基于柯氏模型的同策房产实习生培训效果评估与改进

　　摘要：随着经济的高速发展，各行各业都面临着越来越多的机遇与挑战，各个行业的核心竞争力就是人力资源。又随着人力资源日益成为企业的第一生产力，其中的培训模块也越来越受到企业的重视。一次好的培训可以算作员工最大的福利，其有利于提高员工的能力和素质、提高企业的劳动生产率、满足员工实现自我价值的需要，更有利于营造优秀的企业文化。

　　如今，实习生也成为企业看重的具有可持续发展特质的人力资源，所以各企业也越发重视对于实习生的培训与培养。在对实习生的培训过程中，同样会暴露出一些问题，这就需要人力资源管理者运用适当的培训效果评估方法，对培训过程进行评估，发现问题、分析问题，最终解决问题。

　　本论文立足于研究大连同策房产咨询有限公司置业顾问岗位实习生培训管理的实际情况，具有较强的针对性和实用性。运用柯克帕特里克模型，并且结合问卷调查、访谈等方法，从反应层、学习层、行为层、结果层四个维度对公司实习生培训状况进行分析、诊断，发现问题，分析原因，对培训过程进行有效评估，使实习生的培训管理工作制度化、常态化，从而促进公司人力资源管理可持续发展；同时，完善公司实习生培训工作更将有助于公司吸引人才、留住人才，最终达成企业、学校和学生的三方共赢。

　　关键词：员工培训；培训效果评估；柯克帕特里克模型

　　企业员工培训是一项极其重要的管理模块，不单能提高员工完成工作任务所要求的技能，提高员工的工作效率，改变员工的工作方式和工作态度等，而且能提升员工顺应经济、知识全球化化等外部环境和公司文化、公司资源等公司内部环境变化的本领。目前我国绝大多数企业都已经意识到员工培训的重要性及其具有的战略地位，但在培训体系实施过程中依然会显现很多问题。而培训效果评估则是在培训结束后，通过一定的方法对培训效果进行分析测评，进而提出改善意见与措施。因此，企业在重视员工培训的同时，还要重视对培训的效果进行全面分析评估工作，以完善培训职能本身，使其真正成为一种能够创造财富、创造价值的管理活动，为企业发展储备足够的人力资本，提高企业的竞争力。

　　在员工培训体系中，培训效果评估是提高培训体系有效性的基础环节，不仅是培训体系中关系到培训工作改进和提高的关键环节，也是证明培训与开发项目价值的依据，在人力资源部门获得开发资源、支持以及成功推广培训项目等过程中起着尤为重要作用。

　　而在诸多培训评估的模型当中，柯克帕特里克的四层次评估模型是占据主导地位的。它的有效应用能够使培训工作与企业战略保持协调一致、一定程度上改进和完善培训项目并且论证培训的价值并使其最大化。后续也有也有很多研究着者针对柯克帕特里克模型提出意见，针对其缺点，提出自己的模型，主要包括考夫曼的五层次评估、CIRO评估模型CIPP评估模型以及菲利普斯的五层次投资回报率评估模型，这些模型当中都是在柯克帕特里克培训评估模型的基础上继承与发展。

　　本论文立足于研究大连同策房产咨询有限公司置业顾问岗位实习生培训管理的实际情况，具有较强的针对性和实用性。对同策房产实习生特点以及实习生培训需求进行分析后，运用柯克帕特里克模型，并且结合问卷调查、访谈等方法，从反应层、学习层、行为层与结果层四个维度对公司实习生培训状况进行分析、诊断，发现问题，分析原因，对培训过程进行有效评估，使实习生的培训管理工作制度化、常态化，从而促进公司人力资源管理可持续发展；同时，完善公司实习生培训工作更将有助于公司吸引人才、留住人才，最终达成企业、学校和学生的三方共赢。

　　如今国内外越来越多的企业重视员工培训，我国很多企业都已经意识到培训的重要性及其战略地位。企业员工培训作作为管理活动的一种，不单能提升员工完成一定工作所要求的技能，提升员工的工作效率，改变员工的工作模式和工作态度等，而且能提高员工适应经济、知识全球化等外部环境和公司资源、公司文化等公司内部环境变化的本领。但是，在实施培训体系过程中依然会出现诸多问题，而培训效果评估则是在培训结束后，通过适当的方法对培训效果进行分析测评。因此，在重视企业员工培训的同时，还要对培训效果进行全面的评估，以完善培训职能本身，使培训真正成为一项创造价值的管理活动，为企业发展储备运作充足的人力资本，满足企业发展需要，提高企业竞争力。

