内容摘要
知识型人才在企业成为不可缺少的动力支柱，一个公司的发展离不开知识型人才支撑，特别在高新技术领域，知识型人才成为这个领域最重要的标志。一旦知识型人才出现流失，企业不仅失去人才，还增加成本失去竞争力，因此，本文针对在高新技术领域中的广州博富瑞医学检验有限公司知识型人才作为调查对象，调查知识型人才流失的问题，通过访谈了解公司基本状况和三年来的流失现状，利用问卷调查找出具体原因，问卷从企业制度、工作表现、个人原因、社会原因四个因素进行调查，调查结论得出导致广州博富瑞医学检验有限公司知识型人才流失的原因在于对薪酬低，缺乏有针对性的培训，晋升空间少，环境安全缺乏保障，公司发展前景渺茫，缺乏职业生涯规划，家庭环境和市场的供需状态这几个具体的因素。在针对具体原因提出建议，在改善薪酬福利制度、建立有针对性的培训晋升制度、规划员工的职业生涯、建立以人为本的观念、给员工提供发展平台的建议，减少公司的人才流失，让公司更长远的发展。
关键词：博富瑞；知识型人才流失；原因与对策；调查
一、绪论
（一）选题的依据及意义
当今社会是经济全球化的时代，企业之间的竞争归根到底就是人才之间的竞争，拥有人才意味着就在竞争中有自己的立足之地。如果一旦企业出现不正常的人才流失问题的话，那么对于企业将会受到很沉重的损失。特别是知识型人才，一旦出现不正常的流失将给企业不仅带来威胁还带来很大成本代价，因知识型人才从企业带走技术和创新,到自己本领域熟悉的对标公司，从而形成“养了白眼狼”的惨重代价。因此研究知识型人才流失问题，并针对存在的问题提出建议是企业需要解决的问题。
通过对广州博富瑞医学检验有限公司的了解发现，随着企业不断的壮大，公司知识型人才流失现象越来越严重，特别在研发，实验室，销售等核心岗位上的知识型人才流失方面上。通过调查，公司三年时间里流失的知识型人才不断加剧，且知识型人才是作为公司发展的动力和核心，所以对于博富瑞公司来说，采取有效的措施来降低知识型人才流失是迫在眉睫的事。基于研究知识型人才流失的情况下，利用问卷调查和访谈的方式分析博富瑞知识型人才流失的原因和存在的问题，针对问题提出有效的建议，从而降低公司知识型人才流失的数量来提升企业的竞争力是非常有意义的。
（二）国内外研究综述
1.国内研究综述
针对知识型人才流失的问题调查中，与2019年12月在知网，超新，万方等多种数据库中，以关键词“知识型流失”为主题，搜索出有研究“知识型人才流失”和“知识型员工流失”，在这的“人才”与“员工”都是关于人员流失，无本质区分。从现有的研究文献可以看出，在知识型人才流失的研究在各行各业都是有一定的探索，但在高新技术领域相对来说还是比较少，说明国内随着经济的发展，高新技术企业越来越重视知识型人才流失问题。
（1）关于知识型员工流失的因素
王全丁(2017)通过实证研究来验证认为影响高新技术知识型人才流失的因素在薪酬福利、个人发展、他人认可和领导风格、绩效公平、团队合作这六个因素的影响[1]。吴倩倩（2017）企业知识型人才流失的因素在员工自身的因素、企业管理原因两个因素进行解释[2]。汪柳洋（2019）认为高新技术企业知识型人才流失在主观因素和客观因素进行解释，其中认为主观因素中主要是工作缺乏热性、管理比较松散，气氛过于紧张；在客观因素中有福利薪酬待遇低、企业发展前景、工作环境不太理想这几大方面不能满足员工，从而导致人员的流失[3]。罗旋,尹海德,王君南（2019）认为企业知识型人才流失关键因素在工作满意度、组织承诺、工龄、职业动机四大方面影响员工流失[4]。钟文菲（2017）认为在中小型企业的知识型员工流失因素在中小企业的原因有培训力度不够，未能散发员工能力、薪酬激励制度不够完善、招聘工作的不完善、企业文化的不健全的企业因素，在员工自身方面的问题上有工作性质和自身的期望差别太大，不适应企业环境这几个方面是导致企业人才流失的原因[5]。
（2）对知识型人才流失对策分析研究
