市域社会治理现代化背景下城市社区专职工作者激励问题研究—以S街道为例

摘 要

社区是在城市治理过程中最为基础的组成单元，如果想要落实惠民政策，完成“最后一公里”目标，就必须做好社区治理工作。随着城镇化的加速发展，我国非常重视城市社区治理能力现代化建设工作，“市域社会治理现代化”概念便是在这一背景下提出的，其要求，在开展社会治理工作之时，必须将着眼点放在城区上，在市域内建设一支完善的社区治理人才专业队伍，培育一批专业素质过硬的干部队伍和社会治理各类人才队伍。社区专职工作者作为城市社区治理的主力军，能够为城市社区治理效能的优化提供极大助力。社区专职工作者激励问题研究，对丰富社区工作激励理论、吸引并留住优秀的社区工作者、切实提高社区服务水平具有重要意义。

本研究共分七个部分。本文第一部分为绪论部分，对目前社区治理的研究意义和背景进行阐述，紧密围绕社工这一研究主体整理国内外相关文献资料，对研究思路、方法进行明确。第二部分为概念理论介绍。即对有关理论、概念以及文章的分析框架展开简要介绍。第三部分对市域社会治理现代化具体目标任务以及其对社区专职工作者的能力要求进行了说明，引申出社区专职工作者在实践中所遇到的挑战。第四部分介绍了S街道社区专职工作者目前的激励现状。第五部分主要针对前文分析的激励现状，来对其有哪些不足存在，以及为何会存在这些不足展开进一步研究。第六部分在前文研究的基础上提出S街道社区专职工作者激励问题的解决对策以及优化建议。第七部分总结全文，并对将来的工作进行展望。

本文挑选具有典型性的S街道作为本文的研究对象，重点分析了岗位工资低，增资标准幅度小；培训时间短，专业化程度低；岗位等级年限长，晋升机会少；职业认可度低，开展工作难度大；绩效考评体系不健，考核结果难反馈等重点问题，结合市域社会治理现代化新背景，提出了提高基层薪资标准，完善“岗变薪变”调薪制度；夯实基层治理基础，加强岗位管理；激发基层治理活力，完善社工晋升制度；强化精神激励举措，提高社区专职工作者的社会地位；依托信息化技术，建立精细化的考评制度五大优化路径。通过优化对社区专职工作者激励对策，进一步提高工作效能，提升社区服务水平，为实现市域社会治理现代化目标提供助力。

关键词：市域社会治理现代化；社区专职工作者；激励；策略

绪 论

一、研究背景和意义

（一）研究背景

这些年，我国XX非常关注社区治理工作，在XXX十八届历次全会上多次围绕“社区服务功能的优化、社区人才队伍的建设、社区服务功能的完善”等相关内容提出工作目标。“市域社会治理现代化”这一概念提出于2018年，该理论希望充分发挥市级层面的协调统筹作用，在开展社会治理工作之时，主要将目光着眼于城区，想办法令社区治理团队专业素养能够得到显著提升，培养专业素质过硬的社区干部队伍。2020年7月23日，xxxx同志在考察吉林长春某社区时提出：“如果想要令我国治理能力得到强化，拥有更完善的治理体系，就必须做好社区治理工作，而不能够对社区治理进行削弱。”到了十九届五中全会，会议提到，“十四五”阶段必须要真正实现“社区治理能力的提升，特别是基层治理能力明显提升”的发展目标，要“畅通和规范市场主体、社区工作者以及社区志愿者加入到社区治理中的途径”。从中可以发现，党和XX非常关注城市社区治理能力的提升，因此如何使用行之有效的激励手段打造一支专业化、能力强的社区专职工作者队伍，是在未来提升社区治理能力的重要环节。

如今我国正在积极转型之中，在这种情况下，社会治理重点也开始发生变化，此时不论是在公众参与上，还是在社会治理上，社区发挥的作用越来越重要，其社会功能变得越来越丰富。社区本身就像是一个小型的社会，具有较为完整的意义，是社会中极为重要的构成单元，假如将整个社会当成是一个整体，那么社区就是其中的细胞。在十九届四中全会会议上指出在深入推进市域级别的社会治理现代化、提高我国的建设水平过程中，社区能够发挥极为重要的作用，一方面可以在居民和XX间架起沟通的桥梁，另一方面也是执行各项国家策略和方针政策的关键着力点，社区能够为居民的生活提供各种各样的服务，不仅可以促进居民健康以及卫生活动的进行，也是开展教育和体育以及文化工作的关键阵地，社区专职工作者作为社区治理的主力军，在社区治理过程中，必须把社区专职人员队伍建设放在重要位置，尤其是要提高社区工作人员的素质和专业化水平。然而在实践过程中，由于社区专职工作者在工作中的薪资待遇、晋升制度、人文关怀以及培训制度等不完善，导致了社区专职工作者人员流失，令社区治理现代化目标的实现受到了一定阻碍。因此，科学高效的激励机制对于充分调动社区专职工作者有着及其重要的作用，此研究非常有必要。

（二）研究意义

从理论上来看：在社会建设的过程中以及社会秩序的维护中，社区往往发挥着极为关键的基础性作用，对于社会发展有着极为重要的积极意义。要想建设良好的社区，就需要充分发挥市场和XX两个力量的作用，在推动社区向前发展的过程中，需要持续进行创新和探索。事实上社区建设的过程本身就是对人才进行培养的过程，要始终将人才视为社区治理的核心动力，这也是社区建设与发展的关键所在。要想使制度能够得到落实，转化为实践行动，就必须面向社区专职工作人员，健全配套的激励体系。当前我国在专职工作人员的激励方面研究比较有限，主要表现为理论研究与实践相比，存在一定的滞后，所以我国有必要针对社区专职工作者的激励策略，进行相应的理论研究，本文的研究成果能够使国内关于社区工作激励理论的研究更加丰富，同时也能够为社区工作激励的实践行动提供一定的指导，对于相应组织管理理论的研究也有一定的参考价值。

从现实上来看：随着城市化进程的深入，社区是社会组织的基础，是党在城市中执行政策的关键点，同时也是人民群众的汇聚点。社区专职工作者是社区治理的主要执行者，对社区专职工作者使用科学有效的激励制度，增强激励工作效果，能够有效的提升社区专职工作者整体的专业素养，从而进一步提高社区治理能力具有非常强的现实意义。首先，能够有效的避免社工人才流失，吸引大量的社工人才。近几年，有部分本科生以及研究生最终选择到社区工作，但是干几个月就跳槽的现象普遍，有部分选择考公务员以及事业单位考试，成为在编制之内的员工，还有一些选择在国企中就业。究其原因，激励存在问题是目前社区人才流失的重要因素。所以，需要设置科学高效的激励政策，才能够防止优秀社工人才流失，让社工人才愿意来和留下来。另外，能够有效的增强社区服务综合水平。当前我国国民经济发展水平得到了显著提升，此时我国的居民对社区服务有了更多的要求，XX提供的各种公共服务有许多都需要社区组织去实施和参与，国家所出台的政策与方针，都需要利用社区宣传才能贯彻落实。所以，需要使用合适的激励制度，才能够让社区专职工作者的业务能力迅速提升，才能将各项工作落细落实，增强社区整体的服务水平。

二、文献综述

（一）国外研究综述

与社区治理相关的研究最早出现在德国。“社区”这个词是德国的学者滕尼斯于1881年所给出的。其基本含义可以理解为，一定地理区域内，由行为习惯、生活方式以及文化理念相同的居民，通过相互交往而形成的社会团体。

从社工的社会地位来看，X关于社区工作的研究较为深入，而且在国际上位于领先行列。X在社会工作方面的经验有了近百年的历史，曾经在2014年就对社会公布了X的社工岗位信息数据，在X共有约60万名工作者从事社区工作。假如平均进行折算，约每500个人中就有一个人从事社会工作，同时拥有较强的职业素养。由于工资水平的提升，再加上工作年限的增长，社区工作岗位也越来越多，根据2017年的统计结果，X取得社工学位的人员有65万人，而且社区工作也可以说是比较好的白领工作之一，一般来说社区工作人员对外的形象是比较好的，而且能够给其他人带来比较好的印象，所以X有很多青少年非常热衷于参加社会工作，对社会工作较为期待，目前X人对社会服务业非常认可，而且整体的接受程度非常高，X人认为社会服务业可以给社区创造价值，给家庭创造价值，是对社会非常重要的工作。

如果从其具有的功能层面来看，包含服务对象以及社会两个层面。从社会方面来看，社会工作对社会的发展尤其重要，承担着将社会和个人相互关联的任务，能够在基层治理系统的运行中展现出自身特有的责任和魅力。在现代社会，社工可以凭借自身的专业优势，推动社会治理体系的建设。从服务对象层面看，社工的职能主要是帮助一些弱势群体解决生活过程中面临的一些基本问题，因为各个地区的经济和社会发展存在不平衡和不充分的情况，而且长期以来，基层的利益诉求都比较复杂和多元，在基层社会治理中存在许多难以克服的问题和挑战，社会工作有利于协调不同民族之间的关系，能够帮助一些困难群体和弱势群体解决问题，有利于建设和谐社会以及合作治理的实现。

西方学者研究了社区专职工作者应当承担的目标和责任。Poller表示，社区工作不仅要给居民承担诸如衣食住行等多种公共服务，还要承担社区的规划者以及指导者责任。波勒比较详细的阐述了对于社区专职工作者来说需要负责的工作内容，这对我国的社区专职工作者具有极强的参考意义。英国研究者托马斯曾经对社工目标进行了阐述，首先是对资源进行科学分配，其次是对社区中的居民进行组织。在社工平时的工作中，工作的内容主要有以下三个方面：第一，需要对资源进行合理划分，明确社区未来的发展道路与进程；第二，充分使用社会资源该满足社区居民的基本需要；第三，负责社区内所有的服务工作，让社区和社区之间能够和谐交流。托马斯所目标与我国所设置的社工目标比较接近。社区工作要求社区专职工作者应当拥有较强的综合性能力，举例而言，比如沟通、社交能力等等，而且社区专职工作者需要拥有较强的服务意识、和志愿者精神，对工作过程中的基本规则足够了解。

