企业人员的业绩考核与激励

　摘 要：业绩考核是现代绩效管理工作中非常重要的环节，在提高绩效管理水平方面扮演着重要的角色，对整个企业绩效管理目标的实现有着十分重要的作用，并且和绩效管理的成效直接挂钩。本文利用案例分析法对丰华财务咨询管理有限公司的发展战略进行分析，在定性分析人力资源和业绩考核的基础上，分析业绩考核对人力资源管理的影响机制，发现业绩考核是现代绩效管理工作中非常重要的环节，在提高绩效管理水平方面扮演着重要的角色，对整个企业绩效管理目标的实现有着十分重要的作用，并且和绩效管理的成效直接挂钩。研究的结论是企业要明确企业业绩考核目的，科学设置企业业绩考核的标准，及时完善企业业绩考核体系来合理设置业绩考核的薪酬分配。

关键词：业绩考核；财务类人员；绩效指标；绩效考核

1 绪论

1.1 研究背景

随着互联网普及、人工智能发展以及5G的建设，大数据已经进入各行各业中，不仅给个人的生活带来极大的便利，而且为企业发展提供了新的思考方向。大数据时代，信息化系统以及各种软件的应用促使企业能够集中管理公司的产品、物流以及人力等数据，提高了公司的管理效率。同时，大数据时代下企业需要在类型众多以及数量庞大的数据中提取有效的数据，如何利用业绩考核观测市场的动向是企业面临的挑战。企业面临的内外环境变化，促使企业不仅要更新技术，还要重视人才的投入。传统企业以市场为导向的人力资源管理已经不能够适应企业的发展需要，以战略为导向的人力资源管理成为企业人力资源管理的新趋势。在人力资源管理中，业绩考核以及员工激励是其核心职能，决定了企业人力资源管理的水平。如何更好地利用业绩考核帮助企业完善实现战略，提高管理效率，是当前企业人力资源管理面临的新难题。

1.2 研究意义

本文以丰华财务咨询管理有限公司为例，对其业绩考核以及员工激励的问题进行分析并且提出相应的建议。将人力资源管理和业绩考核有效结合可以提高丰华财务咨询管理有限公司人力资源管理的精确度，更加有效对员工进行监管和激励，满足丰华财务咨询管理有限公司员工多样化的需求。通过对丰华财务咨询管理有限公司结构化以及非结构化的数据进行挖掘，对数据进行综合利用，可以挖掘丰华财务咨询管理有限公司人力资源的潜在价值，为丰华财务咨询管理有限公司创造更多的价值。由于业绩考核对于企业发展的重要意义，在企业管理实践中的深入推进，其局限性和不足也日益凸显，丰华财务咨询管理有限公司现有的财务类人员业绩考核已远远不能满足其发展的需要。从企业的实际情况来看，完善其财务类人员的业绩考核，确保公司的正常运行，具有深远的意义。

1.3 研究方法

案例分析法：本文以丰华财务咨询管理有限公司为例，对丰华财务咨询管理有限公司的发展战略进行分析，在战略以及大数据发展的背景下对丰华财务咨询管理有限公司的业绩考核以及员工激励的问题进行分析。

文献综述法：本文对人力资源管理、大数据、业绩考核以及员工激励等方面的文献进行查询，了解最新的理论知识。在此基础上对丰华财务咨询管理有限公司进行分析。

2 业绩考核理论概述

2.1 绩效考核的概念及特点

2.1.1 绩效的概念

绩效，是一个比较复杂而普遍的定义，对其观察和精确测量的视角不一样，其界定便会各有不同的含义，另外，“不一样阶段、不一样发展趋势环节、不一样目标，绩效有它不一样的含义，从机构的视角看来，绩效关键就是指员工在机构总体目标的具体指导下所造成的个人行为。从企业管理学的角度观察，绩效是企业希望的达到目标，为了更好地完成其最后的总体目标，企业将其分化在不一样的层面。就其构造构成来讲，绩效可分成企业的绩效，及其员工个体的绩效。

