平安保险公司员工激励机制研究

　摘要

随着经济全球化的不断发展，各国保险行业进一步发展，目前新兴保险行业已经成为我国现阶段经济体制中最有生命力的经济增长点和重要组成部分，但是保险工作人员在数量、质量（专业水平、学历层次等）方面都难以跟上日益壮大的保险市场的需求，因而人才短缺就成了保险业快速发展的一大绊脚石，一味地追求数量往往会惨杂着很多学历于本行业不相符的情况。在这种情况下，保险公司只有完善自身内部的员工激励机制体系，使从业人员的主观能动性得到充分激发，吸引和留住更多地优秀人才和高学历人才，进一步提升企业竞争力，最终企业效益才能实现稳步提升。因此科学、有效的激励机制体系是保险企业可否持续健康发展和博得市场竞争的关键所在。

　[关键词]：保险；激励机制；人才

　1.引言

改革开放44年来，我国人民的生活物质水平得到了很大程度的提升高，我国的保险行业抓住这一机会，不断壮大，人们逐渐富裕的财富积累和物质文化基础以及对保险意识的加强也促进了该行业的发展。

当然，这或许也和我国是个人口大国有一定的关联，庞大的人口基数让保险行业更快的发展，我国“新国十条”的诞生，标志着保险业的战略地位转变，保险行业已经成为我国现阶段经济体制中最有生命力的经济增长点，随着XX政策的持续支持，保险行业变得更加的专业化和规范化。保险是社会“稳定器”和经济“助推器”，全力支持和发展我国的保险行业不仅可以促进就业，推进我国经济化进程也能使经济模式快速升级、推进我国社会治理的新高度、从侧面保障社会的稳定程度、提升社会安全感、提高人民群众生活质量具有重要意义[1]。在经济条件允许的情况下，还是有很多家庭选择给家人办理保险业务，儿女给父母、父母给小宝宝，等等。随着我国保险市场规模的不断扩大和同行之间竞争压力的不断增强,销售人才短缺问题演变成限制保险业发展的瓶颈。企业之间的竞争最终是人才之间的竞争，怎样合理的留下有用的人才是每个保险行业应该考虑的问题那么我认为，当我们制定科学有效的激励机制时，我们可以吸引和保持优秀的保险销售技能，充分调动和激发员工的潜力，为公司创造更大的价值，公司可以在严格的市场环境中更健康、更稳定地发展。在我国现在的社会背景下，已经没有成功和失败的企业这一说,只有顺应时代的企业,把握时代发展,精准市场定位才是现代企业管理的新思路[2]。

　2.企业员工的相关的概念和理论基础

　　2.1激励理论相关概念及类型

激励，指的是公司通过物质或者精神上的某些刺激方式满足员工的需求。斯蒂芬·P·罗宾斯（2003）对激励是这样定义的：“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”[3]。

激励的主要有四个类型：薪酬、长期、晋升和培训。如果一个公司同时制定了这四个类型的激励方案那么会很有用处。薪酬激励主要是通过工资来激励员工，长期激励主要是在精神方面多点，晋升是一种激励，旨在为优秀员工提供适当的管理地位和权力以及组织能力，公司员工的最终目标是提升和获得更多的劳动报酬，但公司的管理岗位有限，必须在使用过程中充分实现其有效性；培训的刺激是一个重要的刺激。作为对工人的激励和报酬，可以通过培训最大限度地提高某些工人的能力，满足企业人才的需求。

　2.2激励的作用

主要激励目标是调动员工的积极性，DuHuanyu(2015)薪资待遇、工作激情与满足感是人才激励的关键[4]，

合理的激励机制会让公司的运行事半功倍，如果说公司没有合理的科学的激励制度，那么公司的员工就会觉得工作很机械，每天都是一样的，干多干少都是一样的，就会出现有人偷懒的现象，那么公司就会出现很多闲散的员工，对于那些优秀的人来说他们甚至会考虑别的公司，只因为别的公司有一套完善的激励机制可以让他们获得更多的酬劳。激励机制优化不论是对工个人还是公司都是一件两全其美的事[5]。

　2.3激励理论及其评述

　　2.3.1内容型激励理论

（1）马斯洛的需要层次理论

马斯洛的理论层次是目前被其他激励理论研究机构研究和指出的最成功的激励理论。该理论将需求分为五个层次：安全需求、社会需求、生理需求、尊重和自我实现需求。马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。

