摘要：我国自改革开放以来，取得的成就是令人瞩目的，也是令让许多同为发展中国家羡慕的成就。全球化背景下，我国的经济快速增长，在世界经济的浪潮下占有一定的地位。全球化的发展带来的即是机遇又是挑战，我国经济取得了一定的发展，同时又面临着严峻的挑战。然而，面对着这些机遇和挑战，我国的企业要采取一系列的措施来面对这全球化经济的大浪潮。中国企业的经营者要采取切实的措施来实施战略，其中最被众多人看好的绩效工资，在这一系列的措施中最受推崇。
它是本着以人为中心的核心理念的用人奖励机制。它是一种新型的奖励创新制度，人力资源与绩效工资的完美结合势必可以提高企业的工作效率和业绩。绩效工资对于调动企业工作单位人员积极性有很大的作用，同时还可以促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。我国从2009年1月1日起先在义务教育学校实施绩效工资。绩效工资并不是一种新概念，早在X的十八世纪，农场中的采摘橄榄的工人收入就是安采摘橄榄的数量来发放工资的。这样的例子并不缺乏，有很多，大量企业公司的管理实践证明企业的失败并不是简简单单的决策失误，也有一些管理战略的选择和实施。
如今，我国有不少事业单位、公司企业对职工的考评中都有关于绩效的考评的内容，企业员工一旦达到相关的考核水平，那么企业就会根据企业员工的工作业绩支付一定数额的绩效工资。同时，我国对绩效工资也是作出了相关规定的，下面我们一起看看我国绩效工资规定的内容。
关键词：绩效工资；企业管理；价值创造
1绩效工资
1.1绩效工资的定义
绩效工资的理解分为广义上的绩效工资和狭义理解上的绩效工资，广义绩效工资又叫绩效加薪、奖励工资或者是与评估挂钩的工资。用马克思的三种劳动论来说讲的话，绩效工资就是主要根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以最终成绩，以实际的、最终的劳动成果来确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制和按最终成果奖励等形式。绩效工资从本义上讲，就是要根据员工的工作成绩和劳动效率来支付员工奖金及工资。
以公司员工被聘上岗并从事工作的工作岗位为主，绩效工资就是是劳动制度、人事制度和工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。
依据调查，绩效工资的前身是计件工资，然而它又不是简单的计件工资，让企业员工的工资与他(她)生产的产品数量挂钩的工资机制，而是有一套科学的工资管理机制和总有良好的管理程序的。
1.2绩效工资发展历程
下面就让我们来看看我国绩效工资的实施和发展历程。我国实施的绩效工资计划分三步展开：
第一步：从2009年1月1日起先在义务教育学校实施，老师的工资开始实行绩效工资制，老师除了有固定的工资外还会有根据老师的工作业绩而得到的绩效工资。是老师工作的奖励性工资，不但带动了老师工作的积极性同时成为老师一部分可获得的一笔可观收入。
第二步：我国决定在配合医药卫生体制改革下，特别是在实行药物制度下，在的疾病预防控制、健康及防护教育、妇女幼儿以及老年人的保健、我们精神卫生、面对突发事件的应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位开始实施。
第三步：从2010年1月1日起，会在其他的企业事业单位实施。绩效工资带来的一系列的好处使的我国开始决定在其他的企业公司开始绩效工资制度，运用其带来的战略意义，使公司的发展更加强大。
1.3绩效工资的特点
绩效工资的基本特征是要将员工的工资收入和他自己在工作过程中的突出业绩挂钩，即秉持着多劳多得的选择，发放本人应得的工资和突出业绩的奖励性工资。然而企业的业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为广泛，它不仅仅包括生产产品的产品数量和质量，除此之外它还包括雇员对企业其他方面的贡献。企业支付给公司工作人员的业绩工资虽然也包括着基本工资、奖金和福利等几项内容，但他们各自之间又不是完全独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
与传统工资制度相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于企业工作人员的工资与他为公司所做出的的突出的业绩挂钩，这样可以将奖励机制融和在企业短期以及长期的目标和个人业绩表现的联系之中;二是有利于可得的奖励工资向企业工作员工中业绩优秀者倾斜，从而可以提高企业的工作效率以及通过减少任用其他工作人员工作时出现的突出状况而达到节省工资成本的效果;三是有利于更好的突出团队合作精神以及团队独特的团队精神还有一个企业公司最为重要的企业形象，从而可以增大激励力度和雇员的凝聚力。