2.1.2 绩效考核的特点

绩效的特性能够汇总为下列三个层面：第一个层面是多因性；即指绩效的执行及进行遭受众多要素的影响和牵制，现阶段，学术界较为认可的见解是员工的绩效是工作能力、鼓励、机遇及其自然环境四个因素综合性功效下的结果。第二个层次是多维性；就是指对员工的绩效考核管理和管理方法应当从好几个视角、好几个方面综合性进行剖析，而不受单一数据信息的限定。第三个问题是动态性；万事万物都并不是固定不动不会改变的，绩效考核管理也是一样，何况绩效管理系统中存有主观能动性的人为失误。因而，伴随着时间和实践活动的转变，企业对员工的管理方法、及其对管理方法规范的制订都应该是具有动态性的，可以融入持续转变的环境中去。

2.2 业绩考核的相关理论

2.2.1 关键绩效指标法

IrynaKolos（2018）根据5W的应用结果，采用批判性分析和科学信息检索的方法，对应用KPI标准的指标进行选择做了以下几方面的建议：（1）当前和未来指标与发展目标之间的因果关系；（2）指标内在滞后于业务改进和财务业绩改善；（3）激励指标向精益转型的方向和意义；（4）消除多共线链接的指标；（5）排除造成利益冲突的指标。KPI是现有业绩考核中较为常用的方法，借助该种方法，运用SWOT分析确定了企业战略目标。公司目标是绩效的依据，所以应该分解为具体目标，反复深入的研究讨论，对于组织的整体绩效评估用相对关键的、重要的指标进行考核。该方法强调，将企业整体战略目标差异化分解，分解为相对可执行操作、有条理的目标。

2.2.2 BCS平衡记分法

杨慧（2017）将平衡记分卡法应用到了构建企业激励机制当中，她认为平衡记分卡所涵盖的四个方面包含了内在和外在的激励措施，内在的激励措施主要表现在员工的学习与成长，外在激励措施主要表现在将绩效评价作为企业向员工发放薪酬的依据。她认为通过平衡记分卡的四项指标作为企业考核员工的依据，在当代员工都追求自身的成长的背景下，通过综合的考核可以实现员工全面发展，提高企业员工的综合素质，从而实现员工和企业的共同发展，进而提升企业的综合实力。

3 丰华财务咨询管理有限公司财务类人员考核现状

3.1 丰华财务咨询管理有限公司基本情况

丰华财务咨询管理有限公司是一家财务咨询服务公司，公司的主营业务是财务管理咨询，科技信息咨询，税收筹划申报服务，项目申报指导服务。。丰华财务咨询管理有限公司现有管理层21人，其中，高层管理人员4人，财务类管理人员共7人，基层管理者10人。财务类人员7人中，有男性2人，女性5人，女性占绝大多数；拥有高中及以下学历4人，本科生3人，高学历的财务类人员较少；25-35岁年龄段人数6人，35-45岁年龄段1人。

3.2 企业业绩考核流程

丰华财务咨询管理有限公司考核流程是召开一次会议，由部门经理介绍情况并评估团队得分。

3.2.1 干部考核面谈

干部考核期限为六个月。考试内容分为三个部分：第一部分是部门工作目标责任书的内容，权重60%；第二部分是部门(部门的工作目标被分解、实施、检查和监督)。完成员工工作的激励、指导和评价，员工的个人发展，部门的凝聚力，权重占20%，第三部分是能力和态度(包括计划，组织，协调，创新，沟通，全局意识，使命感，责任和奉献，职业道德等)，权重20%。

3.2.2 员工考核面谈

员工考核根据员工的不同类型进行就业考核、等级考核、岗位考核、等级考核、晋升考核和资格考核。一般员工考核的主要内容是思想政治工作、生产绩效、技术业务水平，一般员工考核过程是首先由员工自己根据完成自我评估的任务和要求完成的。然后直接督导评估成绩,最后由部门领导评审,综合评价。

