1绪论
1.1研究背景和研究意义
我国企业对人力资本投资日益重视，投资水平也有所上升，但是，与国外相比，我国企业的人力资本投资问题很多，收益率仍然很低，人力资源质量没有得到有力提高。据《经济参考报》报道，中国工程院院士徐匡迪指出，中国制造业的劳动率生产力水平与国际先进水平相比比较低，每年还不到4万美元，相当于X的4.38%，日本的4%，德国的5%多一点。我们不得不重视我国目前企业的人力资本投资现状[1]。总体上说，企业职工培训在我国很不普及。只有14.6%的企业建立了技能培训制度，11.1%的企业按照国家规定提取和使用了职业培训经费；16.7%的职工参加了岗位培训班的学习[2]。当然，企业的人力资本投资不仅仅包括培训这一种形式，但是从这种重要的投资形式上，我们可以窥见我国企业人力资本投资的缺乏。
企业一方面是对高素质人才的需求，对人力资本的热望，一方面却是慎于进行人力资本投资或不投资，这一矛盾固然与我国现有的人力资本形成模式、法律制度等不健全固然相关，但是，最主要的原因还是因为企业在人力资本投资上的收益没有保障，员工离职、消极怠工等现象比比皆是，作为理性的以追求利润为主要目标的企业如果面对的是投资的损失的可能，肯定会慎重考虑。也就是说，人力资本投资的具有的不确定性和损失的可能性致使企业不愿或不敢对人力资本进行投资，为克服这种损失，就要采取有效措施提高人力资源质量，这也正是本文研究的目的和意义所在。
1.2人力资本投资的内涵
结合前人对人力资本投资的概念特征，本文认为，人力资本投资是投资主体(企业、员工或XX)以获取一定收益为目的，通过教育、培训、健康保健、劳动迁移等形式，增加投资客体的人力资木存量的投资活动。该概念包含了人力资本投资主体、投资客体、投资目的、投资形式等内容。
1.3人力资源质量的内涵
人力资源质量反映了人力资源在质上的规定性。是指一定范围内(国家、地区、企业)人力资源所具有的体质、智力、知识和技能的总和[3]。体质水平是由劳动者的生理状况决定的，受遗传、后天培养、生长环境等多种因素的影响。而智力、知识、技能水平则更多地是由社会因素决定，体现在劳动者的受教育程度和对工作的熟练程度上[4]。人力资源作为一个整体系统，质量高低对社会经济发展起着决定性作用。劳动者的人力资源质量包括三个方面：文化教育质量、劳动技能质量和生理体能质量[5、6]。通过各因素的共同作用，就形成了一个包含多种因素、极其复杂的立体式网络结构的人力资源质量体系。任何一种因素都缺一不可，各因素相互作用，相互影响，共同构成人力资源质量系统。人力资源质量水平的高低就取决于其中各个因素的作用以及各因素之间的相互作用。劳动者的人力资源质量水平越高，所带来的产出也就越高，所创造的社会财富也就越多。
2企业人力资本投资的影响因素
2.1人力资本专用性与互补性程度
人力资本的专用性直接影响到人力资本投资的风险系数的大小。杨瑞龙、杨其静(2001)认为，专有性人力资本指人拥有的专有知识与能力，它是一个企业或组织赖以产生、存在和发展的根本，专有性人力资本的参与状况直接影响到组织租金的大小和其他团队成员的价值，一旦专有性人力资本从企业中退出，将会导致企业团队的生产力下降、组织租金减少甚至会导致企业组织的解体[7]。可见，专用性程度高的人力资本，其离职的风险越高。另外，专用性越强，人力资本一旦发生移动，其沉没成本越大，故而受机会主义行为“要挟”的风险越大。