企业经营的失败的原因并非在于企业决策层做出的的战略规划的失误和缺陷，而是要归结于企业公司以及公司工作人员对公司战略规划的实施与执行。中国的企业有着不同于西方市场经济发达的西方欧X家企业公司的的文化以及文化的发展背景和文化的发展成度。所以企业公司在想要运用学习西方国家管理战略和工具的实施时必须充分考虑到中国企业的独特文化背景和文化发展程度。不然中国企业公司自身独特的内在文化背景和内外的经营环境会使中国企业的战略实行时存在诸多的问题和突发状况。通过这几年的经济发展实际证明有的企业如果过分关注财务上的收入即仅仅关注投资人的利益而忽视了客户、员工间的相互利益的存在和关注，从而最终导致企业业绩的下降。除此之外一些企业在实行战略绩效管理时却忽视了基础层员工的参与，上下级公司员工之间因为缺乏共同造成了一系列的问题，最终导致企业业绩的下降。
面对经济学中为我们提供的这一种对于工作员工与工资收入酬劳的新思路，相应的我们应该去做的是积极的履行职责，提高自己工作的效率。不仅仅只是完成任务。高新工资可以吸引与留住有才华、能吃苦有同时具备专业技能的员工。但我们应当注意的是合理的薪酬奖励并不是巨额的奖励，切记不要将这两种混为一谈。
绩效工资制可以提高工作效率，如果他可以很好的发挥作用，企业的管理者要进行有效的工作成绩评估。与传统的工资制相比，绩效工资制是以对员工绩效的有效考核为基础，它的理论基础是根据自己的工作业绩取得自己相应的酬劳。企业可以利用绩效工资来调控工作人员的岗位安排，以此来刺激企业员工的行为，通过对工作业绩优者和劣者进行调控，鼓励员工的追求符合企业的要求，激励员工的积极性，努力实现企业的目标。
绩效工资的实施条件
(1)企业公司的可以支付的工资范围要足够大，同时各档次之间要注意要拉开距离;
(2)企业公司的业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要是公正有效的，衡量结果应与工资结构挂钩;
(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的;
(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
2影响绩效工资的因素
企业在围绕着企业可持续发展的大背景下，企业在运用绩效工资时有一些需要提高注意的问题。那么企业的绩效工资又该如何在企业的经营中取长补短呢？下面让我来看看影响企业绩效工资的一些因素。
①绩效工资一旦实行，就要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不可以拖延时间。这样的奖励工资制才可以起到一定的作用。如果有特殊的原因出现了延迟兑现的情况，企业的管理人员要及时对企业员工解释清楚，使得员工充分知道自己清晰，具体的期望。企业公司应当向企业员工传递这样的信息:绩效工资制度是严格的给予工作业绩高的员工，而这样的员工应当及时相应的得到回报。这样的绩效工资制度创造了高业绩的员工可以得到回报的环境，这成为塑造企业公司文化的动力。这是一项影响企业绩效工资的因素之一。
②那么企业每个员工都要有绩效工资这也是必须的，不能有的员工有，有的员工没有。如果是这样的状况的话，那么绩效工资制度的实施不但不能起到激励员工的作用，还有可能是一些工作业绩相对较差的员工丢失掉自己的工作积极性。应该让企业公司中的所有员工都要明白公司中的任何一个人，只要努力工作了，工资业提高了，那么企业公司就会知道而且会根据每个员工的工作业绩给予相应的奖励。
③绩效工资和固定工资之间的比例要合理。在绩效指标合理的前提下，我们可以主张提高企业公司的绩效工资比例。这样很明显可以调动企业每个员工的积极性，员工的干劲冲天，更加努力的为公司创造财富。
④企业公司在制定绩效工资体系是要让所有的员工都要参与到其中，这样不但可以保护每个工作员工的利益。同时参与的过程是一个很好的培训和沟通的过程，也是让公司管理人员和员工发现问题和树立成功的信心的过程
3实行绩效工资的优缺点
3.1实行绩效工资对企业公司的优点
第一、当自己工作的企业公司出现不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资的成本较低，公司可以不炒人，少炒人，这样一个简简单单的决策会让员工有安全感，增加了员工的忠诚感，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
第二、将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的利益，同时又不增加企业的固定成本。
第三、这种奖励性的绩效工资可以使绩效工资好的员工得到了奖励。同时在这个员工享受的过程中企业公司可以做到人员的获取和保留。
3.2绩效工资对企业的缺点
第一、绩效工资鼓励了企业公司员工间的竞争，损坏员工之间的信赖和团队之间的精神。这样将导致员工之间封锁自己想到的想法和消息，不能做到资源共享，保守经验，甚至可能会会互相争夺客户也有可能会动用一些不光彩的手段，使得企业公司形象遭到损坏。所以对于这种非常需要团队合作才能好的企业公司，那么，这种绩效工资制度是不适用于这种公司的。
第二、绩效工资鼓励员工追求高绩效的工作，如果个人的绩效提高了而企业公司的业绩并没有提高。这就出现了个人业绩和企业公司业绩的脱节。也有可能个人的绩效提高了，但是企业的业绩不但没提高反而还下降了。这时候这种办法就失去了价值。例如，销售人员为了达到交易，可能会对客户做出很多免费服务的承诺，然而公司为了这些要兑现的承诺会投入很高的成本。
