企业财务人员绩效考 核与激励问题研究

　摘要

随着经济社会的不断发展，企业管理中的财务人员绩效考核与激励也需要不断地完善。如何解决企业中财务人员绩效考核与激励存在的问题并提出相应的解决对策，同时建立完善一套合适的、行之有效的财务人员绩效考核与激励制度，进而促进企业的健康持续发展日益被重视。

本文结合绩效考核与激励相关知识理论，通过对A公司财务人员的问卷调查结果的分析，客观、准确地掌握财务人员考核期间内的工作业绩和考核、激励情况来发现问题，结合绩效考核及激励理论的相关知识，通过对公司考核结果和相关解决对策的应用，实现对公司财务人员的激励效果，进而提升财务人员的绩效水平，从而促进整体目标的实现。

　关键词：绩效考核 激励 财务人员

　　引言

随着中国改革开放与社会主义现代化建设的不断发展进步、信息化时代的到来，企业之间愈演愈烈的竞争，企业发展的可持续必然的关键在于人力资源管理，而起到激励作用的绩效考核在绩效管理之中的地位越来越高，发挥的作用也越来越大，不仅会影响绩效管理工作甚至会影响整体未来的长期发展。绩效是组织内个体作为内部成员对于组织规定或期望其承担角色，出现特定工作行为，作为个体或者形成团体所完成工作的数量以及质量的综合结果[1]。绩效能够给予企业管理者个人或者团队工作表现和预期之间的偏差，因此必须要对此偏差进行评估后才能够达到这一目标发挥其应有的功能[2]。绩效就是财务人员实际工作过程中的行为表现以及结果，是工作过程数量以及最终结果质量的综合[3]。绩效考核目标定位上的模糊偏差，绩效考核体系制度上的漏洞与不完善以及绩效考核结果的反馈与处理不及时。绩效评估工作可以划分为前中后三个阶段。其中第1个阶段主要指的是针对执行绩效评估工作开展相关准备；其中第2个阶段指的是实施绩效评估的过程，也就是对财务人员个体或者团队工作数量以及结果的质量进行综合评价；其中第3个阶段就是完成评价之后的反馈及结果运用[4]，评估后期是完成评估结束后的有关工作[5]。最后根据上述问题结合A公司的实际情况，提出了具有针对性的建议，希望能为促进社会企业绩效管理的进行提供帮助。

在人力资源管理当中，绩效评估发挥着非常重要的作用，其含义是基于事实之上来对日常行为进行评估考量，从而保证财务人员潜力的开发和利用[6]。绩效考核应能够利用同工不同酬的举措来优化财务人员表现，并且通过对财务人员的职业发展上升和培训机会等使财务人员获得成就感，进而提高财务人员对企业的满意度，使企业和财务人员的共赢[7]。组织绩效是以个人既要实现为前提的，然而只有某一个人绩效达成目标，事实上无法确保组织整体也达到绩效目标。绩效考核是一个系统的，动态的考核过程。企业建立良好、有序的绩效考核系统，必须认识和了解自身的特点和经营方式，注重各个部门在绩效考核过程中的协调合作，以及与财务人员进行持续有效地沟通[8]。假如组织绩效以特定逻辑关系被逐层分解到所有岗位以及人员身上，然而全体财务人员人人都达到绩效要求，整个组织必然也能够达到绩效要求。企业战略如果有一定失误，即便个体达到绩效目标，组织整体必然会遭遇失败。随着经济社会的不断发展，绩效考核随着企业和社会的进一步发展逐步完善。因此企业有必要解决考核的问题并且提出相应对策，构建行之有效合理的考核制度，从而促进企业的发展。工作绩效也就是个体或者组织成员所完成工作任务的数量和质量的结合，工作绩效要求能够为企业或者财务人员提供偏差矫正的信息，必须要通过合理地评估才能够发挥其功能作用。绩效考核工作最终的目标并非单纯分配利益，而是要推动财务人员和企业并进成长。考核的目标在于发现问题并且指出问题，抓住差距采取有效率的提升，最终实现共赢。