陈红,毕田田（2019）在对企业人才流失方面提出在管理者应该加大员工的忠诚度培养、还要在激励方面上加大功夫、重视员工的发展空间，提出知识型人才不同于普通员工所以针对这三方面进行留住知识型员工[6]。任晓玲（2019）进行高新技术企业进行研究时提出要留住知识型人才要在企业根据职位需求招聘员工而不是盲目招募，还要在完善薪酬体系，建立完善的学习体制，改善工作环境和创造良好的企业文化才能留住知识型人才的流失[7]。陈剑锋（2019）在高新技术区域中选取一家企业研究提出，要企业留住人才应从确定企业的人才流失战略、完善对员工的各项制度、加强企业自身建设、关注外部信息建立员工信息网这几大方面去迎合知识型员工，降低流失率[8]。朱静（2018）认为企业要加强对知识型员工的管理和重视，只有这样企业才能发展强大，其通过实际的原因分析后认为企业要在企业文化上、建立良好的岗位竞争机制、让员工规划自己的奋斗路线和生活上给予关心进行改善，进而留住知识型员工[9]。
2.国外研究综述
在研究人才流失的问题上，国外研究这方面还是比我国早，所以很多著名的经济学家研究人员流失问题，所以大量采用很多理论和模型进行了人才流失的研究。
（1）员工流失研究
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》提出，只有个人方向和群体方向保持一致的情况下，个体才能发挥其最大的才能，才会使群体的整体功能达到最大化[10]。
勒温认为个人的能力和条件，工作的环境，影响个人的工作绩效。说明个人的绩效不仅与其能力和素质有关还和工作环境有紧密联系，也就是说一个人的能力是无法改变的，但他的工作环境是可以变动的，如果他无法在这个环境完成他的绩效就离开这个环境转到类外一个环境，也就形成了所谓的人员流失[11]。
库克（Kuck）在人的创造力的研究上提出库克曲线，在该曲线中表面知识型人才到某一个企业所能发挥自身的创造力只有4年，也就是AD这一段，当过完这一段S型的曲线就要完成下一个S曲线，从而形成人员流动趋势[12]。
（2）员工流动模型的研究
在研究员工流动模型的研究中，有Price-Mueller的变量模型、Lee-Mitchhell模型等模型，在Price（2000）模型指出薪酬、工作压力、人际关系、晋升机会等为指标，通过大量的实证研究得出的四大影响人员流动的变量为；环境变量、个体变量、结构变量和过程变量，认为在环境对员工流动起直接作用，而个体和结构通过工作满意度和组织承诺起作用[13]。国外研究者Mathis(2004)认为组织（个人）能够很好地理解和支持个人（组织）的意图，使员工感到工作的意义和价值，这样提高工作满意度，从而减少流失。
3.研究评述
从国内外对于知识型人才流失的问题研究看，从人才流失的因素到发现其规律，提出一些问题的解决措施的成果来看，以理论进行解释，然后形成比较完善的体系，也可以看出从研究的文献一般于理论进行支撑，以某一个企业进行人才流失的调查，但调查方面的结论适用性可以就停留于某一个层面，所以在应用理论时还需进行结合调查的对象的现状进行研究。
基于以上的分析，知识型人才作为现代企业的核心资本，对于其流失做出研究来留住人才，平衡企业的发展及其重要，本文研究的对象是广州博富瑞医学检验有限公司，对知识型人才流失知道现状下，研究人员流失的问题，采用问卷调查等方式进行资料的搜集，在理论和实证研究研究的基础上对问题提出建议，进而使企业持续平衡发展。
（三）研究的目标与主要内容
1.研究目标
通过广州博富瑞医学检验有限公司的调查来看，公司从2017年成立到现在三年来知识型人才流失越来越严重，特别在研发血液部、实验室、市场销售部等靠头脑工作的知识型人才随着企业的发展，流失的知识型人才以超过正常的范围，在通过资料的收集整理后，结合相关理论对企业目前的现状进行分析，可以看出企业知识型人才流失对薪酬不满足，职业生涯管理问题，家庭原因，培训的投入等问题，通过对上述整理得出的因素，设计问卷调查，对知识型人才进行调查，分析这些原因并相对应的给出建议，对企业降低知识型人才流失来提升企业的竞争力具有重要作用和意义，更使得企业发现这些问题所在，针对性的采取相应的措施来留住知识型人才，减少企业成本和风险，具有很重大的参考意义。