　　在培训体系循环中，培训效果评估不仅是提高培训体系有效性的首要环节，更是培训体系中关系到日后培训工作改进和提高的重要环节，也是证明培训与开发项目价值所在的依据，在人力资源部门获得开发资源、支持以及成功推广培训项目等过程中起着十分重要的作用。

　　1.柯克帕特里克模型

　　柯克帕特里克模型于1959年提出，该模型认为评估必须回答四个方面的问题，从四个方面分别进行评估，即参训者的反应（参训者满意度）、学习（所学知识、工作技能、工作态度、工作方式方面的收获与积累）、行为（工作中行为表现的改善与提高）、结果（参训者取得的工作业绩）对组织的影响。如表1-1所示。

　　反映评估是指通过采访和调查问卷等形式获得参与者对培训项目的评估，如对培训资料、培训讲师、仪器设备、方式方法等方面的评估。参训者反应是培训设计需要考虑的重要因素，这个层次的评估只能反映参训者对培训的满意度，而不能反映培训是否达到了预期的目标。

　　学习评估是用来测量参训者对原理、事实、技术和技艺的获取水平。评估方法包括笔答、技能考试和实战演练等。学习评估有助于评估参训者所获知识和技能是否具有实践性且评估结果可用来完善培训课程设计。

　　行为评估测量的是在培训项目中所培训的知识与技能的转化水平，参训者的工作行为有没有因培训得到改进。这方面的评估可以通过参与者的上下级、同事和参训者本人对接受培训前后的行为变化进行评价，同时评价结果提供的信息可以帮助管理层作出较为正确的决策。

　　结果评估是在组织层面上评估培训后员工绩效是否有改进。如节约成本、人员流失、工作结果改变等。这个层次的评估通过对比培训前和培训后的信息数据得以实现，但难点就在于不溶于确定所发生的变化确实是由培训引起的。

　　柯克帕特里克认为四个维度的评估可以算作一种等级。如果想要获得更高层次的评估资料，没有前一层次的资料累计是不能实现的。假设没有学习层的活动，就不会有行为层的变化；没有行为层的变化，进而也不会有结果层的变化。

　　2.考夫曼五层次评估模型

　　考夫曼丰富延伸了柯克帕特里克的四维度评估模型，他认为培训前的各种资料的获取，对培训能否成功会起到非常重要的作用，因而应该在评估模型中加上这一层次。并且培训所产生的效果不应该只对本组织有好处，它最终会作用于组织所在的环境，从而给组织带来更大利益。因而他加上了第五个层次，社会评估与顾客的反应应运而生。

　　3.CIRO评估模型

　　沃尔、伯德、雷克汉姆等人于1970年提出了名为CIRO的评估模型，该模型认为评估必须从情景（contextual）、投入（input）、反应（reaction）、结果（outcome）四个方面进行。它是一种尤为特别的区分培训效果评估过程的方法，比一般的培训评估的程度与角度更为宽泛。

　　4.CIPP评估模型

　　高尔文于1983年提出了CIPP评估模型，该模型与CIRO模型类似，它包括四种评估：情景评估（contextevaluation）、投入评估（inputevaluation）、过程评估（processevaluation）、成果评估（productevaluation）。

　　5.菲利普斯五层次投资回报率评估模型

　　1996年，菲利普斯对四层次评估模型进行了改良，增加了ROI（returnoninvestment）财务评估层，作为评估的第五个层次，用财务数据来考量员工培训对整个组织的影响，尤其是对企业净资产收益率等财务指标的影响。

　　当前所有对培训效果评估进行归纳总价的模型中占据主导地位的依然是柯克帕特里克的四层次评估模型。柯氏模型对培训效果评估的贡献是里程碑式的，为员工培训与开发效果奠定了坚实的理论基础，为后人的研究和发展提供了思路和框架。

