新时代下企业的雇主品牌建设问题与对策研究

　　内容摘要

随着知识经济的发展，企业间的竞争从产品竞争逐渐转向人才竞争。企业如何吸引优秀人才和留住现有人才是目前企业较为迫切的问题。随着大数据、互联网等新技术的广泛应用，如何打造一个有凝聚力、有特色的雇主品牌也是企业所需要思考的问题。通过构建外部雇主品牌，企业可以将自已的企业文化、价值主张、人才理念等优势展现出来，从而吸引潜在人才，通过构建内部雇主品牌，企业建立合理科学的薪酬激励制度及适当运用员工口碑，从而留住现有人才。因此，建设一个优秀、有特色的雇主品牌具有重要意义。

本文首先对雇主品牌这一概念、内容、特征等方面进行初步解释，然后借此探讨建设雇主品牌的影响因素，以及提出雇主品牌建设的必要性。在文献研究、案例分析的基础上，从外部和内部两个方面浅析了XXX下企业建设雇主品牌的优化策略。

　　关键词：雇主品牌；雇主品牌影响因素；雇主品牌优化策略

　　一、绪论

　　（一）研究背景与意义

在经济转型发展和人才竞争日益激烈的环境下，企业由产品竞争逐渐转向人才的竞争，各企业想在行业中保持长远稳定发展的愿望决定了他们对人才的迫切需求，人才的重要性越来越凸显，企业纷纷通过高薪留住人才，然而高薪只是短期内人才资源市场供求不平衡关系的体现，想要长期吸引和留住优秀人才，打造一个有凝聚力的雇主品牌已经成为一些企业的独特优势。优秀、有凝聚力的雇主品牌不仅能吸引、留住优秀人才，让雇员发挥其价值，还能使企业获得独特的竞争优势，为企业带来长远、稳定的发展。在经济发展与互联网思维带来的行业重构的环境下，企业要抓住机遇，迎接挑战，提升其核心竞争力。

重视优秀人才的个人需求，关注优秀人才能力培养等观点已经得到绝大多数企业的认同，人才市场激烈的竞争，使人们逐渐把眼光聚焦到了雇主品牌的身上。作为生产者，企业需要建设产品品牌，树立良好的企业形象；作为雇主，企业同样需要树立雇主品牌，吸引和留住企业核心人才。

综上所述，研究XXX下企业雇主品牌建设的问题及现状，探究其解决对策，有着重要的现实意义。

　　（二）研究目标

对XXX下企业雇主品牌建设的研究，通过文献资料、对比分析法、案例分析等方式分析XXX下企业雇主品牌的现状及存在的一些问题，并提出有现实意义的解决对策，探索如何打造一个拥有凝聚力的雇主品牌，从而吸引和留住企业的核心人才，使人才成为企业强有力、稳定的重要资源，为企业带来长远、稳定的发展。

　　（三）文献综述

在20世纪90年代初，“雇主品牌”这一概念最早由英国资深管理专家赛蒙·巴洛与伦敦商学院提姆·安博拉教授提出。他们将市场营销学中的“产品品牌”概念应用于入力资源管理领域,倡导企业在人力资源市场中找到自已的市场定位,从而在目标群体中树立与企业价值主张相符合且独具一格的雇主形象,从而更好地吸引、留住优秀人才,实现竞争优势。“雇主品牌”从而成为继“产品品牌”、“企业形象品牌”之后的“第三种品牌”。

1.国外研究现状

与本论文相关的国外研究，主要体现在以下几个方面。

（1）雇主品牌涵义的研究

SimonBarrow与Ambler在1996年最早提出“雇主品牌”这一概念。他们在《雇主品牌》一书中，将雇主品牌描述为与雇主密切相关的功能、经济和心理利益的组合，这种就业行为与其他公司明显不同[1]。会议委员会认可了这种观点：企业的激励，以实现维持现有员工、吸引潜在员工的目的，并通过实施一系列政策与行为来吸引优质人才，雇主品牌就包括这些政策和做法。这是由企业本身作为雇主的身份决定的。

21世纪西方学者Kucherow和Zavyalova在两位学者的研究前提下，进一步对西方资本市场进行分析、调查、探讨，在其研究作品中指出，当代企业不仅要面临着竞争对手的压力，还要应对经济市场的冲击和市场资源不对等的挑战，所以在这种环境下，明确自身品牌定位、扩展价值服务对企业的发展十分必要[2]。在竞争激烈的环境下，他进一步确认对人力资源开发和对人力资源人才管理的重要性。