2.研究内容
（四）研究方法
1.文献研究法
通过图书馆的图书搜集，知网、万方、百度等途径的文献搜集方式来阅读大量的有关知识型人才流失的文献和专著，找出里面有关因素，知道相关理论，进行归纳总结，找出自己想要研究的方向，为本文的调查研究鉴定理论基础。
2.问卷调查法
通过对企业已知的材料分析，针对广州博富瑞医学检验有限公司知识型人才流失的一些因素，参考之前学者的研究成果来设计问卷，问卷涉及企业、个人、工作本身、社会方面的问题，再收回问卷进行分析总结，找出公司知识型人才流失的原因，来提出减少公司知识型人才流失的建议。
3.规范分析和实证分析相结合
通过问卷调查的方法，归纳总结公司知识型人才里面的问题，得出产生流失的原因。在国内外文献已有的成果下，分析为什么会导致知识型人才流失的原因，并提出相应的建议，对比分析国内外研究成果，得出博富瑞知识型人才留住的建议和方法，从而留住知识型员工。
二、相关理论
（一）知识型人才概念及特点
知识型人才最早出现在彼得.德鲁克的《21世纪对管理的挑战》（2002）著作中，他一开始认为能够通过合理运用概念、符号等知识的，从而达到工作目的的人均为知识型人才[14]。随着研究的深入，彼得.德鲁克认为知识型人才是那些能为企业带来主要价值的一类人，未来企业之间的竞争也就是知识型人才之间的竞争，没有知识型人才那么企业也将会被其他企业所代替[15]。国内对知识型人才界定有张向前（2009）认为是指一个企业组织中脑力劳动贡献高于其体力劳动贡献劳动者[16]。国内王桂红认为（2013）知识型人才即具备专业知识和技术水平，并有良好学习，通过脑力劳动去获取社会财富的一类人[8]。
结合国内外专家对知识人才的界定，本文以广州博富瑞医学检验有限公司人才来界定知识型人才，博富瑞致力于分子诊断其人才具有较高学历，专业知识掌握程度高，主要以脑力活动为主。知识型人才的特点有：
1.忠诚度低
知识型人才依靠的是脑力来创造新事物，他们具有丰富的专业知识和对知识的更新具有加强的自主性，一般他们对于自身的追求大于对企业的忠诚度，知识型人才在企业无法让其施展自身的能力的时候，往往就会带着自身的知识和技能流失与企业，寻找适合自身发展的地方。
2.流动性大
广州博富瑞医学检验有限公司知识型人才利用自身的专业技能和知识财富从事的一类人，他们更追求工作具有挑战性，实现自我要求较高，所以自主流动性高于一般员工，当他们拥有丰富的经验和知识时，如果工作环境发展空间和挑战，那么他们就会流失与企业去追求更高的发展平台。
（二）人才流失的概念及影响
人才流失是指导致企业损失巨大资源的一种表现，它不仅让企业失去人才，失去动力，还带走的是企业无形资产以及阻碍发展的流动。当然这要区别“流动”和“流失”两个词，通常情况下人才的流动可以给企业带来新的血液，增加创新，但超出了一定的程度，形成人才的不断流失，危机企业发展，那么这是不正常的流失，所以这两者之间要把握好度的关系。再者就要区别流失又分为“主动流失”和在“被动流失”，主动流失是指员工一方因对不满公司或其它原因的流失，被动流失是指不是由于员工的意愿而流失，主动的人才流失不仅增加企业的招聘成本还带走的是具有竞争力的知识，甚至影响企业的知名度。本文主要根据广州博富瑞医学检验有限公司近几年主动流失的人才进行调查研究。
三、广州博富瑞医学检验有限公司知识型人才流失情况调查
（一）公司基本情况介绍
1.公司简介