随着社区不断的发展，和社会工作者角色相关问题的研究愈来愈多，学者伯顿在于1967年提出两分法对社会工作者扮演的角色进行阐述。按照“直接干预法”，在对社区问题进行处理的过程中，社区工作者属于整个社区的管理人员与领导，而居民只是整个社区发展的参与者，被社会工作者所管理。按照“间接干预法”，此时居民具有自己的主观能动性，社区的工作者仅仅只是起到辅助功能。西方学者罗斯曼在社区工作的基本模式基础之上，给出了社区工作者应当承担的角色职责，一是促成协调者，二是社会行动的策划者，其主要作用是通过推动社区居民的合作与参与，实现资源合理利用。

关于社区工作者激励问题，赫茨伯格研究指出，对于非营利组织来说，也应当做好成员的激励，这种激励主要是精神层面的，比如在工作过程中对于表现较好的成员给予赞赏或者是颁发荣誉。艾伦普赖尔认为，社会工作者之所以会选择从事这种工作，主要是社区工作及自身所拥有的吸引力，一般来说社会工作者的目的并不是为了获得更高的薪酬，而是希望能够获得精神层面的满足。将物质和精神激励结合，来增强社工日常工作的效率。学者斯基德莫尔觉得，对社区工作者进行激励，不仅仅只是简单的物质与精神激励，另外还应当了解社工的实际需求，从而提升社工在工作过程中的获得感。斯图尔特提出社会工作者工作效果的影响因素不仅和年龄性别相关、而且还和在职时长相关，通过对社会工作者进行职业培训、日常的沟通与交流，采用差异化的管理方式对社区工作者进行管理，如此便能够令社会工作人员更加积极的投入到工作之中。

（二）国内研究综述

Comnminty—词最先由费孝通先生转译为“社区”，从此之后，我国早期社区研究逐渐发展起来，但因为当时的历史条件以及社会环境，社区研究并没有形成规模，而后因为历史原因，社区研究陷入停滞。1978年改革开放后，对社区的研究才重新起步，但此时社区也仅仅是停留在学术用语阶段。直至1986年，民政部第一次以文件的形式正式提出了“社区”概念，社区才逐渐的从学术的层面走向实践的层面，真正开始现代意义上的社区研究，这在一定程度上也反映出我国社区管理实践的变化。随着社区的发展，社区专职工作者越来越得到XX的重视。进入新世纪后，对于如何开展社区建设工作，我国制定并颁布了相关指导文件，其中提到必须对社区工作者队伍进行构建和完善，而如何开展这一工作，里面也有相关规定。对于社区工作者而言，他们作为XX政策的主要执行者和推行者，负责安全生产、扶贫统计、人口普查、基本就业保障等绝大多数公共服务内容。

我国对社区工作者队伍陆续展开了研究，我国研究者张雷将舟山市普陀区的社区专职工作者作为研究对象，从三方面提出建议。指出首先需要明确关系，将管理制度作为研究重点，对社区专职工作者职业进行维护；二是通过明确社区专职工作者所具有的职业身份，打破原有的工作局限和瓶颈；三是让社区之间能够实现多方协作，让社区职工工作能够顺利开展。他认为需要让社区专职人员实现全体入编制，就能够有效解决职业发展矛盾，而且对此设想给出了可行性分析。学者朱胜进挑选横州市的一些模范社区作为分析对象，分别从工作压力、薪酬和晋升机制、舆论宣传层面给出对策，使用一些措施来增强社区人才队伍建设工作。麻盼将陕西宝鸡的社区专职工作队伍作为分析对象，指出需要从社会认可度、职业发展规划、薪酬待遇等方面对社区工作者队伍建设进行优化。李茂松将功能结构作为分析的切入点，将目光投向浙江省，对其城市社区工作者当前的工作质量以及整体的工作规模展开了分析，然后分别从环境建设、薪酬待遇调整、职业化和规范化团队的建设、让经济机制更加完善、增强社区专职工作者团队建设交流、合作等方面给出了优化建议。

当前国内关于社区工作人员的研究往往是以激励为重心，近年来的研究成果也比较丰富，主要如下：宋豪对于社区工作的发展比较关注，认为应当保证社工人员理应得到的经济效益，而且应当在社会层面提升社工的地位，这样才能够更好地开展社区工作，另外还应当面向社工，建立起将管理与激励结合的制度。史媛对社区教育志愿者展开研究，同时还对社区教育志愿者出现的原因展开了深入分析，然后针对其体系提出优化建议。张建人重点探究了社区工作人员的价值观、满意度以及绩效等因素之间的关系，使用问卷调查法向300多名工作人员发放调查问卷进行数据调研，根据调查结果显示，大部分人员持有这样一种观点：对于工作绩效而言，价值观、满意度分别是其直接、间接影响因素。施文妓认为社区专职工作人员能够有效推动社区的基层治理，研究者重点分析了构建社区专职工作团队之时会有哪些不足存在，同时提到，如果想要令相关人员拥有更高的工作热情，就必须选用合理的手段来开展激励工作。顾奕颖主要分析了诸暨市在街道管理过程中采取的激励政策机制，认为应当及时发现政策在实施过程中浮现的一些问题，这样才能够采取有效的措施，调动相关人员的能动性和积极性。向平萍、严颖颖主要分析了唐山市社区工作者的激励现状，从健全制度、完善设施、提高薪酬、加大培训和晋升力度等角度出发，对社区工作人员激励机制的优化带来启发。

（三）文献评述

综上所述，当前其他国家对于社区团队的研究已经比较深入，而且已经建立了较为专业的社工队伍，社工的工作整体水平高于我国。在社区界定上，我国和大多数发达国家都不相同，具体来讲，我国社区专职工作者，并不等同于那些国家的社会工作人员，前者的工作范围更广泛，工作内容也不相同，专业化程度强，主要的服务对象也是针对弱势群体，并且在社会建设和治理中往往扮演着多重角色，社会地位相对较高，此种社会背景有助于社区工作队伍的发展，同时我国社区工作者的任务通常是XX指定的，工作内容较发达国家而言比较单一，社区工作者的社会地位及影响力都弱于发达国家。国外学者对社区工作者的激励研究主要从精神层面、实际需求、职业培训、差异管理等角度进行切入，国内社区专职工作者的激励研究聚焦于工作关系的改善、职业规划等方面，如今关于激励对社区发展的重要性，我国大部分学者早已形成了充分认识，但是关于心理疏导和情感关怀的研究却比较少。另外，我国的工作环境、工作内容与模式同国外相比仍有很大差异，有些激励建议缺乏实证性研究，存在模板化借鉴。

三、研究思路及研究方法

（一）研究方法

文献分析法：主要通过收集与整理国内外有关学术性文献，对我国以及西方国家关于社工的社会地位、工作内容、角色职能、社区激励机制等相关内容进行归纳和总结，同时构建文章的框架与结构，给文章的撰写提供理论基础。

问卷调查法：根据课题研究设计相应的调查问卷，然后向S街道进行问卷发放，详见附表。使用问卷调查法，能够在非常短的时间内对大量的对象进行调查，能够收集较为丰富的数据。

访谈法：基于确定的行动路线和访谈提纲，面向特定的对象展开访谈调查，主要是针对S街道目前的专职社区工作者进行访谈，从而了解这类人员的实际想法，同时侧面了解其他相关人员对于访谈内容中一些问题的看法，进而增强本文研究的针对性，也能够得到更加符合实际的研究结果，借助访谈能够增强研究结果的可控制性和明确性，能够对问卷调查进行很好的补充。

（二）技术路线

本文的研究路径和思路主要分为以下几步：

第一，通过对社区治理、社区专职工作者激励的研究意义和背景进行阐述，对国内外相关文献的查阅梳理以及市域社会治理现代化、社区专职工作者激励等资料的学习研究，整理出市域社会治理现代化对社区专职工作者能力要求，当前背景下社区专职工作者面临的挑战。

第二，根据前期资料收集梳理，通过设计调查问卷、对S街道社区专职工作者进行访谈的方式，获取S街道的社区专职工作者基本情况、保健因素和激励因素激励相关情况，并且对该街道社区专职工作者激励现状进行分析。

第三，概括出S街道社区专职工作者激励存在的问题，结合自身工作实际，对产生原因进行阐述。

第四，基于双因素理论、期望理论、公平理论等理论基础和其他先进地区经验，对S街道社区专职工作者激励提出优化建议，最大程度提高工作积极性，推动社区治理工作又好又快发展。

第五，归纳概括得出结论，并提出对未来工作的展望。

四、研究的创新点

本文创新点在于，第一，背景之新。随着城镇化的发展，我国已经意识到了市域社会治理的重要性，因此在2018年之时就对其治理目标以及具体要求进行了明确，到了十九届四中、五中全会，会议提出社会治理必须要向基层靠拢。能够发现，社区治理主要对象就是城市社区工作人员，笔者对其进行激励性研究对于调动工作积极性，以及对于市域社会治理现代化目标的实现的重要性都进行了分析，选题贴合当前时代背景。第二，研究对象具有代表性。S街道位于S市主城区，辖30个城市社区，总人口40万人，是S市政治、经济、文化中心，S街道作为城区发展的老大哥，社区类型多样，既包括企事业单位小区，也包括老旧小区等，选取其作为调研对象具有代表性，有一定的研究价值及指导意义。第三，满足提升居民幸福感、获得感需求之新。当前国家把提升人民幸福感满意度作为一切工作的基础，在国家提出必须打造服务型XX目标后，市域社会治理更是强调最大限度维护人民群众最根本利益为目标，通过实地走访、问卷调查等方式对S街道社区专职工作者激励现状进行调研，提出了市域社会治理现代化背景下优化我国社区专职工作者激励机制的建议，从根本上令社区专职工作人员工作热情能够得到提升，如此其为民服务能力才能够得到强化，最终提升居民幸福感。