（2）雇主品牌构建的研究

HCI认为，个性是雇主品牌的关键要素，它能呈现企业的内涵、企业的整体形象、企业的价值主张以及企业的使命；而相应承诺是构建雇主品牌的另一关键因素。

VersantWorks指出构建雇主品牌的首要步骤包括：评价。首先，企业的评估，品牌是如何体现在现有员工和吸引哪些因素方面有潜力的员工。建造。建立和销售独立的雇主品牌，可以传达给现有和潜在员工，有别于其他业务。实现。对雇主品牌经常性的沟通交流，反馈相应信息。④平衡。建立一套品牌绩效措施，如员工满意度、招聘吸引目标人才招聘率等。

（3）雇主品牌价值的研究

Yelemessova(2017)提出，从调查研究中分析目标群体的用户需求和对其雇主品牌的认知情况，并从构建内部品牌角度出发，探讨树立雇主品牌形象对目标群体的吸引力及影响程度，进而提出优化雇主品牌的对策方案[3]。

Borkovsky(2017)对竞争对手实力的分析，可以清晰地明确竞争对手对其自身的战略定位，以及雇主品牌在人力资源市场未来发展的预测，确定雇主品牌的价值[4]。

著名的全球人力资源管理咨询公司—翰威特最佳雇主调查最早开始是在X、加拿大等地。自2001年启动“亚洲最佳雇主”调查以来，2002年全亚洲有344家公司参加了调查，在大数据新技术和各媒介工具的宣传下，企业管理人员和不同领域研究学者对雇主品牌这一概念的认识愈加清晰。

在国外学习探讨雇主品牌理论早于国内，不论是国内还是国外，对雇主品牌的探讨都始终达不到深层阶段，雇主品牌在中国的推广同样离不开大数据技术和各媒介工具的努力。翰威特最先把“雇主品牌”这一概念带入中国的，一个公司不能成为“最佳雇主”，其实质是雇主品牌建设出现了一系列问题。

2005年，一些组织机构组织了“最佳雇主”活动。2019年12月，中国雇主品牌活动是由58同城主持的人力资源行业活动。由大学生进行最佳雇主调查活动是由中国雇主品牌评选组织，雇主品牌智库报告发布了一系列让人们深入了解雇主品牌建设的活动，进一步增强了企业雇主品牌的推广和构建，同时也促进了生态发展平衡和良性中国人力资源产业的就业结构。

2.国内研究现状

目前，这样的活动在国内逐渐增多，除了许多组织机构开展的最佳雇主评选活动外，国内学者们也开始进行雇主品牌调研，使雇主品牌理论研究越来越完善。主要分为以下几个大方面。

（1）雇主品牌涵义的研究

黄卫平、李元旭(2016)指出，要让企业自身的雇主品牌具有特有的魅力和影响力，才能形成独特的竞争优势，从而获得市场份额，同时增强对企业市场营销、人才培养、激励体系的深层管理，给员工带来优渥的财务回报，也为企业的持续发展奠定基础[5]。

邓宏峰（2017）认为，企业与员工之间的关系，不仅仅是就业关系，同时也是合作战略关系。雇主品牌建设不仅涉及到员工的利益关系，还涉及到雇佣双方之间的情感认同与联系，因此，加强对企业的品牌推广、品牌服务、品牌管理对企业的生存发展十分重要[6]。

(2)雇主品牌构建的研究

孙如（2016）通过以中国移动为案例，提出构建内部和外部雇主品牌这两方面对企业的形象具有一定影响。其中，构建内部雇主品牌可以从企业组织价值主张和企业文化方面入手；构建外部雇主品牌可以从提高企业自身产品的质量、用户体验度和积极参与社会活动等方面入手[7]。

丁雯雯(2017)以雇主吸引力为探讨的目标，通过构建“6C”模型，对企业的组织结构、团队协作、薪酬福利、发展前景、企业信誉、价值主张等方面进行讨论研究，以完善现代企业“最佳雇主”，提供评估和改进反馈的相关依据[8]。