3.2.3 部门考核面谈

部门考核内容的权重比例为上级经理和公司考核组40分，员工考核30分，企业知识考核30分，共100分。三部分总分均在80以上，70以上合格，60以下不合格。

3.2.4 业绩考核的运用

丰华财务咨询管理有限公司员工的年度业绩考核结果划分为五个基本档次：A档（优秀）,B档（优良）、C档（良好）、D档（一般）、E档（须完善和改进），对应的分数为A档（90分及以上）、B档（80-89分）、C档（70-79分）、D档（60-69分）、E档（60分以下）。

在月度考核中，丰华财务咨询管理有限公司对于管理者月度考核一般不做强制档次分布，月度绩效打分主要用于月度奖金分配的调节系数。

从丰华财务咨询管理有限公司人力资源部了解，丰华财务咨询管理有限公司对于公司所有员工的年度业绩考核档次有强制分布，其中A档不超过15%,B档不超过35%,其中得到C+D+E档评分的员工人数合计不低于30%。但是在对于管理者的年度业绩考核档次中未有明确比例分布要求，一般由公司绩效委员会在进行年度考核时酌情确定，最后只需要丰华财务咨询管理有限公司所有员工的年度绩效分布比例符合上述档次分布比例要求即可。根据业绩考核结果，丰华财务咨询管理有限公司明确了各档次的挂钩考核系数，主要利用于次年的岗位工资调整，用岗位工资乘以业绩考核档次，对于年度考核为A,B档的管理者，可以纳入到丰华财务咨询管理有限公司人才梯度库中；对于D,E档的管理者必须进行专项约谈并有可能调岗或降职使用。

3.3 绩效管理指标的应用

3.3.1 部门级别的绩效指标

在丰华财务咨询管理有限公司，部门级别的绩效指标也就是对部门经理的考核，即对部门经理的个人目标是否完成，完成情况如何的考核，以及为实现公司的总体目标出了多少份力。一般情况下，这个级别的指标考核结果不管是高还是低都会直接影响到部门经理的收入以及其管辖范围内员工目标的完成情况，所以要与上级充分沟通，领会其意义后再进行指标的设定，并且设定的指标既不能损害公司的利益，也不能给员工带来太多的压力，要设定合理的绩效指标。

3.3.2 岗位级别的绩效指标

在丰华财务咨询管理有限公司，该指标针对的是员工。由于绩效指标的完成情况很大程度上与该公司所有员工所付出努力的程度有关,所以该指标主要是对员工的工作过程和工作结果进行考核,然后再根据考核的结果对员工的收入进行衡量,并为员工今后的工作提供方向性的指导。

3.3.3 能力态度绩效指标

员工的能力高低、态度好坏都会影响绩效目标的实现程度。所以丰华财务咨询管理有限公司设定的能力态度绩效指标就可以很好的监督和纠正员工不良的工作状态，并通过沟通和协调来提高员工的个人专业素质。

3.4 丰华财务咨询管理有限公司财务类人员业绩考核调查

3.4.1 调查对象及方法

为了深层次挖掘目前中层业绩考核方案中存在的问题与不足，有必要对相关人员进行实际调查。本次调查采用问卷调查的方式，调查对象选取如下：4名高层管理人员、7名财务类人员。