因此，期望通过本文达到以下目的：通过A公司的问题分析，指出企业财务人员的绩效差异以及形成绩效差异的根源，以便进一步落实改进绩效的工作，实现对财务人员的激励效果，提升财务人员和企业的绩效水平，促进整体目标的实现。

　第一章 A公司绩效考核现状

　　1.1 A公司基本概况

A公司组建于2018年，企业的主营业务为液氨、氨溶液、甲醇批发。公司的主要盈利方式通过运输、批发液氨、氨溶液、甲醇等化工危险品。

A公司主营业务液氨（也被称作为无水氨），是一种无色的液体，具有刺激性的气味。在现代化工领域应用非常广泛危险品贸易行业的重点是安全，液氨为第2类、第3类有毒气体、是属于易爆的高度危险品，具有一定的腐蚀能力，而且很容易挥发，所以极易引起安全事故。因此其产销、购买、运输、储存等全过程都由相关部门实行严格的监督管理，资质审批难度大，行业门槛较高。

液氨危险品运输行业的特点在于，液氨的需求相当程度上依赖农业和医药业这些基础行业，同时也与我国的经济形势政策和经济走向有着密不可分的联系。当我国的宏观经济受到各类因素的影响时，如疫情导致的运输困难和对工厂排污的管制导致化工企业产能减少，导致产出减少货源不足。当我国宏观经济呈现增长时，社会对固定资产的投资增加，下游厂家对产品的需求量增加。中国正在经历经济转型，产业结构深化改革，减缓经济增长。化工产品的生产对环境影响敏感，这些政策影响了基础设施投资、制造业和化工产业等经济活动，对为液氨产品的需求可能会在短期内有所减缓。2020年国内危险品生产和危险品运输的化工行业总体运行平稳，但由于市场竞争的日益激烈，行业整体的盈利能力有所下降。

因此，在这样的背景之下，公司只有对各项资源进行整合，才能够迎来新的发展，同时，在业务规模和内部营销策略的研究过程当中，应该是接更加适应目前市场当中的变化，才能对公司的竞争优势进行提升，从而能够更好地应对可能会存在的风险，此外，对于a公司的绩效管理，也提出了更高的要求。如果该公司的绩效考核不能够满足一定要求的话，那么就会对公司的发展产生一定的消极影响。

　1.2 公司组织架构

A公司于2018年成立，组织结构较为简单，具体组织结构图如下所示：

图1-1 A公司组织结构图

截至2020年底，A公司共有在岗财务人员52人，其中高层管理人员2人，人力资源部门2人，财务部门3人，运输部门40人，销售部门5人，因为公司的主要盈利方式为化工产品的运输及批发，所以主要分布在化工产品运输的岗位上，约占76.9%。

A公司目前的发展仍不稳定，主要部门的财务人员工作的积极性不高，尤其需要对运输部门的财务人员进行更加科学更加完善绩效考核，构建科学完善的绩效考核工作体系，以便有效地激发财务人员在工作中的热情的积极性，进而改善企业的业绩水平。

　1.3公司绩效考核现状

目前，A公司已经初步建立了绩效考核体系，每个财务人员的工作任务和绩效目标都是由各自部门的主管进行安排，公司每个月召开一次财务人员的生产总结大会，在财务人员生产总结大会上，财务部的负责人对各自部门的生产经营状况进行总结汇报，然后由董事长或者总经理安排下一个月的生产经营大致方向。

公司主要采用目标考核法对财务人员进行绩效考核。所谓目标考核法就是以特定评价标准进行评价，或者以目标对财务人员执行工作标准以及实现脱贫目标的状况进行评价，并且基于评价结果给予奖励和惩罚。目标考核是在企业、公司和组织内部在实行目标管理的基础之上，考核财务人员所采用的主要方法。对于部门的考核一般由董事长和总经理来设定部门考核指标。部门内部职员的考核，由企业针对部门的情况制定统一指标体系。而企业在开展绩效考核时，制定工作目标或者标准，在现实中可能出现许多问题。首先，难以明确合适的目标；其次，在现实生活中工作内容有许多方面有可能无法进行有效的量化。这两大难题有可能引起两大问题：第一，绩效目标设定得过大或者过小会影响劳动者发挥其积极性；第二，设定绩效目标不科学致使考核不能得到合理有效的结果。