第一章相关概念界定及理论基础

一、概念界定

（一）市域社会治理

在习xxxx就任福建省长之时，就提出了“市域”概念。翻阅相关资料可知，市域城镇体系这一概念是其在2002年提出的，其要求必须从全市范围开展好社会治理工作，为城乡发展提供助力。市域社会治理是近几年来新兴的概念，其最早出现于2018年，提出者为陈一新，如果从表面意义上进行理解可以理解为“市域+市区治理现代化”的集合体，同时也是我国从“市域”这一角度上来为社会治理能力的强化提供的助力。市域社会治理是国家在进行社会治理过程中非常重要的枢纽，市域是国家政策的主要执行者，也是基层社会治理的依靠者，主持基层工作的开展。市域社会治理通过整个市域范围之内的各方主体，在确保党委XX公平合作的前提条件下，使用社会管理手段所开展的社会行动。其最直接的目标是有效遏制社会中不和谐因素，终极目标则是维持所管范围的长治久安。

随着社会利益格局和社会结构等变化，市域作为重大矛盾隐患风险的聚集地和重大矛盾纠纷的化解地，拥有比较多的行政资源和比较强的执法能力。市域社会治理就是要积极探索出与城市人口生活方式相适应的治理方式。从行政层级角度看，政策的研究者和制定者是国家级和省级层面，而政策具体的实施者是县区级，市一级处于承上启下的连接位置，它既贯彻执行上级政策，同时也具备政策制定的权力。能够发现，提出市域社会治理现代化这一概念，也就是转移社会治理体系创新关键点，令其从县级层面转移到市级层面，充分让市级党委XX的统筹谋划职能得到发挥，凸显出市级层面在社会治理中所扮演的指导性角色。通过对市域层面的整个社会治理组织体系进行优化，调动社会组织、社会公众等参与的积极性，生成高效联动、确保社会稳定有序的治理新体系，实现全社会共治共享的崭新的社会治理发展格局。

（二）社区专职工作者

社区专职工作者指的是在进行培训与选拔之后，被下派至街道的各个社区开展工作，同时以小区作为服务的主要区域，为其中的居民提供各种公益和公共服务的工作人员。这种专职工作人员具备职业性和专业性，所谓职业性指的是此类人员全部都进行脱产服务，并且由XX或者其派出机构支付相应薪酬。专业性特征指的是此类人员进入社区服务岗位之前，必须需要经过统一的招聘和专业面试，而且是专门从事社区的相关工作。他们是XX政策的执行者，社区专职工作者大部分的工作任务主要来源于街道办事处指派，让社区工作者能够将执行XX制定的各类政策，变成XX有效治理社区，这已经成为社区专职工作者的重要工作内容；也是社区公共服务的提供者，社区专职工作者第一位角色就为服务提供者，他们既可以以直接的方式提供服务，也可用间接的方式提供服务；他们还是推动社区发展直接参与者，社区日常工作的开展、推动与落实，都需要居民的积极主动参与、居民间的良性沟通、协调配合。在此过程中，社区专职工作者重要作用不言而喻，他们犹如“连心桥”，一头连接街道党委，一头连着社区居民，是架起社区居民与社区工作之间的桥梁，调动居民参与社区事务的热情，引导更多的社区居民提高对社区参与的重视度以及对社区事务的参与度。

（三）社区专职工作者激励

激励指的是对个体的需要产生影响或者是制造动机，通过这种方式对其行为进行引导，从而使其做出与组织的要求或期望相符的行为，其本质是一种强化过程。社区专职工作者的激励是指，在社区管理进程中，采取合适的方式来对社区专职工作者的客观需要进行满足，有效引导社区专职工作者的行为，从而激发个体的主观能动性和潜在发展的意愿，令其工作热情得以提升，从而能够让社区的建设水平获得稳步提升。简单来说，便是借助多类激励举措，例如物质奖励、精神鼓励、职位提拔、提升社会认同感等，对社区专职工作人员进行针对性的激励，让工作人员的工作积极性与效率不断获得增强，有效提升工作者的工作绩效，最后达到社区建设水平的整体提升。

二、理论基础

（一）赫茨伯格的双因素理论

双因素理论是19世纪50年代西方的学者赫兹伯格所给出的著名理论，他认为激励因素以及保健因素都能够激发人们工作的主动性，这两者都是调动工作者工作积极性的重要因素。只有这两个激励因素都得到满足，人们才能在工作中获得愉快感。如果只满足激励因素，那么人们只会获得满足感而没有愉悦感；假如只对人的保健因素进行满足，那只是解决了人的不满足感，但是无法让人充分满足。保健因素其最大的功能并不是起到激励作用，还是避免职工有不满的情绪。也就是说满足保健因素是保证职工的工作状态以及积极性的根本所在。按照类型来区分，保健因素为外部因素，而激励因素可以当成是内部因素。通过激励因素所获取的成就，包括了工作本身的成就或领导的赏识等；通过保健因素所获得的成就，包括了工作的环境条件，与同事之间的关系，工资水平等。

从本质内容上来看，双因素理论的基础为需求层次理论，对人的需求内容进行进一步的细化，从而更容易应用在管理之中。赫兹伯格所选取的实验对象一些都是拥有较高学历的人员，当前S街道专职社区专职工作者学历大部分都在大专以上，所以使用该理论基础，对于提出完善S街道社区专职工作者激励机制优化具有比较强的指导性。若想对社区专职工作者进行有效的激励，需要确保双因素理论能够满足，同时还要在此基础上对激励因素的作用效果作出进一步的强化，保障专职工作者工作的积极性，在双因素理论的指导下得到最大的强化。

（二）维克托·弗鲁姆期望理论

期望理论是西方的研究者弗鲁姆在1964年所提出的理论，该理论指出，人们所做出一系列行为的原动力在于对行为结果所给出的价值评价以及在未来达成此结果的概率大小。使用表达式可以表达为：激动力量=效价×期望值。在表达式中的激动力量，能够衡量员工所拥有的积极性。这一力量水平越高，证明对于员工的内部积极性的激发力量越大；期望值主要指的员工日常工作以自我的工作经验和对自己的能力的判断为基础，对于自己所能够达成的目标的判断值，也就是对于自己是否可以达成该目标以及达成该目标的概率的判断；效价，指的是在达成目标之后能够得到满足的个人价值。从期望理论来看，如果某个人对完成目标有信心，那么就会有更高的期望值，其中就会产生更强的激励力量，员工就会有更高的工作积极性。期望理论的基础是员工自我满足的最大获得。在期望模式中，有三个方面的关系需要着重关注。第一是个人付出的努力和工作获取的绩效的关系，这两者的关系是由个体的主客观因素和对工作目标的期望值决定的；第二是工作绩效和奖励之间的关系，工作者总是希望在工作顺利完成之后能够得到心理预设的奖励，如果没有相应的物质和精神奖励，久而久之，工作者们的积极性会受到影响；第三是组织给予的奖励与个人是否需要的关系。不同的奖励方式对实现工作者的个人需要的影响力不同，直接对工作效价产生影响。采取何种奖励对工作者最为有效，对其工作的吸引力更大，最大限度挖掘个人潜力，管理者需要仔细考虑。

（三）斯塔西·亚当斯公平理论

该理论从员工薪酬配置层面入手，对薪酬的公平性以及合理性展开分析，同时对三方面的关系展开深入研究，这三方面首先是工作效率；其次是员工积极性；另外是薪酬分配公平性。亚当斯认为，职工所具有的工作热情和薪酬待遇有很大的关系，同时还和薪酬分配是否足够公平有关，分为横向之间的比较和纵向之间的比较。前者指的是人们通常在获取报酬后，会比较自己和同事获得的报酬拥有多少差异，然后来对待遇公不公平做出自己的判断。后者指的是人们通常在获取报酬后，会比较其和自己以往获得报酬的情况。公平与否会对员工工作的积极性造成明显影响。因此，从某个层面上来讲，激励本质上是人们通过相互对比来评价是否公平，同时指引他们行为的过程。公平理论主要研究的是工作人员工作热情薪酬分配合理性与公平性的影响情况。

三、分析框架

本文按照“现状—提出问题—分析原因—优化建议”的框架进行论述。通过实地走访、问卷调查、访谈法等方式收集S街道当前所使用的激励政策相关信息，对S街道社区专职工作者目前的激励现状展开深入的分析，同时结合本人的工作经验，发现在目前的社区专职工作者激励政策中存在的问题与原因，给出了在新形势下优化社区专职工作者激励体制的建议与对策。

本文结构如下：

第一部分为绪论，围绕社区治理、社区专职工作者激励的研究意义和背景进行阐述，紧密结合社工这一研究主体整理国内外相关文献资料，确定所使用的研究方法与思路。

第二部分简要阐述了研究过程中所运用到的概念、相关理论以及本文的分析框架。

第三部分主要阐述了市域社会治理现代化的目标任务、市域社会治理现代化对社区专职工作者的能力要求，以及在该背景下城市社区专职工作者所遇到的挑战。

第四部分主要研究了S街道社区专职工作者激励现状。将我国的S市S街道社区专职工作者作为分析对象，获取S街道的社区专职工作者基本情况、S街道所采取的激励措施等相关情况，并且对该街道社区专职工作者激励现状进行分析。

第五部分主要对市域社会治理现代化时代背景之下S街道专职工作者激励工作中所存在的一些问题以及问题产生的原因进行阐述。通过对S街道社区专职工作者进行访谈与调查，得出岗位工资低、增资标准幅度小；培训时间短、专业化程度低；岗位等级年限长、晋升机会少；社区专职工作者职业认可度低、开展工作难度大；绩效考评体系不健全，考核结果难反馈五方面的问题，并从缺少完善工资增长机制、缺乏健全的岗位管理制度、晋升渠道不够畅通、精神激励相对欠缺、绩效管理体系不完善方面进行原因分析。

第六部分在上述研究的基础上提出了市域社会治理现代化背景下的S街道社区专职工作者激励机制优化建议。从提高基层薪资标准，完善“岗变薪变”调薪制度；夯实基层治理基础，加强岗位管理；激发基层治理活力，完善社工晋升制度；强化精神激励举措，提高社区专职工作者的社会地位；依托信息化技术，使用精细化的绩效考评制度等。

