摘要：股权激励制度对于激励公司员工积极性，提高公司竞争力，提升公司价值有非常重要的价值，然后如若不当使用会伤害股东，特别是小股东的利益，伴随着我国公司不断增加，公司的质量不断受到质疑，新型企业不断萌芽，因此完善股权激励对于提高公司的质量非常重要。股权激励作为一种长期激励有效方式，在实践中出现一些不足和问题，通过对我国公司股激励的研究，发现其中问题并提出解决之道，有利于公司稳健快速的发展。本文以光明乳业有限公司为例，阐述企业股权激励实施效应，文章首先阐述股权激励的概念、原理、模式等基本理论知识；接着对光明乳业有限公司股权激励的实施效用进行实证分析，最后分析光明乳业有限公司股权激励制度成功的原因和适用性。
关键词：股权激励；国有企业；光明乳业
引论
（一）研究背景
股东投资者投资收益的高低和水准主要受股利政策的发放方式和水平的影响。所以，制定合适有效的股利分配政策可以树立上市公司良好形象与激励投资者长期稳定投资相对国外来说，我国企业在落实股权计划时随意性较强，缺乏持久力和稳定力，这就导致股权配置方案的随意更改，对员工的激励作用并不高，同时股东的股利收益大大降低。
在当前这种竞争越发激励的国际竞赛中，增速快、业绩好、竞争强才是现阶段制胜于市场的关键。股权计划的前车之鉴，为企业在员工激励制度方面开拓了全新的方向，在股权激励盛行的今天，失败的案例比比佳是。面对高强度的竞争氛围，股权激励成了企业上下一心，共同作战的原动力。乳业行业是我国经济的重要支柱，股权激励也是推动行业不断发展，激励员工创造更大价值的重要举措。
（二）研究意义
随着资本市场的发展，股权激励成为员工努力工作的核心动力，其通过为员工提供更多分享公司红利的机会，通过把股东的部分利益转嫁到员工身上，使他们从决策、风险、利益等方面与公司同舟共济，是保证企业持续发展的一种全新办法。在实际操作中，公司通过设置员工持股的条件，实现企业与员工之间的捆绑，让员工参与企业的长远发展计划中，共同推动企业的进步。面对这个错综复杂的新市场，研究我国资本市场中股权激励与企业绩效的问题，具有重要的理论和现实意义。
（三）国内外研究现状
Firth和另外的国外学者通过分析中国目前上市公司的数据，从控股股东性质分别分析管理层在不同性质下的影响，进而总结有效的激励制度与方法。
LamiaChourou、EzzeddineAbaoub和SamirSaadi（2008）认为成长性比较好的单位，比较适合对公司高管实施股权激励，有利于降低其与股东之间的利益矛盾。
KJSigler（2011）通过萨班斯法案办法后观察2006至2009年四年间X上市的280家公司的数据，发现企业高管薪酬会随着企业绩效的提升不断提升，而总裁的素质和稳定性更是企业发展的重要影响因素。
我国在国际中股权激励机制处于相对落后的地位，由于我国股权激励制度起步较晚，在现阶段与西方发达国家的优秀企业相比仍然有巨大的差距，在制度方面仍然处于表面，缺乏深入探究的经验。由于国外股权制度优秀案例的出现，我国研究学者也开始对股权激励机制给与重视，也开始逐渐探讨和研究股权机制的内容。国内优秀学者曹凤岐（2010）针对企业股权激励和员工股权方面进行深入分析。同期周其仁（2011）在前者的基础上，把研究重点放在市场化公有制的改革上。他们两位通过借鉴X优秀企业的案例总为租金激励政策做出阶段性的研究。随后刘小玄把研究中心放在企业内部的组织架构上，重点研究股权的分配问题。另外，如果把高管的分红与企业绩进行挂钩，明显会影响高管的收益，导致高管的收益偏低。最后周业安根据刘小玄研究深入分析如何为高管设置提供更多高薪的机会，如年新制度、股权制度等。通过提升高管与公司效益的关系，调动他们为公司奋斗的积极性。