1.3.1考核内容

A公司的部门考核方法主要是关键绩效指标法。由董事会和总经理统一制定财务部的关键绩效指标，每季度进行考核。对财务人员的考核为每个月考核，各自的部门统一制定考核内容。财务部门的绩效考核相对简单，主要考核不同点在于工作失误。绩效考核按绩效考核评级A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（需改进）来划分。具体财务部人员的绩效考核指标如下表所示：

表1-1 财务部门绩效考核表

1.3.2绩效考核结果的运用

对于绩效考核结果的运用，A公司主要是以奖金发放的形式进行，绩效考核方式比较简单。绩效考核的结果根据绩效考核等级划分为A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（需改进）四个等级。绩效考核等级是根据财务部的财务人员考核表所评各项等级的平均值为最终的绩效考核等级。财务人员的绩效奖金根据绩效考核结果的计算公式如下：实际出勤天数*20*绩效考核等级，A为100%，B为80%，C为60%，D为50%。

对于考核C和D的财务人员进行警告或在岗培训、调岗，对于一季度内出现两次考核结果为D的财务人员采取进行终止解除劳动合、终止劳动合同等措施。但实际上，A公司除了进行奖金上的运用绩效考核结果以外，对财务人员的培训、谈话等绩效反馈的方式难以完成，公司上下对绩效反馈不够重视，缺乏绩效考核意识。

　第二章 A公司绩效考核与激励机制问题分析

　　2.1 A公司绩效考核与激励机制调查

2.1.1问卷设计

问卷法是中外开展社会调查应用最广泛的一种方法，本方法运用设问的形式设计调查表格，从而获取信息和资料的有效方法。为了找到A公司的现行的绩效考核与激励制度存在的问题，本文通过问卷调查的方式进行信息资料的收集和统计，从而了解财务人员对于A公司现行的考核与激励制度的想法和实际情况，进而找出考核与激励制度中存在的问题。问卷设计需要遵循目的性、通俗性、逻辑性以及方便处理四大原则从而确保调查问卷获取信息的有效性和真实性。遵循以上原则，本文设计出关于A公司的绩效考核调查问卷，调查问卷如附表所示。

根据A公司的实际情况，问卷调查的问卷设计主要包括财务人员对公司的绩效考核与激励制度的了解程度、实施绩效与激励考核是否有必要性、考核结果和企业实现战略的相关性、绩效考核与激励制度公平性以及当前绩效评估体系存在的问题等。

2.1.2问卷发放与回收

我们为了能够更准确的对a公司来进行总体的问题调查在相关部门的配合之下，选取了公司当中的人力资源部，运输部以及销售部的数据作为统计样本分析研究，在本次进行考核时共同发放了，四十七份调查问卷，其中有效的调查文件为四十三份。

2.1.3问卷数据统计

A公司参与问卷调查的均为男性，参与问卷调查的具体财务部人员信息如下表所示：

表2-1 A公司人员信息表

数据来源：调查结果

A公司的财务人员大部分对于公司的绩效考核与激励制度是比较了解和非常了解，分别为22人和15人，占到调查样本的51.2%和34.9%。只有占14%的6人对公司绩效考核制度仍是不了解的情况。

图2-1 对公司绩效考核与激励制度的了解程度统计图

数据来源：调查结果

对于A公司当前实行绩效考核与激励制度满意度的情况进行调查，表示比较满意的占比44.2%，表示不满意的占比30.2%，表示一般的财务人员调查人数占比25.6%。

图2-2 对公司考核制度是否满意

数据来源：调查结果

此外在关于A公司当前绩效评估体系存在的问题的调查中，有26人的问卷调查中提到了考核结果的反馈不够充分，考核与激励存在的问题没有及时积极沟通解决。

A公司的财务人员对于绩效考核制度大部分是比较了解的，但是对于绩效考核制度的定位仍然不够清晰，不能够与公司战略目标紧密贴合。激励方法如果是科学并且合理的，就能够有效地提高个人工作的积极性和提高个人工作的效率，选拔出优秀人才并予以合适的激励方式留住人才，从而为企业的未来发展作出人才保障[9]。现行的绩效考核与激励制度也有待完善，绩效考核不够公平、缺乏针对性，绩效考核设定标准不够科学合理、贴合实际。考核完成之后结果的反馈沟通不足，直接影响了考核的效果。

