我国劳动争议处理机制的不足与完善

　　[摘要]随着新型经济形式的发展，劳动争议案件日益复杂，当事人维权意识不断提高，我国现有的劳动争议处理机制在实践中暴露的问题也日益增多。调解制度缺乏统一规范；仲裁制度行政化，诉讼化倾向明显；诉讼制度司法资源有限且效率不高等，严重影响了劳动争议双方当事人的合法利益。基于此，我国劳动法有必要立足国情，借鉴域外的先进立法实践，及时完善处理机制，进一步重视调解制度及调解协议的效力、加强司法监督仲裁，以及提倡劳动争议分类处理、提高司法机关执行力等，更好地维护社会稳定。

　　[关键词]劳动争议处理机制；调解；仲裁；诉讼

　　劳动争议是经济发展过程中的普遍现象，也是关于国计民生的重要话题。而劳动争议是以劳动关系的存在为前提。就局部来看，劳动关系发生在用人单位内部影响着用人单位的内部效益，但从整体来看，众多的劳动关系共同构成了我国社会经济关系的重要组成部分。劳动关系处理的恰当与否，势必直接影响到我国整体的经济发展。当前，我国劳动争议处理采取的是“一调一裁两审”机制。可以肯定的是，这样的机制在当时尚未实行改革开放实行计划经济体制、所有制结构还比较单一的背景下,发挥了一定的积极作用。但是，随着我国法治社会的建设，人们的维权意识不断提高，在需要提升社会对劳动者权益保护力度的情形下，这种模式暴露的弊端日益明显。

　　随着社会生产力的提高，新型的用工形式在劳动力市场中广为应用，改变了传统的劳动关系用工形式，大大促进经济发展的同时产生的劳动争议也是层出不穷。因此准确把握劳动争议从而正确适用劳动法解决劳动争议是客观要求。劳动关系可采用以下定义：劳动者以获取劳动报酬或其他目的，在提供从属性劳动的过程中，与单位的生产资料结合而相互产生权利义务的一种社会关系。[1]也即在存在劳动关系的前提下，一方提供的劳动力，另一方提供的生产资料结合的过程中发生的纠纷。在实践中，由于我国现行的法律法规对劳动关系还没有确切的定义，实务中对劳动关系的认定成为一部分劳动争议的焦点。因此要把握劳动争议，准确认定劳动关系很关键。

　　在认定劳动关系时，往往与劳务关系紧密相连，两者都与劳动者的财产性利益有关，表面上来看，都是由劳动者向另一方提供劳动，对方当事人支付其相应的劳动报酬。因此在判别这两种争议时难免会有些困惑。特别是雇佣性的劳务关系与劳动关系是最为常见也是最容易混淆的，所以在实践中要正确区分两种争议还得从他们的特征出发。首先，从当事人的关系上来看，劳动争议当事人是特定的只能是职员与有法定用人资格的单位之间，并且当事人之间有一定的管理与被管理关系。而一般劳务争议并不要求当事人之间一方是另一方的单位成员，当然更不要求是管理与服从关系。例如在一些加工承揽合同、运输合同中另一方当事人还可能是法人，在劳动关系中另一方的主体不可能是其他组织。其次，国家对于两种争议的干预程度不同，劳动法对于劳动争议中的用工时间、工资发放标准，休息休假都有明确规定，而劳务争议中大多遵从双方当事人的合意，换句话说尊重当事人的意思自治。最后，在解决的方法以及适用的法律上不同，处理劳动争议时，法律规定仲裁是诉讼的必经阶段，当事人无法直接选择诉讼，只有对仲裁机构的仲裁裁决不服时才可再提起诉讼。而劳务争议适用一般民事争议的处理方法，当事人可以根据自己的意愿自由选择“仲裁”或“诉讼”的方式，并且与劳动争议仲裁不同，其仲裁的适用必须经双方达成合意。