一、股权激励的理论基础
（一）股权激励的概念
股权激励是一种正对企业内部员工的一项激励办法，是企业为鼓励员工为公司长期奋斗和努力工作的一项举措。
从表面上对股权激励进行理解，股权激励主要形式是员工持股。通过让员工转换为股东的身份，提升员工对公司的归属感，让员工参与企业的发展与经营中，共同与企业面对未来的发展难题。在员工持股下，员工更是以股东的身份参与公司的决策。
股权激励制度的出现，解决了从前所有者与经营者的代沟，使他们在价值观念上保持一致性。通过为他们建立透明公开的信息知情权力，并建立共同奋斗的目标，这才是股权激励制度的意义所在。股权激励就是把原有属于股东的股份所有权转移到新的股权所有者身上，让其从利益上和公司捆版在一起，对其产生约束和激励的双重效果。所以，股权激励制度弥补过去普通雇佣关系下高层对公司发展积极性不高的问题，也通过利益的捆版让企业的经营者得到更大的动力，坚定自己的职业规划，为打造更强更好的企业而不断发挥自己的能力，为企业发展输出更大的贡献。
（二）股权激励的原理
经理人与公司的股东从根本上说只是一种单纯雇佣关系，股东通过委托经理人开展对公司的管理工作，建立劳动关系。但是在实际的工作中，经理人与股东由于立场不一致，所以在信息和契约上也有一定的分歧，这就考验经理人的职业素养。毕竟每个人都有自己的私心。对于公司来说，永远会把公司的利益放在第一位，而对于职业经理人来说，他需要更高的个人利益。这在企业管理过程中往往会出现很多矛盾的时候，当职业经理人个人利益与公司的利益相冲突，难免会对公司的经营决策造成影响。所以股权激励制度下，经理人与公司的利益捆版，能有效抑制上述的行为，使经理人与企业实现共同发展。
在过去，企业一般会采用工资加奖金的方式对员工实施激励。但是这也有很大的弊端，经理人在与企业商定工资待遇后，在基本工资方面是固定的，业绩的好坏，也不会对其基本工资造成很大的影响。此外，奖金方面是企业财务按照前期核定的KPI考核进行计算的，一般来说这都是按照短期的工作成就和企业短期的业绩进行衡量，所以现实企业当中现就出现大量不关注业绩的职业经理人，也出现为了短期业绩而放弃长期业绩的行为。这无疑对于公司的长远发展来说是相当不利的，公司聘请职业经理人的目的在于为公司的长远发展出谋献策，这从根本上职业经理人与公司的立场是相矛盾的。
股权激励就是解决上述矛盾的一个可行性办法，通过让职业经理人与股东利益的捆版，不断修正经理人的价值观念，让他们在持股过程中不断享受公司业绩增长所带来的红利，这就促使经理人在工作中不断关注公司的状况，并用尽心思去为公司的长远利益作打算，从长期来看，这是一个很好的政策。
（三）国企股权激励概述
国企的股权激励与普通企业的股权激励制度大同小异，即都是通过实现股权转移调动员工参与公司决策、承担风险、风险红利的一项举措，也是培养员工忠诚度和稳定性的办法。
国企股权改革一定程度上改变员工原有的工作目标和价值观念，随着制度的落实，员工会把企业利益当成是自己的利益，并通过日常工作表现出为公司出谋献策的决心。企业的持续发展，会体现在股价的不断上升，这对于持有股份的员工来说就是自身资产的不断提高，只有制定长期的奋斗决心，才能伴随着公司一起成长。股票激励是股权激励中最常用的办法。
二、光明乳业有限公司股权激励现状研究
（一）公司简介
光明乳业公司是一家由国家资金、社会公投基金共同出资成立的一家股份制公司。2002年光明乳业于主板上市。多年来致力于乳制品的研发、生产、销售，也兼任奶牛的养殖、培育和物流运输等业务，凭借着过硬的产品质量和优秀的营销团队，在快消市场市场上具有很高的地位，在消费者心中也形成积极阳光的企业形象。