　　鉴于柯氏模型的重要地位以及四个维度的评估所具有的非常大的实用性，故本文采用柯氏模型对大连同策房产咨询有限公司实习生培训效果进行评估。

　　同策房产咨询股份有限公司是一个专业的综合性房产服务全平台，于1998年成立，专注深耕房地产行业19年，是目前中国领先的房地产服务企业的领军企业。同策房产始终秉持着“专业至上，服务至诚”的经营宗旨，不论是经营规模、服务水平，还是盈利水平始终稳居行业前列。19年来，同策房产一直在创新之路上奔走，目前公司业务模块除了代理、咨询业务外，还涉及金融、商业、产业、海外、养老、大数据等一系列业务模块。

　　同策房产咨询股份有限公司宣导“尊重、分享、积极、坦诚”的公司文化以及“同心、同德、同策、同力”的公司精神，至今在全国已成立二十余家子公司，熏陶培养了一批又批优秀的同策人。大连子公司成立于2008年，通过总部人才输出与本土人才吸纳相结合，形成了既有同策专业特色、又不失本土市场特色的专业房产咨询机构。在与集团的技术力量结合下，根据项目的特点，为客户提供一级土地开发模式研究、市场研展、市场定位、规划策略、经济测算、产品定位、全程营销策划、品牌推广及销售代理等专业服务。目前正式员工近400人，公司主要部门包括综合管理部、业务部、研展部。其中，以大连市新楼盘销售为主导工作的业务部门是整个公司最庞大、最核心的部门。业务部门的业绩产出直接影响公司的利润收益以及在行业的排名。目前，同策房产同其他代理公司相比，在大连的市场占有率最大、覆盖范围最广、代理项目最多，这就需要更多一手楼盘销售人员即置业顾问加入同策一起努力奋斗。但由于现在大连人力市场中，处于离职状态的有房地产销售经验的置业顾问较少，大连同策房产便着力培养置业顾问实习生，通过对他们的培训来打造同策销售团队的后备力量。

　　1.同策房产实习生培训意义

　　大连同策房产组织置业顾问实习生培训，能够打造一支年轻、活力、有干劲的销售军团。通过短期的培训，可以使学生了解行业、掌握技能，胜任销售岗位工作，利于解决当前房地产销售人员不足的问题。

　　招聘实习生以及培训实习生所投入的成本远低于招聘和培训正式员工投入的成本，所以实习生培训能够一定程度上节省公司的成本，培训效果好反而会为公司创造更大的收益和财富。

　　一个有价值的员工培训可以算作员工的福利，所以同策房产可以以实习生培训为契机，打造又一张有特色的公司名片，进一步提高公司的知名度以及行业地位。

　　2.同策房产实习生特点

　　（1）专业特点

　　参与本次同策房产实习生培训的学员共有20人，均由2017年度秋季校园招聘会招聘而来，学员的学校、学历及专业分布如表2-1所示。

　　由上表可知，本次培训有85%的学员来自大连职业技术学院的房地产经营与估价专业，这些学生掌握房地产行业的基础知识以及销售岗位的基本从业技能。由于专业知识较全面，对行业也有一定的认知，所以他们迫切希望能够到房地产公司实践自己所学的专业知识，工作意愿强烈。实习生刚刚走出校园，社会关系简单、思想单纯、可塑性较强，也更易于接受新的企业文化与价值观。

　　（2）心态特点

　　实习生进入房地产公司实习期间，对于工作的心态会随着工作时间的长短，也会产生变化。第一阶段是刚开始投入工作，对工作具有新奇感，对未来赋予无限美好遐想，工作上也更为积极主动；第二阶段是实习生对房地产行业和目前工作内容有了了解后，可能会认为实际状况与预想的不吻合，心理产生波动，想要离开行业；第三阶段是调整和改变阶段，实习生开始改变自己、接受适应公司文化，能够按照要求完成各个工作，并逐渐融入房地产行业，当然也存在一些实习生抗压能力较弱，没有归属感，拒绝自我调整而选择放弃而离开；最后的阶段是实习接近尾声，很多实习生会认真考虑房地产行业是否适合自己、实习单位是否值得继续留下，会做出毕业后换工作单位或者继续留在实习单位的选择。