　　我国的劳动争议处理机制实行单轨机制，主要包含协商、调解、仲裁、诉讼四个处理程序，简称“一调一裁二审”几个环节相互衔接。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。[2]如果当事人对于仲裁结果不服的，可以向有关人民法院提起进一步诉讼。从中可以看出，对于协商和调解当事人可以自由选择适用并非强制性程序，而仲裁作为诉讼的前置程序是强制性程序，一直处于处理机制的核心地位，一方面避免了大量的案件直接涌入诉讼环节从而一定程度上减轻法院的压力，另一方面程序高效便捷一定程度上提高了案件的处理效率。诉讼作为最后环节，保障了当事人的诉权。公平、合法、公正是处理劳动争议时的基本要求，各调解委员会、仲裁庭、法院各自发挥优势，相互衔接共同发挥出处理机制的整体利益，停止纠纷共同构建稳定和谐的劳资关系，这也是制度设计者的初衷。一项劳动争议能否得到及时有效地解决，关键在于劳动争议处理机制是否完善以及如何适用。具体内容如下：

　　第一，劳动争议的调解。调解环节的适用由当事人自行选择并非强制性程序。在一个中立的第三方的主持下，通常来说这些第三方必须为双方当事人共同信任，如企业内部的劳动争议调解委员会或其他有资格的调解组织，本着高效便捷的原则，保持中立态度不得强行加入自身的意志，在一个比较友好的氛围中通过说服劝导，梳理争议产生的原因及争议焦点，以事实为依据分析判断，促使双方互谅互让从而达成调解协议而将争议圆满解决。

　　第二，劳动争议仲裁。仲裁机构以一个专业的身份对当事人的纠纷进行调解或作出裁决。仲裁作为一个三方性的纠纷解决机构与和解、调解相比，仲裁具有更高的权威力，其公正性和彻底性的特点也很突出。与诉讼相比，其表现出当事人拥有充分的自主权，尊重当事人的意思自治，在程序上也是方式灵活，迅速便捷。仲裁所具备的专业、灵活、高效的特点正好符合迅速处理劳动争议的现实需求。

　　第三，劳动争议诉讼。劳动争议案件当事人认为自己还有更多的利益应该得到保护，对仲裁裁决不服的可以依法向人民法院起诉。按照法定的诉讼程序，法院再对争议进行公正的审理和判决。此时之前的仲裁裁决也失去法律效力，民事审判庭经过两审终审后的判决为最终判决。

　　1.X模式

　　X的劳动争议制度诞生于20世纪30年代，内容包括调解和仲裁以及诉讼。在X劳动争议被分为两种性质差异较大的权利争议及利益争议两大类。一般利益争议不得诉讼，权利争议既可诉讼又可仲裁。[3]诉讼并非是X争议解决的主要方式。仲裁的种类包括自动仲裁、强制仲裁、以及自愿仲裁。一般除了涉及国计民生或者公共利益的争议外，仲裁并不是强制程序。也正是这种对当事人意思的充分尊重，在X几乎所有的集体合同中都有关于以自愿仲裁方式解决劳动争议的约定，即愿意由仲裁机构处理争议。由于20世纪30年代正是X社会大动荡时期，因劳资纠纷引发的大规模的罢工时有发生，因此X十分注重对调解制度的运用，专门设立XX独立机构——X联邦调停局（FMCS)作为调解机构，由经验丰富与经过专业培训的调解员组成以中立第三方的身份提供调解服务，解决劳动争议。

　　2.英国模式

　　在英国，劳动争议处理机制主要包括三种，即当事人自行协商处理、调解仲裁服务中心（ACAS）处理以及诉讼。[4]劳动争议根据不同性质被划分为个别争议和集体争议两种。其中ACAS作为XX出资设立的社会服务机构，是独立的非XX组织，包含了咨询、调解、仲裁三大职能是英国劳动争议处理机构一大特点。在英国，一般仲裁只裁决集体争议，仲裁的启动属于自愿仲裁必须由一方提出申请并且得到另一方同意，仲裁结果不得上诉。个别争议一般通过诉讼程序解决，因此做为英国司法体系基础的产业法庭在处理个人争议中发挥了重大作用。同时，调解机制在英国劳动争议处理机制中也是极为重要的，无论是在仲裁还是在诉讼阶段ACAS都必先进行它的调解工作，调解不成的再进入下一程序，连个别争议与集体争议的调解启动方式也是不同的，可见英国劳动争议处理机制对调解工作的重视。

