互联网企业员工薪酬与激励问题研究 ——以文因公司为例

　摘 要：薪酬管理是一个企业的发展的关键，特别是对一些中小企业的发展尤为重要，因此企业若是想要提高效益，留住员工，吸引新型人才，就必须设立良好的薪酬制度。合理的薪酬制度才能激发员工的工作热情，以此来加强企业的效益。本文以互联网公司作为例子来进行分析薪酬制度的问题，本文通过对文因公司薪酬激励进行介绍，分析企业员工年龄、教育、职称以及流失的情况，进一步探究分析企业员工离职意愿的影响因素，发现企业薪酬激励设计缺乏战略思考、薪酬激励制度不规范，满意度低以及薪酬分配缺乏公平性的问题，最后提出解决策略是制定薪酬激励战略，调整薪酬结构、规范薪酬激励制度，保持薪酬系统的适度弹性以及强调薪酬激励体系的内部透明性与公平性。希望本论文的研究对解决文因公司人才管理问题，为公司的经济发展贡献一份力量。

关键词：员工薪酬；激励体系；薪酬激励

　一、引言

随着改革开放的不断发展和经济全球化的到来，企业也面临着许多的难题。为了顺应市场的需要，企业各个方面都要革新，薪酬制度方面也是如此。企业只有找到符合自身需求的薪酬制度，才能调动员工的工作热情，助力企业长远发展。对于一个企业而言，要想在市场中占据重要的地位，进行科学有效的薪酬管理是关键，有助于企业朝着更快更好的方向发展。设立良好的工资激励制度是企业招聘和培养人才的重要前提条件。企业迫切需要建立有效的工资激励机制来鼓励员工工作。降低公司劳动力成本，提高企业的效益，帮助企业发展。因此，企业薪酬管理激励体系不仅是为了吸引人才、留住人才，更是为了企业能够实现其战略目标。

（一）研究目的

企业员工对于发展是起决定性作用的，只有企业的员工积极工作，才能帮助企业进步。而提高员工的积极性和创造性又与企业的薪酬制度和激励机制有着积极地正向关系。随着时代的发展，关于管理学的学科研究也日臻完善专业，近年来在许多企业都开始采用专业管理理论来管理和组织员工，掀起了一系列的激励机制改革浪潮。

目前，有许多中小企业面临转型、扩张，因此就会出现薪酬管理体系不健全，薪酬制度不合理。文中以互联网公司为例子，剖析了企业薪酬激励中存在的不足，见微知著，发觉现阶段企业在薪酬激励制度等组织结构上存在的问题，并对于出现的薪资问题提到了防范措施。协助企业消化吸收优秀人才，有着杰出人才，协助企业持续向好的方位发展。

（二）研究意义

近年来，中国的经济发展由高速度发展过渡到高质量发展的阶段，面对经济全球化和信息全球化的趋势，中国企业要想持续发展必须运用专业的理论管理运营，对员工的管理也应该紧跟时代潮流，用先进的管理理论武装自身，尤其是在薪酬管理和激励机制方面，要符合现代社会的节奏和特点，不断更新以符合公司的长久利益。

文因互联公司作为新兴产业的代表公司，有着新兴产业的特点和节奏，其在管理方面也有现代化的组织和架构，在薪酬制度和激励机制中与传统的企业有所不同，工资标准以能力和业绩为主要标准，并不恒定，激励机制较为突出，很大程度鼓励了员工的积极性和创造性，具有典型的案例意义。

通过对文因互联公司的薪酬制度和激励机制研究一方面可以以实践总结经验，丰富人力资源管理学科的学科知识，完善学科体系，另一方面可以针对现有的薪酬问题提出了相应的对策，使企业不断朝着好的方向发展。

（三）研究方法

1、文献资料法

根据论文研究的需要和更详细的了解国内互联网企业员工薪酬与激励问题相关情况，大量浏览有关期刊和文献资料，并收集相关的资料进行对比和参考，为本文提供相关的理论支持，并结合文因公司的实际情况进行分析。