（二）光明乳业股权激励实施
光明乳业公司是从2003年开始推广持股计划，并在2008年完成员工配股工作，在2014年集团公司更是推出TUP激励计划。光明乳业做到跟随着市场外部环境的变化，不断提高和改善企业内部股权激励的机制进而达到内部模式转变的目的，这是多年来光明乳业制胜于市场的关键之处。
其实在公司创立的初期，即1996年前后，光明乳业就有尝试着实行员工持股制度，但是主要形式是通过让员工出资购买公司股份而进行。通过员工资金的加入，让员工成为公司的股东，与公司共享利益，共担风险。在通过这一次的员工购买股份的举措，大大提高员工工作的积极性，也不断提高公司的经营管理效率。正因为当年的尝试，使光明乳业拥有一大批长期服务、稳定输出的优秀员工，骨干员工也在这一批人中不断涌现，为企业的长期发展做出巨大贡献。
回顾上文所提到的TUP计划，实质上是一种差别激励的股权激励办法，通过按照员工的工作年限、工作业绩、职能和级别等对员工安排不同等级的期权。员工只需要工作满一年，不需要付出任何资金即可享受公司的分红，企业的长期发展，股价必将上证，员工手上的股票也就更加值钱，所以员工的工作积极性也得到充分的调动。
（三）光明乳业股权激励的主要特点
1.强度和广度极高
从光明乳业股权激励的方案上看，员工持股的比例可谓空前的巨大。光明乳业公司大股东张崇建通过主动稀释自己的持股比例进而提升员工持股的力度，张崇建先生更是我横观中国企业股份占比最低的大股东。员工持续比例的增加，让员工享受公司成长所带来的红利，光明乳业员工超过30%的收入来自于股票的分红。员工持股普遍是以数万股居多，很少有超过百万股的。通过有梯度和差别的持股比例，一方面，使员工享受自主创业感觉，提高其为事业而奋斗的决心，也可以有效提供员工的忠诚度，努力为公司做出更持续和更大的贡献；另外一方面，员工持股更是为企业带来更多的融资资金，也会公司的发展带来重组的现金流，这也是光明乳业发展历程中持续增长的重要秘诀。
从员工持股计划来看，光明乳业从一开始的高层持股发展为现阶段的全员持股，激励对象的覆盖范围也变得更广，所有17年以后入职的员工都可以根据工作年限、业绩贡献等进行股权的资源分配，此项举措基本为工作一年以上的员工提供持股的机会。而光明乳业在全球范围内员工数量超过15万人，超过53%的员工持有公司的股份，总人数达8万余人。在全员持股的激励下，光明乳业开创了中国的先河，也为员工带来极大的归属感，员工将背负着自我创业的决心进行工作，这无疑是光明乳业对人才渴望的重要体现。
2.公平性和效率兼而有之
在分配原则上看，光明乳业的分配方式充分体现的公平分配这一重点。光明乳业通过对员工的绩效、工作时间进行考核，并按照季度、年度进行综合的评估与分析，最终评定员工对公司的贡献程度和其本身的职业素养，再结合员工的工作能力给与员工对应比例的股权。在企业贡献方面，要求员工有为公司长期服务，获得同事、领导、绩效三方面的好评才有机会定级为突出贡献。这种综合性的考核无疑是对企业股权激励制度公平性的最好体验，也是促进员工不断努力的不断发展的原动力。
饱和配股制度是光明乳业公司在股权激励方面的创新点。早在2008年，光明乳业公司就开始了以级别和考核进行配股区分的制度。通过为员工配备虚拟股份，使用员工股份达到可配股的饱和程度。在这种配股形式下，员工可以通过综合的评估，如级别、工作能力、业绩贡献等进行股份安排，是一种公平配股的体现。如，2017年先后进入公司的两位员工，2017年的配股不会按照他们进入的先后进行区别，只会按照他们的级别和贡献度来安排比例。首先我们要明白，这种模式下2017年股份的总额是一定的，员工所获得的股份都是在上限范围内不断调整，是一种不断促进内部竞争，体现绩效公平性的形式。经过多年的实践和执行，光明乳业已经建立适合自身体质的股权分配制度，使企业本身的股权激励发挥最大的效用。