　　3.德国模式

　　德国作为大陆法系的典范其法制传统历史悠久，无论在机构的设置上还是在程序的流畅上都已比较成熟。劳动争议被分为权利争议和利益争议两大类，同上述国家一样，不同类型争议处理方式也不同。利益争议只适用于调解或者仲裁，诉讼方式不可行。德国的劳动争议处理机制最大特点是专门设立的劳工法院。另外特别的是，德国的仲裁机构设立在劳工法院的内部从属于并受其监督。另外，德国对调解制度的充分重视也是值得一提的，一方面，虽然崇尚诉权，但是对于劳资关系的调解协商依然是重点。这从劳工法院的审理法官中可以发现不仅包括一位职业法官还有劳资双方各一位非职业的法官；另一方面，即便纠纷已经进入一审环节，调解也是必经程序，表现出用调解解决争议的追求。

　　1.重视调解制度

　　从上述国外的处理机制来看，不难发现这些国家对调解制度的重视，无论是设立专门的机构还是专门规定程序都有统一而完整的规定。充分发挥调解制度的作用使得纠纷尽可能的提前解决，一方面避免了繁琐的程序节省双方当事人的时间，另一方面调和了劳资双方激烈的冲突。如今调解制度虽然作为我国劳动争议处理机制中的第一道防线，但其自身真正的价值作用还未得到实现。大多数的劳动者还未认识到调解制度的优越性，更确切的来说法律还未将调解充分的重视，其法律效力还尚待提升。因此，调解制度关键在于得有一个或者多个专业、独立、公正的调解机构，且必须有一个机构作为主导力量并实施领导和监督。

　　2.劳动争议分类处理

　　各国的劳动争议的特征都与该国家的经济发展水平以及市场经济的完善程度有关。根据劳动争议的主体、内容和性质等因素的不同，国外劳动争议处理机构通常会将劳动争议分为不同的种类，然后将不同的劳动争议按照不同的程序来处理。[5]对劳动争议分类处理，一方面从根本性质上为某类争议选择了更为恰当的处理方式。例如权利争议它所涉及的是双方当事人签订合同后的履约问题，通常包括不履行约定、违约等问题，而正是法院拥有强制性权利，因而权利争议一般通过诉讼方式解决。另一方面，从上述的几个国外的劳动争议处理方式可以看出，分类处理可以明显提高解决的效率。同时对当事人来说，大大节约了宝贵时间；对司法部门而言，有限的司法资源客观上要求对争议有针对性的处理。

　　1.我国争议处理机制的现状

　　劳动争议处理制度是劳动者维护权益最根本的途径，其是否合理是否完善关系到社会公平的实现。当前，根据《企业劳动争议处理条例》第六条以及《劳动法》可以总结出我国劳动争议处理采取的是“一调一裁两审”机制。从形式上看其呈现出多样化的特征，既包括协商、调解等私力救济也有仲裁、诉讼等公权力救济。另外之后的《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》、《劳动争议调解仲裁法》中部分案件的”直接起诉“、”一裁终局“规定在一定程度上对仲裁前置有了部分的突破。但到如今社会中的利益关系呈现出越来越向复杂化的趋势发展，同时劳动争议内容也相应变得越来越复杂，在当时社会背景下设立的争议处理机制，立法水平已经不能完全满足现实社会遇到的种种需求。在法律法规以及市场经济规则并没有完善的情况下，对劳动者权益的保护还不充分，况且如今企业经营者的最大追求是利益的最大化，企业经营者有可能为了自身的可观的利益而凭借于自身的优势地位迫害往往处于劣势地位的另一方的合法权益，因此在现阶段的要保持我国经济的持续健康发展，根据实际情况，改善我国的劳动争议处理机制使之与我国经济发展相适应是工作的重心。

