私营中小企业人才建设问题研究

　　摘要：随着我国经济的逐渐活跃和市场经济的发展，私营企业大量涌现，而现阶段私营企业普遍遇到了人力资源困境问题，制约着私营企业的快速发展，这一问题也引起了国内外专家、学者的广泛关注。私营企业的快速发展,为我国社会经济发展发挥了重要作用。但是,与之发展规模与速度不相适应的是人力资源开发管理乏力,从分析私营企业发展中人力资源开发管理存在的主要问题出发,提出从长远着想,要实现企业快速健康发展目标,延长企业生命周期,把企业做大做强,必须坚持人本管理理念,搞好人力资源开发,为企业发展奠定坚实的基础。本文对我国中小私营企业的现状与实际情况进行了分析，通过对中小私营企业在新时期所面临的困难与存在的问题的描述，找出中小私营企业人力资本流失的原因，并分析了中小私营企业在新时期面临的机遇与挑战。运用竞争理论，激励理论及相关现代企业理论，对中小私营企业的人力资源进行了详细的论述。

　　关健词：私营企业；人力资源开发；人才建设

　　随着社会的发展,竞争日益激烈,在国内外市场的争夺中,出现了一股耀眼的新势力,那就是民营企业。民营经济在扩大社会就业、、致富城乡居民、增加财政收入、促进经济社会发展等方面发挥着重要作用,是促进社会生产力发展的重要力量。在民营企业中多数为中小型企业,他们是一股不可忽视的力量。目前,创门经受住了市场竞争血与火的洗礼,正处于快速发展的阶段。但其前途也并非一片光明坦途。由于其财力、物力有限,不可能与大企业比资金、比实力,它们中的绝大多数都在管理上存在着这样、那样的缺陷,尤其是在人力资源管理方面。由于社会、历史和自身等诸多因素的影响,人才在民营企业中往往难以发挥自己的才能,人才流失现象相当严重,给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率,留住优秀的人才已成为民营中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。

　　私营企业是指生产资料归私人所有、以雇佣劳动为主、从事商品生产经营活动并实行独立核算的盈利性组织。就一般而论，私营企业有三个基本特征:

　　第一、生产资料归私人即私营企业者所有。即是说，私营企业赖以生产经营的厂房、工具、设备等物资条件，是由私人投资购建的。这样，他就既拥有对生产资料的占有权、使用权、处置权，也享有企业的管理权。

　　第二、以雇佣劳动关系为主。就是说，私营企业不是靠企业主自己的个人劳动，或主要不是靠自己的劳动，而是靠雇工来进行生产经营。这一点就决定了私营企业既区别于国营、集体企业，又区别于个体工商户。私营企业者可能也直接参加劳动，但他主要是以企业经营者、管理者、组织者的身份出现的;他是企业的所有者，而雇工仅仅是劳动者。

　　第三、企业的利润由私营企业者分配。这是由企业的生产资料归私营企业者所有决定的。私营企业对利润的分配是再生产过程的一个环节，它固然由生产的性质决定，同时又反过来影响生产。因此，私营企业的正常分配理应受国家和社会的保护;而国家为了全社会的利益，又可通过税收等方式参与私营企业的利润分配，或引导其积极的投向。

　　1.私营企业

　　根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的规定))(1998年8月28日，国统字(1998)200号)第九条规定:“私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。”

　　对这一规定进行理解，即私营企业是指生产资料属于私人所有，雇工8人以上的营利性经济组织。私营企业有三种类型:①独资企业。指一个人投资经营的企业。独资企业投资者对企业债务负无限责任。②合伙企业。是指二人以上按照协议投资、共同经营、共负盈亏的企业。合伙人对企业债务负连带无限责任。③有限责任公司。是指股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。