　　不论是专业性的特点还是学生不同时期心态变化的特点，都是培训组织者在培训过程中需要注意的问题。这便需要培训组织者在培训前期做好实习生培训需求分析，来使培训更有针对性，培训内容更新颖、培训方式更多样，增强学生对公司的归属感与认同感，并结合实际开展实习职业生涯规划教育，使学生看到职业发展的希望，找到组织发展目标与个人目标的契合点，只有学生真正树立长远的事业观，才会在最后阶段选择留在房地产行业，留在同策房产。

　　3.同策房产实习生培训需求分析

　　培训需求分析分为三个层次：组织分析、任务分析、人员分析。采用访谈法和问卷调查法对三个层次进行分析后发现，2017年同策房产要面对百亿销售目标，这便需要让经过培训后的实习生具有较好的行为规范、较强的专业性和销售能力，才能助力企业年度目标的实现。作为房地产销售人员，还应该具有较好的沟通能力、抗压能力、亲和力以及团队协作能力，这些能力的提升都需要在实习生培训过程中渗透和传授。要做好实习生培训，更重要的是做好同策企业文化的熏陶与宣导，并为学生做好正确职业生涯规划的指引，让学生认同同策、服务同策、扎根同策，留住实习生人才资源，减少流失率。

　　基于培训需求分析结果，大连同策房产组织了为期15天的实习生培训，培训过程现状包括：

　　1.培训方式与培训时间

　　此次培训以培训室利用PowerPoint授课为主，后期有电话营销、户外派单宣传等实践环节，培训过程中穿插暖场游戏。每日培训时长为8小时。

　　2.培训课程设计

　　为了帮助实习生了解公司发展历程，了解并认同公司使命、价值观、愿景，熟悉公司业务流程，加快融入团队，消除陌生感，人力资源部门对培训课程进行了精心设计，具体课程安排如表2-2所示。

　　

　　3.培训讲师配置

　　本次实习生培训由13名同策人担任授课讲师，其中公司代理事业部副总经理1人、项目总监4人、项目销售经理5人、部门主管2人、高级置业顾问1人，每人承担一门或多门的授课任务。讲师各职级占比如图2-1所示。主管级以上讲师占比92%，可见公司非常重视此次实习生培训，希望各位讲师能够毫无保留的将多年房地产经验分享给学生，让学生觉得培训有意义、有价值。

　　4.培训游戏安排

　　此次培训过程中穿插了一些暖场、娱乐的游戏，设计的游戏共分为三大类：思维逻辑类、团队协作类、知识储备类。具体游戏安排见表2-3。各个游戏的设置能够缓解学生疲劳，提高学生主动性，也能够提高学生的推断思维能力与团队协作能力。

　　5.培训管理制度设置

　　为了让15天的培训有序进行以及让实习生养成良好的日常行为规范，特别制定了培训管理制度，主要包括考勤、着装、仪容仪表、课堂纪律、卫生等几个方面。并且将学生分成两个小组，实行小组PK赛的形式，每日统计加减分，有奖有惩，让学生自觉遵守公司规章制度，同时也增强团队荣誉感与凝聚力。

　　基于柯克帕特里克提出的四层次培训效果评估模型，再结合大连同策房产实习生培训的实际情况，本文设计了如表3-1的同策房产实习生培训效果评估体系。

　　该层次主要通过问卷调查的方式，搜集实习生的反馈意见，了解实习生对培训课程的主观感受、喜好程度，对培训内容、师资力量、培训方法与技巧、培训环境等方面进行满意度评价。对反应层的评价，本文主要从实习生学习状态、培训内容实用性、培训师资胜任度三个方面进行评价。

　　1.实习生学习状态评估

　　由于实习生刚刚接触社会工作环境，所以对面临的新事物都持有乐观积极的心态，培训期间学习状态良好、学习态度端正，每日保证按时出勤、课上认真听讲与思考、认真做课堂笔记、积极与讲师沟通交流。

　　但由于课程时间安排是连续15天的每天8小时授课，培训时间较长，所以在每日培训下午的时间以及培训最后几天，学生会显得疲惫，注意力不够集中，精神状态欠佳。虽然培训过程中穿插了游戏环节，既可以帮助学生放松身心、提神醒脑，又能够增进学生间情谊，一定程度上也可以考察学院团队协作能力和逻辑思维能力，但是由于时间和空间的限制，组织的游戏比较单一，不够多样化，培训后期依然不能把学生的学习状态调整至最佳。