　　（四）研究内容与研究方法

1.研究内容

本论文共分为六个部分。

第一章绪论。介绍论文的研究背景、意义、主要内容和研究方法、目前国内外雇主品牌理论的总结。

第二章理论综述。以雇主品牌为主线，介绍雇主品牌的概念、特征、雇主品牌的影响因素，以及雇主品牌建设的现状。

第三章从雇主品牌、产品品牌以及企业品牌三者之间的关系出发，通过对比分析法对其之间的差异进行分析，从而更好地认识雇主品牌，以及雇主品牌一些独特的作用。

第四章通过文献资料、案例分析法等方式分析XXX下企业雇主品牌的现状及存在的一些问题。

第五章对其各方面存在的问题进行分析，通过阅读大量文献资料及数据整理，深入分析问题的成因及提出对应的解决措施。

第六章结论与展望。对论文成果进行总结及对未来研究的展望，并对完成论文过程中指导老师以及同学的帮助与关怀表达谢意。

2.研究方法

（1）文献调查法：通过网上、图书馆搜索，阅读相关的国内外著作及相关学术论文并收集、整理资料，了解企业雇主品牌建设的现状。

（2）对比分析研究法：主要比较分析产品品牌、企业品牌与雇主品牌的差异，从而深入分析雇主品牌的一些独特作用。

（3）描述统计分析法：对收集的数据进行描述分析，了解企业构建雇主品牌的现状，并从中归纳总结出现的问题。

（4）案例分析法：以施耐德电气著名企业为例，深入了解其企业雇主品牌建设出现的问题，并从中得出企业进行雇主品牌建设的一些对策。

　　二、雇主品牌的相关理论概述

　　（一）雇主品牌的概念

在20世纪90年代，英国管理专家Ambler和Barrow提出“雇主品牌”这一概念，雇主品牌主要是雇主以雇员为载体，为其提供良好的工作环境，给予优渥的财务回报和优质的服务。旨在塑造良好的企业形象，提升雇主品牌在人力资源市场的整体知名度和美誉度，进一步吸引优秀人才的加入，提升企业整体的竞争力水平。

大多数学者认为，雇主品牌的定位是公司在人力资源市场上占据竞争优势的重要因素，雇主品牌是公司对员工作出的一种承诺，不仅代表着公司为员工提供优渥的财务回报和广阔的发展平台，而且还反映了公司和员工间的情感认同和情感联系。雇主品牌包括内部品牌建设和外部品牌建设两个部分。外部品牌是在潜在的员工之间建立一个品牌，这个品牌使潜在员工愿意来企业工作，使现有员工愿意留在企业，这是人们心目中的最优越的工作场所；内部品牌则是在现有的员工之间建立一个品牌，这是对员工的一种承诺，这不仅是公司为员工提供物质上的回报，还是公司与现有和潜在员工在精神上的契合[9]。

雇主品牌代表着现有员工和潜在员工对其雇主的信任及期望。但目前，却遭到大多数公司的忽视，因为大多数公司混淆了其中的内涵，仍将雇主品牌建设等同于产品品牌。根据品牌的内涵定义，可分为产品品牌、企业品牌和雇主品牌。产品品牌以产品质量、产品服务为特征，企业品牌以企业形象为特征，雇主品牌以雇佣双方关系为特征，这三者对企业的发展起着重要的作用。雇主品牌和产品品牌、公司品牌都能用于商业用途，雇主品牌建设经过专业技能培训、良好的工作氛围、丰厚的财政收益和职业发展空间吸引潜在员工、留住现有员工，让雇员心甘情愿最大限度地为公司发挥其自身价值。与此同时，这种积极的周期性效应可以吸引更多优秀的员工，减少雇佣双方的适配风险，在一定程度上降低招聘成本。由此可见，这三者都对公司发展起着重要的作用。当企业可以将这三个品牌有效地整合为一体，让它们发挥各自的优势，那么企业的整体效益在一定程度上会有所提高，也是推动企业稳健发展的重要战略。

　　（二）雇主品牌的特征

雇主品牌具备七个特征：主要是通过人力资源开发、管理过程为载体，以领导者在管理中起指向作用和员工高度敬业的工作精神，秉承着企业文化，致力于员工个人成长，同时经营绩效高于同行业的一种人力资源市场定位[10]。

　　（三）雇主品牌的影响因素

1.经济因素

薪酬是员工提供自身劳动力所获得的财务回报。据2019年《第十七届最佳雇主调研综合报告》显示，员工对理想雇主评价指标的排序中，对薪酬回报的关注度仍持续上升，这反映出薪酬是影响员工去留的关键因素，是员工获得幸福感最基本的因素。[2019年《第十七届最佳雇主调研综合报告》]不仅仅只是对员工付出的时间、精力、劳动的经济回报，还是对员工尽自已能力付出的肯定和尊重。薪酬能给予员工最基本的生活保障和物质基础，满足员工对于安全的需求，也可以在合理、科学、有竞争性的薪酬差距水平下，带给员工一定程度上的心里激励作用。这让员工充分认识到企业对优质人才的重视，激发员工在内心深处对企业价值主张的认同，潜移默化地把员工与雇主的利益联系起来，从而对内部雇主品牌的建设起积极作用。