3.4.2 调查结果

为了寻找丰华财务咨询管理有限公司部门经理存在的不足，对财务类人员进行了问卷调查，共发放21份问卷，问卷回收均有效，具体调查问卷见附录，其结果如表1所示。

表1 部门经理业绩考核调查问卷结果

从表中可知，超过半数的人认为当前考核的指标不是很理想，认为应该将指标进行改进，才能够直接反映出部门经理的工作水平，也更加适应丰华财务咨询管理有限公司的需求。

4 丰华财务咨询管理有限公司业绩考核存在的问题

4.1 企业业绩考核目的不明确

丰华财务咨询管理有限公司的业绩考核体系中考核目的十分不明确，甚至是为了考核而考核，并没有考虑到业绩考核对员工以及企业的意义。在实际上来说，一个科学合理的业绩考核制度能够促进企业人力资源的工作，让人力资源部门能够在运行的过程中有更好的效果，同时通过业绩考核制度记录下大量的员工工作信息，为企业的管理者在做决策的时候提供一定的信息参考。在发展阶段，公司的技术和流程不断更新，使得工作性质不断变化。因此，有必要在业绩考核中不断进行工作分析，为业绩考核组织变革管理提供支持，业绩考核的工作分析的成功离不开领导的支持

4.2 企业业绩考核的标准设置不科学

业绩考核的标准是指企业每个员工自身业绩考核需要达到的目标，由于不同级别的员工自身能力和资源存在一定的不同，所以不同员工的考核标准应该是不同的。合理的业绩考核标准能够使得企业的达到自身利润扩大的前提下，员工也能获取更高的收益，达到双赢局面；相反不合理的业绩考核标准，不仅使得员工难以接受，同时也阻碍了丰华财务咨询管理有限公司的进步，这样的业绩考核就会形同虚设。公司没有注重并明确业绩考核的实际标准，或者是业绩考核的标准与业绩考核的实际内容存在较大的出入，使得员工无法利用业绩考核标准来提升自己的绩效，甚至丰华财务咨询管理有限公司业绩考核往往取决于管理层自身的主观意见与理解，这就不利于激发员工的积极性。

4.3 企业业绩考核体系不完善

丰华财务咨询管理有限公司的业绩考核体系不完善对于公司的影响非常之大，不完善的企业考核制度阻碍了企业进行资源最大化以及企业对于人力资源的合理配置，最终结果会导致丰华财务咨询管理有限公司的可持续发展。例如在丰华财务咨询管理有限公司进行相应的业绩考核过程中，相应的项目人事突发调动安排导致了人力资源在统计的过程中会出现突发性的风险，因此会给人力资源在工作开展过程中增加一定的难度。

4.4 企业业绩考核的奖惩与薪酬分配不够合理

对于员工来说，通过劳动来获得合理的薪酬回报是最为重要的。因此，丰华财务咨询管理有限公司应该建立相应的业绩考核的薪酬体系。而在丰华财务咨询管理有限公司的管理中，对其内部的业绩考核制度不重视，很多时候都只是口头上讲说，甚至丰华财务咨询管理有限公司为了降低成本，通过不合理地业绩考核内容来降低员工的相关待遇，但是对于加薪的部分却定了非常高的标准，使员工在较长时间中薪酬得不到提升，甚至出现下降的情况。这种情况将会导致员工的工作积极性差，甚至让员工有离职的想法，这种不合理的制度对丰华财务咨询管理有限公司未来的发展有着巨大影响。

4.5 考核反馈机制不完善

虽然丰华财务咨询管理有限公司有考核反馈与申诉机制，但从调查结果来看，这一机制并未真正的发挥作用。部门经理业绩考核完以后，有些高层领导仅是告知个人考核结果，并没有与部门经理考核之后进行充分的沟通，也没有告知他们与相对优秀的人员差距在什么地方。对于一些认为自己的考核结果不理想的部门经理，他们不知道自己的工作存在的哪些问题，反馈上去也没有得到合理的反映，极力打击了积极性。久而久之，业绩考核可能变成一纸空谈，公司也很难通过业绩考核实现提高。

5 丰华财务咨询管理有限公司业绩考核的优化方案

5.1 完善和明确业绩考核的指标

5.1.1 树立正确的公平观

考核之前，考核人员应该对被考核者进行相应的培训，培训期间，要使被考核者充分理解考核的意义。同时，也需要让被考核者树立正确的公平观，认识到绝对的公平是不存在的。用事实让被考核者信服，客观公正的评估，使其认知偏差被纠正，让考核结果更公平。