第七部分对全文内容进行总结与归纳，以及对将来的展望。

第三章 市域社会治理现代化对社区专职工作者提出新要求

一、市域社会治理现代化的任务目标

随着城镇化进程的不断深入，大量的农村人在城市中工作，有很多农村人口已经转变成城市人口。截止到2020年年底，我国的常住人口城镇化比例已经提升到了63.8%，而且2019年户籍人口城镇化比例已经达到了44.3%。城镇化的快速发展，使得城市特别是大城市面临着人口越来越多、资源相对不足、城市承载力不足等问题，而农村则面临着人口流失严重、空心化以及资源利用率低等一系列问题。在这样的大发展态势下，只有通过城乡融合，实现以城带乡，最终实现城乡一体化发展，才能在城市化不可阻挡的背景下，有效解决城市发展扩张和农村发展萎缩两大问题，最终通过相互促进、相互融合的一体化发展，促进城乡共同成长。而想要推进社会治理的城乡一体化，需要一种能够将城乡都涵盖进去的新的社会治理模式，这就是市域社会治理现代化的发展模式。此发展模式的提出，就是希望将城区作为社会治理的工作重心，通过发挥市级层面的统筹协调职能，聚焦共建共享共有的发展目标，实现不同区域与城乡之间更加平衡发展，在市域范围内构建人人都能感受到、参与到、享受到的社区治理共同体，实现以人民为本的发展思想。

二、市域社会治理现代化对社区专职工作者的能力要求

（一）提高社区工作统筹谋划能力

随着社会治理工作重点的转移，城市社区承担所属街道、部门的工作任务愈来愈多，导致社区工作非常繁重。所以统筹能力是城市社区专职工作者做好工作的必备本领。社区专职工作者在社区工作中处于承上启下、协调各方群体利益的重要位置，既要负责把街道党委的政策传达落实，又要把居民的意见整理反馈给上级，还要协调化解群众之间的各种利益与矛盾，担负的工作繁多且复杂。这就需要对工作任务做到提前规划、有效部署。在工作过程中对那些工作任务相近的需要进行“合并同类”，在处理各项社区工作时，分清楚轻重缓急，列出工作事项的规划表、时间图，牢牢抓住主要矛盾与次要矛盾，合理有序的处理工作，既保证眼前的工作得到处理，又要防微杜渐未雨绸缪，切实提高统筹规划干工作的能力。

（二）强化矛盾纠纷调处化解能力

随着人民的生活质量迅速提升，且城市居民数量越来越多，居民日常的需求更加复杂，矛盾纠纷问题也与日俱增，提升社区矛盾纠纷调处化解能力、群众诉求办理能力对社区专职工作者干好工作显得尤为重要。有些矛盾纠纷看似是微不足道的小事，但是在居民心中却是事关自己的切身大事，若矛盾纠纷不能及时调处化解，居民的幸福感、满意度不但会降低，极有可能增加社会治安风险隐患。社区专职工作者作为矛盾纠纷多元化解调处的主力军，这就需要他们通过多方协商和沟通，第一时间用好矛盾纠纷多元化解调处中心，与居民心贴心交流、面对面沟通，倾听居民的意愿，找准矛盾根源点，掌握各方矛盾诉求，把矛盾化解在一线，努力打造“枫桥经验”2.0版本，实现小事不出小区，大事不出网格，切实提高社区团结。

（三）提升智能化科技应用能力

在国家治理体系与能力现代化的时代背景之下，传统的管理模式已经不能适应社区治理的需要，亟需转变观念，借助大数据手段来进行社区治理机制的分析和探索。例如，在疫情防控的最前线，许多社区通过微信扫码在线申报行程，自动筛选中高风险地区重点人员，并通过对居家隔离人员进行微信位置共享，微信报备体温、行程轨迹等管理方式，对重点人员进行有效的管理，大大提高了社区防疫工作效率。目前各街道纷纷利用互联网加强社区治理，纷纷探索打造 “互联网+治理”平台，采取建立信息数据库，开发涵盖计划生育、户口管理、退役军人服务等政务服务业务的智慧社区APP软件，让小区业主可以借助手机APP软件，及时获取社区事务相关信息，更好地参与到社区治理中，增强社会资源配置效率以及问题的处理效率。这种治理新机制对社区专职工作者提出了新任务，需要社区专职工作者加强社区工作业务知识、社会事务业务知识的学习，同时也要加强电脑技术操作，熟悉手机APP、微信小程序等操作流程，提高智能化科技的应用水平。

三、市域社会治理现代化背景下社区专职工作者面临的挑战

社区作为城市的基本单元格，其在市域社会治理过程中的重要性不言而喻。社区专职工作者作为社区治理的主力军，既为XX分担任务，又为群众解决难题，是基层社会治理中的中流砥柱，因此，社区专职工作者作用的有效发挥，直接影响着市域社会治理现代化的进程和效果。随着我国经济的飞速发展，XX职能的切实转变以及城市化进程的不断加快，对社区治理以及社区专职工作者带来更加严峻的挑战。首先，各种城市化快速发展带来的城市化通病，如征地拆迁、噪音污染、家庭纠纷、邻里纠纷、老旧小区治理、小区停车位规划等诸多社会治理问题频发，加重了社区工作的任务量，但由于社区工作人员数量少，导致承担的任务重、面临的压力大，“5+2”“白加黑”成为常态，有些社工适应不了高强度的工作节奏，选择离职或调整岗位。其次，社区是打通惠民政策“最后一公里”的重要一环，社区既承担着XX自上而下的行政任务压力，又承担着自下而上的居民诉求压力，直接承担着兜底责任，但由于社区专职工作者社会认可度低、社会地位低，导致部分居民在工作者做矛盾纠纷调节、政策宣讲、管理服务等工作时极度不认同、不配合，加大了工作难度，工作的热情和积极性受到打击。再次，根据社区工作转型要求，部分社区专职工作者专业、学历、工作年限都不高，导致职业化、专业化水平较低，在职业适应与发展中也遇到不少困难与问题，职业晋升渠道较窄，有其他更好的就业岗位，便会选择离职。另外，社工待遇等方面与机关事业人员相比还有差距，工资涨幅很小，待遇落实不到位，有更好的就业岗位，便会选择跳槽，社区专职工作者队伍不稳定问题突出，导致社区优秀专业服务人才留不住。除此之外，在智慧社区建设过程中，由于部分社区专职工作者年龄偏大，对计算机技术运用不熟练，对智慧社区APP软件板块操作不熟练，对计生、社保、助老助残等相关业务知识了解不全面，“全科社工”匮乏，导致信息化平台运用不顺畅，使智治支撑社区治理体系得不到有效发挥。

为了更好的解决目前的发展困境，充分调动社区专职工作者力量，激发社区专职工作者工作热情，实现在新背景形势下建设一支专业化、素质硬的社区治理队伍的任务目标，从根本上提高社区服务水平，对社区专职工作人员激励机制进行完善显示十分重要。

第三章S街道社区专职工作者激励现状调查

一、S街道基本情况

S街道地理位置处于S市的主城区之中，是市区经济和政治中心。占地面积约为65平方公里，共有30个城市社区、70个村，总人口数量达到了约40万。在2020年，其公共预算收入约为6.20亿、固定资产投资约为68亿。获得了“全国千强乡镇”、“最具投资潜力的乡镇前500名”、“省级文明单位”等多项荣誉称号。建立了全省首批53个实体化小区党支部，百姓参政团、小区楼道长、红色管家等自治组织，城市社会治理实现网格管理全覆盖。加快流程再造，建成30个党群服务中心，联通了XX部门下沉到社区的户籍、计生、保险、低保等十大业务系统，群众不出社区就能办理业务，真正实现服务人民群众的“最后一公里”。 2020年以第一名的成绩获得首批人居环境红旗街道，群众安居幸福。

二、S街道社区专职工作者基本情况

S街道30个城市社区共配备了254名社工，其中平均每个社区配备9名社工，其中XX、副XX主任各一人，同时提倡可由同一人兼任两类职位，这两类职位一是居委会主任；二是社工党委XX。以现有的居民小区数量为基本参考，来对社区网络进行划分，各网格差不多有三百户人员，分别配置社区专职工作人员一名，他们既承担市直部门下放的保险收缴、计划生育等11大项、121小项政务服务业务，还承担入户走访、矛盾调解、群众诉求办理等专职网格员工作。具体展开来说：一是扮演服务者的角色，将XXX各项路线、方针、政策、法律法规贯彻执行，同时对社区居民进行引导，令其能够自觉对各类法律制度进行遵守，对法定义务进行履行；不论是对居民委员会的决定，还是对社区党组织的要求，都必须坚决执行，在完成公益事业以及公共事务相关工作的同时，对居民符合法律规定的权益进行维护；二是扮演组织者的角色，将居民组织起来进行自治活动的开展，走访社区居民，了解社情民意，化解矛盾纠纷，促进社区稳定和谐发展；根据相关法律规定进行监督活动的开展；做好社区精神建设活动筹备工作，在派驻社区单位共建活动中充分发挥好协调作用，通过社区便民利民活动等的开展，提高居民对社区的认同感、归属感；三是扮演服务者的角色，尽可能为社区居民进行委托代办服务的提供，根据相关法律规定来对上级部门进行协助，从而令公共服务等各类工作能够顺利开展下去，令居民享受到的服务足够优质。

三、S街道社区专职工作者激励现状

在薪酬待遇方面，社区专职工作者执行的是“三岗十六级”薪酬体系，新录用城市社区专职工作者试用期一般为三个月。在试用期期间，每人每月工资标准如下：正、副职分别为2900元、2400元，其余则为2100元。试用期满后工资由四部分构成，为“岗位工资+工龄+绩效+技术补贴”。岗位工资，社区正式职工基本工资为1900元，副职每个月基本工资为1500元，其他类型的员工每月工资为1300元。如果实际岗位出现改变的，其岗位工资根据岗位改变进行相应的变动。工龄工资，各岗位起点工龄工资分别为，社区正职人员每人每月1300元，副职人员每人每月1200元，普通工作人员的月工资约为1100元。各个岗位根据在社区工作的年限，设置相应等级。社区正职为5-16级，副职为3-14级，普通工作人员为1-12级。为鼓励在基层长期工作，如果在年度考核中，考核结果在称职及以上，当其工作时间不断累积，符合达到本岗位工作年限等级的，从符合达到本岗位等级的当年1月起，薪酬的增资标准根据本岗位工作年限对应的相应等级执行。绩效工资，本着多劳者多得的准则，原则上根据社区专职工作者的岗位表现以及工作考核成绩发放，意在合理拉开档次，但是实际上绩效工资每人每月按300元发放。技术补贴，对于那些获得了社会工作师职业认证等资格的工作人员，额外的发放100-500元补贴。