　　从以上分类可以看出，在私营企业的三种类型中，只有有限责任公司可以依法取得法人资格，而私营独资企业和私营合伙企业都不符合企业法人条件，不能取得法人资格。

　　2.中小企业

　　所谓中小企业，就是指最能反映中小企业的本质特征，各国一般以企业所有权集中程度、自主经营程度、管理方式和在本行业所处地位等为标准，对中小企业作定性分析。目前我国的中小企业划分标准，是2003年按照《中小企业促进法》规定，由原国家经贸委、原国家计委、财政部、国家统计局等发布实施的。按现行标准，中、小企业的人数划分标准分别以300-2000以下、300以下为线，销售额分别为3000万-3亿以下、3000万以下，资产总额的划分标准分别是4000万-4亿以下、4000万以下。因而，中小企业是一个相对的概念，它指的是与本行业大企业相比生产规模较小的企业。其通常用数量指标和质的指标来界定。一般来说，数量指标是利用企业的资本数额、销售额、雇用人数等指标中的一个或几个作为划分大、中、小企业的标准；质的指标主要是指遵循经营学的角度等，最能反映企业经营本质特征的指标。例如，企业是否具有独立性以及所有权和经营权是否一体。

　　由此本文认为，我国私营中小企业是指那些企业的出资人是个人或一个群体、经营活动的范围除了营销活动均在本地进行、与同行业大企业相比较，规模相对较小、固定资产低于4000万元、年营业额数少于4000万元、企业员工不足500人的私营企业。

　　据国家工商行政管理总局的统计资料，2012年，我国私营企业总数约为202.9万户，投资者人数为460.8万人，雇工人数为2253万人，注册资金总额为18212亿元，年销售收入为11484亿元，比2011年分别增长15.3,16.5,12,36.8,16.2个百分点。其中，被调查企业全年雇佣员工人数的中位数(所有数据中大小居中的数值)是60，比2009年底增长近10个百分点;实收资本总额中位数为250万元，比2009年底增长了66.7%;实收资本在1000万元以上的企业比重是18.8%，比2009年底的11%增长了7.8个百分点。一批大型民营企业集团公司开始成长起来。并呈现以下特点:

　　①发展势头强劲。企业经营重要指标呈上升趋势，企业规模不断扩大。2010年度前500家企业营收总额、资产总额和净利润分别达到3246亿元、2850亿元和194.8亿元，分别比上年增长42%,39%和46%。营业总额最大值为284.4亿元，最小值为1.16亿元。大型企业数量增加。营业总额达到50亿元以上规模的企业有7家，资产总额达到50亿元一上的有8家，净资产达到50亿元以上规模的企业有3家，净利润总额达到5亿元以上的有3家，分别比2009年增加6家、4家、3家、2家。2008-2010年间保持较快增长，应收总额、资产总额、净资产、交税总额、净利润及员工总数6项指标，年平均增长率分别是39.80%,28.40%,27.80%,47.10%,45.70%、21.60%。

　　②从企业组织形式看，仍以有限责任公司为主要形式，合伙企业发展较快，独资企业增长缓慢。2010年，私营有限责任公司达108.7万户，占其总数的比重为61.7%;净增加20.6万户，占当年净增加总量的81.6%;注册资本11264.7亿元，占当年注册资本总额的84.7%;投资者人数287.7万人，占当年投资者总额的72.8%。

　　③从产业结构及行业分布看，第一产业稳步发展，第三产业增长迅速，信息咨询、计算机应用服务业增长幅度较大。2010年，私营企业的第一产业有3.96万户，第二产业有69.47万户，第三产业有102.74户，分别占总额的2.25%,39.43%和58.32%。从行业分布看，2010年底私人企业以制造业、批发和零售贸易、餐饮业为主，两行业户数之和为135.05万户，占总数的76065%。信息咨询服务业和计算机应用服务业增长幅度较大，分别为52.58%和80.31%。

　　④私营企业主要分布在东部和城镇，西部地区私营企业发展速度较快。中国东部地区集中了全国2/3以上的私营企业，并继续呈稳定、快速发展的态势。西部地区在大开发政策鼓舞下，私营企业发展加快，所占比例略有提升，2010年底，其户数为23.6万户，比2009年同期增长2.15%，占其总数的比例为13.4%.中部地区私营企业发展相对缓慢，所占比例继续下降。其户数为31.95万户，占其总数的比例为18.13%，比2009年同期下降了1.9个百分点。