　　2.劳动争议处理机制的价值取向

　　立法价值取向既是人们在法律制定过程中的一种思维导向，也是人们对法律价值目标的选择、取舍的过程。[6]设立的权利倾斜于保护哪一方以及在实体和程序上如何具体进行保护，都是立法价值取向的重中之重。不同时期的劳动法律制度都是根据不同时期劳动争议的特点而定，随着我国的劳动争议在性质上、内容上的不断丰富，其所涉及的因素也越来越多，立法者在制定劳动法律制度时对众多利益的衡量考虑越来越慎重。

　　立法的价值取向对法律功能的发挥有着重要的影响。我国现有的劳动争议处理机制在设立之初正处于计划经济时期，经济结构形式单一，整个社会片面强调效率。在这种情况下，由于劳动者一般都本就处于弱势地位，为了减少劳资双方的激烈利益对抗，促进劳动关系的和谐，整个劳动争议处理机制在基本价值取向上选择了更多的倾向于对劳动者法定权益的保护，无论是在救济的力度上还是在救济的措施上。但是，随着我国经济实力的不断增强，新型的用工形式层出不穷改变了原来单一的经济体制，我国现在的劳动争议又出现了一些新的特点。我国劳动争议在性质上由以侵犯劳动者法定权益为内容的权利性质劳动争议为主，到劳动者争取法定基准权利以上更好利益的利益性质劳动争议凸显的发展。[7]这就意味着仅仅法定利益的保护已不能满足劳动者，劳动者维权意识大大提高，与用工单位对抗努力争取更多合法权益的趋势越来越明显，劳动者期待享受更多超越基准权利的更好地待遇。如劳动者通常以劳动报酬来维持生活，经济的支付能力有限，当权利受到侵害需要通过法律途径维权时，制度的合理设计能够合理减轻当事人的经济负担，减少维权的成本。因此，我国应调整现在以处理权利争议为中心的劳动争议处理机制，通过立法价值取向的适时调整，推动健全利益争议处理机制，这对工会以及劳动行政机关等劳动关系的其他主体来说，也是一种挑战。

　　1.调解环节存在的问题

　　(1)缺乏统一的法律规制

　　根据《调解仲裁法》，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：一、企业劳动争议调解委员会；二、依法设立的基层人民调解组织；三、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。[8]可见整个争议处理机制对调解作为第一道防线的期望作用。多元化的设计初衷很明显是为了给争议双方当事人提供多种争议解决的途径，多种途径使能够更高效的化解解决纠纷。可是在实践中，多元化调解机制一旦缺乏主导力量的统一指导，就好像一团乱麻难以打理从而使制度的最初目的难以实现反而越搞越遭。于是在没有统一规范指引下的调解机制，就如同没有船帆的船只，根本找不到前进的方向，于是多种调解组织各有各的标准，各有各的设置，在立案、审理以及调解上标准更是不一，甚至是完全不同，相互推脱推卸责任，使得当事人无所适从。可以说，所谓的多元化的调解机制如果没有有效地统一的规制，就如同没有调解机制。一直继续如此，调解将“形同虚设”当事人日益抛弃调解程序，越来越不认同调解转而直接申请仲裁裁决，如此一来调解作为劳动争议处理第一途径就没有任何意义了。

　　(2)调解协议效力不强

　　纠纷的解决要保证彻底性才能真正化解双方的矛盾从而缓解社会稳定。调解协议效力不强导致当事人不认真对待致使调解久调不决，顾名思义，调解是双方在互相让步中互谅互让从而达成协议，但如果双方坚决毫不退让，调解纯粹为浪费时间；或者双方当时达成协议可是在履行时又反悔，就会造成反反复复。在实务中，任意一方在达成调解协议的过程都可以随意中止，甚至是转而直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁；或者即使达成了调解协议，履行也全靠双方的自觉，因为调解协议没有强制执行的效力，任何一方均可撕毁协议而不遵守。如此一来劳动争议又回到原来的起点大大浪费了调解的价值。当事人达成的调解书不具有法律强制执行力,导致调解机制被争议当事人所摒弃。[9]因此，就像法律的权威来自于国家公权力的保证，调解协议的效力也应该获得确切的保障，在达成调解协议后却不履行的当事人，也应承担相应的法律责任。