5.1.2 民主管理，加大员工参与考核的比重

从前面的考核表可知，员工考评占部门经理考核比重较低，只有10%。对于部门经理的业绩考核，不仅仅只有中高层管理者考核，也应该加入基层管理者的考核意见，防止中高层人员出现互相包庇，一家独大的情况。加大员工参与考核的比重，不仅仅体现管理的民主性，还为了让管理人员都更加全面的了解部门经理的岗位职责，提出更合理的建议。

5.1.3 重视绩效面谈和沟通

绩效面谈的目的在于帮助部门经理改善绩效，绩效面谈是双向交流，上司对于员工业绩考核好的结果需要给予肯定，激励员工的自信；同时，也需要指出员工绩效中存在的不足，给部门经理提供建议。高层管理者要把公司战略、工作目标、工作价值传递给中层管理者，这有助于得到他们的认可，也有助于其认识到自身价值，感受主人翁的地位，以及自己的工作对组织目标实现的重要性。只有通过绩效面谈进行合理的沟通，加大重视，使部门经理了解自己的工作情况是否与企业目标相符之后，才能及时改进工作上的不足。

5.2 大数据量化绩效反馈

在大数据时代，我们可以利用大数据量化技术来量化员工的工作效率和工作价值。因此，人力资源的战略管理是数字化的，数据管理反馈的数据使员工认识到工作的不足和改进的方向。员工未来的发展将为今年的人力资源管理提供更加公平合理的机制，真正使人力资源战略管理实现互联网数字化。在业绩考核标准制定的过程中，丰华财务咨询管理有限公司的管理员应该根据企业的实际情况，在制定标准的过程中不断地根据实际的需求以及公司内部人员的变化来更新考核制度，业绩考核方式应该结合企业自身发展的特点来制定相应的量化指标，进行业绩考核标准的量化让业绩考核体系能够覆盖到更多方面，同时也能够在考核过程中将相应的考核细节进行提升。然后在绩效制度的过程中应该从多个方面去为员工制定相应的指标。由于每个员工的能力不同以及工作岗位的难度不同，应该为不同岗位制定不同的指标，特别是要对一些特殊的岗位进行相应的指标的计划，通过科学的业绩考核指标来等制度来提高企业的可持续发展。

5.3 完善企业业绩考核体系

科学的业绩考核制度不仅包括员工的业绩指标，同时对于员工的工作态度和素质等方面都需要进行综合的考虑，并且丰华财务咨询管理有限公司可以根据自身的情况，设置不同的因素比重。丰华财务咨询管理有限公司在激励员工的时候，要做到赏罚分明，这样使得员工的利益更加与企业的利益进行紧密联系，使得员工在关注自身发展与本职工作完成情况的基础上，更加关注丰华财务咨询管理有限公司的整体业绩利润，从而自发地为公司创造更大的收益同时在人力资源战略管理中，利用业绩考核不断地明确员工之间彼此的等级制度，从而实现员工的合理等级差，这也能在一定程度上激发员工的积极性。

任何时候良好的激励制度都离不开良好的考核体系，如果拥有良好的激励制度，但是没有良好的考核体系进行良好的实施，那所谓的激励制度就是一纸空谈，发挥不了应有的作用，因此，有必要保障激励体系的实施，考核体系对于企业的发展也是不可或缺的一部分们只有通过考核才能真正的筛选出对公司有用的人才，再通过制定相应的激励制度来对人才进行激励充分发挥出人才的最大效益，为企业创造更多的利润，同时，绩效评估的结果可以用作薪水，奖励和罚金，员工培训和晋升的基础。企业必须完善和明确业绩考核的标准。

5.4 合理设置业绩考核的奖惩及薪酬分配

丰华财务咨询管理有限公司在激励员工的时候，要做到赏罚分明，推行职工入股制度，这样使得员工的利益更加与企业的利益进行紧密联系，使得员工在关注自身发展与本职工作完成情况的基础上，更加关注企业的整体业绩利润，从而自发地为企业创造更大的收益。