2.文化因素

企业文化是企业的灵魂，其形成的过程与公司的组织愿景、组织使命、组织结构、组织文化相匹配，根据决定因素的不同每家企业的文化也会各不相同，良好的企业文化能促进和谐轻松的企业氛围，增强员工的凝聚力，促进员工之间的沟通，一定程度可以降低员工离职率，确保公司的凝聚力[12]。因此，雇主品牌通常也是促进和衡量组织文化的一种方式，无论是在构建企业的竞争优势，还是吸引优秀人才的参与，或在保留关键员工而言，雇主品牌都起到了十分重要的作用。

3.发展因素

发展的主要目的是满足马斯洛需求层次中的尊重和个人满足的需要，也对良好的发展环境起积极作用，在压力剧增、个性化凸显的背景下，员工不再单纯只关注薪酬这一财务回报，而是更加注重企业提供的专业技能的培训与晋升发展空间。所以，雇主品牌建设关注员工的需求，通过薪酬福利、工作环境、专业培训、发展空间等方面来提高员工的归属感、参与感、幸福感。

　　（四）雇主品牌的作用

1.发挥重要标杆、角色作用

随着大数据时代的来临，创造良好的雇主品牌是新技术与人力资源市场相承接的纽带，是人力资源发展的基本趋势。从企业的角度看，成功的雇主品牌可以吸引潜在员工，留住现有员工，给企业带来竞争优势；从员工角度来看，合适的雇主品牌能给员工带来激励的薪酬福利、广阔的发展空间和独特的工作经历；从整个组织的角度来看，构建优秀雇主品牌的意义不仅是塑造良好的企业形象，还是员工在企业中获得忠诚、快乐更高意义之上。

2.增强企业招聘吸引力的重要途径

雇主品牌在外部劳动力市场进行传播即是企业将雇主形象、雇主价值文化等相关信息向潜在目标群体进行价值传递并寻找与组织价值、组织文化相匹配的优秀人才的过程。雇主的外部形态通过各种媒介工具广泛传播引发更多目标人才的关注，对雇佣双方情感价值诉求进行外向呈现，进而对外部人才吸引的转化，提高与岗位需求相匹配人才接受企业邀请的概率，从而扩大了对目标群体的整体聚合宽度，进一步增强企业招聘吸引力。

3.连接企业雇佣双方情感联系的纽带之一

根据马斯洛需求层次，人对个人需求方面有着不同的标准和期待，从基础材料到社会、安全、尊重需求以至自我实现的需求。因此，要建设雇主品牌一定要注意企业的人文和物质环境建设，以满足员工在物质上和精神上的需求，以建立企业和员工之间的关系，从而增强员工的团队协作能力和在组织上的认同感、归属感。在企业中，如果员工工作满意度能达到80%，那么企业的客户满意度就可以达到90%以上。其原因是，员工在高满意度的工作环境下，会以一种积极、热情的情绪来投入工作，潜移默化地给客户带来积极的反馈，无形中为企业树立了良好的企业形象。但员工处于满意度低的工作环境下，员工不仅没有多余的精力和热情投入到工作中，而且在服务客户时没有给予客户积极的反馈，从而影响到公司的企业形象，使得公司失去忠诚的客户。

4.带来卓越的经济效益，提高雇主品牌回报率

优秀的雇主品牌能吸引与企业组织价值、岗位相匹配的核心人才，在一定程度上减少招聘的成本支出，减少人才重置成本，从而提高雇主品牌回报率。一个优秀的雇主品牌可以作为人才选拔的一个标尺和衡量标准，在同等付薪水平下，发挥了较大的溢价价值。

　　三、XXX下企业雇主品牌存在的问题分析

据全球权威雇主品牌服务机构TMP发布的《2019中国企业雇主品牌调研报告》，对2500多家企业进行全面调研，通过一定的调查、收集，对大多数雇主品牌建设现状的探讨如下。[2019年初，《2019中国企业雇主品牌调研报告》]

（1）不同类型企业雇主品牌运作情况：在我国有90%以上的500强企业有很高的构建雇主品牌的意识，并结合自身企业运营情况与企业文化，专注打造具有独特、竞争力的雇主品牌；有70%在华非500强千人以上规模的企业通过各方面的营销渠道来推广其雇主品牌，从而达到产品与雇主品牌整合的最佳效果；在国内有45%左右的万人以下、千人以上规模的企业有相对较高的雇主品牌意识，对内外部构建雇主品牌也有一定程度的了解，并采取相应的建设活动，对未来雇主品牌的建设工作也有详细的规划和安排；不到20%的民营企业对雇主品牌这一概念有所了解，但是没有采取任何建设活动，对雇主品牌的宣传和建设零预算。

（2）不同规模企业雇主品牌规划的情况：66%的大型企业表示建设雇主品牌是企业的首要任务，在制定详细企业战略首要考虑的是雇主品牌的建设；61%的小型企业认为，在目前人才竞争加剧的情况下建设雇主品牌是重要任务，非常关注对雇主品牌的发展。