2、实地考察法

通过利用课余时间及假期时间对文因公司员工薪酬与激励问题进行实地考察，收集文因公司员工薪酬与激励的相关信息。

　一、薪酬与激励的概述

　　（一）薪酬与激励的概念

薪酬一般是指员工因向企业提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

激励就是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。

　　图1 现代薪酬的构成

薪酬这一概念，最先是在国外学者对劳动报酬的研究中被分裂出来的，体现了雇佣关系间的公平交易或交换的实质，作为报酬的一种表现形式而存在，其具体表现为员工在为组织完成劳动后所得到的报酬[2]。从实现的形式来看，薪酬可以分为内部奖励和外部奖励。员工在完成既定工作目标之后自我价值感的获得以及来自金钱、物质的外在奖励。

（二）薪酬激励体系设计的原则

1、公平性原则

薪酬设计首先应秉承公平原则，在符合企业薪酬体系的标准下，最大程度满足员工的心理期望目标，达到员工向内与向外比较中的满意度水平。秉承公平性原则的企业薪酬设计，将会极大限度激发员工的工作动力和工作热情，促使员工全身心地投入到企业工作中。由此，员工对企业的认同感会得到提升，企业与员工之间的黏性会大大增强，企业也会达到战略目标实现的良好效果。

2、经济性原则

在对薪酬进行设计时，企业不能盲目地追求员工对内对外的公平性，作为一个以盈利为目的的企业，应该充分考虑其经济性原则。在满足员工期望的同时，企业要保证自身利益的最大化，实现双赢。结合企业内部工作的强度与难度情况，以较低的成本获取可观的利益。

3、激励性原则

适当的差距是引发员工良性竞争的关键。在企业内部不同部门不同岗位之间，设置适当的薪酬等级差距，激发员工的工作积极性、工作投入度以及工作潜力，在良性的竞争中不断推动个人以及企业发展目标的实现。

4、导向性原则

企业的薪酬制度要根据企业的规划建立，从企业的战略规划视角确立企业发展的重要，使薪酬管理制度设计方案与企业发展战略相融洽。推动企业战略目标的实现。

　二、文因互联公司员工薪酬激励的现状

　　（一）文因互联公司概述

文因互联网公司在二十一世纪十年代成立,是一家金融技术与服务为一体的公司。作为科技公司，有着新兴产业的管理特点，在新体系总推翻了传统定岗定资的模式，根据薪酬体系分类标准，文因互联公司的标准是根据岗位进行分类的。此类标准下的薪酬结构包括员工的绩效工资、基本工资、岗位工资、各类福利以及奖金等。

（二）文因互联公司薪酬激励类型

文因互联网公司根据公司的需要把员工报酬区分成两种：

第一种是行政人员（如人事部、行政部、财务部等），他们的薪水比较稳定，员工的薪水通常是以基础和业绩为主，很少有变动。对于这类员工，文因互联公司主要采用的是固定工资制，一些高层管理者采取年薪制。

第二种是销售员，他们的薪水是不稳定的，他们的薪水主要是基础工资+各种津贴+绩效+奖金/提成，而这些津贴主要是销售、团队活动等，而奖金和提成则是直接影响到了每个人的表现。对于这类员工，文因互联公司采用的浮动工资制，着重通过业绩提成、业绩考核等方式，激励销售人员提升业绩，工作积极性较高。

　（三）文因互联公司薪酬激励制度

文印互联公司的薪酬激励制度与类型有着一脉相承的特点，根据现代人对薪资的期望特点进行制度制定，为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，主要体现了公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定[3]。

公平是指同一职位不一样员工享有同样级别的报酬工资待遇； 与此同时，依据员工在岗表现进行工资划分，竞争是指企业薪酬管理体系在同业竞争和同地域具备一定的核心竞争力。鼓励是有奖励有惩罚的方法，对平级薪资推行区域管理，不断加强员工的主动性和使命感。 经济发展便是充分考虑企业的承受力尺寸、盈利和有效累积，制定良好的薪酬制度，让员工和公司共享资源盈利，以此让员工在意公司的效益发展。合理合法是指在遵循国家有关现行政策、相关法律法规、公司管理体系层面早已构建了程序流程。