（2）赫兹伯格的双因素理论

赫兹伯格的双因素理论又叫激励因素和保健因素理论。它的重点在于试图说服员工重视某些与工作和绩效有关的因素，但是目前来说这个理论很具有争议性。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。

双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。

　2.3.2过程型激励理论

过程型激励理论着重研究的是员工从心里的一个动机到付出行动的这一过程。他的主要作用是找出对行为有关键性影响的要素，比如说，员工打电话需要时电话和手机号，那么这两个就是关键的因素，这个理论就是研究这些员工的需求和行为是什么关系，然后建立和完善这个关系，让员工更加的努力工作。主要包括弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。

（1）期望理论

这是心理学家维克多·弗罗姆提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

（2）公平理论

公平理论又称社会比较理论，它是X行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

　3.平安保险公司员工激励现状概述

　　3.1平安保险公司背景介绍

中国平安保险有限公司于上世纪八十年代年在深圳成立。它开创了我国合资企业的先河。同时集多个金融服务为一体的综合性、封闭性、多元化综合金融服务集团。目前，平安是我国最大的金融服务集团。由于公司旗下的业务种类繁多，平安保险在我国设立了人寿保险、财产、养老金和资产管理等分支机构。同时，为了适应国际发展，中国平安保险公司也成立了平安海外有限公司，以拓展国际市场。

3.2薪酬激励现状概述

目前，平安保险公司根据岗位高低确定薪酬，薪酬分为四部分：基础工资加上绩效再加上奖金和福利。平安保险将员工分为六个层次：经理、副经理、监事、助理经理、保荐人和共同保荐人。对于不同级别，基本工资差异很大。底层员工工资很低，严重影响员工的积极性。通常，在初始工作量完成之前，员工可以收到所有基础工资。但是英文能力不同他们的绩效也会不同。员工的基本工资应按照相同的标准支付，在一些小县城公司中，尽管员工完成工作，但他们往往无法正常得到绩效，这不能起到激励作用。奖金主要由领导的主观决定。平安的福利标准比较统一，包括五险一金、交通补贴、主要节日发放的福利等。

　3.3平安保险公司组织架构

平安保险公司在全国分布多个省和市，部门较多，人员较多，因此他的组织架构也是十分复杂的。如图3.1所示。

图3-1平安保险公司组织架构

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　3.4员工福利待遇

　　3.4.1五险一金

平安保险公司作为我国的最大的金融集团，对员工的基本权利有很大的保障，该公司严格按照我国法律规定给员工缴纳五险一金。相对于不给员工缴纳五险一金的企业我觉得平安做的非常好。

　3.4.2员工探亲补贴

平安保险公司由于工作特殊性和地域分布广，会有很多经理被分配到远离家乡的公司，那么公司规定这些人可以有探亲的假期，探亲期间也会按照基本工资去发放，期间路费住房饮食都会按照公司出差的标准去申报。

　3.4.3给与驻外员工生活安家费用

公司按照员工职位不同有不同的安家费补助，这些钱会按照不同城市的生活标准进行修改，外地员工或者想买房的员工在购买新房的时候就可以领取使用，有利于吸引人才。

4.平安保险公司员工激励存在的问题及原因分析

　　4.1平安保险公司员工激励工作存在的问题

现阶段来说平安保险公司在人力资源这一块的员工激励作用做得很差，不仅环境差，相对的激励机制也很不完整比较残缺，存在着很大的问题。应该构建起健全的激励机制建议完善激励制度，营造良好的激励环境和企业人文氛围，完善物质激励和精神激励体系，从而全面优化人才激励机制[6]。国内外对相关员工激励机制的研究对象主要是高科技产业和大中型生产企业但是对保险行业的研究少之又少[7]。

　4.1.1薪酬水平缺乏竞争力和吸引力

员工工作的首要目标是赚取工资。如果公司在这一领域没有优势，优秀的员工就无法吸引和留住。许多方面都会影响工作积极性。如果基础工资增加，工人的积极性就会增加。员工关注他们工资的同时也会比较周围人的工资。中国2000年加入WTO后，保险业不仅开放了国际市场，还应对了国内外企的竞争。总体而言，平安保险的工资水平处于市场前列，但仍缺乏行业竞争力。平安保险公司的调查显示，28%的员工对工资不满意。69%的员工觉得工资一般，只有3%的工人感到满意。如图4-1所示。