3.与经济效益紧密结合
在光明乳业公司的机制下，业绩永远先行与股权激励，股权激励与业绩是相互共存的。在公司业绩获得增长是、时，无疑每股收益也会不断上涨，对应的股东收益也就会不断提升。此外，光明乳业公司员工的收入结构中显示，股权收益占据收益的3份之一，可见分红收益成了员工收入的重要组成部分，需要员工用更大的决心与公司共同进步。
一般来说，员工持股所带来的利益主要有两个部分：股票增值、定期股权分红。对于光明乳业本身来说，员工配股就是一个转变公司现金存留方式的办法，通过增加自身的资产为企业输送大量的现金流，充足的现金流无疑是企业不断扩大规模的原动力。从员工层面上看，股票增值有点如同虚设的感觉，因为这部分收益只有等员工离职后公司收回股票的瞬间才有机会兑现，而且存在一定的金融风险，所以员工整体的积极性不会很高，还不如定期分红来的实际。比如说，2017年光明乳业每股实施2.98元的分红，但是每股增资额还不到0.5元，很显然前者对员工有着更大的收益，当然上述两种的收益都离不开公司本身的业绩和利润，也离不开外部环境的影响。所以，员工持股的收益是与公司的切身效益不可分割的，企业通过把利润安排在公司发展和研发工作后再分配给员工，无疑大大激励员工的积极性，使员工与公司共同发展，也是光明乳业留住人才，持续发展的基础。
三、光明乳业股权激励存在的问题
（一）股权相对集中
从光明乳业的股东结构上看，大股东51%，二股东14%，三股东8.6%，对于集团来说股份是高度集中，但是面对股权激励的问题，无疑对于股份的出处是一个巨大的难题。另外对于员工来说，高度集权的公司无疑会大大降低他们可以获得配置数量，对他们工作的积极性没有很大的作用。在光明乳业建立股份公司的时候，并没有把股权激励列入考虑的范围，很多人也不愿意通过出资的形式加入公司的股东会，这就导致股东会成员显得参差不齐。所以股东在素质方面显得有点不均匀，他们可能分配在公司的非重要岗位上工作，但是由于他们股权比例较高，所以获得了更多的分红。这对于普通员工来说，是一种不公平的体现，也造成年终分红安排不合理的情况。
（二）风险和收益匹配度不高
制度是需要跟根据风险和收益程度而建立的，没有充分考虑上述因素所建立的制度在实际操作中会造成执行者因个人利益而忽略风险的错误决定，这就与制度设立的初衷所违背。反观光明乳业的股权计划，对于高管来说无疑的收益与风险相互矛盾的，高管为了获得高额的分红，不顾及风险作出战略决定，也不在乎股价的变动。
对企业骨干成员的股权计划与他们所付出的义务是对等的，股权是权利与义务的体现，在其获得股份的同时需要付出资金的义务，同时获得承担公司股份的权利。在出资购买后，如果公司经营不善，那么还是需要面临股权总额下滑的情况，自己也会承受金融所带来的风险，这方面公司是不会对其实施补偿的。这对于企业本身来说也是巨大的风险，这就是股权制度下公司所需要重点考量的方面，特别是在中国这个政策股市下，股价大幅波动是常见的事情。
（三）实际操作中激励作用的有效性不明显
通过实际的数据来分析在股权激励刺激下光明乳业公司在各项指标上的变化，并结合A股的标准分析各项指标的效益，最终汇总成加权评价分析。如表3-1，我们可以清晰看到公司在4年内业绩评价指标的变化情况。