对于公司员工来说，通过薪酬激励，不仅让他们感到公司薪酬水平的内部公平性和外部竞争性，工作积极性大大提升。而且公司当前推行的的薪酬激励模式，薪酬结构能够展现出各个岗位所能创造的价值与所能获得的收入是相对应的，支持员工积极晋升来获得更多的报酬，支持员工凭借提升自身能力、提升业绩，从而得到更多的薪资，这个理念在薪酬管理体现的效果较为明显[4]。

　三、文因互联公司员工薪酬激励存在的问题

　　（一）薪酬激励设计缺乏战略思考

文因互联公司薪酬激励设计，存在着一定的缺陷，这就造成了管理层和基层职工工资水平的较低，从而造成了管理层的频繁离职。

从员工的角度来说，大多数人都觉得文因互联公司的基本工资很低，让他们很不满意。在我国企业的薪酬激励制度中，不同层次的工资差别差异很小，这是造成高管人员频繁离开的重要因素。公司应该按照不同岗位的主要业绩指标来建立薪酬级别和业绩评价体系，只有满足了公司设定的业绩目标，才能拿到相应的报酬，而员工要想拿到更高的报酬，改变自己，提高自身实力。

首先，企业在其绩效管理工作过程中存在一定程度上的不科学性，主要是因为企业进行绩效管理工作改革的开端，是由于受到上级医疗改革指示而起，所以其绩效管理工作与企业本身的整体目标使命产生了偏离。且由于企业并不完善的机构设置，导致企业设置整体大方向的考核标准时一般直接参照上级企业来完成，并不是依照自己本身的企业实际发展情况而进行设定的。从绩效管理的基本目标要求来看，应以组织目标来作为绩效管理工作的主要方向指引，根据本身特点来建立有利于自身循环发展的绩效管理体系。所以企业由于XX的这种干涉使自主性的发挥一定程度上受限，这对企业自身绩效管理的发展与建立产生了影响。部分企业的管理者在进行绩效管理工作过的程中只仅仅关注了涉及到企业工资福利发放的流程，并没有将企业绩效管理工作的最终目标直接引向如何提升企业整体的绩效水平上；部分管理者在进行绩效管理的工作过程中依旧非常缺乏与旗下员工有效沟通的关键环节，部分员工也对提升企业的总体绩效管理工作目标其实了解甚少，缺乏了一定的工作认同感，造成了其在整体企业绩效管理工作中的效率低下的情况。例如在一个企业的科室中往往都会存在一个绩效考核目标设置不理想的情况，主要原因就是因为该科室内部员工的绩效考核可以由该科室的负责人直接来进行决定，负责人自身素质水平的参差及对不同科室内部员工的关注与重视程度都会直接影响到绩效考核目标的设置，这种情况很有可能会导致前台的医生与某一个科室主要进行普通外科手术的医生之间绩效考核的薪酬差距不大的情况出现，这种绩效考核方式不仅违反了多劳多得的基本工作原则，也没有真正展现和突出风险性与技术性在绩效考核工作中存在的价值。

（二）薪酬激励制度不规范，满意度低

目前，文因互联公司尚未形成科学合理的薪酬激励管理制度，存在很多不规范之处，尤其在员工满意度方面，存在一定的缺失。通过调查问卷发现，文因互联公司出现了员工对薪酬的总体满意度不高的问题，员工不满意的态度较为明显调查结果如表3-1所示：

表3-1 员工满意度调查

从上表可以看出，较多员工并不满意目前的收入，认为不满意的员工要多于认为满意的员工，大部分员工觉得自己在工作过程中的努力没有白费，得到了自己比较满意的报酬。但也存在小部分员工认为自己在工作过程中没有得到自己应得的回报。出现这一问题的主要原因是薪酬制度不够专业，主要表现为公司制定的薪酬未能针对员工的不同岗位划分薪酬水平，不能从制度上体现公平和效率的要义，重新评估薪酬制度和激励机制。