企业员工人力资本按照其互补程度，可以分为互补性人力资本与替代性人力资本。一般来讲，人力资本互补性越强，工作任务的可分离程度越低。人力资本类型不同，人力资本投资所面临的风险不同，互补性强的工作，一旦出现流失、偷懒等行为，其危害性更大，而替代性强的工作相对来说，人力资本投资风险会小些。
2.2企业投资偏好
无论是期望效用理论下风险偏好理论，还是前景理论下的心理概率，都说明了不同的企业对风险的态度和偏好是不同的，而这种偏好也直接影响到企业进行人力资本投资的决策，企业对不同的人力资本投资风险的态度和感知也会不同。这种影响是相对的，同样的风险，风险厌恶型的企业感知到的风险就会相对较大，风险爱好型的企业的风险感知就会相对较小。
2.3企业的风险承受能力
首先从企业的性质来看，不同性质的企业风险承受能力不同。国有企业比私营企业能力要相对强。很多私营企业老板不愿进行人力资本投资。其次，从企业规模方面来讲，企业规模大的企业一般资产额较大，同样的风险的相对承受能力较强，而较小规模的企业，则承受能力相对较弱。再次，从产业集中度与行业竞争对手状况来看，产业集中度越高，企业的竞争对手越多，那么，企业承受风险的能力就相对较弱，风险相对较大，反之则反是。
2.4员工类型
为了分析的方便，按照员工的层级，将员工分为高层管理人员、中层管理人员和普通员工，按照所从事工作的种类，将员工分为管理人员、核心技术人员和掌握关键客户的销售人员和普通员工。经过调查发现，人们普遍认为离职风险远远超过道德风险，根据员工类型的不同，其离职或怠工行为所造成的风险严重程度不同。高级管理人员、核心技术人员和掌握关键客户的销售人员的离职风险和道德风险严重的程度均超过普通员工行为所造成的风险。
2.5企业的投资行为
还有一个影响到企业人力资本投资风险的是企业的人力资本投资行为。包括投资的决策是是战略性投资还是战术性投资、企业对人力资本投资的规模大小、企业管理者水平和管理风格、投资的具体实施等。一般情况下，战略性投资的风险较火，而战术性投资的风险较小；投资规模大的时候，比如投资的人员数量大或高层的人力资本较多时，风险较大，而投资规模小，企业花费小的人力资本投资风险较小；企业管理者水平越高，企业进行人力资本投资行为的风险越小，水平越低，风险越大；另外，企业人力资本投资的实施步骤和方法越科学，风险越小，反之，则越小。
3提高人力资源质量的策略
3.1重视员工的甄选环节
甄选环节是企业人力资源管理价值链的最前端，是人力资源系统的输入环节。人才题选虽然仅仅占企业人力资源管理漫长时间中的很小一部分，但其影响可能会延续数年，甚至可能会决定着企业的兴衰成败、生死存亡[8]。因此，必须把好员工进入企业的第一关。在人才甄选过程中，应注意以下几点：
3.1.1明确企业对人才的要求
在题选流程开始之前，首要任务就是确定此次招聘和题选需要什么样的人才，在一切活动幵始之前使整个企业、全部HR人员的思想达成一致。选理念的确定和统一与否，会直接影响到HR人员在题选过程中的侧重点，也会关系到最终入选人员是否是企业真正所需的人才，决定了进入企业的人力资源质量[9]。
3.1.2注意树立企业品牌形象
企业品牌形象是企业竞争力的综合反映，是一种重要的无形资产。题选的过程也是企业营销的过程和树立良好形象的过程。成功的招聘和甄选可以为企业树立良好的雇主形象，推广自己的企业文化，吸引优秀人才加盟。细节决定成败在题选环节同样适用。郵选环节中，任何不妥当、不专业的细微行为都会影响到企业的声誉，而且会让应聘者对企业品牌和能力产生怀疑，进而影响到最终的决定。
3.1.3重视复合型人才