从上述的业绩分析表可以看出，业绩评价表本身是根据严谨的逻辑思维，并结合客观的数据，科学的A股标准所整理的，也是一项具备综合性质的评价体系，也是对光明乳业公司在不同年度纵向业绩的客观反映。在考核体系里，由于每个企业的考核标准不一样，所以在考核评价上也大有不同，而仔细观察光明乳业在这些年来的相关制度，与同行相比还是有很高竞争力的，内部高强度的考核，采用最高标准的评价体系对于光明乳业来说更加适合。
另外，对于不良贷款这种负向的指标，需要采用倒数的方式对其业绩指标进行加权计算。为充分发挥指标的协调作用，通过利用平均资产收益率和不良单款率两项指标来计算对应的指标，并把最终得出数值进行加权处理。那么把最终处理完毕的加权数值进行汇总，如果3-1显示的指标A的是处理前的数字，那么就需要把处理后的指标B也进行汇总。我们从3-2中可以看出A和B之间的相关性。
表3-2我们可以看出，业绩评价指标A的净利润增长数值大大高于其他指标，高达0.96；与非利息收入对对比，非利息收入呈现负相关，并不符合一般情况下的数值，同时考虑到不良贷款和业绩评价都为负数，数据更是体现他们之间并不具备太大的相关性，所以我们可以判断指标B较指标A的计算方法更具科学性和可取性。那么光明乳业更适合采用指标B作为业界评价指标。
光明乳业在股权分发红，刚好碰上中国的经济危机，13-15年之间面临着大熊市，对于股票本身的增值权来说收到严重的贬值作用。对于接受光明乳业股份分配的高管来说，A股的贬值对其个人的利益并没有形成良好的推动，面对业绩和股价，实行股权激励并不会带来太大的效果。
四、光明乳业股权激励的对策及建议
就今年光明乳业对高级管理人员实施的股权激励政策来看，还是比较符合目前公司的发展情况，但是由于外部环境和资本市场的不断变化，在股权激励的整体上还是有很多细致的地方需要考虑和调整。企业股权激励需要符合企业发展的时机，更需要在适当的范围内进行推广。不同层次的股权激励计划会对公司的管理人员和普通员工的工作积极性形成有效的推动。
（一）确定股权激励对象
1.以岗位为对象进行分配
笔者就建银光明公司针对高级管理人员，如总经理、副总经理、部门负责人、分公司重要管理人员优先实行股权激励政策。前期由人力资源部对各个职能部门对公司的贡献程度划分岗位的权重，由公司董事会进行审批，并按照公司的业绩对股权的比例进行考虑。在每年的年末，结合每个员工的年终评估，根据平分对员工实施晋升、降级、保持等处理，然后再根据前期评估的股权制度进行分红。
2.非关键岗位关键人员的分配
公司的每一个成员都是公司的重要组成部分，虽然身处非关键岗位，但是在股权激励的制度下，还是需要根据人员工作本身的重要程度作出人员业绩、能力方面的评估，经过人资负责人和公司负责人的评估批准后，在交由董事会和评审委员会进行复议，最终对这一批人员的优秀员工进行股权授予。所有人员的年终考核评分都会作为下一年的股权授予作为参考。
3.人数限制
在股权激励的人数设计上更应该有所区分，一般会把企业所有员工进行排名，10-15%的员工属于第一梯队，前15%的员工都属于对公司作出重要贡献的，也理应获得公司的股权激励，然后前60%设置为第二梯队，作为股权激励的考核对象，也可以通过二次评估适当发放股权。
4. 新入职高管的分红限制
针对新入职的这部分员工，特别是高管，都应该设置让他们获得股权奖励的标准，常见的时约定工作年限、规定工作业绩等。这样可以让新入职的员工快速找到自己的定位，并努力适应岗位的职能。而企业一般对股权激励设置的年限要求都是1年，而在一年内做出巨大贡献的员工企业还可以考虑破格分发股份，通过分发50%的股权，让员工感受企业的关怀。