广州博富瑞医学检验有限公司成立于2017年4月7日，位于广州高新技术产业开发区科学城开源大道11号企业加速器内，是高新技术领域中典型的企业。公司下设实验室、研发血液部、市场销售部、行政人事部、财务部、质量管理部六大部门，目前公司76人。其主营业务是移植匹配型试剂代理商，临床检验服务;生物医疗技术研究，提供的移植分子免疫检测产品包括器官移植和造血干细胞移植所需要的全线产品，“一切为了患者的健康”是广州博富瑞医学检验有限公司的使命。
2.公司组织架构
广州博富瑞医学检验有限公司组织结构并不复杂，公司下设董事长、总经理以及各个部门如图3–4公司组织架构所示：
图3–4公司组织架构
3.公司知识型人才的流失现状
据博富瑞收集的有关三年来知识型人才流失共37人的资料整理。表3–4部门人才流失表
（1）部门知识型人才流失
表3–4部门人才流失表
对公司离职人员进行统计，从表3–4部门人才流失表可以看出在实验室部门流失人数是占第一的，其次就是市场销售部人才、研发血液部中的人才流失的占比大。
（2）知识型人才流失学历分布
表3–4人才流失学历分布
从表3–4人才流失学历分布所示，2017年到2019年广州博富瑞医学检验有限公司人才流失37名，其中三名博士不变,但硕士学历的人才流失9个，占比24.3%，本科学历的离职人才15个，占比40.5%，专科及以下学历的人才流失13个，占比35.1%。由此可见学历在本科离职人数是占比最大的。
（3）知识型人才流失工龄
表3–4人才流失工龄
从表3–4人才流失工龄所示，在1年以下就离职的员工有20人，占比54.0%，1-2年的工作年龄有10人，占比27.0%,到2019年末计算为工作3年的有7人，占比18.9%，从表3–4人才流失工龄可以看出，公司在1年以下的工龄离职的人数占比比较大。
4.公司知识型人才流失的特点
（1）个别部门离职率大
从表可以看出，广州博富瑞医学检验有限公司在实验室，市场销售部，研发血液部的人才流失人数多，其中就是下属的岗位实验员，研发人员，销售代表和技术人员是离职率最大的岗位，记2017年到2019年的人员流失统计，37名人才流失中这三个部门中的岗位占比是最大的。
（2）人才流失以本科学历为主
从表可以看出，本科15人占比40.5%的人才流失，硕士和大专以下的人才流失也不相上下，在广州博富瑞有限公司属于高新技术行业，所以要求的学历自然会高一点，人才素质，知识的积累应用是典型的代表。大量的本科离职，这也说明公司在留住人才方面存在问题。
（3）人才流失工作年限短
根据表可以看出，博富瑞工作年限在1年以下的年限流失人才有20人，占比54.0%，1-2年工作年限流失人才有10人，2-3年工作年限的有7人，占比18.9%.可以看出大量的工作年限为不足1年的离职，导致人员流失大加上2-3年的工作年限流失人数占比也很突出，公司的发展需要经验一定的人才，年限短的人才流动只会给企业带来成本。
（二）调查设计
1.调查对象
本论文调查的对象主要是广州博富瑞医学检验有限公司在职员工76人，以及通过访谈了解离职人员的因素。
2.调查内容
首先通过查阅大量有关知识型人才流失的有关文献，可以知道影响知识型人才的因素是非常多的，参考里面的因素，从广州博富瑞医学检验有限公司人力资源部获取有关资料，整理得出离职人员的一些原因在于家庭需要；工作项目不匹配；薪资不满意；职业生涯不匹配等等一些情况，所以本次调查也是针对这些情况，调查公司在职人员是否也存在类似的情况，可以总结出主要以企业制度，工作本身，个人原因，社会原因这四个因素，设计问卷，问卷分两个部分，开始部分是一些基本情况，如年龄、教育程度、学历、所在部门等。第二部分是四个因素的主体部分，企业制度涉及薪酬；培训、晋升、环境、企业发展前景；工作本身涉及项目、工作表现；个人原因涉及职业生涯、家庭原因；社会原因涉及经济情况、劳动力需求。最后呼应在职人员看重什么进行设计问卷，四个因素主要调查公司在那些方面出了问题，导致在职人员存在不满从而有离职的倾向，通过期望调查在职人员想要的是什么从而提出建议。设计的题目参考大量有关文献及结合以上因素形成一个完整的问卷，共计18道题。问卷内容见附录1.