2.2 A公司绩效考核问题总结

2.2.1绩效考核目标定位模糊

A公司对于绩效考核成果与公司战略目标实施的相关性问题上，有占调查样本76.7%的人认为绩效考核成果与公司战略目标实施的相关性不大，分别有11.6%的人认为绩效考核成果与公司战略目标实施的相关性是紧密相关或完全不相关的。

图2-3 绩效考核成果与公司战略目标实施的相关性

数据来源：调查结果

A公司的绩效考核目标定位模糊。绩效管理作为一种常用的管理工作或管理过程，其核心的目的是确保组织的内部成员所进行展开的工作活动的目的和取得的成功符合组织设计的目的目标[10]。通过对A公司的问卷调查分析，虽然A公司的现行的绩效考核制度是相对简单且基础的，公司的绩效考核目标主要是围绕着财务人员日常的考勤和工作量，因而绩效考核的目标偏离在A公司发展的总体战略，使得考核目标没有清晰准确的定位，不能有效地促进企业发展。

2.2.2财务人员绩效考核意识不强

公司的财务人员的绩效考核意识比较薄弱，没有充分地认识到绩效考核的重要性，缺乏考核意识。公司财务人员之间缺少交流的氛围，每个财务人员负责板块不同导致绩效考核相对独立，导致公司的绩效考核制度难以按各层级得以严格地贯彻执行。同时公司并没有专业的绩效考核人员，平时的绩效考核任务由财务人员之间自行完成，缺乏绩效考核的专业知识，未能充分完全发挥绩效考核工作的作用和效果。绩效考核被非人力资源部门理解为不公平的额外责任，在态度上自然会敷衍，因此由于并没有意识到实施绩效对于自身工作效率和管理的有效促进作用，不能有效地开展自然无法有效地发挥绩效考核的功能。

2.2.3绩效考核制度不公平

我们对目前a公司所存在的绩效考核制度进行了更加公平性的调查，其中，我们发现有90%的人认为目前的考核制度是不公平的，需要进行改善，但是仍然有9.3%的人们认为这项考核制度是公平的。

图2-4 公司现行的绩效考核制度是否公平

数据来源：调查结果

我们通过对本次调查问卷来进行分析和研究，我们发现，在目前现存的绩效考核制度上，仅仅只是通过考勤和工作的完成来进行，并且有些财务人员并不能更加主动地投入到日常的工作考核当中。公司的绩效考核标准的制定基本上是由总经理制定的，缺乏专业考核人员运用专业绩效考核知识的参与，导致绩效考核的制度标准存在不符合工作的实际的情况。

2.2.4绩效考核结果缺乏反馈

A公司职员对于绩效考核当前的满意度调查结果表明，认为满意者数只有46.6%，不足被调查人数的一半，说明A公司的绩效考核结果并不能让财务人员满意，间接说明绩效考核制度需要改进。

图2-5 对绩效考核结果是否满意

数据来源：调查结果

　2.3 A企业财务人员激励存在的问题及原因分析

2.3.1薪酬福利不合理

图2.1 财务人员薪酬制度、福利项目满意度

图2.2 财务人员薪酬结构满意度

（资料来源：问卷数据整理）

从图2.1、2.2我们可以看出A企业财务人员对公司的薪酬福利的现状是不满意的状态。

从这个图中我们可以看到，薪酬的平均化比较严重，尤其是在现阶段来讲，a企业的薪酬结构主要是通过，基本工资以及绩效考核和奖金等三个方面来进行完成，并且从理论知识上来看是需要用，必要的知识来进行衡量的，其中a企业的固定薪资已经达到了，百分之七十，可以进行变化的范围就比较小，从而导致不同级别的工作人员，每个月，领到的资金是不同的。

再加上薪酬结构的不合理，从而导致基本的薪资在岗位上可能会产生一定的区别，并且，随着a企业的逐渐发展，很多的资金每年都会进行上调，并且就目前的发展情况而言，财务人员的基本工资在整个的工资结构当中所占的比例都非常大。