　　⑤社会贡献越来越大。主要体现在三项重要指标，如纳税额、从业人员和出口创汇额，均有不同程度的增长。2010年度，全国500家上规模的私人企业纳税总额达125.4亿元，同比增长42.5%，其中前100家纳税总额65.748亿元。上规模的私人企业前100家完成出口18.6498亿美元，较2009年的9.94亿美元增长了87.6%。据有关资料表明，至2010年底，全国私人企业从业人员2406.5万人，比上年增长19.04%，调研的前500家私人企业从业人员84.80万人，其中前100家私人企业从业人员总额为39万人，比去年增长20.2%。

　　我国私营企业经过三十多年的发展，企业数量逐渐增加，但仍以中小型企业为主，在激烈的市场竞争中，很难站稳脚跟，究其原因，私营企业在人力资源方面遇到了引进难和留住难的问题，值得思考和重视。

　　1.我国私营企业人力资源引进难

　　长时期以来，我国二元经济的存在，使得以城市工业为主的现代部门与传统农业部门长期并存，使得农村剩余劳动力转移面临着重重阻力。随着城市化的逐渐推进，很多农民从农村转移到城市，开始了城市生活。农村剩余劳动力逐渐转移到城市，刘易斯拐点己经到来，劳动力工资开始出现上涨的趋势，劳动力的数量逐渐走向短缺，这一点在私营企业里表现尤为明显。

　　早在2005年8月浙江省工商局公布了一份“浙江省非公经济人才现状与需求分析”调查报告，“报告显示，有近三分之一的私营企业存在招工不足、招工难现象。2004年，在被调查的企业中有32%存在招工不足现象。其中295家企业认为目前招工比以前困难，甚至很困难，占调查企业的26%。"2012年1月年终岁首，中小企业“用工荒”、“招工难”的现象尤为凸显。“据麦斯特人才机构的调查显示，福建省50%企业存在招工难现象，只有12%企业招工较容易。在岗位薪酬方面，1000元至2500元间的岗位数量占总量的39%,49%的岗位为薪酬面议，3000元以上岗位占比仅为10%。求职者频繁换工作的动因中，61%由于待遇不满意，17%由于工作太辛苦，13%由于工作地点远。求职者在求职时遇到什么困难呢?调查显示，对企业环境、待遇和工作地点不满意的占30%，认为招聘信息少，无处获取招聘信息的占24%。求职者最为关注的因素分别为:薪酬水平(40%)、发展空间(24%)、工作环境(14%)、岗位轻松度(8%)、企业知名度(7%)。可见，薪酬水平和发展空间是企业招工顺畅的两大推动力。”最近几年私营企业一直出现大规模“招工难”问题，企业的人力资源引进难问题己普遍存在，并且有种愈演愈烈的趋势。

　　对于出现这种“招工难”现象的原因，很多专家学者都在探索、研究。根据《2011年千户民营企业跟踪调查报告》调查显示，“对于2012年招工难度的预计，28.5%的企业家认为“有较大困难”，50.9%认为“有一定困难”，14.2%认为“不难”，6.4%认为“不好说。调查报告还指出企业家认为招工难的主要原因，73.1%的企业认为是新生代农民工的择业期望提高导致的，62.5%的企业认为是物价上升快，求职者生活成本增加，预期收益下降导致的。”

　　私营企业普遍出现招工难、人才引进难的现象，不仅仅存在于沿海地区，内陆省份也存在同样的问题，甚至西部落后的地区也不例外;无论是大中型企业，还是小微企业，私营企业普遍短缺高级管理人才、高级技术人才和熟练技工。人力资源是影响企业生存发展的最重要因素，人力资源的短缺将严重影响到私营企业的生产经营，成为制约私营企业持续健康发展的关键问题。