3.问卷的回收情况
本次调查自2020年2月1日至8日，发放问卷共76份，收回问卷70份，有效问卷66份，问卷有效回收率87%。
（三）调查结果分析
1.基本信息分析
广州博富瑞医学检验有限公司在职知识型人才的基本信息调查结果表3–4在职人员基本信息分析所示：
表3–4在职人员基本信息分析
由上表可以看出，在年龄这一块主要分布在25岁以下有28人，占比42.42%，25-30岁有25人占比37.88%，主要人才也集中于此，说明广州博富瑞医学检验有限公司人才大都数是年轻人，在工作年限上1年以下有24人占比36.36%,1-2年有28人占比42.42%，3年以上的有14人占比21.21%，人才分布工龄在1-2年的比较多，1年以下的其次。在学历层面上博士以上的有2人占比3.035%,硕士7人占比10.61%，本科40人占比60.61%，大专以下17人占比25.76%这些都是在职人员调查的一些结果，本科以上的人才占大多数，表明知识型人才教育程度是比较高的。在所在部门有实验室16人被调查，市场销售部有18人，研发血液部21人，质量管理部2人，行政人事部2人，财政部3人，其他4人，说明主要以实验室、市场销售部、研发血液三个部门为核心。
2.企业制度原因分析
表3–4企业制度原因
通过表3–4企业制度原因所示，调查人数66人中，对薪酬与同行业比上：低于同行业占35人占比为53.3%，可以看出大多数人对自己的薪资是觉得较低的，这一因素可能会导致人员离职的倾向。对培训制度上：有24人选择公司培训缺乏针对性占比在36.36%，这里可以看出公司的培训制度是有问题的，才导致这么多人认为缺乏针对性。对环境上：缺乏安全保障人数占20人占比30.3%。由于工作性质，说明公司对员工的安全没有放在第一位，从而导致人员不满。对发展前景上：有25人认为平台小、空洞占比最大。从这里可以看出，广州博富瑞医学检验有限公司由于公司平台小，对科研的投入不够，一些自身有能力的人才，因得不到这些的辅助往往会考虑实力比较强的公司。对于晋升制度上：有28人认为公司晋升制度是少的，有19.7%的比例认为公司是领导决定权太大及缺乏灵活性，说明公司在晋升制度方面是出来问题的。
3.工作本身原因分析
表3–4工作本身原因
对于工作本身的调查结果表3–4工作本身原因所示，在接到的项目上有31人是能够及时完成项目，占比最大。在工作表现上领导的反馈给在职人员的倾向是能较好的做出回馈有37人选占比56.06%，这两项因素可以得出工作本身方面对于项目的完成是能够及时的而且能给出回馈。得出工作本身并不能成为在职员工流失的因素。
4.个人原因分析
表3–4个人原因
自身原因调查分析通过表3–4个人原因所示，在职人员个人的职业生涯和公司的发展不一致较多，这里可以看出当员工的职业生涯与公司不同时往往会倾向于离职，公司在给在职员工规划生涯说明也存在问题，再者就是家庭需要的因素也是影响员工做出职业改变影响比较大的。
5.社会原因分析
表3–4社会原因
从表3–4社会原因所示，可以看出有33人认为对此认为一般，也就是说宏观经济状况对在职人员的影响是比较小的，但劳动力市场的供求状况来看，就业机会多，员工往往都会考虑更好的发展，在这有33人占比50%的人认为是比较看重劳动力市场供需状况来改变自身的状况的。
四、广州博富瑞医学检验有限公司知识型人才流失原因及影响
（一）博富瑞公司人才流失因素分析
1.薪资比同行低
薪资是作为工作动力的源泉，在调查66名在职人员时就有35人占比53.3%的人才认为比同行业低，对知识型人才来说，当他有一定的经验，对所做的工作有了一定的能力，可能就会考虑选取更好的发展，这样可以验证在近三年来，工作年限在1年以下和1-2年的人才流失是比较严重的，就是因为他们有了工作能力，但薪资且比同行业低，导致越来越多人寻找更好的发展空间。