在社区专职工作者培训方面，S街道采用分级培训以及分类培训方式。市委组织部门和民政部门定期给社区党组织XX以及居委会主任培训，街道定期对专职工作者进行培训，每人每年的培训时间在5天左右，集中轮训时间3天左右，并在个人档案里记录其参与培训的情况以及相关成绩。街道负责实施对这类人员工作情况的绩效考核，考核时间为每年年底，作为调整岗位等级、奖励惩戒的重要依据。

在岗位晋升方面，和拥有正式编制的公务员的晋升模式几乎一样，如果其为正式带编制工作人员，则按照XX人事任免晋升，若其并非这类人员，则通过考公进入编制内。

S街道对于表现优秀的社区专职工作者，在街道年终工作总结大会上给予“表现突出的先进个人”荣誉称号，以示鼓励；对于年度考核结果为“优秀”的工作人员，每人发放1000元奖金。在职业体系奖励方面，街道对于专职工作者的学历教育和职业水平考试的奖励标准是，考取助理社会工作师证书会额外发放奖金100元，考取社会工作师证书会额外发放补贴200元，考取高级社会工作师会额外发放补贴500元。对于日常表现优秀的社区专职工作者，优先推荐者参加“Q和谐使者”“W和谐使者”“S和谐使者”评选活动，在管理期期间，每月能够享受到1000元、600元、400元的补贴。

四、调查设计

（一）调查问卷设计

调查问卷主要包含两个方面的内容，第一方面主要对个人基本信息进行调查，其中主要包含性别、年龄、学历、社区工作年限等维度，通过填写调查问卷，掌握社区工作者的基本信息情况，为后文的分析提供依据；第二方面对激励机制进行打分，运用双因素理论深入分析目前S街道社区专职工作者激励机制所存在的不足之处，在问卷设计方面包含激励因素与保健因素两个部分。其中，保健因素涵盖政策的制定管理、工作的氛围环境、人际交往关系和薪酬福利待遇等内容，共有10道题目。激励因素其中主要涉及工作带来的成就感、工作分工及压力、教育培训的形式内容、绩效考核的运用、职业发展空间大小5个方面，该部分共有13道题目。社区专职工作者根据实际的情况来对激励机制进行评分，其分值处于1—5分这一区间，分数越高满意度越高，反之亦然。

（二）调查对象选择

为了提升问卷调查的准确度，此次问卷调查覆盖了S街道30个社区所有的社区专职工作者，但由于部分社区工作者因工作外出，未能参加此次问卷的填写。此次发放、回收的问卷数量都是一百八十六张，回收率达到百分之百。

（三）调查问卷结果

调查问卷的分析结果分别从社区专职工作者基本信息、保健因素激励措施情况、激励因素激励措施情况三个方面展现目前的社区工作者激励机制现状。

1.基本信息统计情况

通过表3-1能够发现，在该街道中，大部分社区专职工作人员性别都为女，其占比约为67.7%，男性只占32.3%；如果从年龄层面来看，30岁以下的干部只有14.5%，30-40岁的约为27.4%，40-45岁的约为37.6%，50岁以上的为20.4%；如果从学历层面来看，大专以下占比为41.9%，大专及以上学历的约为58.1%，但是研究生学历占比为0；如果从工作年限层面来看，绝大多数工作不满三年，在186人中有91人，占比49%，4-9年为32.8%，10-15年为17.7%，16年以上仅有0.5%。通过基本信息调查表可以清晰看到，社区专职工作者岗位更加吸引女性，年轻的社区工作者较少，年龄集中在30-50周岁之间，学历层次普遍不高，本科及以上占比少之又少，在社区的工作年限并不算长，可见人员流动频繁，社区专职工作者对年轻、高学历人才吸引力不大。

表3-1 S街道社区专职工作者基本信息调查表

2.保健因素激调查结果

健康因素激励机制的调查主要涉及以下4个维度，其中具体分为10个具像指标。将李克特量表作为统计基础方法，其满意度划分为5个级别，采用从低到高的顺序给予1-5的分数。

如表3-2所示，S街道社区专职工作者保健因素平均满意度得分为3.43，整体满意度处于一般满意与比较满意之间。说明S街道社区专职工作者保健因素激励方面虽然没达到非常满意但仍处于满意阶段，暂未产生比较大的消极影响。从具体选项数据来看，人际关系的得分最高，是4.26分，处于比较满意和非常满意之间的状态；政策管理和工作者环境两项指标分别为3.62分和3.44分，在一般满意之上，因此不会对激励机制产生明显的负面影响；薪酬福利是2.38分，得分最低，这表示薪酬福利已经受其影响。

所以，从保健因素的调查分析层面来看，随着时代的发展，S街道各个社区的工作环境、政策管理以及工作中的人际关系获得了明显增强，如果从双因素理论层面来看，整体达到了一般满意之上，然而，在薪酬福利层面依旧有着不小的短板，社区专职工作者对目前所使用的薪酬激励不够满意。

表3-2 保健因素激励措施调查情况表

3.激励因素调查结果

根据双因素激励理论分析，作为和工作存在密切关联的因素，激励因素能够给员工带来满足感，从而激发工作热情。为了充分了解S街道社区专职工作者目前的激励现状以及存在的客观问题，分别5个方面设计了13道题，了解最新的激励数据。

如下表3-3所示，激励因素的综合评分只有2.68，在不满意以及一般满意两者之间，这表明S街道使用的激励措施无法有效的激发社区专职工作者的工作积极性。从详细的指标来看，满意度从高到低分别为培训情况（2.91）、工作所获得的成就感(2.86)、未来的发展空间(2.82)、工作过程中的压力(2.6)、绩效考核制度（2.23)，均在一般满意之下。所以，如果从激励因素调查分析来看，S街道在激励因素方面的措施并不到位，大部分的指标在比较不满意和一般满意两者之间，与社区专职工作者内心的希望以及需要依旧有不小的差距，特别是在绩效考核方面的满意度非常低，这代表绩效考核所具有的激励作用不够明显。

表3-3激励因素励措施调查情况表

第四章 S街道社区专职工作者激励存在的问题及原因

一、S街道社区专职工作者激励存在的问题

（一）岗位工资低，增资标准幅度小

工资薪酬不仅是社区专职工作者生理需求的范畴，同样也是社区专职工作者激励体系的前提和基础，是社区工作者开展工作的基本动力。在试用期之内职务为正职的员工每月薪酬2900元，副职每月薪酬为2400元，其他工作人员每人每月2100元，试用期满之后，其工资包含以下4个部分，分别为基本岗位薪酬、工龄薪酬、绩效工资以及技术补贴，社区正职工资总额约4000元，社区副职工资总额约3200元，普通社区专职工作者工资总额约2700元。通过对社区专职工作者的进行访谈以及问卷调查信息来看，工资除了根据年限的增长会在级别工资中有所体现外，基本保持不变，除非在职务晋升中有所突破。但在这种晋升体制下，职务工资变动的可能性小之又小，因而这种薪酬制度对于激发社区专职工作者积极性发挥的作用微乎其微。另外，街道规定，年度考核获得优秀等次的社区专职工作者可以获得1000元奖金，其他考核等次的人员不发放奖金。但是社区专职工作者在年度考核中被评为优秀的概率要远小于街道内的干部，民主测评中不具有优势，所以获取额外的1000元的机会非常小，这样奖金对社区专职工作者起不到多少激励作用，不能激发其工作热情。

表4-1 S街道社区专职工作者岗位等级和工龄工资增加标准表

通过下表4-2可以发现，在收入水平方面，表示较不满意、极不满意的人数占比分别超过20%、30%，表示极满意的人占比仅10%，非常不满意和比较不满意的人数在50%以上；在职工薪酬结构组成方面，表示较不满意、极不满意的人数占比分别在27%、36%左右，表示极满意的人占比仅6%左右，比较不满意和非常不满意的总人数占了6成以上。可见，社区专职工作者对薪酬制度的整体满意度不高。

表4-2薪酬制度满意度统计表

（二）培训时间短，专业化程度低

职工的学习培训能够让社区专职工作者的理论知识更加完善、更能提高综合素质以及专业化程度，它不仅仅是一种简单的物质激励，而且也是有效的精神激励方式。目前S街道面临的问题是，在智慧社区建设、对社区智能化治理的进程中，部分社区专职工作者对计算机技术运用不熟练，导致信息化平台运用不顺畅，使智治支撑在社区治理作用得不到展现。虽然S街道办事处加大对社区专职工作者的培训力度，但是社区专职工作者对培训并不满意。

如表4-3所示：在对培训满意度的统计结果中，平均分都在3分及以下。在培训的形式与内容这一选项中，有21.5%人表示非常不满意、21%的人表示比较不满意，由此可见，不满意者居多，S街道的培训内容与形式设置并不能满足社区专职工作者的愿望。在最终培训的效果满意度方面，9.7%人非常不满意，26.8%的人比较不满意，其中非常满意的仅仅只有11.8%，可见培训的效果不尽如人意。

表4-3培训满意度统计表

（三）岗位等级年限长，晋升机会少

目前S街道社区组织层级少，岗位趋于扁平化，管理位置不多，在社区内部配置最多有主任和XX两个管理职位，对于一般的社区工作者而言，基本无法取得晋升。而且基层公务员及领导岗位数量不多，这也让这些工作人员在职业发展方面受到限制，无法获得晋升，输出通道相对来说较为狭窄，很长一段时间内是只进不出，大多数职工基本上不会被列为后备干部，晋升到副科级难度大，只能长期享受普通科员的级别待遇，这就导致社区专职工作者总是觉得自身前途渺茫。又加之未建立社区专职工作者定期交流制度，导致能走出去的机会也很少，甚至有的社区专职工作者在一个社区一干就是七八年，甚至一直固定在同一个社区。非在编社区专职工作者，有些碍于“身份”限制，没有进入社区管理层的机会；一些刚招引进来的大学生因为服务期限规定，在社区工作通过正规考试获得编制的希望较小，这就造成该部分工作人员在社区工作时不能全心全意投入，因为服务期限到期后如果不继续签订合同就意味着失业。街道在留人用人机制方面存在短板，缺乏有效的留人举措，有些工作阅历丰富、工作方法有效、工作成果突出的挂职干部在服务期满后，都纷纷选择继续回到原来的岗位开展工作，造成了很多优秀的人才留不住。