　　2.我国私营企业人力资源流失严重

　　目前，我国私营企业多以家族企业为主，这其中又以中小型企业居多。而现阶段，不管是大型私营企业还是中小型私营企业，都普遍存在着人力资源流失的现象。

　　一方面，我国中小型私营企业人力资源流失严重。虽说中小型私营企业在激烈的市场竞争中处于弱势地位，发展前景不明朗，容易导致人才流失，但据统计，“优秀企业人才流动率应控制在15%以下，而我国中小企业人才流动率却达到了50%"，2005年9月，广东市民营企业人才状况问卷调查报告显示，“广东市有42.05%的企业认为一般员工流动最频繁，26.59%的企业认为专业技术人才流动最频繁，而认为销售人才流动最频繁的为20.00%，高级管理人才流动最频繁的为9.77%，认为财务人才流动最频繁的为1.59%。对于员工流失的原因，认为是工资收入低的占32.27%，其他依次是:不能发挥专长的为20.35%;不适应企业文化的为13.95%;个人家庭问题的为10.47%;工作压力大的为7.27%;奖罚不明和处事不公的为4.94%;工作单调乏味的为6.40%;缺乏学习机会的为3.10%;人际关系不和谐的为1.16%。"现阶段，受生活水平提高，生活环境改善的影响，企业员工不仅仅看着工资待遇而是更关注企业的福利待遇和自身发展前景。目前，中年员工大多追求未来生活保障而多辞掉没有保障的工作，投向社保齐全的企业，而八九十年代出生的年轻人己不单单是想谋得一份工作这么简单，他们越来越关注自身的发展前景，所以一致看好那些给予充分培训、学习、晋升机会的企业。总之，由于私营企业的性质，企业在福利待遇、工作环境等方面往往不能满足员工的需求，员工为了更好的发展不得不更换企业，导致企业人力资源流失严重。

　　另一方面，我国私营企业中的大型企业也存在人才流失严重的现象。根据《财经时报》的报道:“创维集团因缺乏职业经理人和董事长明确分工的意识，陆华强和黄宏生在经营策略选择上出现矛盾，导致职业经理人陆华强的出走，还带走了100多位企业精英，这100多人中，有11位是片区经理，而创维在全国一共就只有24位片区经理，这一出走便使创维销售的半壁江山被瓦解。”来自《北京晨报》的报道:"2004年，北大方正改制引起利益纠纷导致助理总裁周险峰率30多位pc技术骨干集体跳槽加盟海信数码，给方正集团以沉重的打击。”来自《证券日报》的报道:"2011年5月，团购网站一拉手网，核心骨干集体跳槽事件引起社会的普遍关注。在重庆、苏州、无锡、常州、江阴区域的城市经理及核心骨干集体跳槽至窝窝团，人数多达260多名。在此几天后，拉手网重庆地区又出现集体辞职现象，60多名基层劳动者同样跳槽至窝窝团。”有内部人士透露，这主要是由于企业的薪酬福利、股权激励等制度不到位，员工不满于企业在获得巨额融资后，投入很少一部分在改善员工福利待遇方面，从而导致了企业员工集体跳槽。

　　现阶段，私营企业核心员工“集体跳槽”的事情时有发生，给企业带来创伤的同时，还容易使企业陷入发展困境。虽然一些大型私营企业实力雄厚，但是受家族式经营的影响绝对权力过于集中，公司治理结构不完善，同时私营企业缺乏科学的人力资源管理体系，导致企业中高端人才流失严重。

　　私营企业一方面急需人才，另一方面在得到人才后又难以留住人才和发挥人才的最大潜能的尴尬情况，它具体包括两种情况:一是处于初创阶段的私营企业，由于资本有限，加上老板急于扩张的愿望，往往实行高积累低分配的政策，而到这种企业去的人不少是抱着“捞一把就走”的想法，希望得到较高的报酬。这种职业理想上的差距所蕴涵的危机，随时间的增加将会爆发。二是进行第二次创业的企业，虽然拥有雄厚的资本，给予人才较为可观的薪酬，但也难较长时间内留住他们，更难保证人才全心全意为企业工作。我国私营企业的人才流失既有历史和社会方面的原因，也有企业自身的原因。我国古代兵圣孙武在其兵法十三篇之《势篇》中说:“善战者求之于势，不责于人”。从这种意义上说，无论是处于创业阶段的还是第二次创业的企业，人才之所以流失，主要原因并不在于引进人才，而在于老板及企业本身。根据现代组织行为理论，影响企业员工工作满意度的因素主要有心理挑战性工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配及工作本身的社会价值。考虑到我国私营企业的特殊性及人才在私营企业中的特殊地位，人才流失主要有以下原因:

　　1.低水平的管理模式

　　低水平的管理模式具体表现在:①决策缺乏民主，老板一人说了算，对引进的人才不放心、不撒手。②决策缺乏系统性和科学性，随毅性大，不遵守企业制度的人往往是老板自己。③没有健全的职能部门，或者部门健全但发挥不了作用。④家族控制色彩过于浓厚。这种管理模式使得外来人才常常感到难以行使职权，无法发挥作用，所以无论报酬高低，都难以流住人才。

