民营企业如何吸引、保留优秀人才

　　摘要：当代社会，优秀人才对企业的重要性不言而喻，优秀人才是企业的立世之本，是企业发展的根本保障。自改革开放以来，民营企业作为逐步发展壮大的重要经济力量，已经在我国经济发展、社会进步中体现了极为重要的作用，但民营企业在吸引、保留优秀人才方面显得困难重重，这些困难大多是由于民营企业自身的特点，如规模小、容易形成排外氛围、缺乏良好的企业文化等因素造成的。不过，相对于国有大中型企业而言，民营企业因体制灵活、对环境反应灵敏，其在吸引、保留优秀人才方面也具有自己的优势，所以，民营企业要善于发挥自身优势，有效地利用企业有限资源，采用合理的激励机制，努力创造吸引优秀人才的条件，达到长期保留优秀人才的目的，最终，在日益激烈的社会与行业竞争中，促进民营企业更好、更快的发展。

　　关键词：民营企业；人才；激励

　　我国自加入WTO以来，现代企业之间的竞争已不再是管理水平的竞争、产品技术含量的竞争、产品质量的竞争、市场占有率的竞争、知名度的竞争，而是演变成为企业人才的竞争，人才已经成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和可持续发展的首要资源，拥有高素质的优秀人才，就能在日益激烈的社会与行业竞争中获胜，并能促进企业更好、更快的发展。这种认识现在正被越来越多的企业管理者所接受与认可，尤其得到了广大民营企业所有者的认同。

　　在我国经济快速发展的今天，民营企业在国民经济和社会发展，特别是扩大城乡就业方面发挥了极为重要的作用，已经成为我国经济发展和技术进步的重要力量。同时，民营企业也已经成为提供有效供给，促进经济增长的主力军；发展民营企业有利于推动国有经济的改革和重组；有利于促进二元经济结构向一元经济转化。但是，在民营企业的发展过程中还存在着诸多问题，严重阻碍和制约了民营企业的进一步发展与提升，尤其是民营企业很难吸引、保留企业所需的优秀人才，优秀人才的流失成为制约民营企业快速发展的重要因素，同时，也成为民营企业由成长期进入成熟期的瓶颈，成为大多数民营企业走向成功之路难于逾越的鸿沟。

　　据统计，民营企业中高级管理/技术人才年流动率约为20%，这份数据说明了民营企业优秀人才流动性较大，且流动速度较快。优秀人才流失对民营企业的危害主要有以下三个方面：首先，优秀人才流失带给民营企业的危害，是和其在职期间在企业中所肩负的责任与使命相对应的。如中高级管理人才的流失，带给企业的是经营理念的中断和所属团队工作的不稳定。技术人才的流失，带给企业的是核心技术的流失和正在研发项目的中断或夭折。如果优秀人才流失到同行或竞争对手企业中，对本企业的危害更加难以预估，有的甚至是致命性的危害。其次，优秀人才流失会对企业其他人才的心理及整体工作氛围带来不可低估的影响。其会造成企业其他人才工作心态不稳、士气低迷，从而降低工作效率与品质，企业整体工作氛围出现松懈，没有凝聚力和战斗力。最后，民营企业在经济上的损失也是不可避免和无法估量的。优秀人才流失，民营企业必须进行人才重置，期间，所产生的人才招聘成本、培训费用等，都是民营企业所必须自行承担的费用。

　　优秀人才流失的原因是多方面的，在当前市场经济条件下，经济的快速发展、社会的文明进步、优秀人才观念的升级转变，都会促进优秀人才的流动与流失。具体来看，民营企业难以吸引、保留优秀人才的原因主要是由以下三个因素造成的：外部社会环境因素、民营企业内部自身因素、人才的个人因素。

　　1．1人才流动的社会环境发生了改变

　　优秀人才对于任何社会来说，都是非常关键的要素。社会要繁荣，要进步，必须依靠大量杰出的优秀人才，而优秀人才能否得到进一步成长，又取决于有适宜的社会环境。随着我国社会主义市场经济的不断发展、体制改革的深化和现代交通、通讯技术的不断进步，阻碍优秀人才流动的各种壁垒正在减少或消失，优秀人才的自主择业意识增强，流动的硬约束软化，为优秀人才流动提供了动力，同时，优秀人才的观念随着经济的发展和社会的进步，而不断提升与更新，优秀人才对自身价值的追求有了更高的目标与要求，这样的社会宏观环境促使了优秀人才的流动，从而加剧了民营企业保留优秀人才的难度与困扰。