综上，通过数据分析可以得知公司应当采取措施解决收入满意度较低的问题，针对不同职能部门采取不同的措施来解决收入满意度问题，适当提高员工的工资收入。

通过调查问卷发现，企业报酬低的结果就是薪酬激励制度没有得到预想中的效果，若表3-2所示

表3-2 薪酬的激励性调查

如表3-2所示，仅12.59%的雇员认为当前的工资体系能起到激励的作用，57.7%的人则表示目前的工资体系没有足够的动力。文因互联公司将针对企业的实际情况，制定薪酬管理的管理方法，制定薪酬支付方式、薪酬管理方式等。不过，以上都是根据企业的工作经历以及对整个薪酬水平的市场调研得出的。

文因互联公司的薪酬激励制度不够完善，主要表现为公司制定的薪酬未能针对员工的不同岗位，不能合理地给员工安排其岗位特有薪酬，这不利于企业对人才的引进，并且企业薪酬结构的指导作用不够突出，不能起到优化员工管理的作用[6]。按照弗洛姆的预期理论，一个雇员不能依靠自己的行为来实现自己的目的，也没有足够的动机来实现自己的工作和目标。企业要提高员工的工作热情，就要加强薪酬激励机制，以吸引优秀的人才，提高企业对员工的集体感和积极性，提高企业的归属感。所以，文因公司需要进一步完善其薪酬和激励机制。

（三）薪酬分配缺乏公平性

由收入公平满意度的调查结果可以得知文因互联公司出现员工和公司同事收入对比觉得不公平的问题，并且因为薪资存在较大的差异，和企业同层次同类型的企业相比，大部分员工认为薪酬水平低于市场水平，不具备竞争力。文因互联公司上一次上调基本工资还是在五年前，近五年企业在不断发展，但其基本工资一直未变，这也说明公司没有充分利用薪酬的激励作用，从而导致优秀人才的流失的结果。

文因互联公司现行的薪酬模式造成了公平上的失误，因此绩效部分完全没有起到激励作用，没有反映出员工的任职能力，在文因互联公司薪酬管理中没有按照科学定位的标准来制定薪酬管理体系，导致薪酬管理定位不准确的问题。

出现上述问题的主要原因是目前文因互联公司所实行的薪酬体系对于各职能部门各岗位工资的确定标准比较模糊，差距主要体现在提成上，对于工资的设定也没有具体的统一标准，没有充分的理由来说明各岗位的工资是如何确定的，导致公司内部出现不公平的现象。对于绩效部分的工资设立更是不合理，绩效工资的多少反映不出员工工作能力的差异，员工只要按时完成工作，在工作当中不出现严重的工作失误，绩效工资就不会扣除，其中投资经济人比较特殊，他们必须完成相对应的工作目标，才能不扣除绩效，但他们有高额的提成工资，绩效部分就算扣除，他们还是可以拿到较高的收入。长以此往，就会对公司的生产产生不利的影响，同时也会导致部分员工不满的情绪，不利于公司的长久发展[8]。