　　2.落后的人才观念

　　许多私营企业老板的人才观念不能激发外来人才工作的积极性和创造热情，主要表现为把人才看着是企业的成本，对人才的忠诚度提出不合理的要求，有些有实力的老板把高薪作为留住人才的唯一激励手段。

　　3.缺乏沟通与交流

　　不少家族企业的老板自己兢兢业业，一心想着公司能迅速发展起来，而忽视与员工的心灵沟通与情感交流。导致大多数员工对老板敬而远之，许多问题不到非常严重的地步不上报。

　　4.忽视组织学习和人才自身事业的发展

　　更新和补充，更重视自身的发展。所以，各内人才是否愿意在一个企业长期工作，一个重要的条件是，这家企业是否是一个“学习型企业”，是否有良好的学习氛围。而我国多数私人企业忽视企业学习氛围和学习设施的建设，把人才的学习和提高看着是自己的事。

　　5.薪酬制度有缺陷

　　从数量上看，不少企业提供的报酬缺乏竞争性，往往不能提供与企业的业绩相匹配的薪酬，导致员工尤其是外来人才的不满。从结构上看，企业中各类人才的薪酬不平衡，使部分人才产生不公平感。从决定机制上看，决大部分企业有老板一人说了算，随意性大，缺少客观、全面的员工贡献评估标准。

　　1.加强XX的有效监管

　　我国私营企业是在国家和地方XX的支持下才逐步发展起来的，XX在私营企业发展中扮演重要角色，所以XX加大宏观调控和检查监管力度能有效地的解决私营企业的劳资矛盾，把XX的有效监管作为解决私营企业劳资关系矛盾的根本保证。首先，各级XX要转变发展观念，在发展地区经济的同时着重维护好私营企业的劳资关系，把建立和谐的劳资关系作为构建和谐社会的重要任务。其次，XX做好劳动法律、法规的宣传，普及劳动法律知识，保障企业主和员工全面了解((劳动法》及其配套法规，提高企业主和工人的法律意识。第三，XX劳动部门要加强执法监察力度。XX要完善劳动监察机制与劳动争议仲裁制度，建立一支具有较高法律素质和相关知识水平的劳动监察队伍，对企业的劳动合同签订情况和工作环境进行全面的监督检查。各级XX要做到依法办事，严格执法，对私营企业主的违法行为，XX要进行有效地干预，维护劳动者的权益。总之，XX加强检查监察力度，能及时有效的解决劳资关系矛盾，避免企业主同员工发生利益冲突，造成企业人才流失。

　　2.建立健全私营企业的工会制度

　　工会的出现是为了调和劳资关系矛盾，解决劳资双方的利益问题，维护工人的合法权益。我国大中型私营企业应当意识到建立健全企业工会制度的重要性，企业工会能快速有效地解决劳资矛盾，维护员工权益的同时也能留住企业优秀人才。中小型私营企业因为规模小、人员少且人员流动性大，不适合成立工会组织，但是可以通过有关劳动管理部门的协调与支持，按照地域或行业建立跨区域或行业的工会，如社区、乡镇工会等。工会要严格按照法律程序建立，包括从工会xxxx到普通工会人员都要通过选举产生，保障工会组织的独立性、合法性，才能有效地解决劳资矛盾，维护工人的合法权益，为企业留住优秀人才。

　　3.加快协调劳资关系的“三方协调机制”建设

　　“三方协调机制”是由XX、工人、企业主三方代表依据一定的议事规则，就调整劳动关系方面的问题进行协商谈判的一种制度，利于增强工人的力量，使劳资双方能在更大的范围、更高层次上实现对话与合作。我国在2001年召开第一次国家协调劳资关系三方会议，全面启动了“三方协调机制”。随后，各级XX逐步建立起协调劳动关系的三方机制，初步形成了多层次的“三方”组织体系。然而，要建设完善的“三方协调机制”，就需要各级XX统筹考虑。第一，省、市一级“三方”主要从宏观上、源头上、对劳动关系进行调控和规范。第二，县以下各级“三方”主要应以基层企业单位为重点，抓住主要矛盾，解决现实劳资关系中的矛盾和问题。劳资矛盾从源头上得以解决，企业主与员工和谐相处，企业人力资源的稳定性才会提高。