图4-1员工对薪酬满意度

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　4.1.2员工晋升问题突兀

平安的激励机制目前有很大的问题，因为分布我国各地，所以公司的员工数目非常的庞大，但是公司并没有一套完整的科学的员工晋升制度。按照双因素理论所说，这样无法让员工好好工作，会使其缺乏斗志，应该改变。科学合理的晋升制度能激发员工的工作热情，有才能的员工可定会把晋升作为自己的职业规划之一。

晋升渠道少。虽然平安保险是管理层从不同部门发送的信息中获取员工信息但它并不利于员工晋升。优秀和中等规模的员工得不到晋升，这将导致员工的负面工作，不利于公司总体目标的实现。

晋升标准不明确。大部之分晋升仅仅凭借领导的刻板印象，并没有比较透明规范的晋升模板和标准，领导主观意见比较强，让员工觉得这个人稀里糊涂就晋升了，没有明确的奋斗目标，不利于激发员工的工作积极性。

　4.1.3培训内容与方式单一

平安保险公司在培训员工方面投入的资源和时间远远不够，虽然新入职的员工会有老师来带，但是培训的时间只有短短的一周，一周后，就会面临没有培训独自一个人胡乱摸索的情况，虽然偶尔会有总公司的培训，但是机会很少，这会导致员工的工作水平缓慢进步，完全不利于公司的发展，短期内可能没问题但是长期下去会导致公司不如其他竞争公司，也会让员工对公司失去信心，跳槽到其他公司，再有一点，公司培训的时候培训的内容不是从员工自身能力和知识水平出发，而是盲目的，培训的内容并不是员工想要学习的内容，浪费了员工的时间，也浪费了公司的时间。

　4.2平安保险员工激励工作存在问题的原因

我国保险行业借着政策和法律的支持一路上升，再加上我国对教育的重视，现在文化水平不断提高，懂得销售和营销的大学生也不断增加，有越来越多的高素质人才加入到保险的行业，但是公司的激励机制更新的速度不如人才涌进的速度那么我们应该从物质、非物质以及其他奖励制定激励机制[8]。物质相对的说就是小礼物或者说偶尔给个奖金或者安排同事聚餐，非物质就是精神支持问题了，口头鼓励啊，对他的认可啊都会让员工努力工作。

4.2.1薪酬设计结构不平衡

为了确保保险业务的正常运作，推销员必须出售更多的单子，底层员工的基本工资很低，主要收入来源是提成，特别是销售人员。如果一个员工不能完成他的工作，他不仅得不到提成，而且还会扣除基本工资这无疑是会降低工作积极性。此外，虽然基本工资占工资的大部分，但由于其不稳定性工人没有对其工作的长期考虑，达不到激励效果。底层员工的工作岗位高，工资低，管理工作负担相对较低，但工资高这会使大多数人心生不满，离开去其他公司。

　4.2.2员工激励机制的观念不强

平安保险公司的员工只知道激励是绩效评估或薪酬。但实际上这是错误的。事实上，员工激励机制是一个完整的系统，它不仅是对员工的一种必要的激励，也是一种非常重要的组成部分，即精神激励。如果仅仅从物质激励的角度来看，有时也无法激发员工的积极性。目前，员工们对物质激励更感兴趣，更倾向于看到金钱。一些员工甚至认为物质报酬被一切所取代。为了完善激励机制或制定激励制度，平安保险公司应明确激励考核责任之间的关系，认真落实激励机制的评价和管理，加强激励机制和员工能力的培训。

　4.2.3管理层认知不足

平安保险公司高层管理人员缺乏人力资源管理的主要认识。他们认为人力资源部只是一个执行部门，不知道它在管理公司员工方面的重要作用。在平安保险公司，人力资源部只是一个服务部门，主要负责传达、发放和招聘当地员工，但仅通过创造公司价值不足以管理职能。