（二）针对业务骨干人员及重要管理人员激励模式
1.股权激励机制挂钩体系
面对公司重要员工实施股权计划的同时，员工需要付出现金作为义务，这是一种奖励与惩罚对等的行为。但是制度的设计初期已经考虑金融市场对员工股份所造成的风险，所以前期已经在这方面设置风险赔偿机制，这就对于员工与企业共担公司业绩来说是没有实际意义的。
举例说，按照公司的授股计划，2008年5月19日为授股的日期，那么股票价值也应该按照5月18日的收盘价和前面30个交易日的收盘价进行计算，如发现最高价格为31.5元，那么为激励对象所发放的股票价格可以适当调低至15.75元的，那么就有50%的利润空间作为员工的试错风险。当然员工拿到股票后是不能马上在二级市场交易的，公司一般都会设置五年的禁售期，期满后对股权实施解禁。那么2013年的5月员工就可以自由处理前期获得的股权。对于光明乳业公司来说，其股权激励制度与上述方案还是有很大差距的，在对企业员工实施激励的时候，并没有给员工自购的股份设置风险保障区，在分红上更是没有为员工带来很好的保障，价值中国A股是一个神奇的市场，巨大的波动无疑对员工的股权带来巨大的风险和不确定性。员工面临亏损，必将使员工面临痛苦与失望，无疑对员工激励起了反作用。
所以，再实施股权激励后，应该通过各项指标的设计，切身保护员工股份的利益，减少股价变动对员工所造成的影响，使政策回归到激励的层面上，而不是直接股权发放后让员工自行应对股票的风险。
2.利益保护机制
光影乳业公司限制性股权激励主要是为企业高管和骨干成员而设计的，这部分是企业通过层层筛选和沟通，并通过各级部门的把关最终脱颖而出的群体。在长期的鼓励机制下，应该考虑到股权的风险问题，为保护股权拥有者股份的利益，企业应该设计一系列的方案应对特殊情况的发生。保护的定义在于维护员工的切身利益，使股权奖励达到一定的激励效果。
所以，如果企业本身没有对应的行权价格设计方案的话，就必须通过保护机制的建立保护受激励对象的股票安全，为他们承担风险。同时，还可以通过注销回购的办法实现风险转移。即在面对没有行权价值切考核人员各项KPI达标，那么就可以利用回购的方式把股票返还给公司，并按照一定的比例实施交易。
（三）全员持股激励模式
继2008年光明乳业就股权激励正常计划实施被搁置后，就没有研究新的股权激励方案了，更没有新的鼓励计划出现。员工股权激励是一种适用于所有企业的机制，也是鼓励员工为公司作出更多贡献的举措：员工通过享受企业提供的合法股权，企业本身享受着资本的转移，同时为员工带来更多的合法收益，体现公司对人才的渴望和重视程度，员工在股权激励下，会全身心投入企业的经营工作中。笔者认为，由于目前光明乳业搁置了员工持股的规划，但是员工持股必然成为光明乳业未来的机制方向，员工持股关乎到企业长期的人才储备问题，是留住人才、吸引人才、培养人才的重要措施，也是培养员工忠诚度、培养狼性团队的重要因素。结合上面所说，员工持股对于光明乳业来说是百利无一害的，是具备高效益可行性的内容。但是在员工持股计划上可以提出多个不同的方案，需要光明乳业公司综合考虑员工的工作年限、工作能力，实现多层次的持股方案。
1.福利性持股计划
企业应该把员工收入的一部分进行分离，用作员工持股福利的启动资金。通过把资金进行集中处理，并设定一定的锁定期，通过让员工资金从短期向长期锁定的转变，使员工减少个人收入税负的同时，保证员工为公司长期服务的积极性。而具体分离的比例需要根据公司的制度、国家的政策进行决定，这就体现了企业风险分担的原则。一般来说，员工持股所用的资金不会超过员工年度收入的30%（含工资、奖金、分红）。此外，还需要从员工持股的总额进行限制，因为需要考虑员工家庭的花销，保证员工的正常生活，所以一般不得超过家庭收入的33%。除此之外，股票的发行量也可以进行严格考虑，企业可以通过定增或者二级市场购买的形式进行股票的买入。在公司的层面看，员工持股的比例一般不得超过公司总股本的10%，不然会动摇公司股东的根基，当然，员工也可以通过二级市场购买的办法来增加自己的持股比例，这个公司不会作出太大的限制。