最后我们发现，在目前a企业上来讲，在福利等方面一直都存在着五险一金的缴纳金额来激励对应的财务人员，但是实际上，这一部分的资金会产生逐年比例的上交，这是符合公司日常的管理规范的，但是对于这部分资金的上交，很多财务人员自身是并不知晓的，因此，就会对公司的薪酬结构产生一定的影响。

2.3.2人才培养意识不足

图2.3 问卷调查数据整理

（资料来源：问卷数据整理）

在上图的研究中，我们可以发现，A企业在目前的发展过程当中存在认识不足的现象，并且其中主要表现在管理人员上没有发挥他们的主观能动性，从而导致这种现象的发生。

首先，我们可以从人才培养的角度来进行考虑，并且根据马斯洛的需要层积来进行划分，作为财务人员，个体具有着提升的需要，并且管理者所对其进行关注的重点也是财务人员自己的执行能力，往往却忽略了财务人员进行自我成长的需要，在企业的发展过程当中，很多的院校都需要对应专业的学生，这个要求了，群体性需要有强力的成长以及自我突破的意愿。

从第二个方面上，我们可以看到，在激励的管理方面，我们主要是利用了人才培养来鼓励激励意识的，并且没有意识到人才培养对于财务人员进行服务的过程中所存在的积极的意义，并且，A企业在通过专项积极的培训过程中进行自主的开发，这一种服务行为，从而能够增强客户们对于企业的好感度。

第三点，在对培训机制方面进行激励时，A企业的总经理以及财务部的负责人往往并不开展一些专业定期式的培训，而只是在各个操作的环节中进行一定的任务培训过程，从而对财务人员进行提拔，并且进行专业的培训过程，对于这些财务人员往往采用加班的形式进行单独的辅导，并且也是基于一种辅助培训的过程。

　　第三章 A公司财务人员绩效考核与激励机制相关建议

　　3.1 制定科学切实的目标

在A公司的绩效考核改进中，企业管理人员针对绩效工作设定战略时，需要进一步意识到制定科学切实的目标对于绩效考核体系有助于企业整体发展的功能和作用。绩效考核制定目标时要充分考虑到考核指标需要尽快落实到所有财务人员以及所有部门。

在制定目标的时候，我们首先应该尽可能的去找到对应的量化指标，如果不能进行量化的指标，要将这些工作内容进行具体的过程化，从而对各项过程进行分析来对目标进行细化，能够更好的完成，并且为了达到这一战略目标而设定的其中比较切合实际的合理科学的目标也是非常有必要的，企业在进行绩效考核时，应该进行具体的培训过程，在制定考核方案时，应该用文化和战略来进行引导。

　3.2 树立重视考核的意识

在公司以及组织的竞争力方面，首先，应该对财务人员的各项指标进行提升，能够加强他们的重视程度，并且能够建立一套非常行之有效的考核体系，从而提高公司对整体绩效考核的认知，在绩效考核上，也应该自上而下的进行重视起来，倘若很多钢管以及中层对于项考核的认识行认识不足的话，那么，这就会带来影响力的削减，不能够提高自己的工作效率，从而对工作的绩效考核表示怀疑阻碍公司进行发展。

　　3.3 改进考核制度，促进考核公平合理

3.3.1平衡积分卡改进绩效考核

对考核办法进行改进，具体涉及到指标、执行周期、所用工具以及具体流程设计等多个方面。在考核过程中选取指标是否实际合理科学对于绩效考核工作的效果以及科学性都有直接影响。企业在进行绩效考核时，最核心的就是根据企业的绩效考核帧率来进行制定不同的标准，从而能够促进企业人员的开发以及考核。

在1992年时，国外的相关学者就已经对此进行了研究，他们采用BSC考核的方法来提高公司的经营方面的效率，并且关注财务指标中的不足，将考核与公司用的整体目标进行联系，从而构建平衡计分卡的理论框架，平衡计分卡的构成，不同的维度将企业的战略目标进行转化，从而能够形成一套更加完整的绩效考核标准，能够丰富目前的战略绩效考核的主要内容和结论构成等，并且这以下方法在当今时代下也是会进行采用的。平衡计分卡是围绕企业战略绩效评价系统进行财务人员考核的全面评价体系。有效的绩效考核能够帮助企业提高竞争优势[16]。因此将其引进对企业和财务人员进行绩效考核很有必要。