5.平安保险公司员工激励机制的整体方案

薪酬制度的缺乏、员工晋升问题的严峻，培训方式的单一这些问题严重影响平安公司的稳定发展，给公司带来极其坏的影响那么应该在五大原则的基础上，公司之间互相的优秀人才争夺和在人才招聘和员工管理方面的投入就提出具体五大措施：积极调整薪酬激励、将绩效与收入严格挂钩、引入员工职业规划、提升内部培训能力、强化企业文化激励[9]。结合以人为本的发展理念来不断激励员工学习,让员工成为企业的根基。在不断完善和改革的过程中各行各业竞争日趋激烈,如何科学、有效地形成人力资源绩效考核机制、福利制度和员工激励政策是公司的一个巨大问题，要以提高员工的积极性作为企业不断发展的战略目标,让企业与社会发展协调并进,扩大员工的发展空间,促进企业更好的发展[10]。

　5.1优化薪酬结构

公平理论表明，对于大多数员工来说，公平不仅意味着自身回报的绝对公平，也包括与他人比较时的相对公平。这为我们激励员工提供了一种新的思维方式[11]目前的平安保险公司激励机制是分散的，其分支机构是分散到系统中并运作的。它们缺乏共同治理，因此产生了高激励成本和低影响。在制定激励机制方面，考察平安保险公司的管理体制，建立适合现有管理层的单一而全面的激励体系，建立科学有效的回报和监控机制。而这又分为薪酬激励机制（岗位工资、绩效工资、奖金、福利）、精神激励、长期激励。

　5.1.1薪酬激励机制

平安保险现行的工资制度不符合现代企业管理的要求，也没有促进企业的国际化的进程，通过对平安公司现有的激励机制研究，我暂时提出了这几个方面的内容，岗位工资、绩效工资、奖金，福利。

岗位工资。平安公司之前虽然也有但是这个覆盖面很小针对的人群也很少。依旧是按照简单的评估然后根据员工的年龄、资质和专业名称。可以说，其最初的岗位工资制度在实践中没有得到实施。在调查中，我发现最初的制度因为太过于注重形式所以没有成功。当我制定新的激励机制时，我将改变所有职位的新工资，将制定过程公开化并鼓励全体员工加入进来，从而确保制定出来的制度可以顺利实施。

绩效工资。这个可以通过制定绩效比例来实现，比如员工和客户谈成一单之后根据具体成交金额多少比例来作为绩效工资。当然绩效是区别于基础工资的。

（3）奖金。本文的方案在减少和整合平安保险公司目前的奖金发放方法。由三部分组成；年终奖、比赛奖项和个人分配。

年终奖：通过现金方式发放从而最大限度刺激员工，年终奖的发放以该年度公司业绩和利润为标准，同时年终奖的发放不高于本人半年度全部业绩的4％，没有完成公司业绩指标的不给与发放。

竞赛奖：与整个企业在年底实现经营总额有关。如果实现了年度目标，员工将获得保费补偿。

个人分配：团队或个人执行特殊和专业任务的报酬。例如，当团队或个人完成特定任务时，最高级别的管理层决定发放薪酬。报酬是基本报酬，当然，这是一种满足工人需要的报酬。

（4）福利。可以让公司的员工对公司有更好的期望，并保持一个稳定的企业群体。本文件根据平安保险公司的情况和国家法律，对福利问题提出了新的意见。

福利可以分为固定的和非固定的。固定的是餐补和传统节日补贴，公司给每位员工提供免费早饭和午饭，并准备小零食，极大限度的满足员工的营养需求。在我国传统节日的时候给员工发放节日礼物。再一个是员工的身体健康问题，公司每年给每个人打体检费用，每个员工每年必须体检一次项目由自己选择。公司历来的旅游方案也要改进，因为公司规模大人才年龄也会有差异，往年都是集中，年轻的职工和中年职工会有选择差异，因此在每次旅游前可以根据年龄不同分为两组进行旅游。

　5.1.2精神激励

企业对员工进行管理根本目的是提高员工工作积极性[12]。如果仅仅是物质上的激励那么还不足以完全让员工的工作积极性最大化，这样可能使员工为了个人奖励从而封锁消息，造成公司业务流通封闭，导致各部门消息不互通，所以说应该加上精神激励，精神激励和物质激励两个同步进行，会让员工工作效率得到最大限度的提高。