　　1．2人才机制欠完善

　　当前，我国的社会主义市场经济体制还不够完善，在人才市场管理体系中，相关机制与政策存在不足与弊病，当企业在发生人才流动的时候，企业常常处于被动状态，且无法有效计量人才流动对企业造成的损失，这也加重了民营企业优秀人才的流动与流失。

　　2．1企业规模不大

　　我国的民营企业是在特殊的环境背景下发展起来的，在发展过程中出现良莠不齐是难免的。但从整体上来说，民营企业同国内、国际强劲的对手相比较，实力还是明显不足。大部分民营企业同发达国家同行业企业相比较，企业规模差距较大，总体呈现企业规模不大之特征，这不利于民营企业吸引、保留优秀人才。

　　2．2企业地域性强

　　在当今社会各个生产、研发领域中，从加工制造领域到高科技技术领域，均有民营企业的存在，其分布性极其广泛，所以，民营企业对优秀人才的需求更具多样性和全面性。民营企业往往活动范围小，地域性强，尤其是所属人员的构成更具明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，新引进的优秀人才不能很好地融入到新的团队中，这也不利于民营企业后续引进新的优秀人才。同时，有的民营企业位于中小城市，甚至偏僻的地方，对外交流受限，他们很难且不利于吸引、保留优秀人才。

　　2．3企业用人机制有待于进一步规范和健全

　　我国民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。民营企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业的所有者手中，家庭成员在企业中占居要位。他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等，这是民营企业难以吸引、保留优秀人才的重要原因之一。

　　2．4企业人才使用的误区

　　民营企业因其管理瓶颈的制约，使其在人才的使用上急功近利，现抓现用的人才管理机制的缺陷日益显现出来，民营企业人才使用的误区具体表现在以下三个方面：第一，高额的人力资本投入，速求立竿见影。许多民营企业所有者宁愿花费巨额的招聘/猎头费用，并且提供高薪，从企业外部引进优秀人才，却不重视企业内部培训，改善企业的用人环境，来发现人才、保留人才、激励人才，期望新招聘的优秀人才马上能改善企业的不良经营/管理状况，并能带来企业经济效益，而一旦这些新进优秀人才未能适应、胜任新的工作岗位，并达到预期设定目标，又立马让其走人，这种短期的、急功近利的行为，实质上就否定了人力资源投资的周期性。第二，学非所用。如学机电工程专业的，安排从事仓库统计工作；而学环境保护专业的，安排从事生产管理工作，如此等等，学非所用，造成了优秀人才的极大浪费。第三，人不尽其才，才不能尽其用。许多民营企业未能给优秀人才发挥才能的机会与平台，并提供必要的工作环境与条件。

　　2．5缺乏良好的企业文化

　　企业文化与企业的发展之间具有密切的关联，良好的企业文化有利于企业的发展。但目前，我国民营企业正处于缺乏良好企业文化的境况，许多民营企业没有重视企业文化的建设与推动，在企业日常经营管理活动中存在有：重物、轻人；重眼前、轻长远；重经济责任、轻社会责任；重自身利益、轻社会价值等现象，尤其是在如何正确处理企业利益与员工利益的关系上，没有把两者很好地统一结合起来，往往更多地关注企业的自身利益，对员工个人的利益关注和维护的不够，更多地关注企业的工作目标，对人的生存状态和价值实现重视不够，从而影响了部分员工的工作热情和积极性，这也是制约民营企业进一步升级/发展的瓶颈之一，同时，也不利于民营企业吸引、保留优秀人才。

　　3．1人才的个性特征

　　每个人的个性特征是完全不同的，所以，每个人对工作的态度与认知也是不同的。如主动性强的人，他们旺盛的求知欲和强烈的好奇心，驱使他们以积极的心态不断进取，所以，当他们在民营企业发现工作缺乏主动性的时候，他们就会选择跳槽；而独创性强的人，他们有独出心裁的见解，与众不同的工作方法，勇于弃旧择新，所以，他们不愿意在制度守旧，管理一层不变的民营企业工作，而会选择跳槽。人才的个性特征也影响着民营企业吸引、保留优秀人才。