（3）企业推广雇主品牌的渠道：调研显示，企业运用新型社交媒体这一宣传渠道的比例最高，占比35%；其次是利用公司网站进行宣传的企业，占比29%；使用求职网站的企业占比24%；通过新闻、商业相关的雇主广告及职业相关app的企业占比12%。如图2-1所示：

图3-12019调研企业推广雇主品牌的渠道

（4）雇主品牌在市场中使用较频繁的指标：雇佣的途径及渠道在市场营销中所占比例为65%，应用程序量为63%，雇佣时间为45%，雇佣质量所占比例为42%。

（5）企业自身理想雇主画像：在2019年雇主品牌调研活动中，企业对CBCD3.0模型中四个维度16项指标进行评分，评分越高，则表示企业认为该指标越重要。将回答5分企业数占比作为显著因素进行理想雇主分析，得到企业理想雇主评价结果，如下图表所示：

表3-1企业自身理想雇主画像

根据以上数据分析的情况，我们可以得出不同类型、不同规模的企业对雇主品牌建设越来越重视，并能开展相应的活动来激发现有、潜在员工对其雇主品牌的认可；企业注重自身价值主张的输出，通过企业文化活动的开展，与员工建立起情感共鸣与组织认同，从而提高整个企业的绩效及在员工层面、组织层面获得更高的附加值。但同时企业在雇主品牌建设上还普遍存在着认知不够、定位不准、方法单一、推广不足等问题。

比如作为能源优化领域的世界领先企业施耐德电气中国有限公司，是一家集家居、楼宇、技术中心、工业能源开发管理和基础设施建设与自动化电子科技数字化转型的企业，发展历史悠久，成长速度较快，拥有约28000名员工，共同致力于可持续发展的承诺，并积极采用并购战略，将一百多个品牌的产品品牌、企业品牌建设为施耐德电气自身雇主品牌。但面对数字化转型的时代，其在雇主品牌建设中仍存在相关问题。[2018年智享会《雇主品牌塑造与管理实践研究报告》]

　　（一）雇主品牌认识不够深刻

时至今日，打造雇主品牌意识逐渐增强，但是对雇主品牌的内涵、作用都只是停留在表面，没有对雇主品牌的内涵、意义进行深刻挖掘，从而导致许多企业对于雇主品牌的建设单从薪酬福利出发，以为给予员工更高的薪酬待遇、薪酬激励，就能吸引与岗位相符合的优质人才。对施耐德电气公司而言，员工对其雇主品牌还停留在比较浅薄的层面，没有对其深层含义进行挖掘及探究，过于注重给雇主品牌打上烙印，通过不同的宣传渠道来提高自已企业的知名度，而没有意识到员工的切身利益和员工的真正需求，导致员工流失严重。

　　（二）雇主品牌核心价值主张不清晰

雇主价值主张（EmployeeValueProposition）是建立雇主品牌的重要组成部分，它不仅仅只是定义企业品牌，使自身的企业品牌有区别于其他竞争者，还携带对现有及潜在员工的承诺。2014年，施耐德电气公司对于全球层面提出的雇主价值主张这一认识还有一定差距，在本土层面与全球层面上，施耐德电气对其内容的了解和认识还不够清晰，对价值主张落地本土化这一问题还存有困惑，如何将价值主张与地区特色整合起来，让内部员工更加充分认识到其雇主价值主张的内涵更是严峻的挑战。

　　（三）雇主品牌建设方法单一

随着大数据时代的到来，许多企业在其雇主品牌建设的方法上仍然比较单一，没有形成系统的品牌推广方式。主要通过校园招聘来实现其品牌推广，发布招聘信息，举办宣讲会，然后等待求职者回应再进行面试挑选。这一沟通只是单方面与求职者进行，双方没有建立起联系，也没有对双方关系纽带的建立有积极的帮助。施耐德电气面临渠道与系统不对接这一挑战，系统与渠道之间未建立联系，数据的逻辑也不一致，在数字营销上没有发挥其节省化、定制化的独特优势，线上与线下的连接方式也不够紧凑，从而引起系统对接出现了问题。因此，企业构建雇主品牌只有通过打通使用频率较高的渠道，选择数字营销并结合市场趋势、企业自身的发展战略、企业文化以及用户的需求来投入，利用数字营销与平台精准定位相关潜在用户，才能从广度、宽度上保证了宣传的力度与效果。