表4-4发展空间满意度统计表

在职业发展方面的调查中，社区专职工作者对以下几个问题有比较不满的情绪，其满意度得分都在3分以下。如表4-4所示，对“公平的发展空间”这一项，共有22%的员工表示非常不满意、有22.6%的员工比较不满意，选非常满意项的员工只有10.2%；从“较大的晋升”该指标来看，社区专职工作者约有5.9%的职工非常满意，而比较不满意的人已经占到了24.2%，有10.8%的职工非常的不满意；从调查结果可以看出，对社区专职工作者的职业生涯的规划设计不合理，社区专职工作者对目前的晋升机制不满意，而且认为当前的工作晋升提拔的空间小，职业发展前景不明朗，当前S街道社区专职工作者的职业晋升规划方面存在弱项。

（四）职业认可度低，开展工作难度大

社会工作最大的特点在于非营利性，所以社区工作也具有非营利性的特性。社区专职工作人员往往具备人生观，服务价值观与社会工作道德观相结合的特点。虽然专职社区工作人员对自己的工作的认可度是较高的，但不可否认的是，在工作的过程中，服务群体、领导、社会环境对于社区专职工作者的认可度是较低的。由于社区专职工作者社会认可度低、社会地位低，加大了工作难度，工作的热情和积极性受到打击，所以很少有社区专职工作者能够长期从事该项职业。在访谈中也可以发现，社区专职工作者处境十分尴尬，由于社区性质既不属于事业单位又不属于企业，非在编社区工作者也不属于公职人员范畴，这就导致社区工作者在工作过程中得不到大家的理解和尊重。绝大部分群众对社工的认知就是临时招聘的工作人员或者是社区志愿者，对于社区事务时有不配合，从一定程度来说，居民普遍对社区工作者这一职业不认同，对其社会地位不够重视。通过与社区居民的进行交谈，发现居民普遍对社区工作者不理解不认可，因此社区工作难以获得居民的支持。但由于社区工作者面对的是整个社区的居民，这就到导致了他们在完成上级交办的各项任务时会受到到重重阻碍，居民也很少能够主动参加到社区建设与管理工作中；除此以外，因为我国的居民对社区专职工作者工作认同度不高，导致社区专职工作者在工作过程中处于被动状态，社会上许多人都觉得社区工作并没有很强的技术性。正如S街道社区专职工作者C的交流访谈中提到，“现在街道给我们指派的任务越来越重，面临的考核评比和信息统计也越来越多，在工作中我们需要征求居民的意见，得到他们的配合，但是他们不理解我们，认为我们是在做无用功，也不信任我们，现在工作越来越难以开展。”

（五）绩效考评体系不健全，考核结果难反馈

S街道社区专职工作者薪酬制度，不仅包含固定薪酬同时还包含绩效薪酬，在薪酬发放过程中，其绩效工资每月发放为固定数目，没有根据工作绩效合理拉开档次，绩效薪酬没有起到调整作用，没有人会因为工作绩效不好而影响工资，也没有人因为工作出色而获得更多的报酬。

在对绩效考评满意度进行调查时，社区专职工作者对以下三个问题表示出了很大程度的不满，满意度平均分在2.7分以下。如表4-5所示，对“考核指标的满意度”这一项，有47.8%处于比较不满意之下，仅有7%的人表示非常满意；从绩效考核方式这一项来看，社区专职工作者仅仅只有4.3%表示非常满意，而不满意以及非常不满意的的人已经占到了50.1%；从考核结果运用满意度上来看，非常不满意的有31人，比不满意的有53人，占总调查人数的45.2%，比较满意以及非常满意仅占总人数的16.1%，从以上调查项目来看，社区专职工作者对现有的绩效考核体系整体的满意度不高，考核结果的使用以及考核方式方面都有明显问题。

表4-5绩效考评体系满意度统计表

二、存在问题的原因分析

（一）缺少完善工资增长机制

从S街道现行的工资制度内容可知，社区专职工作者工资水平普遍较低，工资涨幅很小，待遇落实不到位，高强度的工作压力得不到与之匹配的薪酬待遇，导致社区优秀专业服务人才留不住。对比“三岗十八级”薪酬晋升机制，S街道的薪酬体系工资基数较低、等级序列仍为十六级，相同的工作年限但是级别却低于其他实行“三岗十八级”地区的工作人员，这就造成了现S街道工资增长幅度小。在目前的物价前提下，职工的工资无法满足日常生活，薪酬激励的力度对于社区专职工作者是很小的。其次，绩效工资每月发放数额固定，并未按照绩效考核结果差异性发放，如果制定的薪酬制度为固定薪酬制度，是难以将工作人员工作热情充分激发出来的，同时这也对社区工作者的起不到激励促进作用。从这方面可以发现社区专职工作者在生活方面有着过大的压力，特别是对于男性来讲压力更大。假如使用双因素理论来分析，薪酬更多的反映的是职工薪酬的满意度，属于保健因素。所以，对于我国的社区专职工作者来说，需要确保其基本工资满足员工日常生活所需，如果员工的工资水平无法获得保障，其他一切都无从谈起。所以，应当提升社区专职工作者的基本薪资，优化工资增长体制，让他们的收入获得提升，才能从根本上提高积极性。

（二）缺乏健全的岗位管理制度

拥有健全规范的管理制度，才能最大限度发挥社区工作者的职业效能。通过访谈发现，目前，S街道为满足社区的发展，专门给社区专职工作者出台了一些管理制度，但在人员招录晋升与考核培训方面的制度依旧不够完善。在人员的招聘录取方面，2020年12月之前民政系统、街道都能够进行招聘，因为其招聘主体不够专业，导致所招聘到的人才综合素质不一。在员工培训方面，一般只对入职培训进行规定，但是对日常培训并没有提出明确要求，导致社区工作者的能力无法持续提升，有时无法达到工作的实际需要。在日常考核方面，社区专职工作者的考核工作主要是街道XX所负责管理的，在县区级层并没有出台针对性的考核制度。但街道仅仅只是对社区工作者展开年度考核，并没有明确的社区专职工作者季度以及日常考核。在职位晋升方面，依据行政方式晋升的渠道非常狭窄且名额十分有限，根据技术资格方式晋升的机制未建立。晋升制度方面存在一定的缺失，这导致专职社区工作者无法获得奖励，造成职工出现干与不干都相同的消极思想，导致职工出现不满。

（三）晋升渠道不够畅通

在激励机制中，个人是否能取得晋升是评价未来发展潜力的主要指标。在社区工作者当前面临的发展困境中，长期不能晋升是一重大困扰。职位职级的晋升同样也是激励因素的重要构成部分。职位晋升是一个变量，对于职工个人发展非常重要，如果被晋升，一般意味着社会地位的提高，在社区居民中获得的尊重也随之增多，级别提高薪资水平同样也会提高，晋升是职业发展生涯中的核心内容。到底在未来是否能够获得晋升，这也是人们就业重点非常关注的内容。但目前社区管理岗位数量设置太少而且公务员考试要求比较困难，所设置的准入条件比较高。除此以外因为工作时长的限制，在管理岗位任职的需要工作时间满三年，而且岁数在40岁以下的才有资格报考；最重要的是招聘的人员数目不多，设置的条件严格，整个行业竞争较大，录取的比例并不高。

在组织建设层面，建立多渠道多元化的晋升道路，这对避免人才流失非常重要。目前的社区管理岗位不多，在社区工作的一些大学生，只是将社区工作作为未来工作的跳板，在积累了一定的工作经验之后，就会抓住机会跳槽到其他行业，导致社区组织出现大量的人才流失。如果从另一个层面来看，一些消极人员的解聘渠道也非常困难，如果想要解聘工作达不到要求的员工，同样也有难度。对那些消极工作的、不被人民所喜爱的社区工作者，因为制度方面的影响，在对他们进行解聘的时候，也会产生很多麻烦。目前的情况是，急需的优秀人才无法招聘到社区组织中，表现突出的人才出现大量的流失，有问题的员工却无法辞退。因为这些问题的存在导致社区发展不顺畅。

（四）精神激励相对欠缺

如今选择的精神激励手段类型并不丰富。“精神激励”所具有的作用，主要指的是与物质层面相对比的非物质激励作用。比如，劳动模范称号是属于精神激励的范畴。如果将精神鼓励应用在社区专职工作者管理方面，指的是社区根据规定，在组织完成目标以后，对职工给予一些非物质类的奖励，从而能够对职工日常的工作行为进行指引，达到预期的工作目标。精神激励具有许多不同的方法，比如提升员工的职位或者奖励休闲娱乐的时间、给予一定的声誉，进行行政表彰等多种方式。在本人调查过程中发现，S街道在社区干部的精神激励方面，所使用的激励方法比较单一，存在千篇一律的重复，只是简单的使用口头表彰和表扬、以及给予一定的荣誉称号等方式，想要通过此方法调动社区干部的工作积极性的效果不佳，无法满足预期效果。

除此以外，管理者和社区职工日常的交流沟通不够充分，缺乏真情实感的沟通，在工作指导方面并不人性化，依旧采用的是官僚式的工作模式，这给社区专职工作者日常的工作带来很大的消极影响，还给社区专职工作者形成了负面的激励。另外，因为社区专职工作者所选拔的渠道存在不同，在工作年限方面也存在明显的差异，每个人所追求的最终目标以及工作的习惯和态度各不相同，若不进行深入的沟通与交流，随时解社区职工的日常思想动态，难以有效激励员工，将其工作热情都激发出来。因此做好社区工作对领导方面又有新的要求。如果简单的使用过去的评优以及口头表扬的方式，整体较为单一，这种方式只会对一部分的工作者产生激励效果，但是这种方式无法给绝大多数的社区干部产生积极效果。优化社区工作精神激励的方法，这是整个社区组织中的关键任务，需要管理者们足够重视。