　　2.培训内容实用性评估

　　根据表2-2可知，本次培训课程内容既包括企业介绍、企业文化制度宣导，又有对行业背景政策知识以及销售技巧、销售实务的讲解，可算非常的系统与全面。培训后期也能够让学生走出培训室，实际调研大连房地产市场，体验电话销售以及传单派发，一定程度上将培训课程中所学的知识与技能学以致用。

　　但是通过对学生进行课程设计评估问卷调查和访谈后发现，培训内容方面也是存在诸多问题。如图3-1所示，多数学生认为培训课程虽然内容丰富，但是由于课程容量过大，短时间内自己无法很好的理解消化吸收。课程设置缺少递进性，没有由浅入深。课程安排中实战的内容比较少，授课的形式比较单一，导致自身无法很好的集中注意力。

　

　　3.培训师资胜任度评估

　　根据前文分析可知，本次培训的师资力量雄厚，绝大部分讲师都具有房地产行业多年的从业经验，并在行业中具有一定的地位和影响力。每一位讲师都能够对授课内容掌握透彻，并能展开拓展，给学生带来很多的启迪与思考。

　　但是对学生进行讲师评价调查后也发现，13名讲师中评价分数均在70分以上，但达90分以上的讲师并不多（满分100分），具体分数分布见图3-2所示。

　　

　　经过统计调查问卷建议栏中的内容发现，该评价分数产生的主要原因在于虽然讲师行业经验丰富、表达能力强，但是多数讲师授课的方式并不丰富多样，只是根据课件对专业知识进行讲解分析，授课气氛不活跃，不能很好的把控学生的培训心理状态，详见图3-3，这些对于还未走出校园的同学们来说无疑是枯燥的。

　

　　培训过程中也发现，培训课件并非讲师自己制作，多数讲师授课前并没有浏览过课件，所以授课过程不够流畅，有一边讲课一边翻阅后面课件的情况。另外，个别课程的授课讲师因工作需要无法参加授课，便由其他讲师代其授课，所以课程内容与代课讲师能力未必匹配，代课讲师的积极性会显得不高。

　　该层次反映了培训的实际效果，主要通过布置课后作业、测试法来考察检验实习生是否理解培训内容，并能将培训内容转化为自己的认知运用到实践中去。主要包括实习生在知识、技能、态度、行为各方面的收获。本文主要从实习生对知识和技能两个方面的掌握程度进行评估。

　　培训过程中为了配合课程安排，让学生更好的理解掌握压马路、户型优缺点分析等技能，布置了让学生课下对同策代理的近三十个项目进行市场调研的任务。审阅作业后发现，多数同学并没有真正实地考察调研项目，而是在网络搜索信息，最后整合资料，作业答案千篇一律，缺少了独立的思考。这种情况的产生一方面源于学生自身惰性，另一方面也是因为培训课程设置较饱和，学生没有充足的时间完成调研任务。

　　为了考察学生知识技能掌握程度，并巩固培训重点知识，培训期间特意安排了两次测试。一次内容考察对同策企业文化、日常管理制度的理解，另一次考察房地产专业知识、销售技能的掌握。两次测试的成绩分布如图3-4所示。

　　根据上图可知，企业文化、管理制度的测试学生分数普遍偏高，表明已经掌握该模块课程内容。但是对企业文化的理解还停留在字面意思，需要经过长时间的工作才能领悟文化精髓；管理制度也需要在日后工作中持续的贯彻执行。

　　房地产专业知识和销售技能的测试，成绩差距比较大，表明连续集中式的授课学习并不能让学生很好掌握销售人员应具备的专业素质与技能。学生课后没有及时复习，也导致学生学习吃“夹生饭”。

　　另外，研究中也发现，不论是布置的调研作业，还是进行的测试，最终都没有及时的反馈给学生准确的答案。站在培训组织者的角度上，是希望“授之以渔”，而不是“授之以鱼”，希望学生能够利用所学方法，自己研究出问题的答案，真正掌握技能。但是对于自觉性不高的学生来说，不及时的反馈会让其永远找不到问题的所在。

　　该层次主要考察实习生在培训结束后是否能够将培训所学到的知识与技能应用到实际岗位工作中，评价培训工作是否真正实现学习内容与实际应用之间的转化。从课程培训结束后五个月的时间里，对实习生的培训效果进行跟踪评估，主要从实习生的工作熟练度、工作习惯养成、工作主动性以及工作质量四个方面进行评估，主要采用的方法包括案检和访谈法。