2.风险性持股计划
在风险性持股的模式下，他也有本身的存在价值。因为持股者需要承受二级市场股价变动所带来的溢价风险，一般都是通过员工自理、自愿购买而来的。他与福利性持股是有根本上的差别，企业对他们的保护机制、购买上限也有很大的区别。风险性持股的持股计划四路应该集中在持股风险和收益的考虑方面，在员工资金充足的情况下，还可以采用提高杠杆的形式来购买，但是企业一般都会对此类股票进行禁售的限制，通过提高退出的门槛，鼓励员工的长期持有，也是一种惩罚性机制的体现。
首先在定价方面，企业需要综合考虑成本和风险问题，要做到股权计划具备激励和约束双中属性，还必须要求授股人员满足公司的指定条件才能获得股权，这些都是需要企业本身模型制度的建立，并根据现有成本及未来增长的概率来核算收益的未来趋势。所以这就对企业对股票价格的制定产生很大的影响。高估的价格无疑对员工来说是一种极大的心理负担，他们也不愿意接受高价的股票，更是违背了企业股权激励的目的；如果股价过低，对于企业来说是一种降价的损失，也是对企业资金的一种损失。资金来源应该是首先是员工自有资金，同时给予一定的贷款额度或担保额度。个人持有股票上限取消，对于员工杠杆持有通过贷款额度或担保额度来控制，对于员工自有资金可以无上限持有。
支持员工持股计划的股票可以从两个渠道进行考虑，一方面可以通过企业本身的定增进行股权稀释，另外一方面可以由企业组织在二级市场进行逆回购，也可以让企业对自由的股权进行转让处理。员工持股的总额应该遵守国家的要求，企业不得为员工提供超额的股票，避免洗钱、财产转移等违法行为的发生。当然，上述情况也不限制员工自己通过二级市场购买公司的股票。
企业在授予股权的形式和条件上可以进行设定。所有员工的持股都应该以员工的业绩作为基础，通过员工的岗位、职称、贡献等条件进行考虑。同时员工在获得股权后更应该设定封闭期，防止员工大量抛售企业股票的情况。
关于公司的管理和考核制度。对于已经获得公司股权的员工已经参与到公司的实际管理工作中来，参与公司管理体系的建立和管理工作的开展。通过让员工成为公司的股东，让他们的工作积极性得到大幅提高，同时通过部分员工的传播，向其他未获得股权的同事推广股权的好处。进而影响整体的氛围，培养员工对公司的责任感。在公司的内部考核上，应该利用平衡计分的方式对普通员工和管理者实施评估，一切都以企业利润增长作为导向，通过长期和短期目标双管齐下，不断促进企业的长期稳定发展。从上面可以看出，员工持股是一种全新的管理模式，是企业可持续发展的必然方向。
结语
综上所述，通过分析光明乳业股权制度建立的全过程，结合光明乳业在实践过程中所遇到的困难，我们知道制度的设计需要考虑激励模式、人员范围、持股比例等前置条件，还需要考虑在执行过程中因内部变动而产生的局限性。股权激励制度的出现，使光明乳业本身的运营效率得到进一步的提升，企业在思考未来的发展战略方面更是得到更多科学性和细致性的补充。通过股权激励，为企业培养了一批又一批忠心、付出、积极的员工，让光明乳业在激烈的市场竞争中不断前行。
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