　　2.仲裁环节存在的问题

　　(1)仲裁的“行政化”倾向

　　劳动仲裁是一个三方机制符合三方原则，由行政机关，工会，用人单位构成。从形式上来看，仲裁委员会不是行政部门，但却表现出明显的行政化倾向：在人员的构成上，由劳动行政管理部门的负责人兼任仲裁委员会主任，从某种程度上来说由仲裁委员会被行政部门负责人管理；在仲裁委员会的组成人员构成上，虽然工会和用人单位也是组成人员，但其在仲裁委员会没有办公场所，工资关系、福利待遇等也都与仲裁委员会无任何挂钩。因此，可以看出我国的劳动仲裁，表面上是三方性的纠纷解决机制，实质上在是行政司法机制。[10]司法本应独立，只有司法的真正独立才能保证公平的实现，行政的干预形成的官官相护只会使司法机关的公信力大打折扣。

　　(2)仲裁的“诉讼化”倾向

　　现行的裁审衔接机制下，绝大多数争议以仲裁作为诉讼的必经程序，但诉讼却不以仲裁裁决为基础，而是对案件的全部重新审理。[11]这样的做法表面体现诉讼环节对于法定程序的尊重，可一定程度上也是对仲裁环节处理的不信任。因此实践中也出现了仲裁与诉讼在法律适用上不统一、仲裁裁决结果多被诉讼判决改变等现象，使之前的仲裁裁决成为一纸空文。这些现象的出现使得仲裁在劳动者面前的公信力递减。为维持仲裁的权威，为避免自己所做的仲裁裁决被诉讼大量改变，渐渐地，仲裁从案件受理到证据的质证再到最终的裁决依据的适用都在向诉讼的做法靠拢。仲裁的诉讼化倾向越来越明显，处理时间的延长掩埋了其本身方便灵活的特点，也逐渐丧失了其起初在劳动争议处理中的核心地位。

　　3.诉讼环节存在的问题

　　(1)仲裁与诉讼证据适用规则不统一

　　仲裁与诉讼的关系本应相互独立又相互衔接，仲裁在前应发挥其专业性和高效性的特点使得劳动争议能较快得到解决，然而在实践中仲裁与诉讼的对接并不明确。在证据的适用规则方面，先前仲裁程序中双方当事人的举证质证情况可否直接在诉讼环节适用，对此法律尚未作出明确的规定。在目前的实践中，当事人进入诉讼程序之后，之前在仲裁阶段提出的证据仍应进行重复举证，不能视作为已提交的证据；诉讼中有新证据的可以提交，但法院仍然组织质证。也就意味着无论有无新证据，法院都需要重新按既定程序把仲裁阶段已经完成的工作重新再过一遍。对出现的新证据重新质证无可厚非，可是在没有新证据的情况下可直接适用仲裁阶段的举证质证情况，一方面机械的重复并无太大的意义，另一方面庭审阶段法官在没有新证据的情况下最主要的工作是对适用法律的准确性进行判断或纠正不能本末倒置。

　　(2)司法资源有限且效率不高

　　当前社会发展呈现出多元化的趋势，当事人在经济交往中遇到的问题越来越复杂，处理难度也随之变大，法院的工作量也因此大大增加。追究其中的原因：第一是当事人对调解和仲裁制度缺乏信任导致两种制度未发挥其应有的价值，从而进一步增加了诉讼环节的压力；第二是由于劳动争议案件与其他一般民事纠纷案件适用相同的审理程序，但劳动争议案件未有专门的处理法庭，导致案件处理效率低下；第三，当事人上诉的意愿强烈，诉求的多样化使劳动争议案件上诉率明显上升。

　　(3)司法机关执法力度不够

　　在如今，地方XX多注重当地的经济发展，这样一来当地的企业与地方XX的联系就比较紧密，当劳动者与用人单位出现劳动争议纠纷时，劳动者维权之路就会变得更加艰辛。因为地方XX就会往往会出于地方经济的考虑选择偏袒用人单位，通常的做法是地方XX以内部文件的方式通知劳动争议仲裁庭以及法院，告知他们要做出相对有利企业的判决。[12]通常而言，劳动者往往就处于劣势地位，这样的做法更加加剧了不公平。然而可笑的是，很多地方的法院也是这么操作的，而这种不公平的现象正是“弱执法”[13]导致的。诉讼环节是劳动者维护合法权益的最后保障，可本应独立司法公正廉明的司法机关却受地方XX的影响，司法的权威性严重受损，可见加强完善执法环节力度的必要性。