（五）绩效管理体系不完善

依据《暂行办法》的相关规定，需要把每一次的考核结果都公布在社区居务公告栏中，但是绝大多数的社区觉得没必要，并未及时公开。由于考核结果并不公开透明，有很多职工为对考核结果产生怀疑。社区专职工作者年终考核主要是采用民主评测的方式，如何在评选环节保证公平性，并没有一个高效的解决方式。目前所采用的评价方式并不能充分反映出社区专职工作者实际给社区所创造的贡献，除此以外，社区居民对于社区专职工作者并不是特别了解，因此如果想要进行公平的评价，其难度是非常大的。最为重要的是，如果考核的结果不符合实际的工作情况，那些工作表现比较优秀的工作者无法获得与之相匹配的奖励，其考核制度就无法发挥功能，工作者日常的工作积极性就会大打折扣。

第五章 S街道社区专职工作者激励优化建议

一、提高基层薪资标准，完善“岗变薪变”调薪制度

（一）建立完善“差异化”薪酬体系，实施差异化管理

社区专职工作者对薪酬满意度不高的问题，S街道可以从以下几个方面对现行的薪酬体系加以完善，首先，需要依据岗位的差异来制定不同的薪酬对待，依据社区专职工作者个人专业及业务能力进行定岗，如果这个岗位技术性较强、业务水平标准较高，对管理能力有较大的要求，那么提供的薪酬待遇就要更高。例如社区专职工作者的管理岗位需要拥有更强的决策水平以及较高的管理能力，因此薪酬会更高，而从事基础性服务工作的社区专职工作者，工作难度比较低，付出的时间精力相对较少，所以其薪酬会更低一些。除此以外，需要根据所生活的区域以及当地平均收入来确定薪酬，全国各地区域的消费水平存在差异，城市中心以及郊区物价不一，所以在制定社区专职工作者薪酬的时候需要关注其中一些因素的影响，不能够使用完全相同的标准，根据实际情况对社区专职工作者的薪酬、补贴、奖金等各类待遇进行一定的调整。最后，薪酬体系需要采用因人而异的方式，当前S街道社区专职工作者激励机制更加关注的是客观的公平，对于相同层级的社区专职工作的采用相同的激励。但是根据激励理论，使用这样的激励方式整体不够高效，每一个不同的人会存在不同的需要，比如说有一些社区专职工作者在城市中亲人不多，所以会更关注住房以及单位的工作气氛；有一些职工有自己的住房，所以并不重视单位给的住房安排，但是非常重视职业技能培训等其他需求。因此需要统筹考虑到人与人之间的差异与不同，要充分满足员工的需求，这样才会有更好的激励效果。但是这并不意味着所有的社区专职工作者都要采用完全不同的激励体系，而是指在创建激励制度的时候需要确保激励制度是足够灵活的，让社区专职工作者结合自己的实际需求进行一定的选择。

（二）提高基础工资标准，调整工资结构

提高工资水平。社区工作者的日常工资薪酬依据街道事业单位员工平均薪酬的0.8-1.2倍标准进行确定，同时结合事业单位工资的变化而变化。社区工作者的薪酬主要包含绩效以及基本薪酬两个部分，其薪酬的计算表达式为：事业编制人员定级工资×当地所规定的倍数×薪酬系数。在整体工资中有差不多百分之七十属于基本工资，其余则为绩效工资。基本工资每月固定时期发放，都是紧跟岗位的变化、工作年限的增加进行相应的调整。其主要按照考核成绩来发放绩效工资，采用年度或季度的方式进行发放，依据考核结果来明确具体绩效工资，将其考核棒作用充分发挥出来。严格落实薪酬机制。规范落实省里提出的“三岗十八级”薪酬体制，参照其他先进地区，提高等级序列，把原来的十六级提升为十八级，每一等级对应不同薪酬系数，确保实现工资刚性增长，满足工资增长需求，从根本上提升社区工作者工作积极性。岗位补贴能够对社区专职工作者提供有效的激励，视实际情况给予一定的岗位补贴。对那些长时间在岗位上任劳任怨工作的员工，需要重视其日常的工作情况以及薪酬高低，随着工作时长的提升进一步提升这些工作人员的收入，例如在普通社工岗位上连续工作满10年，年度考核均达到称职及以上等次的，工资享受社区副职标准；在社区副职岗位上连续工作满10年，年度考核均达到称职及以上等次的，工资享受社区正职标准。除此之外，也需要重视工作年限的制度规定，在入职之前的合法工龄一并加入到社区年限之中，其等级的增加也可以和年限时间挂钩，这也是对社区专职工作者的一种有效激励方式。

二、夯实基层治理基础，加强岗位管理

（一）加大培训力度，开展专业化的培训内容

如果社区专职工作者工作过程中碰到了问题，使用职工培训的方式能够给职工提供更多的方法，给出更多的解决问题的思路，能够更有效的解决困难。一是丰富培训内容。对于业务技能方面的内容，需要让社区专职工作者培训内容设置更加丰富，重视管理类知识的学习，比如管理的基本理论、社会工作的基础性理论知识、还要加强心理学、计算机技术、法律以及管理学等内容的学习，努力打造“全科社工”。在职工的职业道德方面，需要增强职业道德以及价值观培训，让社区专职工作者能够充分意识到自己工作的价值，自己所做出的工作对其他人所具有的意义，让专职社区工作者更加自豪，如此其在工作期间的职业认同感才能够得到强化。二是完善培训方式。在培训形式上，在工作日常时可以通过微信公众号、录制网课、手机APP软件等手段进行培训，增强个人自学能力；在集中培训时，采取与当地高校合作的方式，社区工作人员可以和高校师生相互学习，提高社区专职工作者的职业化能力。同时可以成立社区专职工作者交流协会，帮助社区专职工作者进行培训和学习、还可以外出参加一些交流会，增强社区专职工作者的综合能力。三是增强专业化教育，鼓励社区专职工作者在工作之余，积极通过在职教育的方式提升自己的学历，对于在社区工作时期内考取国家认可的本科以及本科以上学历的社区专职工作者需要提供一定的奖励补贴。动员社区专职工作者参加技术资格考试，不断提高其专业技能，对于考取社会工作师以及高级社会工作师职称的工作者在一定程度上提高奖励标准，并把职称等级当成岗位津贴评价的重要依据。与此同时，还可以建立专业人才工作室，对那些顺利实施专业工作项目的工作人员一定的补贴，从而有效增强社区专职工作者的专业化水平。

（二）开展领军人才计划，实施“青蓝”培养工程

开展领军人才计划，实施“青蓝”培养工程，首先对干部队伍进行适当的补充。目前所拥有的员工数量依旧达不到服务要求，这导致服务的质量不高，有许多专职社区工作者觉得目前的工作压力比较大、无法胜任日常的工作，有一些工作者表示未来不愿意干这份工作，较累而且无法获得晋升。因此，应按照社区规模、人口密度、服务范围、辖区单位数量来分配专职社区工作者，做到任务量与社区工作人员数量成正比，对于商业社区、老旧社区等工作任务重的社区，可适当增加人数。针对部门工作人员素质不高的问题，可以在招聘考试的时候提升其准入门槛，把握好招聘入口，关注社会动态，招聘一些政治素养比较高、综合业务能力突出、工作积极的党员担任干部，避免社区中一个XX做一辈子的现象发生。其次需要注重选优配强。积极对干部挂职机制展开研究，让社区能够留下这些优秀的选派干部，进而让社区力量更加充实，为社区发展注入活力。完善社区党组织XX工作室管理运行制度，采取1名社区党组织XX带领两名副XX的帮扶模式，展开实践工作，培养后备力量，把工作成效突出的干部充实进队伍中来。

三、激发基层治理活力，完善社工晋升制度

（一）调整晋升岗位年限，多元化考核标准

使用多元化的评价标准鼓励社区专职工作者踏实本分的工作、创造更好的业绩，避免吃空饷以及懒惰的现象出现，而且要摒弃官本位思想，在社会基层创造良好的工作氛围。假如考核标准无法准确衡量个人所做出的努力，个人就会觉得努力是无用的，形成干好和干坏都相同的错误思想，最后让整个队伍丧失活力。当前绝大多数社区专职工作者刚进入工作岗位时有活力热情，认为年轻人处于事业的上升阶段，假如对年轻的社区专职工作者晋升制度不够公平，这些工作者最终会对前途丧失信心，所以在激励机制的建设方面，需要创建科学有效的考评机制、公正透明的晋升机制。目前S街道各岗位按照在社区的服务年限，设置相应等级序列。若工作人员在年度评选中得到一次优秀的称号，则缩短其任职年限，缩短时间为六个月。若其得到的是基本称职的评语，则延长其任职年限，延长时间为十二个月。把学历列入晋升职级的重要参考标准之一，依据学历划分，可以分为大专以下、大专、本科与研究生，将大专学历作为基础，如果同岗位社区工作者拥有一样的工作年限，学历为本科、硕士的分别可以提升1、2级。S街道可以创建社区专职工作者的等级评选制度，构建优良的人才梯队结构，确保用人环境足够公平公正。每年鼓励社区工作者参加相应的考试，若这类人员拥有社会工作者资格证书，在安排晋升工作之时便将其作为优先考虑对象。

（二）拓宽社区专职工作者发展通道，增强职业吸引力

目前社区专职工作者上升空间不理想，未来的职业发展有着明显的局限性。通过对社区专职工作者的调查可发现，如果个人的职级越高，那么员工的工作归属感也会随之提升。由此可见，需要积极推动社区专职工作人员进入社区两委会，并赋予一定的职务。每年事业单位及公招中，该街道都需要流出相应名额给社区专职工作者，通过一些手段比如加分、对报考条件进行设定等，来让优秀社区专职者成功通过考试，如此其身份待遇问题就能够得到解决。在选人用人方面，应当积极面向基层，在对街道机关公务员进行补充之时，需要根据其数量，在至少百分之二十的名额给予优秀党组织XX；那些满足条件和符合标准的人员数量比较少的，可以结合具体的情况进行调整。同时还需要制定一定的倾斜策略，支持那些满足条件的社区专职工作者参加领导干部公开选拔，将在编的城市社区党组织XX列入街道中层干部正职管理，若极为优秀，则放入到后备干部名单。对于连续任职时间满6年、表现较为优异的社区党组织XX，需要根据规定程序招聘为事业单位工作人员。招录为事业编制的社区党组织XX的，其在社区工作的年限需要在三年以上。适时对社区专职工作者队伍进行调整，确保他们在政治上能够靠得住、在工作上有能力、让群众能够认可，其中特别优秀的提拔到副职领导岗位。