　　（四）企业文化氛围单薄

企业文化是企业的灵魂，是企业发展的精神支柱，长期沉淀后，雇员将形成潜移默化的影响，这种影响不仅仅只是满足马斯洛需求层次中最低的需求，还是在新技术广泛应用、人性更加凸显的时代下，满足员工在工作中不同层次的需求，在工作中深入了解自已的职业生涯规划和追寻真正的自我，从中感受到个人的自我突破和蜕变，激发员工对企业价值主张的情感共鸣。施耐德电气公司虽然具有凝聚力的企业文化，但由于对企业价值观构建的认识还不够清晰，也缺少为员工提供相对愉悦的交流、互动的活动与机会，缺乏与员工之间的双向沟通，员工在工作中体验不到工作的乐趣，只有感受到工作上带来的烦闷和枯燥，从而导致员工在这种工作氛围中感受不到情感上的认可与共鸣。

　　（五）雇主品牌推广预算不足

在《2017中国人才招聘趋势报告》中，有91%的中国招聘负责人指出，雇主品牌对优质人才的吸引有显著影响，在一定程度上有利于高匹配人才的转换，但是，在具体招聘预算分配中，企业对雇主品牌建设的投资预算仅为6%。[2017年，《中国人才招聘趋势报告》]由此可以看出，雇主品牌建设在招聘各个环节所占比例较低，从而可以看出人力资源管理者对雇主品牌的推广不够重视，对于雇主品牌的执行，缺乏一定的战略规划。施耐德电气公司通过媒体宣传雇主品牌的途径也比较单一，对雇主品牌建设的投资预算也较低，主要是通过校园招聘来推广其雇主品牌，从而提高其影响力。但是校园招聘这一渠道对宣传其雇主品牌的影响力有限，在人才吸引方面也有所限制，宣传的广度与宽度都达不到理想的推广效果。因此，在雇主品牌推广预算不足的情况下，雇主品牌的推广不一定要通过媒介工具宣传。雇主品牌与产品品牌、企业品牌不同，雇主品牌更多的是通过内部雇主品牌建设来实现其推广。因为雇主品牌的内部推广效果往往比外部推广效果有效、精准，所以内部品牌的构建、推广不论企业规模的大小、能力的强弱、资本的雄厚与否，因为内部品牌最好的代言人就是员工本身。

　　四、XXX下企业雇主品牌建设的对策分析

　　（一）明确雇主品牌的定位

企业要结合时代发展、经济社会、企业自身的发展战略、企业文化等方面进行广泛调查，清晰了解雇主品牌目标群体特征，研究其定位，思考能为现有员工、潜在员工带来什么样的企业承诺，并提炼出企业自身的“雇主价值主张”。如图5.1所示，施耐德电气可以从专业网站、招聘软件、第三方机构等渠道获取相应的数据，多方面了解用户的需求，对受众人群进行划分，明确其雇主品牌的定位，定义与企业价值主张相匹配的受众群体，摆脱了以往企业只满足自身发展需要不考虑员工需求的刻板印象，将重心放在员工自身的工作体验及自我需求上，这不仅考虑到企业对员工的期望，还考虑到员工能从企业中获得什么。这对于员工而言，是个不可小觑的吸引点，一个完整、合理、科学的雇主价值主张能充分考虑到企业与员工双方的期待，实现雇佣双方的情感对接，还能提升雇主品牌形象。

图4-1施耐德电气公司明确雇主品牌定位的步骤

　　（二）扩宽宣传渠道，提升品牌宣传力度

在大数据时代，数字营销是指运用电子化新技术与大数据相结合的传播渠道来宣传产品，开阔产品消费市场的精准营销活动，以一种相关、及时、互动化、定制化的方式与消费者进行沟通，从而使雇主品牌的推广更加全面、更加具体、更加深入人心。基于联通性的商业时代，雇主品牌建设可以通过数字化营销来实现立体沟通，并试图与求职者建立双向且有效的沟通，使企业的雇主品牌更加立体、完善。这种营销方式打破以往的简单渠道划分，从以往的“线下”发展到现在的“线上”“线下”相结合的营销渠道，让社交平台逐渐渗透到每个人的生活。如图5.2所示，施耐德电气公司可以通过建立双向的沟通渠道，向不同的受众群体传递雇主品牌的信息，在线上可以运用其网站、领英、短视频软件等媒介工具来与受众建立起情感联系，潜移默化在受众心中植入其价值主张。再通过线下举办体验日、实习生技能培训计划等各类活动让员工真正感受到其雇主品牌的魅力，从而达到双向沟通。