　　3．2人才的职业素养与操守

　　人才的职业素养与操守，直接影响着人才工作的稳定性与流动率，这是包括民营企业在内的所有企业都必须面对的一个现实问题。例如，有部分人才在掌握了企业的核心机密或重要技术后，在面对更好的发展机遇、工作环境、薪资福利待遇后，他们会不顾企业的盛情挽留，带着这些核心机密或重要技术到其他企业另谋高就；还有部分人才在掌握了企业的业务运作/客户资料/客户网络后，他们很可能会选择辞职，而另立门户，这也是民营企业难以保留优秀人才的重要原因之一。

　　通过以上全面、系统地分析，我们清楚地知道了民营企业难以吸引、保留优秀人才是由多方面原因造成的。目前，许多民营企业的所有者，在经历了艰难的一次创业之后，已经意识到了优秀人才在企业中具有不可低估与替代的重要作用，意识到了决定民营企业兴衰成败最具决定性的因素就是吸引、保留优秀人才。所以，民营企业应通过有效的内部制度改革，建立和完善合适的激励机制来最大程度地发挥激励力量，从而达到吸引、保留优秀人才的目的。

　　民营企业的所有者应充分认识到建立现代企业制度、提升企业内部管理的重要性，如此，才能有效的吸引、保留优秀人才。其重要性主要有以下三个方面：一.建立现代企业制度、提升企业内部管理是民营企业做强做大的需要。民营企业应完善企业的规章制度，明确各部门各管理人员的责、权、力，促使各部门、各管理人员在自己的工作职责范围内，正确、有效地行使职权。二.建立现代企业制度、提升企业内部管理是实现民营企业科学决策的需要。民营企业只有通过建立现代企业制度，形成合理的决策/监督机制，深化企业的内部监管，才能有效减少决策失误，实现民营企业决策的民主化、科学化，进而有效规避民营企业经营风险。同时,只有通过建立科学规范的人力资源管理制度、薪资待遇福利制度，才能有效整合人力、财力、物力资本，真正实现民营企业经营方式的根本转变。三.建立现代企业制度、提升企业内部管是民营企业吸引、保留优秀人才的需要。民营企业只有实现所有权和经营权的分离，企业才能进一步拓展思路，创新用人机制，广纳贤才，并发挥人才优势，为企业的做大、做强提供人才保证和智力支持，从而在日益激烈的市场竞争中拥有主动权。

　　企业文化是企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。企业文化是企业的灵魂，对于增强企业的凝聚力和创造力，提高员工的认同感和归属感具有重要作用，是推动企业发展的不竭动力。以人为本是科学发展观的核心，也是企业文化建设的一个重要方面。以人为本，有利于调动员工参与企业管理与建设的积极性、主动性、创造性。以人为本，有利于促进企业和社会的和谐与稳定，所以，民营企业必须高度重视建立/健全“以人为本”的企业文化，从而有助于民营企业吸引、保留优秀人才。

　　保持企业内部沟通管道畅通，构建和谐企业，对民营企业具有十分重要的战略意义，它有利于建立并形成良好的企业文化；有利于增加员工对企业的归属感与认同感，实现员工的自主和人本管理；有利于企业各部门之间的协作与配合，从而进一步提升企业的凝聚力与战斗力；也有利于民营企业吸引、保留优秀人才。

　　首先，要打破传统上下级等级观念与制度，树立企业全员沟通理念，创造并保持良好的企业内部沟通氛围与管道畅通。其次，要建立/健全有效的沟通渠道。如设立总经理信箱、召开职工大会，通报企业经营状况及发展形势、以生产车间或班组为单位，定期开展面对面座谈会，尽可能听取员工意见与建议，了解员工动态状况，增进了解和信任，通过双向交流和信息互动反馈，使企业内部沟通管道畅通无阻。最后，公平、公正、公开解决出现的矛盾与问题。首先要及时了解并掌握矛盾与问题产生的原因，并深入进行讨论与研究，再对症下药。在解决矛盾与问题时，要以事实为依据，有理有据有节，力争妥善解决矛盾与问题。