　　私营企业应该逐步改进家族式管理模式，使企业管理更趋于合理性、高效性，以保障企业充满活力，为员工提供发展的空间。第一，私营企业改革股权结构。现代企业制度要求企业产权明晰，责权明确，政企分开，管理科学，私营家族企业要逐步建立现代企业制度，实现所有权与经营权的分离，改革家族式管理模式，向职业经理人管理模式转变。第二，制定员工和管理层持股计划。私营家族企业的股权过度集中，影响了企业优秀管理人员和员工的积极性，容易导致人才流失，针对这一问题，私营家族企业可以制定员工持股计划和管理层持股计划。由企业内部优秀管理层和员工出资认购本公司部分股权，并委托专门机构管理运作，这是一种新型的股权形式，利于激励员工、调动员工工作的积极性，从而能为企业留住人才。第三，私营企业也可以在现有家族式管理模式的基础上进行创新，改进传统的家族式管理模式，激发企业的活力。“三星公司针对家族式管理，提出了直观领导的观点。这种观点强调的是一种直接、高效、独具慧眼的领导能力。它不同于分析型的领导方式，但并不否定和无视分析结果，而是在分析的基础上更有深度地洞察现象的本质的能力，是综合众多要素在一起，从总体上全方位地把握的思考方式。我们目前采取家族式管理模式的私营企业也应在企业现有的基础上进行创新，使企业激发出活力。这样，成功的企业自然会因其雄厚的实力而吸引大批优秀人才的加盟。”

　　企业在发展壮大的过程中都会遇到公司治理结构的问题，不管是家族式企业还是普通的企业，都需要完善公司治理结构，为企业员工提供制度化的工作环境，充分调动员工工作的积极性。第一，改变原来传统的家族式管理模式，完善公司治理结构，实现向现代企业制度转变。企业实行职业经理人制和独立董事制，实现企业经营管理的专业化和经营决策的科学化。像杜邦、宝马、松下这些世界一流的企业，都是在家族制企业的基础上改造成为社会公众公司的典型，他们在向现代企业制度转变的同时，也成功地把企业推入了更广阔的市场并发展壮大，进而增强了企业对人才的吸引力。第二，把公司治理结构不规范的企业改造成为符合经济发展需要的现代企业。改革不能只停留在表面，如机构名称的变换，而是要进行彻底的改革，改变私营企业“有名无实”的治理结构和经营框架。企业在完成公司治理结构框架设置后，要按现代企业制度实际运行起来，使其真正成为合乎市场规范的企业。私营企业完善公司治理结构，企业的一切经营活动都按规章制度进行，企业在留住人才的同时也增强了对外部人才的吸引力。

　　1.私营企业做好人力资源规划和配置

　　私营企业做好人力资源规划与企业发展战略相结合，根据企业发展需要，调整组织机构，制定相关制度，做好人才需求、调整、培训规划，制定人力资源管理经费使用方案等。私营企业根据人力资源规划，不管是从内部选拔调任还是从外部招聘，都要做到合理配置人才，为岗位找到合适的人才，把人才放到能真正发挥其才能的岗位上，注重人才同企业一起发展。

　　2.私营企业做好人力资源培训与开发

　　(1)私营企业要做好人力资源的中长期培训规划

　　企业根据企业发展规划在若干年内，对各类管理人员、技术人员和技术工人进行系统的培训。具有一定规模的私营企业要建立培训机构，对企业各类人才进行系统的和持续性的培训;不具备培训能力的中小私营企业要与有资质的培训机构签订协议，实施长期委托培训。私营企业必须健全档案，准确记录培训考核情况，及时调整中长期培训规划，时刻跟上企业发展的需要，保障企业员工获得最有效的培训。