2.培训缺乏针对性
通过内部人员的访谈和了解公司动态上，很多员工抱怨在接到项目时，没有针对具体项目有个很好的培训，而且在调查中，最后一问对公司的意见和建议中，很多员工的心声是“培训更具有针对性一些，不要一开始对这个项目都不了解就直接培训，那样感觉毫无收获”；“培训多点”；“对员工的培训能具体实施”等等对培训的看法。可见员工对培训的是比较看重的，一旦接到的项目没有针对的培训，但又要完成工作，这样就会造成员工工作压力加大但又毫无效果的，所以在调查环境选项里就有14人占比21.21%的人数认为工作压力大。
3.环境缺乏安全保障
从调查中可以看出公司的20人对公司在安全保障是缺乏的，通过访谈可以知道这类员工主要分布在研发人员和实验室人员比较多，因公司在检测细胞分子时，要接触的是医院患者血液或其它样本，而且每一个项目对待的病理是不同的，在通过交谈中，有一案例来自余先生的诉说，他接到的项目是检测艾滋病病毒原理，但公司在交接项目的时候并没有告诉他样本是什么，该如何防范，就这样他并没有任何防范就去做实验，但实验结果让他出乎意料，样本病毒携带阳性，事后他跟公司反映为什么不事先跟他说样本是什么。对知识型人才来说，对自身的身体健康安全是放首位的，如果公司不能够保障员工的健康安全，员工往往会放弃公司寻找更好的发展空间，导致人员流失大。
4.晋升空间少
晋升是知识型人才在自己有能力下得到的认可，知识型人才对自身的动力在职位晋升上是比较看中的，从调查中可以看出公司的晋升制度是比较狭窄的，机会少，没有满足自己提升的情况下就会离开公司。
5.公司平台小
通过调查显示认为公司平台小占38.88%，原因在于公司很少对员工进行有效的沟通，没有对员工说明公司未来的发展趋势，使之处于一个和公司脱离的状态，对于知识型人才，当自身条件达到一定程度后，公司发展前景看不到的情况下，就会带着自己已有的经验离开公司。
6.职业生涯规划不明确
个人职业生涯规划是知识型人才看到未来的路线，在问起“您的职业生涯与公司发展是”有30人占比45.45%的人认为是不太一致的，这可在访谈中可以得出，公司在职人员很少有对职业生涯方面的指导，做科研公司平台小又无法施展，再者就是科研道路上希望比较小，要的时间也比较长，在没有公司给予员工职业生涯方面的指导，员工往往就会感到迷茫，不知方向在哪，导致人员流失增大。
7.家庭状况改变
家庭的需要是任何一位员工最易动摇离职的情况，一旦家庭和事业选择的话，往往很多员工都会倾向于家庭，在调查中就有27人对此会做出改变职业的倾向，结合访谈和问卷调查婚育情况可以看出，公司有未婚的有48人接受调查，这一类人才一旦考虑自己的婚姻情况下，就会寻找合适的机会而选择离职，再者就是已婚员工，他们一旦家庭出现变故，如亲人要照，儿女要上学等问题，他们都会辞职去服务于家庭。
8.劳动力市场供需影响
在劳动力需求大于供给的情况下，劳动力市场提供的工作比较多，机会多，这时知识型人才就会对比目前的状态，愿意离职来找更好的发展空间，当然当供给大于需求时，提供的工作较少，知识型人才不会轻易的离职，所以在调查中有33人占比50%的知识型人才对市场的供需状况是有较大影响的，从而导致人员流失大。
（二）博富瑞公司人才流失影响分析
9.知识型人才流失增加运营公司成本
因公司招聘知识型人才在一开始就从招聘成本需要付出成本，招聘信息的发放，招聘会的布置等等都需要付出一定的成本，况且还需要人工成本的付出，再者招进的人才还需要进行培训，需要培训成本，如果人才离职的话还需要进行给他们进行离职手续，支付离职费用，最重要的事如果岗位空缺的话还需要重新招聘新的人才，又得重新培训等一系列来的流程。所以知识型人才的流失给企业带来的成本是巨大的。