针对A公司来说，基于企业经营的实际流程，从所涉及四维度提取指标体系构建以平衡计分卡指导的绩效考核体系。 客户角度主要包括满意度、留存率、获取新客户、以及目标范畴内的会计份额以及市场份额。内部经营主要考虑的是销售售后以及行政内勤和后勤支持等方面指标。学习与成长角度主要考虑的是财务人员培训、满意度以及权责目标的一致性等指标。财务角度可以选取收入增长、生产成本和生产力改进两类指标进行评价。

3.3.2针对实际工作进行考核

A公司的今后发展过程中，应从生产经营活动的具体流程环节出发，严格并且公平公正地按照制定的绩效考核标准进行绩效考核工作。绩效评估属于对工作能力和工作态度的评估，过程中要客观公正，实事求是地反馈出财务人员对企业作出的贡献[17]。我们为了能够使得公司的考核标准能够更加适应对应的考核者，首先就应该保证考核的过程当中，对被考核人中的实际工作内容进行选择，从而根据他们的成长和现状进行调整，能够保证考核过程中的透明度以及考核的客观性等，最好的能够与被考核人进行商议，从而提升晋升的路线，了解到支援的感冒以及个人的思想看法，一对考核的目标以及项目进行探究，并且与考核人保持同步的过程，如果保证考核过程中的透明度是否达到了一定的要求。

　3.4 强化绩效反馈

在A公司的绩效考核的过程当中，由于主客观等诸多因素的影响，难免会出现一些突发现象或者问题。所以有必要及时反馈绩效结果，借助这一契机增进双方的沟通与交流。如果要绩效考核在公司中顺利实施，需要结合企业发展的实际情况不断地改进，因此就需要及时的绩效沟通反馈相关信息。管理者和职员要及时充分地进行有效沟通和交流，才能够确保绩效考核最终能够落实和完成。绩效沟通要强调技巧、遵循原则和规律。绩效沟通的主要形式是面谈。为保证良好效果，管理人员需要确保沟通是双向的、全面的，双方针对绩效表现的结果已经存在的问题进行坦诚的交流，在此基础之上明确后续的改善之处。管理者应该保持坦诚和信任，在沟通过程中采用积极的语言和态度，注重财务人员的反馈和倾听，切实了解财务人员工作过程中的实际情况。管理者可以运用新兴技术，比如互联网技术进一步拓展开展绩效沟通的渠道，建立更为高效便捷的结果反馈的沟通渠道。在实施绩效管理的过程之中，企业有必要合理制定管理制度，以便进一步落实绩效管理，保证这一工作能够稳步长期发展实施。公司可以对绩效考核体系中可能存在的不同因素对绩效考核结果影响的大小进行科学的评估，进而推动绩效反馈的进行，并且能够保证绩效反馈的有效性和真实性。

　3.5 完善薪酬福利制度

薪酬体系设计只要奖励制度是公平公正的，它可以激发财务人员的积极性，所以A企业管理者应该公平地评估财务人员的能力、经验和努力。

图3.1 财务人员个人薪酬水平影响因素

首先，这种公平的激励需要建立一套得到大多数人认可的规章制度，以便尽可能公开和严格地征求财务人员的意见。

其次，我们要清楚地认识到考核是影响财务人员薪酬高低的重要指标之一。因此，薪资制度应与评估制度相结合，以激发财务人员的竞争力，使财务人员在一定的压力下工作，从而实现财务人员潜能的发展。

最后，系统设计应该强调科学。管理企业必须进行系统分析，收集和整理相关数据，进行深入分析，并了解需求。才能保证工作质量的优缺点一直都是一致的并作出应对措施。

3.6 注重财务人员培训，建设学习型组织

在重视人本管理发展的企业过程中，全面了解和培训财务人员也是人本管理的重要内容，对财务人员进行相关培训可以激发财务人员的工作积极性和创造性，提高财务人员的综合素质，帮助他们更好地完成工作，更好地发展公司。公司在制定公司战略时，应评估财务人员的技能水平，准确分配任务，并对财务人员进行实际操作任务的培训，使财务人员更好地了解工作内容，提高工作效率。在企业内部，也应营造积极良好地创新学习氛围，设立学习创新奖励，不断学习新的技术与方法，并加强财务人员人本管理思想的意识，建设以人为中心的学习型组织，走向企业管理的可持续化发展道路。