　　良好地职业生涯规划能够最大程度地解决优秀人才的“定位+目标+通道”问题，民营企业为优秀人才提供良好地职业生涯规划，有助于民营企业吸引、保留优秀人才，其直接促进作用表现在以下三个方面：第一.优秀人才的工作持久性及稳定性增强。优秀人才的离职在很大程度上是因为对工作本身的不认同，而当民营企业为优秀人才提供了良好地职业生涯规划以及明确的职业工作目标时，他就会清楚知道自己后续工作的目标与方向，这时候哪怕有再多的诱惑与挑战，优秀人才对于工作的选择也会更加谨慎。第二.优秀人才的工作满意度更高。因为对工作及所从事职业的认同，所以，优秀人才会更加地投入工作，对工作的主动性也会大大增强，从而会取得更好的工作满意度。第三.优秀人才会获得更高的回报与报酬。当优秀人才对工作更加投入地时候，自然会给所在的民营企业创造更多的价值与财富，从而优秀人才本人也将获得更高的回报与报酬。

　　5．1待遇激励

　　5．1．1薪酬及福利待遇

　　薪酬及福利待遇不是引起民营企业优秀人才流失的最根本原因，确是最不能忽视的原因之一，所以，民营企业要吸引、保留优秀人才，就必须建立并完善薪酬及福利待遇制度。

　　第一.建立科学的绩效考评与奖励机制。民营企业要对各个工作岗位进行系统分析，明确每个岗位的工作职责与标准，使每个人才各司其职，各尽其能，同时，让绩效考评/奖励机制与人才的薪酬及福利待遇直接挂钩，让优秀人才清楚的知道通过努力工作，在获得好的绩效考评的同时，也会获得好的薪酬及福利待遇，这样才能有效减少优秀人才因待遇不公而产生的人员流动。当然，绩效考评与奖励机制要做到公平、公开、公正，选取恰当/合适的考评内容与方法、明确量化考评标准、增加考评的民主性与透明度显得尤为重要。

　　第二.设计合理的薪酬及福利待遇激励体系。有效的薪酬及福利待遇激励体系是提高优秀人才工作满意度、降低离职率的必要条件。民营企业可以采用以下方法设计合理的薪酬及福利待遇激励体系：如工资激励手段、奖金激励手段、福利待遇激励手段等等；实施精神激励，如荣誉激励、目标激励等等；经济性报酬与非经济性报酬相结合，除了工资、奖金、福利、津贴，免费午餐、建立年度职业健康检查等也是一个重要的方面与手段。

　　5．1．2股权激励

　　任何企业的发展离不开优秀人才，而吸引优秀人才仅靠高薪及完善的福利待遇是不行的，股权激励成了不错的选择。股权激励利用所有权力量实现对优秀人才的长期激励，从而保证民营企业长期、持续、稳定地发展；由于股权激励对优秀人才的吸引远比现金奖励来得大，因此，股权激励有利于民营企业吸引、保留优秀人才。

　　民营企业可以根据自身的实际状况及特点，灵活运用以下股权激励形式：（１）期股权，即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易兑现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益；（２）干股，是指未出资而获得的股份，但其实干股并不是指真正的股份，而应该指假设某个人才拥有这么多的股份，并按照相应比例分取红利。（３）岗位股权，即一种只与岗位对应的股权，通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引优秀人才、保留优秀人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力，宜与期股权配合使用；（４）贡献股，即根据员工对企业的贡献给予的一种股份，适用于进行产权改革的企业；（５）知识股，即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份，其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该形式的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。