　　1.规范诉前调解制度

　　虽然如今我国已经形成了多元化的调解机制，企业内部有企业劳动争议调解委员会，在仲裁、诉讼环节也有双方调解，甚至在乡镇、街道的也有具有劳动争议调解职能的组织等。然而，调解制度并没有因此而大大发挥其价值，相反这些调解机构在解决实际问题时彼此扯皮，反而导致争议当事人无处救济。究其原因在于多元化的调解机构各自为营，缺乏统一领导，没有明确的分工。因此，在已有的多元化的调解机构的基础上设立一个统领机构是必要的，即设立以XX为主导的多元化调解机制。以XX作为责任机构既保证了当事人至少有一种兜底救济渠道，另一方面XX服务为民又要取信于民，因此XX组建的调解机构不能推卸责任从而妥善解决。

　　2.重视调解协议的效力

　　调解协议作为调解程序的结果，协议的内容本就是当事人双方意思自治的结果，靠的是当事人的自觉履行。但是，在实践中没有强制力作为后盾保证实施的调解协议的履行效果往往不尽人意。因此提高调解协议的法律效力是必要的，树立调解程序的公信力与权威性。否则，协议达成却不履行不仅浪费社会资源，在争议处理程序上也增加负担。对此调解协议应该具有合同的性质和约束力，并可作为日后裁决或判决的依据。[14]因为调解协议的达成是双方在地位平等的情况下互相让步妥协最终自愿签署的，这同合同双方自愿签订合同达成合意即生效，调解协议也可如此。

　　1.实施司法监督仲裁

　　在我国现有的关于劳动争议仲裁制度的规定中，对劳动仲裁还没有明确的监督机制，监督机制的缺乏使一些错误的仲裁裁决常常得不到及时改正。诉讼应当对仲裁进行监督。而现实中，对仲裁裁决的正确与否、仲裁程序的合法性并不在法院的审查范围内，而是当案件进入诉讼程序后，再由法院就该争议重新进行审理。所以，法院应当加强对仲裁的监督，减少一些错误裁判造成的不公平的现象。仲裁机关应当定期对自己做出的裁决的合理性及合法性及时作出工作总结，如果发现相关问题也应及时反馈给法院，法院与仲裁机构形成良好的沟通机制。

　　2.仲裁裁决结果对诉讼活动应有一定的拘束力

　　从目前的法律规定来看，仲裁与诉讼之间只存在程序性的关联，并没有效力性的关联。[15]当事人对裁决不服，法院对整个案件进行重新审理，仲裁裁决对当事人不发生效力，对法院的诉讼活动亦无拘束力。[16]这样的制度设置使得仲裁与诉讼之间的衔接出现问题，一味地重复并不是对法律的尊重，反而某种程度上很大地浪费了司法资源。

　　1.仲裁与法院统一适用的证据规则

　　在我国的法律体系中，有关证据方面的规定是穿插在诉讼法内的。因此，某些在特定程序中证据的具体适用规则上还存在着模糊点。如在劳动争议处理的程序中，经常会出现这样的情形：在仲裁裁决结束后，又出现了新的证据或者是当事人在诉讼程序中认为有必要提供在仲裁阶段未提供的证据时，当事人可以重新向人民法院提交这些证据。一方面，如果在仲裁审理之后有新的关键性证据出现，当事人在诉讼阶段将新证据交由法庭重新质证、认证这无可厚非，有助于法院根据证据种类以及证明力的大小作出更准切的判决；可是，另一方面，在没有新证据的情况下，庭审阶段仍然对之前仲裁阶段的证据重新质证只是一种机械的重复。