　　案检指的是到项目上对公司员工的仪容仪表、日常行为规范、待人接物、工作主动性等方面进行检查。通过和公司行政人员每月4次的案检，发现所有实习生都能够保持高度的热情投入到紧张忙碌的工作当中。不论男生还是女生，都能按照公司要求整理自己的着装、妆容，没有不合规的情况。可见经过公司管理制度的培训以及测试，学生都能够很好的贯彻制度，遵章守纪。

　　工作熟练度和工作质量主要通过访谈法进行评估。研究中设计了两套访谈提纲来操作，一套用于对实习生本人访谈，另一套用于对实习生上级、带教师傅和同事访谈。主要了解内容包括实习生日常工作内容、实习生知识技能掌握程度、沟通能力、逻辑思维能力等。访谈后发现，所有被访谈者都对经过培训的实习生大加赞赏，认为他们为人热情积极，做事主动认真，待人随和真诚，能够在项目里带来青春的快乐。虽然是刚步入工作岗位，但是经过系统培训后的实习生，和其他初入房地产行业的员工相比，沟通性好、专业性高、学习能力强，在项目中能够独立接待客户、讲解项目，虽然最后很少有成交项目，但是每一次与客户沟通的过程，都是很好的锻炼与成长。

　　当然，和经验丰富的销售人员相比，他们依然存在很大的差距，工作中会暴露出一些问题，详见图3-5。多数被访谈者表示，因为实习生没有实际工作经验，所以思考问题的角度和思路会比较窄，不会发散思维，也不会举一反三；房地产专业知识、销售技巧、职场阅历都需要不断的强化和丰富；当看到其他同学开单，没有业绩的同学心理上就会产生很大落差，会产生急躁的情绪；实习生毕竟还是学生，自我约束能力还有待加强。

　　该层次主要评估的是实习生培训给个人、公司带来的影响。个人层面主要是指绩效的改善，公司组织经营层面侧重于效益的提高。由于结果层面评估综合性较强，是培训效果评估的一个难点，结合同策房地产实习生培训实际情况，这一层级主要从实习生工作业绩以及实习生离职率两个方面评估。

　　1.实习生工作业绩评估

　　经过与业务后台核对销售数据，参与培训的学生在培训后的五个月内，有60%的学生均由业绩产出，详见表3-2。

　　足以见得，对实习生进行培训能够让企业以较小的成本换取更大的利润，并且这种收益会不断的扩大。原因有两点：

　　其一，当学生在有业绩产出后，获得了人生的第一桶金，对自己来说就是一个很好的激励，可以激励自己不断的钻研努力奋斗，不断缔造自己的价值，与此同时也为企业赚取更大利润空间；

　　其二，本次实习生培训的成功举办，对同策房产而且可以起到一个很好的宣传效果，既能够带动更多的实习生加入同策一同成长，也能够让更多有经验的销售人员感受企业的雄厚资本以及企业文化的力量，加入同策，一起实现职业梦想。

　　2.实习生离职率评估

　　经过培训和到岗实习之后，目前同策房产实习生离职4人，留存人数16人，离职率为22.2%（计算公式：离职人数/（招聘人数+留存人数）/2）。离职原因包括两点，即不适应房地产行业工作强度以及家里安排其他工作，离职原因占比如图3-6所示。

　　如今，大连房地产市场处于回暖状态，房地产从业者每日工作时长远超过8小时，节奏快、压力大，如果实习生抗压性不强，自己不钻研业务，很容易脱轨，被行业和市场所淘汰。另外，实习生参加实习工作，在毕业前本身就有再选择就业方向的机会，稳定性不强，所以产生离职现象也在所难免，但这也需要培训组织者在培训和后续管理过程中加以规避与防范。

　　利用柯克帕特里克模型对同策房产实习生培训效果进行评估后不难发现，此次培训有很多可圈可点的地方，同时也显现出一些问题。为了让同策房产实习生培训可持续发展，则需要将产生问题和企业实际相结合，对培训方案进行改进。