同时对于不同等级的员工，要做到薪酬分配合理，合理设置员工的薪酬等级差，更多地激发员工的积极性。业绩考核跟员工个人的职位晋升、年终奖励、薪酬调整等方面息息相关。管理者通常感觉业绩考核是件棘手的事情，如果处理不好，员工往往容易产生怨言，挫伤他们的工作积极性。有必要保障激励体系的实施，考核体系对于企业的发展也是不可或缺的一部分们只有通过考核才能真正的筛选出对公司有用的人才，再通过制定相应的激励制度来对人才进行激励充分发挥出人才的最大效益，为企业创造更多的利润，同时，绩效评估的结果可以用作薪水，奖励和罚金，员工培训和晋升的基础。企业必须完善和明确业绩考核的标准，科学设计企业的业绩考核标准。

5.5 绩效评估后与员工进行沟通

从实践的角度来看，丰华财务咨询管理有限公司目前的激励制度只能对少部分的人进行管理和实现，尽管丰华财务咨询管理有限公司的管理层对于人才的渴望是极度地在乎，但是在激励制度的实施中却忽略了对于人才的发掘，缺乏有效横向沟通网络，只是通过现有的人才进行制度的制定，其覆盖面完全没有达到全体人员，这样在根本上不利于企业的发展，尤其是对企业的基层人员。企业没有健全的激励政策，对于相关科技人员和创新骨干更是没有独特的鼓舞政策，企业内部知识型员工创新动力不足，也无法发挥出他们内在的潜能。丰华财务咨询管理有限公司在进行激励时往往没有考虑到底层员工的切身利益，公司只会制定一些大的目标，然后再将这些目标分摊下去，让下面的管理者进行具体的奖励措施，这对基层人员是非常不利的举措，就比如，在团队中一名员工取得了第一名，但是我的团队并没有取得好的成绩，因此这名员工将得不到任何的奖励，甚至还将会受到相应的处罚，由此可以看出丰华财务咨询管理有限公司在激励制度上还有待完善，通过收集到的数据，可以看到对于认为企业制度不完善的人居首位。在公司的沟通交流中，时常使用各部门有各自的微信群/QQ群，缺乏有效横向沟通网络。了解到员工的需求以及员工个人能力到达了顶点，通过合适的时机与员工进行深入的交流，有效的沟通可以完善企业的业绩考核制度。

6 结论

业绩考核是现代绩效管理工作中非常重要的环节，在提高绩效管理水平方面扮演着重要的角色，对整个企业绩效管理目标的实现有着十分重要的作用，并且和绩效管理的成效直接挂钩。本文利用案例分析法对丰华财务咨询管理有限公司的发展战略进行分析，在定性分析人力资源和业绩考核的基础上，分析业绩考核对人力资源管理的影响机制，发现业绩考核是现代绩效管理工作中非常重要的环节，在提高绩效管理水平方面扮演着重要的角色，对整个企业绩效管理目标的实现有着十分重要的作用，并且和绩效管理的成效直接挂钩。研究的结论是企业要明确企业业绩考核目的，科学设置企业业绩考核的标准，及时完善企业业绩考核体系来合理设置业绩考核的薪酬分配。所以，建立一个科学化、标准化的业绩考核，是一个长期的、渐进的过程。因此，一定要以科学合理的方法，戒骄戒躁，勇于实践，使业绩考核真正能够服务于增强企业核心竞争力的需要。

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致 谢

从论文的写作开始到现在的大体完成，经历了4个月的写写改改，终于在今天完成了老师的定稿，感触颇多，在写论文中遇到了不少写作的难题，但是在老师的指导下，不断查找资料，修修改改，顺利解决了一个个难点困点。非常感谢老师在写作中的指点和批注修改意见。写论文是一个不断学习的过程，让我明白了学以致用，实践与理论相结合的道理，不要轻言放弃，持之以恒，才能到达自己想到达的高度。在此感谢老师中写作中的指导，谢谢您。