图4-2施耐德电气公司雇主品牌的宣传渠道

综上所述，企业可以在线上通过营销平台，例如滴普科技、领英智库等平台对实现用户生命周期管理，并尝试运营社交媒体内容工作群来从内外对雇主品牌建设进行评估。企业还可以在线下举办各种活动来提高雇主品牌影响力。在互联网、大数据、遥感技术等相关技术的广泛应用下，人力资源管理的理论创新与建设方法也在不断发生改变，新的思维方式也在不断突破，企业也需要不断寻求与时代背景、经济社会、员工需求之间找到适合的平衡点以及创新点。

　　（三）塑造企业文化，营造良好工作氛围

优秀的企业文化能让员工迸发出工作热情，并能引起员工对企业组织价值的情感共鸣，从而通过员工对外宣传提升企业自身的雇主品牌形象。企业充分认识到在个性化凸显的时代下，仅仅给予员工丰厚的薪酬福利是远远不够的，更是要重视对于员工的不同层次的需求。如图5.3所示，施耐德电气公司可以通过以下几个方面来加强企业文化建设，同时要与员工进行有效沟通，重视与员工之间的交流，适当关心员工的家庭情况及遇到的问题，必要时为员工提供一定的帮助，提高人文环境建设。企业可以通过人性化管理，给予员工适当空间，让员工在工作中成长，给员工带来轻松愉快的工作氛围，从而达到雇佣双方情感的相互尊重、相互理解、相互连接。

图4-3施耐德电气公司企业文化建设的措施

　　（四）低成本搭建雇主品牌，实现低预算

在面对雇主品牌推广预算不足这一情况，企业可以从弹性工作制、运用员工口碑这两个方面入手。灵活的工作时间是员工所普遍能接受的福利。例如在每周允许某个部门的员工在家工作一日，拥有灵活、弹性的工作时间，让员工在生活与工作中找到平衡。雇主品牌建设不仅仅只是重视在形象、个性、内容等外在方面，还是对品牌对员工内在驱动的原因进行梳理分析。口碑是员工在离职前后的影响，施耐德电气公司可以在员工离职前通过欢送会的形式，离职后通过离职员工定期计划等形式来继续维护企业的雇主品牌形象，当员工离职后，良好的企业雇主品牌形象能让员工倍感温馨，给员工留下难忘且深刻的工作体验，在员工身份发生转换时，员工对企业雇主品牌形象正面、积极的反馈会让企业的雇主品牌外部建设起到一定的作用，这种作用比企业自身的推广和宣传更加全面和更加令人信服，这也是离职员工愿意向身边朋友推荐施耐德公司的原因。

　　（五）承担企业的社会责任

企业可以通过社会责任、荣誉等方式提高企业的知名度和社会价值。公司可邀请媒体、用户、客户、合作伙伴等开展产业旅游，让每个人都能与企业近距离接触，将企业的理念及企业文化深入到每个人的思想及脑海里，还可以与相关组织建立环境保护的机构等公益活动让大家深刻认识到企业发展与保护环境同样刻不容缓，保护环境更是首要发展目标。施耐德电气可以将其主要业务“电气”与公益活动进行整合，通过内容营销与公益活动相结合这一方式让大家认识到企业除了要经营好企业自身外，还要充分考虑到如何履行社会责任。一般而言，具有较高的社会美誉度的企业在一定程度上更受潜在员工的吸引，员工也会因为企业而产生幸福感和自豪感，从而增强企业雇主品牌在外部建设的吸引力。

　　（六）建立合理的薪酬绩效制度

薪酬绩效是吸引人才的最基本要素。公平、公正、合理的薪酬体系是吸引、留住人才的基础，因此，让员工感到公平，企业应制定科学、合理、公平的薪酬绩效体系，一方面，是吸引现有员工、留住潜在员工，在另一方面，是提高员工的工作积极性，以提高整个企业的运营效率。施耐德电气公司可以为员工提供清晰的职业发展规划与建立人才孵化基地，为员工开创广阔的平台，大胆让员工尝试，鼓励员工参与。建立合理公平的薪酬绩效制度有利于企业员工与外界员工适当拉开差距，增强其核心竞争力，根据经济社会与企业自身发展状况，施耐德电气公司可以围绕如图5.4所示的企业员工薪酬绩效结构进行分类，进一步完善其内部的薪酬绩效制度，提高内部雇主品牌影响力。

图4-4施耐德电气公司的薪资结构图

因此，企业要吸引、留住优质人才，就要注重建立合理、有竞争力的薪酬制度，实现员工个人利益与企业整体效益挂钩，满足员工与企业共同的需求。只有实行较为合理、科学、有竞争力的薪酬制度，最终才能提高企业的整体绩效。