（1）培训激励。他类似于老师教学生，不过放在保险公司就是有经验的销售员工或者管理人员或者是拥有销售知识的专业人士给员工们上课，通过培训的方式提高员工的能力和知识水平从而提高自己的工作效能。

（2）荣誉与地位。在公开场合对员工进行表扬，一方面让员工获得满足感和荣耀感，另一方面让别的员工以此为目标。

（3）良好的工作环境。企业间的竞争越来越倾向于人才的竞争，对于基金公司来说,销售人才就是企业生存发展的主要力量[13]。拥有良好的环境才能营造良好的工作氛围，同时也会吸引别的工作者投入本公司，提高公司的形象。而员工作为企业发展的原动力，是企业最宝贵的资产[14]。

（4）沟通。根据分析公司得出的薪酬水平不完整，员工晋升问题严重和培训内容单一这一系列问题，提出针对管理、技术、和事物的设计差异化晋升标准，构建员工竞争通道，保持通道正常，进行工作职能转换，构建起科学合理的发展体系[15]。

　5.1.3长期激励

长期激励可以将员工的发展与公司的发展结合起来，提高员工的认同感，维护员工在核治理和技术领域的地位。这对于公司的长期战略发展非常重要，但由于平安股份有限公司是一家国有企业，因此必须遵守国家相关法律法规，利用股权分配将公司的长期发展和员工的长期发展联系在一起，以提高工人的积极性，争取实现公司的长期目标。从而使员工试图获得预期股权以实现公司和员工的双赢。大部分的企业为改善企业财务绩效而经营长期激励计划[16]。

　5.2加强员工职业发展激励

目前而言，平安保险公司的企业规划就是朝着经理和主观的方向前进，从而获得较高的薪资待遇，但是平安保险公司现在的管理制度导致的结果是管理岗位极其有限，而想要升职的人又比较多，这就导致需求大于供给，岗位竞争压力增大，这就导致有一大部分人迟迟得不到想要的工作岗位从而选择跳槽，这并不意味着保持基本的人才。因此，从平安保险公司目前的晋升机制出发，我有以下建议：

　5.2.1扩宽晋升渠道

想要达到这个需求有两种可行的方案，第一种是增加考核次数，这样不仅给优秀员工提供了晋升的机会，也缩短了晋升周期，第二种是在领导和员工之间设置一些中间职位，这样做可以缓解岗位不足带来的竞争，也可以让比普通员工优秀但是比主管差一点经验的人明白自己的差距，也可以让他们得到想要的薪资，从而激发他们的工作积极性。

5.2.2建立公平的晋升机制和明确晋升标准

公司通过给员工晋升的机会、、树立他为工作先锋或者优秀工作者等形式来提升员工在公司的地位和名气，让他得到更多人的认可和尊重，荣誉得到提升，从而鞭策其更加积极努力的工作，争取更大的进步[17]。不合理的晋升，或者靠关系晋升，会让优秀员工失去晋升机会，也会引起员工的不满，轻则怠慢工作，消极对待工作，重则离开公司，那么我们可以根据不同的职位制定科学的晋升路线和依据，严格按照标准执行，对员工的绩效和工作能力，技巧多方面考虑，看员工是否符合晋升标准，符合标准的，按照公司的规定给予相应的职位晋升，对没有符合标准的，公司可以对他们进行培训，激发员工们的工作热情，鼓励他们，从而为公司争取最大的利益。

5.3加强员工的培训力度

培训是为了提供员工的销售技巧、知识、专业能力和办事办法，这一项工作，虽然对员工的能力有较大的提升，但是也与公司的利益直接挂钩，平安保险公司之前的培训工作在我看来完全是投入的多收益的少，平安保险公司面对的主要问题是针对性较差，培训方法笼统，因此，在培训的过程中要注意针对性，从而提高培训质量。

　5.3.1加强培训需求分析

在每次培训之前，对本次培训的内容，人员和知识进行相应的设计和归纳总结，确保培训的内容是公司员工欠缺也是公司发展目标所需要的，也可以通过问卷调查，面谈等方法，询问员工们对培训的需求，收集数据，通过分析对比，按照不同的职位、年龄、性别、学历等内容进行分析，选择最合理的最有用的培训内容。