　　5．2感情激励

　　感情激励可以有效增进优秀人才对民营企业的认同感和归属感，对激励优秀人才创新创业起着十分重要的作用，也有助于民营企业吸引、保留优秀人才。

　　感情激励在民营企业中的现实意义有三点：第一，感情激励是新形势下促进优秀人才创业的重要手段和途径。诚然，合理的薪酬待遇是民营企业吸引、保留优秀人才的重要前提。但是，在社会竞争压力俱增、物质生活水平普遍提高的时代背景下，高薪酬、优福利并不是唯一的、最有效的激励手段。合理、有效运用感情激励，是促进民营企业优秀人才创业的重要手段和途径。第二，感情激励是回应优秀人才共性心理需求的有效举措。当物质需求达到一定的满足程度后，优秀人才关注最多的往往是心理和感情方面的需求，内心深处渴望得到企业老板、同事以及社会大众的关爱、理解、尊重和认可。民营企业所有者及部门负责人通过多种有效方式运用感情激励，正是让优秀人才切实体验到成就感和归属感的一种有效举措。第三，感情激励是构建和谐企业及人际关系的现实需要。实践表明，纯粹的物质激励难以在优秀人才的内心深处形成持久的动力，相反会影响优秀人才的价值观，导致人才群体之间的人际关系因物质利益之争，而受到离间和恶化，不利于构建和谐企业及良好的工作氛围。此时，民营企业所有者及部门负责人应该善用感情激励，提高优秀人才的情绪控制能力和心理调节能力，化解怨气、消除矛盾、修补裂痕，从而在民营企业人才队伍中构建和谐的人际关系，有利于增强企业的凝聚力与战斗力。

　　5．3环境激励

　　环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定优秀人才。首先.民营企业应努力改善与提升企业自身的工作环境。干净、明亮、宽敞的办公环境，给人以赏心悦目的视觉效果，从而有利于优秀人才全身心地投入到日常的工作中去。其次，民营企业应完善与健全优秀人才的生活环境，如改善与提升优秀人才的居住环境；通过企业内部设立文体娱乐室、健身房等等，丰富优秀人才的业余文化生活。第三，民营企业应努力创造良好的人际关系环境，其一.民营企业所有者及部门负责人要对下属尊重、关心和信任；其二.要保持企业各工作团体内人际关系融洽，及时调解各种矛盾。创造良好人际关系的基本方法就是沟通。通过沟通，能够加深领导者之间、上下级之间，以及下级之间的相互了解，交流感情，避免各种误会、矛盾乃至冲突等。

　　环境激励也是一项十分重要的激励手段，民营企业要善于使用环境激励，此举有助于吸引、保留优秀人才。

　　5．4制度激励

　　制度激励是指通过改革和完善企业人力资源管理制度、薪酬福利分配制度等来吸引、保留人才。对民营企业来讲，制度激励应着重做好以下三个方面的工作：第一.建立合理、科学的制度化升迁通道。制度激励的核心在于通过合理、科学的制度设计，为优秀人才的发展确立一套制度化的晋升通道，真正做到人尽其才、人尽其用。第二.重视工作激励。工作激励是赋予优秀人才工作的自主权，使优秀人才从工作中得到成就感，从而产生归属感。第三.教育培训激励。古语有云：人，活到老，学到才。民营企业对优秀人才的教育培训其实也是一种投资，这种投资将会给企业带来更高的经济效益回报。

　　加强优秀人才动态追踪，建立优秀人才流失预警机制，有助于民营企业保留优秀人才。具体可以从以下三个方面开展工作：首先，民营企业应建立优秀人才信息库。将优秀人才的基本情况、专业特长、创新成果等信息列表进行规范、系统化管理，夯实优秀人才工作的基础。其次，民营企业所有者及各部门负责人应加强优秀人才动态追踪与联系。每月定期与优秀人才进行面对面沟通与交流，了解优秀人才的工作情况、思想情况、生活情况，全心全意为他们排忧解难，让其安心、稳定工作。第三，民营企业应建立优秀人才流失预警制度。各部门负责人若发现所属优秀人才出现工作不稳定及可能有离职倾向时，应第一时间呈报企业所有者，并与其主动约谈有离职倾向之优秀人才，认真分析原因并加以解决，最大程度地避免/消除优秀人才离职隐患。

　　对我国的民营企业来说，应该充分认识到在当前经济形势下，优秀人才对企业快速发展及转型升级具有极为重要的作用，只有改变/摒弃各种旧观念及管理方式，通过有效地内部制度改革，建立和完善合适的激励机制，尊重知识、尊重人才，从而达到吸引、保留优秀人才的目的，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　参考文献

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