　　针对培训容量过大、培训时间过长，学生难以短时间内理解消化培训内容、难以始终保持注意力高度集中的问题，可以采取课程设计模块化的方式，即将所有培训课程按照内容与性质分成几个模块，培训内容由浅入深、循序渐进，以便学生消化吸收。同时，后续课程也会以前期所学为基础，也利于学生的巩固复习。采取模块化教学，每一模块结束后可以安排学生休息调整，能够有效放缓培训节奏，学生的精神状态能够更加饱满。

　　针对课程授课形式单一的问题，可以采用丰富多样的培训方式，例如辩论赛、实战演练、户外拓展、情景模拟等，让学生不会感觉培训只停留在理论，枯燥乏味。多样化的培训方式，不仅能够让学生更好地理解知识，也能够让学生学会发散思维，多角度的考虑问题，这样在日后工作中也能够更加灵活的运用培训中所学知识。具体改进方案见表4-1。

　　针对培训讲师授课不够积极、课前没有查阅培训课件等问题，本文提出两个解决办法，能够有效加强同策讲师团队建设。

　　其一是根据表4-1的培训课程设计的改进方案，建立公司的讲师选拔制度。从各部门选拔具有多年行业经验的优秀员工，根据课程模块成立专门的课题小组，自主研发培训教材和培训课件，并保证培训材料的完整性和连贯性。小组内讲师成员一起研讨如何将教学与实际更好地结合，充分满足实习生培训需求，使得培训更具有针对性，也更有利于培训效果的提高。不同课题小组成员也可以定期组织交流会，分享值得借鉴的授课经验与技巧。成立课题小组的优势还在于可以规避讲师临时有事无法授课，临时安排其他人员的风险。

　　其二是可以建立培训讲师考评制度。为企业内部培训讲师颁发荣誉证书、发放讲师工作津贴、年末评选优秀讲师；将积极参与实习生乃至其他层级员工培训工作纳入日后晋级、晋升的重要考评依据。采取这种方式，可以有效提高讲师的积极性，也能够更好的对参训学员负责。

　　针对培训后产生离职的问题，可以通过加强实习生职业生涯管理的方式，来降低损失。从公司的层面出发，实习生的职业生涯是指实习生进入公司开始实习工作、毕业转正、工作直至辞职、离退的全过程。实习生的职业生涯管理是公司与实习生个人共同对这个过程进行系统的设计、规划、执行、评估与反馈，实习生职业生涯管理对公司和实习生而言都具有深远持久的意义。

　　在实习生培训期间可以强调实习生就是同策房产所培养的后备精英人才，让实习生与同策共同发展，更好地适应同策的组织发展与变革，同策的发展可以满足实习生长远发展的需要。但同时，在实习生做职业生涯管理的过程中，不能对实习生“画大饼”，应该做到实事求是，将房地产行业路途中会遇到的艰难困阻进行阐述与分析，让学生对日后会经历的挑战做好一定的心理准备。

　　职业生涯管理与实习生培训相配合，可以让实习生通过职业生涯管理，在公司中学到更多的知识与技能，增强个人竞争力，在职业生涯活动中充分认知自己，挖掘自己的潜能，树立短期和长远的发展目标，满足日后高层次的发展需要。这便使得实习生对公司产生更深的依赖感与忠诚度，能够减少离职人员的产生，让培训效果更加显著。

　　本文基于柯克帕特里克四层次评估模型，并结合运用访谈法、问卷调查法对大连同策房产实习生培训进行培训效果评估。评估过程中，发现并总结出培训课程设置饱和、培训方法单一、学生培训精神状态不佳，无法消化吸收所学内容、讲师授课专业性不强等多个问题。为了让同策房产实习生培训常态化、可持续进行，减小实习生培训后流失率，让实习生能够真正在同策的平台上发展的更好，也让同策因为实习生的加入而建设的更好，本文针对问题提出了培训方案的改进意见，包括培训课程设计模块化，培训方式多样化、加强同策讲师团建设以及加强实习生职业生涯管理等多项措施。

　　做好实习生培训效果评估工作，并对出现的问题提出改进意见，对实习生个人、公司和学校而言都具有积极的意义。但是受自身理论水平和实践经验的限制，本文研究过程中存在不足之处，提出的改进方案还有待进一步完善。但依然希望通过我的研究，能够让同策房产实习生培训管理体系日趋完善并得到推广。

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