　　5.3.2做好培训效果评估

这是反应公司培训效果监测的做好办法，它不仅可以帮助培训部门检测培训的不足，还可以观察员工的培训程度，找出问题，从而提高培训的质量和水平，让培训不断地进步，最终达到优秀的培训效果，员工的培训结果是对培训部门和员工自身的一个考核，领导不仅知道了员工培训的效果，也可以让培训人员总结不足把培训工作做好，因此公司成立专门的培训效果评估小组对公司是百利而无一害。为了节约成本，可以由优秀员工定期担任评估小组成员。

　6.结束语

本篇论文主要分析的是平安保险公司，我通过对公司的背景情况和薪酬激励制度以及公司的组织结构的了解，并通过对激励相关理论以及知识的了解，逐一分析了现阶段平安公司在各个方面的问题针，针对这新问题，我在文中也分析了原因，也制定了一套我觉得不错的方案和具体措施，就我来说我觉得这是很适合平安保险公司员工激励的，这套比以前公司原有的更科学、更有效，使用我提的方案和措施不仅会吸引大批的优秀人才也会留住原有的人才，使他们的工作积极性和热情空前提高，最大限度的打造优秀元，更好的实现公司的战略目标具体通过平安保险公司的研究和分析得出以下结论：平安保险公司的员工激励机制不是很完善，有很多的缺口和漏洞，这非常打击员工的工作热情。同时在薪酬制度和绩效这一方面也存在很大的漏洞。因此，平安保险在激励机制的完善中主要是面对岗位工资绩效工资和奖金。在实行的时候，重点关注绩效评估指标和项目工资分配规划。在原来的机制上进一步完善。由于绩效的考核标准比较多样化所以我采用的是将绩效和薪酬牢牢的捆绑在一起，谈成的单子多绩效就高薪酬就高，制定一套完整的标准。相对员工来说我主要通过他们关心的工资和精神方面进行激励，在确保晋升公平的前提下要让他们公平的竞争，薪资水平靠自己努力，而不是干的好与差都是一样，让激励效果长期在员工身上体现。如果我们今后继续探索这一课题，这可以从以下几个方面加以改进：一是在绩效考核体系中落实本文件提出的指导方针，而不是量化标准，我们可以采用量化标准来评估执法情况，建立一个完整的执法信息系统。其次，公司给员工发的工资不应该是固定的而是相对固定的，每年都根据市场的情况和公司发展的情况以及每年的营业额来确定，但是每年每个阶层的固定工资是一定的。可以从市场工资、投资后和劳动力负荷的影响来分析和确定相关因素，以便制定下一步研究工作中要进行的科学、合理和公平的工作。

参考文献

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[17]韩先洁.P财产保险公司扬州分公司员工激励机制的优化研究[D].扬州大学,2018.

　致谢

光阴荏苒，大学时光匆匆而过，回首往事，仿佛一切都发生在昨天，还记得2第一次踏入校门，那时候的我对学校是那么的好奇和憧憬，这些年里我在学校里也学到了很多，参加了不少的活动，极大地开阔了我的眼界。

经过数月的磨砺，我的毕业论文终于得以完稿，我心中的一块石头也算是落地了，这篇论文的完稿，不只是我一个人的功劳，还有老师的帮助。尤其要感谢我的导师，缺少导师的指点我的毕业论文也不会顺利的实现。在毕业论文的撰写进度中他经常会停下忙碌的任务，诲人不倦地指导我，在我初稿顺利完成以后，教师又在百忙之中腾出时间对我的毕业论文认真把关,给出很多珍贵的指导意见。除了指导老师，我也很感谢各科老师们，没有他们教给我知识，我也没有知识储备去完成这么一篇论文，是你们教会了我勤奋读书，踏实工作，引导着我按照正确方向前进。在点滴会聚中使我逐渐形成科学、完善的人生观、价值理念。给予我的各种协助，在我初稿结束以后,我也感谢众多学者,在毕业论文的过程中我也借鉴了很多资料。

感谢大学期间遇到的各种可爱的人，各种善良、真诚的人，也感谢我的父母拼尽全力让我有读书的机会，在写作过程中父母也帮助我很多，在各个方面，特别是迷茫的时候来开导我，今后我将竭尽所能去偿还恩情。

谨以此文献给我的导师，我以追随老师为荣。