10.知识型人才流失对客户的影响
广州博富瑞医学检验有限公司提供的移植分子免疫检测产品，也就是以医院病人的临床样本进行研究，产出相对应的技术产品，去服务患者的健康。也正由于这样的性质博富瑞每年合作的医院相对的样本都是有相关的人才接手的，所以每一个知识型人才带着自己的经验与客户进行对接，完成相关的项目，但如果人才的流失那么也会使其下的客户失去联络，更可能的是带着样本和公司合作的客户到对标公司，那么这对公司的发展更是不利的。
11.知识型人才流失降低行业竞争力
博富瑞公司的发展也是源于知识型人才，应用相关的理论知识和临床样本的实验等进行产生相对应的治疗产品，但人才的流失带走的不仅是人还有知识，由于知识型人才的流失无法用相关的数据去解出相应的试剂服务患者，所以产生在行业之间降低了竞争力，没有比竞争行业先行一步做出试剂，导致公司的损失。
12.知识型人才流失影响在职员工
人才流失大，特别是博富瑞在工作年限比较久的占不少，这些人在团队里面的人脉有一定的联系，也差不多是进来新人的前辈，但是由于离职可能造成新人不认可公司，给公司留下坏印象，导致就工作年限1年以下的那些人和新人都会陆陆续续离职的打算，在有就是这些工作年限比较久的，有自己的小团队和负责的项目，所以会影响到自己日常接触的同事，把对公司不好的情绪都会跟同事分享，如果他一旦离职就会带动他身边的人，导致人才的流失。
五、防止广州博富瑞医学检验有限公司知识型人才流失的建议
在调查问卷的呼吁中验证了在职人员心中看重的是什么，在结合提出建议和意见中可以看出知识型人才想要公司在那些方面改正，寻求更长远的发展。在问其在职知识型人才建议公司看重什么，来改善自身的满足时，如图5–6知识型人员倾向性选择比例所示，也呼应了前面四个因素所选的倾向，结合前面找出公司导致人员流失的因素，为了减少流失提出以下建议：
图5–6知识型人员倾向性选择比例
（一）完善薪酬福利制度
根据访谈知道广州博富瑞医学检验有限公司的薪酬的构成为基本工资加绩效工资等其他奖项构成。但需要注意内在报酬和外在报酬相结合的形式来降低人才流失。
内在报酬：广州博富瑞应该根据不同岗位的岗位说明书制定不同岗位的薪酬，在结合市场水平薪酬上公开每一个岗位的基本薪酬，让在职员工知道每一个岗位薪酬的基准和差别，可以看出岗位对公司的重要程度，来消除猜测。博富瑞公司员工按项目，按科研，学术推广等来完成工作，可以就根据完成的主要程度来给员工加奖，当然对员工的鼓励也是很重要的。
外在报酬：很明显，可以从调查报告中得知博富瑞的薪酬在同行业中是比较低的，但对于要吸引人才可以在市场水平上高一点水平来吸引更好的人才，再者可以给员工一些福利措施，比如免费体检、设计大部分员工居住地的接送班车、对于人员做着贡献者的庆祝活动等，既能激励员工还能减少流失。
（二）规划员工职业生涯
在问卷调查中很多员工都对自己的职业生涯而感到不明确，从访谈中可以得出，原因是公司很少为在职的员工规划职业生涯，加上公司平台小等原因，对自己而感到迷茫，所以公司应当为知识型员工的发展相结合，这要公司根据每一个知识型员工制定详细的工作职责，在这个岗位上的晋升渠道，涉及到的培训，福利，发展平台，可以让员工看得到未来，这样不仅可以使员工有明确的规划，还可以根据公司发展战略不断扩大，从而双边达到共赢的状态。
（三）建立有针对性的培训晋升制度
在有职业规划时，要有针对性的培训，针对每一个项目，每一个科研事先做好人员的培训需求，制定科学的培训制度，当然培训作为投入成本的手段，一定要有针对性才能节约成本，而不是事先没有了解项目是什么而盲目培训，这样得不偿失，针对具体的项目选择适合的培训内容，培训方法最后做好培训评估，只有这样才能更有效的发展人才，让员工发挥最大的能力。在晋升方面，以制定职业生涯为路线，根据对公司的贡献，绩效等方面挂钩，让员工有明确的发展目标，从而较少人才的流失。