　　(2)落实企业的每一项培训计划

　　根据人才规划目标明确每一阶段的培训计划，设置培训课程，包括开展新员工培训、营销培训、管理培训、系统专业培训、储备人才培训等。重点做好一线员工的基本素质培训、职业知识培训，在后续的培训计划中逐步做好专业知识与技能培训。对企业中层以上员工要制定独立的培训计划，企业可以通过内部培训机构对这部分人员进行具有本企业特色的培训，也可以通过外部专业培训机构对其进行专业性培训。不管是采取内部培训还是外部培训，私营企业都要做好每一步培训，将每一步落实到位，保障提高企业员工的素质和工作能力。

　　(3)私营企业要做好培训效果评估

　　私营企业的培训工作是为了提高企业员工的工作能力，提高员工的工作效率，就需要企业在做好每一步培训工作的同时做好相应的培训效果评估。从满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次进行评估，通过对培训效果进行评估分析利于改进企业的培训方式、培训内容，从而能及时更改企业人力资源培训计划以便保证员工获得最有效的培训。

　　2.私营企业做好绩效管理

　　私营企业为了达到组织目标需要制定有效地绩效管理，通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈，不断提升个人、部门和组织的绩效。首先，企业要制定目标管理，使组织目标、部门目标以及个人目标的达成一致性。其次，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力，从而提高个人和组织绩效;建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，肯定成绩指出不足，对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策。通过建立有效地绩效管理，促使员工不断改进自己，使个人和组织都能朝着既定的目标发展。

　　3.私营企业做好薪酬管理

　　私营企业要做好薪酬体系设计和薪酬管理，设置合理的薪酬待遇，充分调动员工工作的积极性，留住人才、吸引人才。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成。薪酬管理以薪酬设计为基础，企业在进行日常管理时要注意薪酬水平、结构、构成等方面的问题，做到及时调整，从而实现效率、公平的薪酬目标，才能达到薪酬激励的效果。私营企业在做好薪酬激励时，也可以借鉴日本企业的精神激励方式，给予员工安全感、归属感，让员工得到精神上的激励。

　　1.完善社会保障领域的配套法规

　　国家在完善社会保障相关配套法规的同时，私营企业也要提高社会责任感。为了维护社会的公平正义，构建和谐社会，各级XX要做好普及社会保障的法律宣传和教育，让社会公众认识到社会保障的重要性，特别是作为经济主体之一的私营企业要认识到参加社会保障是企业对员工乃至社会的重要责任和义务，也利于增强企业的凝聚力。

　　2.加强XX的监管力度

　　针对私营企业生存环境艰苦，生存能力弱，生命周期短，企业资金短缺的现象，国家及各级XX要制定优惠政策扶持中小私营企业发展，这是解决中小私营企业参保难、缴费难的一个重要前提。XX应该制定相应政策鼓励各银行、金融机构向中小微型企业贷款，在严格审核贷款的前提下，保障中小微型私营企业资金的宽裕性，促进企业健康发展，提高企业的参保率。XX对于参保解决再就业工程中人员的中小私营企业，可以考虑减免一部分税收。XX在改善私营企业的经营环境，提高企业参保能力的同时也要加强监管。XX劳动监察部门定期不定期的对企业劳动合同签订率进行监察，规范用工行为，对于企业拒缴、欠缴、挤占、挪用社会保险基金等行为，XX要依法进行处理。有了XX的监督检查，私营企业才能健全社会保障体系。

　　3.增强员工维权意识

　　XX通过宣传教育，让员工认识到社会保障的重要性;通过组织学习，让员工全面了解并掌握关于社会保障的法律法规，学会用法律武器维护自己的合法权益。由于私营企业劳资关系具有对抗性，在我国劳动力市场供过于求的情况下，劳动者往往迫于找工作的压力而接受企业一些不合理的要求，如企业不缴或少缴社会保险，这损害了劳动者的利益，最后容易引发利益纠纷。面对这种拒缴社会保险的矛盾，企业员工要学会通过法律途径解决问题，向当地司法部门、劳动仲裁机构反映情况，获得法律支持。企业工会组织也要做好维护劳动者合法权益的工作，组织员工学习《劳动法》和《社会保险法》知识，担负起向他们进行维权知识教育的责任和义务。工会组织向企业及时反映员工问题，协同企业及时解决劳资矛盾问题、社会保障问题，促进私营企业改革不合理的用工形式，保障劳动者的合法权益，促进企业做好社会保障工作。

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