第三、员工可能为了追求高绩效而损坏客户的利益。这样的做法会给企业公司带来严重的后果使得企业公司的形象收到严重的损坏。
4绩效工资在一个企业当中实行时应当包括的内容
4.1明确公司战略
企业公司的战略是一个企业成长和发展的前提，公司战略决定一个企业的走向，公司实行绩效工资制要符合企业的公司战略。公司的战略包括这公司的战略，业务战略，核心战略以及战略环境的实施。
4.2建立绩效管理系统，落实责任机制
绩效管理系统包括很多的内容，其中有考核内容的设计，绩效考核，绩效实施，绩效回馈这四个环节。并将其考核结果与各人的职业未来发展，各人能力的提升和绩效工资的奖励机制挂钩。
4.3保持组织协同
要保持公司目标、部门目标、岗位目标的一致性，以及保持企业公司各部门的协调一致性。
4.4培育支持绩效管理的企业文化
企业公司贯穿企业的四个环节都必不可少企业绩效管理指导和沟通两个环节。不但要加强企业高层管理者的决策能力，又要时刻注意培育企业文化，引导企业公司走向未来更好的发展。
4.5企业在经营管理中绩效工资的合理使用
绩效工资可以在企业的任何岗位实行，他是一个企业的兴奋剂，它实行的目的在与找出和奖励业绩更好的公司员工，鼓励每个员工都可以找出很好的方法去工作，从而提升整个公司的工作业绩。同样企业公司的绩效工资制有存在一些风险，他容易导致公司的工作人员不知道是否做出了正确的决策，还会导致一些员工的内在满足感，使得其以后绩效工资得到的少时就不会在努力工作。
5企业在利用绩效工资方面需要注意的事项
5.1要引导企业更加注重资本的使用效率，提高产品质量
在国际危机中一些资本使用效率不高的企业陷入严重的危机。我们要引以为戒。在今后的企业发展中，既要保持必要的发展速度又要注重资本的回扣和资金的利用效率。
5.2引导企业更加注重做强主业，企业调整优化结构
引导企业做强主业，加大调整力度，调整优化结构。进一步增强企业公司的竞争力。通过各种方式增加企业的核心竞争力，把企业的非核心竞争力剔除出去。
5.3要引导企业更加注重风险防范和控制，实现企业的平稳发展。
在我国经济回升的基础不牢固，经济的新老矛盾交互，在这种情况下，企业要及时做好防范，做好业绩的考核。
5.4要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力
企业公司利用绩效工资制的同时要注重可持续发展，这样才能发挥出绩效工资的优势。只有这样才能增强企业的国际竞争力。懂得可持续发展和学习新制度的企业才会走的长远。因此，绩效工资制在企业中的战略意义是不可忽视的。
结论
在我国经济快速发展的背景下我国一些企业公司薪酬的管理仍然存在着很大的问题，那么我们企业在学习西方欧X家新的经济政策时也要结合自身的实际情况，否则这将会严重影响企业现在及其以后未来的发展。绩效工资制是企业吸引和激励员工的好办法，是值得企业公司进行长期探索和实践的。目前,我国很多企业已经认识到实施绩效管理的重要性,并且有些大公司已经在绩效管理的工作中投入了较大的资金和精力,并尝试在企业管理中实施。目前一些小公司也在尝试实行绩效工资制。但也有些企业却体验到了本公司绩效管理制的实施,不但没有带来企业公司业绩和工作效率的提高,反而还在本公司的员工中产生了一些或大或小的纠纷和抵触问题，这些小的失误严重影响了企业公司的发展。但是这些问题归根到底都不是绩效管理制度科学性、高效性的问题,而是由于一些企业的决策者对绩效管理的理解和操作出现了严重的偏差,致使企业公司从而陷入了一些“漩涡。”但是这并不是阻碍我们企业公司学习新的经济制度的难题。所以企业的管理者应当建立适合本公司发展的绩效工资发展制度，吸引人才，并可以为企业的长期发展做贡献。
参考文献
[1]朱艳丽.范丽新.浅谈企业如何进行有效绩效考核[J].商情(财经研究).2008年03期.
[2]徐红.企业绩效工资设计问题思考[J].商场现代化.2014年08期.
[3]梅志华.绩效工资的分配要倾听不同的声音[J].教书育人.2010年11期.
[4]雷远扬.中石化黄冈石油分公司.关于企业全员绩效管理体系建设的思考[N].黄冈日报;2011年.
[5]芜湖市第二人民医院.顾雷.绩效工资与绩效管理[N].安徽日报.2009年.
[6]MohsinBashir.组织文化价值观对高绩效工作系统与员工态度关系的影像[D].华中科技大学.2012年.
[7]孟昭贵.沈阳黎明公司技术专家绩效考核改革研究[D].吉林大学;2010年.
[8]康彬.A公司绩效工资问题与策略研究[D].河北工业大学.2014年.
[9]付照静.全员绩效考核在S通信公司中的应用研究[D].北京邮电大学;2011年.
[10]杨仁鹏.榆家梁煤矿绩效工资管理体系的设计[D].内蒙古科技大学.2012年.
[11]张亨丽.重庆市排水有限公司员工绩效评估的研究[D].重庆大学.2008年.
[12]蒋凯敏;高绩效工作系统、心理契约和创新型人才工作绩效关系研究[D];华东交通大学.2012年.
[13]宁宝超.基于研发制度安排的企业研发绩效比较[D].中南大学.2012年.
[14]周金龙.高绩效工作系统与组织绩效关系研究[D].青岛科技大学.2012年.
下载提示：
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/6198.html,