　　五、结论

　　（一）研究结论

随着互联网与大数据等新技术的发展，各种新媒体工具的出现，在不同程度上改变了人们的思维角度，人们对于自身的需求也不断有更加清晰地认识，雇主品牌的建设的重心也愈发在“以人为本”。本文通过对国内外雇主品牌建设理论的总结分析，阐述在XXX下雇主品牌建设的重要意义。并通过文献资料、观察法、实地研究等方式分析XXX下企业雇主品牌的现状及存在的一些问题，具体总结如下：

（1）许多企业对雇主品牌的认识还不够深刻，对雇主品牌的内涵、作用都只是停留在表面，没有对雇主品牌的内涵、意义进行深刻挖掘。

（2）雇主品牌建设基础薄弱，雇主品牌建设不知道如何下手

（3）雇主品牌战略定位不确定，核心价值主张不清晰

（4）雇主品牌建设方法单一，没有打破传统的宣传渠道

（5）企业文化氛围单薄，没有让员工在工作中产生幸福感、归属感

（6）雇主品牌推广预算不足，许多企业资金状况承担不起雇主品牌建设的费用通过挖掘以上问题因素，根据XXX下企业的发展状况，提出有现实意义的解决对策。具体包括：明确雇主品牌的定位、扩宽宣传渠道，提升品牌宣传力度、学会运用员工口碑、承担企业的社会责任、塑造企业文化，营造良好工作氛围以及建立合理科学的薪酬绩效制度等方面的内容进行改进。通过研究分析，使企业的雇主品牌建设更加完善，取得更好地发展。此外，也希望本文能对企业建设雇主品牌提供适应的借鉴参考。

　　（二）论文尚待完善与补充研究的地方

虽然本文采用多种研究方法对本课题展开研究，从内外两个方面对雇主品牌的建设进行探讨，本文的创新之处体现在这三方面。

一方面对雇主品牌的概念内涵进一步深入分析，明确分析雇主品牌与产品品牌、企业品牌三者之间的关系，对其之间的差异进行分析，从而更好地认识雇主品牌的一些独特作用。

另一方面，本文采用文献资料、对比分析研究、案例分析法的方式，对现代企业雇主品牌建设情况以及存在的问题进行多角度分析，以探讨相关问题的成因。涉及到企业雇主品牌建设、企业文化、员工满意度及员工的流失等相关问题，展开深入的探讨分析，从而达到解决问题及对以后雇主品牌内容研究起一定作用。

最后，随着知识经济时代的不断发展进步，许多企业对“雇主品牌”这一概念内涵的认知以及对雇主品牌价值构建也不断提高，但是对雇主品牌建设情况及存在问题的认识还是存在比较大的局限性。本文对现有的理论成果进行整理分析，并结合实地研究等方式对当前环境企业雇主品牌建设存在的问题进行讨论，从而提出相应的解决措施，进一步寻求对企业雇主品牌建设的优化管理。

本文在此基础上展开探讨分析，具有良好的理论意义，但本文仍然存在一些不足：

（1）没有采用模型分析法，对具体影响的变量进行探讨研究，导致花费较多时间在归纳雇主品牌的影响因素；

（2）基于时间和内容的限制，没有对其他相关问题进行全面分析，关于雇主品牌建设的优化策略也阐述的不够完整；

（3）雇主品牌建设模型还不够完善，在研究深度上有所欠缺。

以上的相关问题，都将是日后需要加以探讨的地方，希望以后的研究人员可以在此基础上进行进一步的补充和完善。最后，在知识经济迅速发展、人文凸显的时代，希望企业对雇主品牌的建设也愈发重视，打造一个具有凝聚力的雇主品牌，实现经济持续增长，为社会和国家的经济发展做出贡献。

　　参考文献

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[10]韩晶.平安银行股份有限公司太原分行雇主品牌建设研究[D].兰州理工大学,2018.

　　致谢

本文是在熊有平老师的精心指导下完成的。论文从选题到完成的整个过程中，得到了熊老师的热情帮助和精心指导。熊老师严谨的治学态度、渊博的专业知识、敏锐的学术眼光、精益求精的精神给我留下了深刻的印象，并对我的学习和工作产生极大地促进作用。在论文完成之际，我要感谢熊老师对我在四年学习和生活中的关心和教诲，特向熊老师表示深深的敬意和感谢！

在此，还要感谢我的同学、朋友，大家从原来的陌生到现在成为熟悉的朋友，我们一起学习、一起玩乐，一起留下很多美好的回忆。希望我们都在未来一帆风顺！

求学生涯即将结束，很庆幸在这一段人生道路上最美好的时光在学校度过，各位老师都有着渊博的学识和平易近人的作风，他们的谆谆教诲铭记在我心，将一直指引着我以后的人生道路，在此深表感激之情。

新时代下企业的雇主品牌建设问题与对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2022年9月24日

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