　　对此，法院对于仲裁阶段证据的采纳应根据案件有无新证据具体分析，无新证据时，只需对仲裁适用法律的正确性作出判决而无需对证据重现质证；出现新证据时，对其进行法庭质证及认证，确定证据的真实性、合法性以及关联性。

　　2.劳动争议分类处理

　　从上述内容可以看出，大多数国家均采用分类处理机制。虽然分类的标准并不相同，但是不同类型争议都可以适用恰当的处理途径。分类处理，有效地将劳动争议分流，从而减轻仲裁机构以及法院的压力，又可以有针对性地设置相应程序解决不同类型的争议。因此，结合我国的实际情况，建议将劳动争议划分为权利争议与利益争议这种分类，并分别为之设置相应的争议处理程序。这是因为两者的概念差别相对较为明显，在司法实践中更为容易进行确定。

　　3.监督司法机关执行工作

　　执行阶段作为一个劳动争议案件的最后环节，意味着劳动者经过之前的种种程序最终能不能顺利的拿到应得到的赔偿或补偿，在这块问题上，法院的执行工作就尤为重要。一般在实践中，判决之后主动履行的用人单位很少，常常会一拖再拖。因此劳动者不得不申请强制执行，法院通常的做法是查封账户、扣押生产设备、拍卖、变卖等。可是在实践中，经常会遇到用人单位携款跑路的情况，这对于劳动者而言更是苦不堪言，就算抓到了已经跑路的老板，可他名下的财产早已一空，那这个时候，劳动者的合法利益又由谁来保障？法院的判决书也只能是一纸空文无从执行。对此立法机构应尽早完善立法填补执法环节的漏洞，确保劳动的合法权益得到维护，缓解劳资矛盾。同时积极探索破产制度，妥处企业欠薪欠费问题。[17]可见作为最后一道屏障的司法机关执行工作的重要性。

　　劳动者权利是否得到有效地维护，这与争议处理机制程序设置的科学与否具有直接关系。劳动争议是劳资双方利益冲突的具体表现，劳资关系能否得到及时的修复对企业甚至是整个社会的经济发展都至关重要。我国在计划经济体制背景下建立起来的劳动争议处理机制，在如今的实践中暴露出种种弊端。主要表现在：调解环节虽然表面形成多元化调解机制实质缺乏统一的法律规制，且调解协议的效力不高执行率低；仲裁环节“行政化”和“诉讼化”倾向明显使仲裁缺乏应有的权威；诉讼环节司法资源有限效率不高，同时，司法机关执法弱，劳动者的合法权益的得不到维护。面对这些问题，需要及时地对现行的处理机制进行反思。在这方面，主要发达国家X、英国、德国等的立法及实践经验都值得借鉴。

　　对我国的劳动争议处理制度的完善建议，首先针对调解制度，在已有的多元化的调解机构的基础上设立一个统领机构，即设立以XX为主导的多元化调解机制。一方面以XX作为责任机构既保证了当事人至少有一种兜底救济渠道，另一方面XX服务为民又要取信于民，因此XX组建的调解机构不能推卸责任从而妥善解决。其次，在仲裁环节中，仲裁机关应当定期对自己做出的裁决的合理性及合法性及时作出工作总结，如果发现相关问题也应及时反馈给法院，法院与仲裁机构形成良好的沟通机制。同时仲裁与诉讼在法律适用上不统一、仲裁裁决结果多被诉讼判决改变等现象也会大大减少，从而提升仲裁在劳动者面前的公信力。最后，在诉讼环节中，仲裁与法院适用统一的证据规则，使对适用法律的准确性进行判断或纠正成为庭审阶段法官最主要的工作，使得有限的司法资源得到充分的利用。通过对调解、仲裁、诉讼各环节改造，并辅之以工会制度、社会保障制度等的改革，我国的劳动争议处理机制会改变现状，提升到一个比较合理的层次。

　　劳动争议处理机制的完善是一个循序渐进过程。需要调解、仲裁、诉讼等多种手段充分发挥各自优势，及时化解劳动争议，共同构建出多元化的纠纷解决机制，有力地保障劳动争议当事人的合法权益,创建和谐稳定的劳资关系。

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