四、文因互联公司员工薪酬激励改进对策

　　（一）制定薪酬激励战略，调整薪酬结构

文因互联公司的薪酬水平与薪酬制度的建立，直接影响到文因互联公司是否能吸引人才、留住人才、人才战略的实施，只有具备极具市场竞争力的薪酬制度才能够帮助文因互联网公司持续健康的发展下去。所以，针对目前存在的问题，首先，文因互联公司要提供与同行业相同的或与其他公司相比较的薪酬，这样才能吸引那些真正有能力、愿意在这个领域工作的人；第二，在公司组织中明确各个部门和职位的责任和价值，让公司所有员工给、都认可企业文化，不断实现自我价值。再次是薪酬体系要实现薪酬与绩效相挂钩的机制，从而激励员工的工作动机，利用物质报酬去激励员工，使员工能够努力做好本职工作并热爱本职工作[9]。文因互联在努力提升员工的工资待遇的同时，也非常重视内部的工资分配，在有限的薪酬预算范围内，建立起一套与公司战略相一致的薪酬制度，以保证公司内部的薪酬公平；在契合公司业务的情况下，建议薪酬结构在原来类型的接触上逐渐平衡经济性报酬和非经济性报酬，以技术岗和管理岗为划分，两种岗位体系实行不同的职业发展体系，以业绩、工龄等方面划分不同的工资阶梯适用于两个体系中，例如在技术岗，可通过业绩和工龄将基本工资和奖金底限设置为12层，以资鼓励。而在总体的薪酬结构中可分为岗位薪酬、福利待遇、绩效考核、晋升条件、教育培训5个方面，岗位薪酬、绩效考核、晋升条件可根据公司业务条件执行，福利待遇建议除去传统的保险和社保等项目，增加一些休闲娱乐项目，提高员工工作的快乐成分，而在教育培训中板块中，除了入职培训，应该作为奖励机制鼓励先进员工进行更高层次的学习和培训。

同时，文因互联公司而言，在建立薪酬制度的前提下，既要强调物质性的激励，又要充分考虑到精神激励因素。精神激励能够加强员工的认同感，提高员工的自信，增强其对公司的忠诚，让公司的老员工能够留在公司，防止人才外流；此外，非物质激励手段还具有成本低、应用范围广、效果持久等一系列特征，文因互联公司在薪酬激励体系构建中合理运用非物质激励手段能够实现企业人力资源管理同企业战略实施双赢的良好局面[10]。

（二）规范薪酬激励制度，保持薪酬系统的适度弹性

G公司要结合自身实际制定较为健全的薪酬激励方案，要想使得取得良好的激励成效，就必须要和配套的管理制度深入落实和规范执行。因此，G公司在薪酬管理过程中，财务预算是一个先决条件，在企业的薪酬管理中亦是如此。企业的财务预算，可以帮助其提高整个薪酬管理的效率和质量，实现薪酬管理的合理化。预算编制工作是财务人员工作的重头戏，是重中之重。以具体的财务情况为基础，在此基础上提出切合实际的财务预算管理方案。在进行这项工作时，必须要落实。不能够流于表面而未起到实际的效用。所以在实施方案时，也需要加强对财务预算管理的监督。在遵守国家政策和法律法规的基础上，有效的、贴合企业经营目标的预算管理考核和激励机制也能提高职工对预算管理的积极性，以此来提高预算管理的质量。在绩效考核的过程用，要明确奖惩机制，有效的监督职工。此外，充分利用员工绩效评价和企业绩效评价的综合结果，完善企业的预算考评、和激励机制，充分利用绩效评价结果，从而有效激励企业员工实现自身发展目标，实现企业战略发展目标。

文因公司要根据企业的战略规划制定相应的员工报酬战略。在薪酬结构方面，公司不能过于模仿同类公司，应该根据公司的实际情况来建立合适的薪酬制度，并对每一名技术人员的价值与工作量进行综合分析，以建立差别薪酬制度。

1、薪酬结构中结合固定和变动策略

新的薪资结构体系要根据文因互联公司的实际来进行制定，为有效地根据所设置的不同岗位，给予相应的薪酬。目前，企业对工作内容相对较少的岗位实行比较稳定的工资结构，而采用灵活的薪酬制度，则是对工作指标比较清楚的员工，工作量大的职位

2、薪资结构可以采取经济和非经济策略

在目前公司运作流程中，实施的薪酬结构中，最重要的一环是企业重视在结构系统中的经济与非经济比重的均衡。通常，在企业的经济报酬制度构建中，大部分的内容都不会涉及到非经济利益，所以用直接金额来实现固定的薪金变化并不容易。