我们制定的培训内容主要包括财务人员自身的需求设计以及能够更加适应到财务人员的职业发展规划当中，其中，我们所涉及的培训模式如下图所示：

①传统类型

图3.2 传统培训流程

　第四章 结论

作为企业管理的手段和工具的绩效考核与激励机制，在经济社会的不断发展的今天，绩效考核与激励机制在企业的管理之中也应不断地的发展、不断地进行完善。实际中，合理的绩效考核体系和绩效指标、激励机制能够引导组织内的个人向着组织绩效目标的实现方向不断发展，帮助企业财务人员如果明确在日常的工作过程中所体现出来的重点，并且财务人员应该将个人的工作目标以及组织方面的战略进行结合，从而能够进行凝聚，共同提升整体的迹象能够出现，组织的战略目标能够得以实现[17]。绩效考核属于经营活动范畴的一种，能够对企业的经营成果产生影响，绩效考核与激励机制除了发挥考核、激励工具的作用外，其还涉及不同环节当中。如何解决企业中绩效考核与激励机制存在的问题并提出相应的对策解决，同时建立完善一套合适的、行之有效的考核与激励制度，从而推动企业的成长和进步。本文在国内外绩效考核理论及实践研究的基础上，结合A公司的实际情况，采用了问卷调查法调查了公司绩效考核状况，目前，对a公司目前存在的绩效和激励体制进行了分析，面对仍然存在的问题，提出了一些非常具有针对性的措施来进行解决。

一个企业的绩效考核与激励的机制来讲是能够产生影响的，并且很多专业的人力资源管理体系面临重要任务的同时，也是他们能够进行工作的关键环节，我们应该将适合企业的发展策略进行整合，从而进行进一步的研究[18]。文旨在通过经济社会的不断发展的背景，使得企业绩效考核与激励机制得到完善。对绩效考核与激励机制中存在和出现的问题及时的采取措施并且予以解决纠正和完善，同时建立完善一套科学合理且行之有效的考核制度与激励机制。绩效考核与激励机制的核心目标并非单纯的分配利益，而是为了使财务人员和企业之间有机结合，共同发展，在这里考核以及激励的工作机制是应该进行及时发现问题，从而对存在的差距进行明显的改善，最终达成双赢的结果。

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　致谢

时光飞逝，白驹过隙，两年半的大学生活时光即将结束，这段时光是我人生中弥足珍贵的一段经历。时光荏苒，在这两年半的时光里，我认识了许多在我学习生活上给予了我巨大帮助的老师和同学，他们在我的人生道路上为我指明了方向。两年半，我能够快乐地学习生活、保持一个积极乐观向上的心态与大家的帮助是不可分开的。家人们给我生活中各个方面的爱护关心也使我的大学生活如鱼得水。在此，我对帮助过我的家人、老师和同学表达深深地感谢之情！

在我的论文设计的创作过程中，从论文的开题、修改完善直到最后的定稿，都离不开老师的辛勤的指导和无私的帮助，老师渊博的专业学科知识和严谨科学的治学态度指引着我一步一步地完善论文，一次次的不厌其烦地指导我、帮助我，给出了许多宝贵的建议意见，使我的知识水平得到了巨大的提高，论文也不断地完善。在此，对韦李安娜老师表示由衷地感谢！同时，也感谢大学的学习生活中，各科各专业的老师“春蚕到死丝方尽 蜡炬成灰泪始干”的孜孜不倦的教诲。在我论文分析企业绩效考核制度时，各位同窗同学为我提供了宝贵的意见、老师为我拓展了更广阔的思路，雪中送炭、锦上添花，使我受益匪浅，难忘终身。非常感谢你们的无私的帮助！

论文撰写、完善的过程之中，力求实事求是、创新务实，但本人学识有限、见识尚浅，论文的内容观点仍不够严谨完善，还请各位老师同学不吝赐教！