四、强化精神激励举措，提高社区专职工作者社会地位

（一）多渠道宣传，提高社区工作公众认同感

XX主管单位必须要拥有足够强的公关意识，合理的使用报纸等传统媒体以及网络新媒体方式来对社区工作进行有效宣传，让社会公众能够对社区工作的内容、意义有更深入的了解，有限避免社区专职工作者在工作时出现居民不理解不配合的现象。当地社区结合自身的实际，采用举办诸如演讲竞赛、发放宣传海报的方式来对工作进行宣传，让社区专职工作者讲述从事社区专职工作的心得和体会，让社区工作者在相互交流过程中相信自己，肯定自己，不断成长。除此以外，为了让社区专职工作者更加自豪，S街道要鼓励社区的工作人员积极的利用媒体进行工作宣传、事迹报道，让群众知道社区工作具有的重要意义，凸显出社区工作者所具有的精神风貌，可在一定范围内选树工作典型，让社区居民充分理解，并对社区工作者工作给予最大限度支持。对于社区工作者个人而言，他们首先需要认可、肯定自己，明确社区工作所具有的工作价值，在未来才能够坚定的给群众提供服务。此外，需要重视个人形象的树立，虽有部分人民群众对社区工作不够了解，但是作为获得社区服务的直接主体，对社区工作者在工作过程中所呈现的工作态度以及工作能力却能够真切感受到。由此可见，社区工作者在处理群众问题中的表现尤其关键，必须给人民群众树立正面的积极的服务形象，比如说主动的打招呼、提升办事效率、用心用情服务等。再次，充分发挥好职业特点。S街道所有的社区专职工作者都拥有自己的网格区域，对于社区工作者来说需要每一天在网格内巡逻，在巡逻中，主动的和居民交流，了解周围环境的实际情况以及居民的需求，同时将工作日志写好，积极走到群众之中，更好的服务于群众，如此群众对其工作的满意度才会提升。

（二）依靠“人文关怀”，激发社区专职工作者职业认同感

对工作环境进行进一步的改善，可以进更大程度上巩固工作人员的工作热情。在改善工作环境的过程中，除了要从制度管理入手之外，还要从人情管理入手。能够发现，客观条件的影响是制度管理关注点之一，然而由于其实施者为人，所以其也会受到人的主观因素的较大影响。由此可见，其和人情管理之间有互补关系存在。而后者的主要内容实际上就是情感激励，其在一定程度上也受到制度限制，因此需与管理对象形成共鸣，尊重员工的同时获得员工的尊重，并且采取多元化的激励方式，比如职位晋升、行政表彰以及发放荣誉称号等多种方式，让社区工作者切实感受到尊重感与认同感。总的说来，要尊重每一个工作人员的独立自主性，在管理和安排工作的过程中，尽可能的杜绝各种不公平因素的存在。比如，采用弹性管理制度或柔性管理办法进行管理。对于上班路途较远的，耗时较长的的社区工作人员可采取一定数额的交通补贴，彰显人文关怀。人情管理突出“以人为本”，对于社区专职工作者而言，即令其在工作中获得认同感和归属感。因为“5+2”的工作模式导致社区专职工作者日常的工作压力非常大，有一些工作人员非常的消极，针对此现象，要完善领导干部包联社区工作人员制度，重视干部和职工的谈话，关注社区工作人员的健康教育和心理疏导，构建完备的员工关怀机制，让社区专职工作者在工作过程中更加快乐，从而让整个社区专职工作者团队具有更加强烈的向心力，让整个社区拥有源源不断向前发展的动力。

五、依托信息化技术，建立精细化的绩效考评制度

（一）依托信息技术，建立健全的绩效管理方案

采用科学的方法设计合理且公正的绩效管理方案，对激发社区工作人员的工作主动性、改善城市社区的管理、发挥最大工作效能具有重要意义。所以，需要优化绩效考核机制，提供统一化、标准化考核标准，让考核成果充分发挥其价值，这对组织建设工作尤其重要。

考核由街道XX组织实施，成立社区考核专班小组，原则上在每个季度都需要进行考核，年终进行整体考核。年终的考核结果与四季度的考核结果挂钩，使用每季度考核结果的加权平均数以及重点工作的完成情况、领导的综合性评价打分。考核方式上采用民主测评、群众随机测评、主管科室评价、正负面清单加减分等多种考核方式展开。考评采取百分制，满分为一百分，其详细的评分标准为90分之上的属于优秀，80分属于称职，60分属于基本称职，59分属于不称职。参加测评大会的人员由居民代表、党代表、以及其他方面的党员群众代表组成。考核的内容主要有德、能、勤、绩、廉五方面，德主要评价的是社区专职工作者思想政治素养，路线、方针、政策的学习和贯彻执行等情况；能主要评价的是社区工作者的个人业务能力，例如矛盾纠纷调解和处理能力、对现在办公工具的操作能力；勤主要评价的是社区工作者日常的工作态度以及敬业精神等；绩主要评价社区工作者日常取得的工作成果；廉主要是对这类人员是否廉洁进行考核。在考核程序上，各相关主管科室根据工作内容指标进行相应考核，得出分值；群众随机抽评，按照社区登记成员随机抽取35名群众，进行满意度测评，汇总测评结果，确保公平公正；考核专班人员根据季度履职情况、工作实绩、民主测评结果综合进行打分。在考核结果占比上，组织专班考核占比35%，科室互评占比30%，群众抽评占比35%。正面清单中，得到省级以及国家级、市级和县级表彰的根据8、6、4、2加在总分中，在工作中表现极为突出的，由业务科室提出加分建议，考核专班酌情考量加分。负面清单中，存在违反政治纪律、廉洁纪律、群众服务等情形的，考核专班视情况酌情减分。在考核平台上，可通过政企合作的方式，聘请相关企业，积极运用信息化编程手段，进行考核软件的设计、运营，来实现自动分值的计算，令考核结果能够变得更加精准，如此绩效考核公平性也才能够得到保障。同时利用数据化平台，比如微信小程序，让居民可以随时对社区专职工作者工作情况进行监督与评定，令考评结果能够足够透明，足够公正，通过以上手段，得出具有说服力的考核结果。综合评定考核结果后，要及时向上级部门汇报考核结果，同时需要在社区公告栏中进行公告，公告的时间要大于7天。

（二）评价结果及时反馈，引入“物质+精神”双向激励

必须充分运用考核结果。在完成考核工作后，对于优秀人员，必须从精神以及物质上都给予其足够的奖励。除了及时对表现突出的人员进行个人表彰、作为示范榜样在社区间进行宣传、享受季度绩效薪酬、将其作为其晋升、调整工资待遇的依据等传统激励措施外，亦可以根据获得优秀的社区专职工作者的个人需求，适当给予住房补贴、交通补助、技能培训、年度休假等差别化的奖励措施，从而从根本上增强社区专职工作者日常的工作积极性。对于基本称职的工作者需要与其进行交谈，优化这些工作者的工作方法与方式，并提出限期整改要求，适当的扣减绩效薪酬。对于那些评选为不称职或者已经连续两年评选为基本称职的工作者进行谈话，了解工作者出现问题的原因，同时给予这些工作者一些建议与忠告，告知工作者进行限期整改，并不得享受年度绩效薪酬。对于持续两年排名靠后的员工，对员工进行停职反省，假如教育之后依旧没有变化，在单位内通报解聘，让那些不合格的社区专职工作者离开工作队伍。

结论与展望

一、结论

在当前的环境背景中，社会管理领域面临着很多的问题与挑战，深化改革已经成为社会管理领域必要的改革趋势，尤其是要实现现代化的社会治理替代原有的传统化管理方式。随着时代的发展，社区治理逐渐被人们所关注，社会治理有效程度取决于社区治理工作是否足够扎实，而社区专职工作者作为开展社区服务以及社区管理的重要主体，他们的工作积极性如何才能够调动，工作效率如何增强是我们需要解决的首要难题。设计行之有效的激励机制、对进一步发展社区专职工作者队伍尤其重要。

本文研究以我国社区建设发展背景作为出发点，介绍了本文研究的目的和意义，通过对国内外关于社工的社会地位、工作内容、角色职能、社区激励机制等相关内容的整理，对市域社会治理现代化、社区专职工作者激励等概念的阐述以及有关激励理论的分析，将S街道作为研究样本展开调查，分析了S街道社区专职工作者激励目前存在的问题和不足，结合工作实际，分析问题形成的成因，同时给出了优化对策。

二、展望

本文认为，社区专职工作者的激励，不能再依赖于原有的激励方式，不仅需要关注物质激励，还需要关注精神激励，需要从专业化的管理层面思考问题解决问题。要能够从市域社会治理现代化的视角入手，在居民群众以及XX的共同协助治理下，进行社区治理格局的建设，从而从机制层面将社区专职工作人员激励工作做好。本文希望在未来能够给社区专职工作者管理能力的提升给予一定的帮助，给社区专职工作者激励制度的完善提供有效的可行方案。本文研究目的主要为给我国城市社区激励机制提供一个参考样本。本文的基础虽然是经典的激励理论，但是因为个人能力有限，仍然存在调查问卷题目不够完善、激励优化对策不够全面的问题，在今后需要进一步加强学习，对激励机制问题进行深入研究，提出更加有效的建议。

参考文献

中文参考文献

1专著类

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【3】唐忠新.中国城市社区建设概论[M].天津:天津人民出版社,2000.

【4】安世民,刘畅.管理学[M].上海:上海交通大学出版社,2015

市域社会治理现代化背景下城市社区专职工作者激励问题研究—以S街道为例

价格 ¥9.90 发布时间 2022年11月18日

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