（四）建立以人为本的观念
人才是公司最大的资源，在博富瑞公司知识型人才是公司发展的核心，第一在安全环境上，要把员工放在首位。应根据每一个检测样本交代清楚，表明原由以及处理方式，在防范上应加强对知识型人才卫生、心理上的安全，始终把人放在第一位，第二在关爱需要方面。尊重员工提出的建议和意见，特别在人格上要加强对他们的需要，甚至对员工子女读书，父母也要表示对其关心，给予比较困难的员工给予家庭的帮助，让在职员工时时刻刻的感受到公司也是家，使员工更全心全意的为公司付出，创造价值也是为自家创造财富的思想。
（五）给员工提供发展平台
虽然博富瑞自身平台小，但可以根据相同研究的高校、医院、行业在学术上进行协作，不仅可以是员工有广阔的发展空间，还可以让员工在学术研究上知道进展，从而加强他们深入的研究。再者可以利用公司总部已有的技术，帮助目前公司缺乏的技术，对科研进行跟进研发。
六、总结
（一）本文总结
本文研究的是知识型人才流失问题，主要以广州博富瑞医学检验有限公司进行调查研究，通过查找文献、访谈进行设问卷，针对在职人员进行调查，找出人才流失的因素。
通过对广州博富瑞医学检验有限公司基本情况的介绍，在职人员在学历，部门等基本情况的介绍，对进三年各部门的人员流失情况进行介绍后设计问卷，调查在职员工76人进行找出原因分析。
在广州博富瑞医学检验有限公司知识型人才流失原因调查主存在社会因素，个人因素和企业因素，这三个因素中企业因素设计薪酬低，环境缺乏安全性，培训缺乏针对性，晋升制度少，公司发展前景渺茫，在个人因素方面职业生涯不明确和家庭因素的影响，在社会因素方面主要涉及市场的供需状况而影响离职的倾向。
针对广州博富瑞医学检验有限公司的调查出的问题针对性的提出建议，希望公司能完善薪酬福利制度，建立针对性的培训晋升制度，和以人文本的观念来减少知识型人才的流失，以及公司能规划员工的职业生涯使之共同发展，给知识型人才提供发展空间这几条建议，来以此减少知识型人才的流失。
（二）不足与创新
1.不足
由于本人对学术水平不够，再者就是对公司获取的信息有限，无法很深入的研究公司知识型人才流失，所以研究出来的结果只能反映表面，提出针对性的建议也只是很浅显，不够专业。
2.创新
本课题的研究针对的是博富瑞公司，所以从材料上可以拿到一手资料，通过问卷调查找出知识型人才流失的原因，很有针对性地提出建议，且再次之前公司还没因为人才流失去调查里面的原因，所以这次调查也是博富瑞知道人员存在的不满，去减少知识型人才流失的途径。
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致谢
本论文在王光辉老师的指导下完成。论文从开始选题到定稿，老师一直耐心、细心地指导我。在我找资料文献无从下手时，是老师一步一步地指引着我，在我思路迷茫时老师给我提供意见和建议，光辉老师对课题的严紧和渊博的专业知识给我在自己学习和工作中以身示范，带领我走向社会的指导人，向光辉老师表示感谢。
也要感谢广州博富瑞医学检验有限公司的人事主管和通讯人小林的帮助，他们不仅给我提供数据和意见，还在我调查时给予我的帮助，在此谢谢他们，再者就是我的大学四年来的老师们、同学，家人，她们不仅在学习，生活等方面给我巨大的帮助，还教会我很多道理，衷心地感谢你们，是我能够顺利完成毕业调查。课题在调查中通过广州博富瑞医学检验有限公司在职的工作人员认真填写问卷，在此也对他们表示感谢。
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