譬如，在员工心中占比比较高的认为重要的培训学习、工作环境等等。

3、重视非经济报酬，实现福利的多元化

福利在文因互联公司的薪酬体系中占有很大的比重，除了能让员工的物质生活得到保障之外，还能得到心理上的慰藉，如津贴、设备、社会服务等。其主要功能有：

第一，可以减轻员工的工作压力，让他们在工作之余，不会再为生活发愁，便于他们全身心投入到工作中，从而提高工作效率；

第二，帮助员工解决他们解决不了的问题。对于低收入职工，除了要提供基本的生活保障之外，还要提供其他的扶持。比如，购买一些日常用品，虽然只是一些小东西，但却能让他们感觉到公司的温暖，让他们的心理压力得到缓解，让他们的心情变得更好，让他们对公司有更高的归属感；

（三）强调薪酬激励体系的内部透明性与公平性

全面改进晋升空间和渠道。优秀员工可以选择进行深造、外出考察，并为这些员工提供更多的具有挑战性的工作来使其实现自身的价值，发现更多的潜能。在提升员工综合素质的同时也能为企业累计更多的资本，在此过程中，员工也会产生归属感。提供职业规划服务。需求层次理论表明人的需求是层层递进的形式实现的，从低级到高级逐层实现的。处于不同需求层次的人的发展目标是不同的。为了帮助员工实现更高层次的需求，中行为员工提供职业发展方向和发展思路，帮助员工提升对自身的认知力，进而使优秀的人才能够长期的为企业的发展而奋斗。[12]。文因互联公司在薪酬优化设计中要参考员工所提出的建议，保证相对公平，从工作的难度以及工作量方面综合考虑，有依据的设立，充分考虑员工的诉求，尽可能从员工的角度出发，保持标准的公平性。

对于文因互联来说，一份高效的薪酬激励机制，可以让每一名员工都清楚自己未来的工作方向，并能得到相应的报酬，从而避免因为薪水达不到预期的标准而导致离职。有能力的人在选择新的工作环境时，不会只看薪水，而是要从各个方面来考量，比如将来的升迁渠道和空间，以及公司福利的优待因此，文因互联公司薪酬设计应秉承公平原则，在符合企业薪酬体系的标准下，最大程度满足员工的心理期望目标，达到员工向内与向外比较中的满意度水平，将会极大限度激发员工的工作动力和工作热情，促使员工全身心地投入到工作中。

　五、结论

一个良好的适合于企业的薪酬激励体系，将实现企业内部人力资源的合理配置、推动组织战略规划的落实以及促进组织发展目标的达成。薪酬激励体系的优化是一项长期而又艰巨的任务。随着企业的不断发展，薪酬激励也要做出相对应的调整，从而适应企业的动态发展。任何优化设计的执行，都需要高度匹配企业自身发展需求，结合企业发展现状不断改进，薪酬激励的对策亦是如此。。对于文因互联来说，一份高效的薪酬激励机制，可以让每一名员工都清楚自己未来的工作方向，并能得到相应的报酬，从而避免因为薪水达不到预期的标准而导致离职。有能力的人在选择新的工作环境时，不会只看薪水，而是要从各个方面来考量，比如将来的升迁渠道和空间，以及公司福利的优待，以此建立员工对公司的感情，便于留住员工。

文章对薪酬和激励的概念进行阐述，并且阐述了薪酬激励体系设计的原则，说明在开始论文写作之前查阅了丰富的资料，有良好的撰写态度，值得表扬。目前论文的结构是比较合理的，按照现状问题和对策的整体思路逐步推进，但是还需要进一步将现状问题和对策一一对应，把丰富的内容进行整合，删除掉不需要出现的内容、精简自己的观点并论证观点。细节的格式问题稍微调整一下，继续努力。

参考文献

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[12]吴勇.企业人力资源薪酬激励机制策略分析[J].中企,2020(02):114-115.

互联网企业员工薪酬与激励问题研究 ——以文因公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年9月18日

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