复合型人才应该是在各个方面都有一定能力，在某一个具体的方面要能出类拔萃的人。这就要求应聘者具备一项专业技能，同时又在其他领域有特长，做到知识复合、能力复合、思维复合等多个方面。这样的复合型人才是所有企业都求知若渴的，备受市场青睐。陕西中旅目前急缺这样的复合型人才，需要他们加盟来为企业的未來添砖加瓦。
3.1.4重视硬件，但不忽视软件
学历、专业、等级等硬件条件是諷选过程中必须首先考虑的因素，它代表了应聘者的基本素质以及进取精神，是HR人员重要的蹄选依据。但是，这些硬件并不能代表一切，工作态度、职业道德等软件在一定程度上主导着员工的行为方式和办事效率。当应聘者的硬件条件基本达到之后，HR就应着重考察软件方面的能力和水平。通常在一两次面试过程中，HR很难准确地判断出一个人的软件条件，这与应聘者的临场发挥以及HR的主观评价密不可分。因此，这就对HR选择人才的能力提出了更高的要求。
3.2加强员工的业务培训
同物质资源一样，人力资源也有它的有形磨损和无形磨损。人力资源的有形磨损是指员工的疲劳和衰老，无形磨损则是指知识老化有形磨损是自然规律的结果，不能轻易改变。而由于知识是一种可更新可再生资源，因此企业可以通过对员工进行培训来弥补甚至超过无形磨损带来的损失。
3.2.1培训内容
培训内容主要应包括三个方面的内容，即知识培训、技能培训、职业素养培训。知识培训的目的是使陕西中旅的员工具备完成本职工作所必要的知识，包括基础知识和专业知识，让员工了解陕西中旅的发展战略、目标、经营状况、规章制度等，使员工能够明确自己工作的职责、程序、标准，认识企业文化，尽快地进入角色。技能培训就是结合员工所在岗位，使员工掌握与岗位相关的有针对性的工作技能和工作方法，包括一般技能和工作技巧，如操作技能、人际关系技能等。职业素养培训是指通过培训，使陕西中旅的员工了解到职业内在的规范和要求，使员工在知识、技能、心理上符合职业规范和标准。
3.2.2培训方式
在培训方式上，以内部授课座谈和员工经验交流方式为主，以参观考察、企业交流、旅游院校学习等外部培训为辅。在内部培训方面，可以采取集中培训和分散培训两种思路。一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的员工集中起来进行培训，这样可以节约培训成本，提高培训效果和效率；二是分散培训，即采取一对一或者一对多的师徒制形式，由技能熟练的老员工对新员工进行指引和教导，明确责任、权利与义务，并对培训结果予以考核。培训时间短，培训效果显著，对于新入职的员工和知识老化的员工来说，是一种最为便捷和快速的培训方式。
3.3建立完善的激励机制
激励机制的完善是非常有必要的，尤其是对于陕西中旅这样的服务类企业。那么，建立完善的激励机制，需要从以下三个方面着手：
3.3.1薪酬福利
良好的薪酬福利体系设计既能保证陕西中旅在同行业中的竞争性，又能保证企业内部的相对公平性，吸引外来人才，留住本社人才。陕西中旅要积极探索知识、技术等生产要素参与利益分配的实现形式，向优秀人才和关键岗位倾斜，采取短期与长期激励相结合的办法，建立奖酬管理制度。在近期应体现短期激励，即高薪吸引的人才政策。但随着企业的发展和员工需求的变化，应更倾向于进行长期激励[10]，为陕西中旅核心竞争力的提升储备人才力量。
3.3.2考核制度
考核是奖励和惩罚的主要依据，为员工发挥积极性和创造性提供极为有利的环境条件。在建立绩效考核时，要注意三点：第一，确保过程公幵透明，考核人员公平公正，考核的目标要建立在经理人员、导游人员共同讨论的基础上，尽量达到全员参与，最后制定考核标准；第二，确保考核标准明晰且易于理解，克服盲目性和随意性，考核标准要使双方有统一的认识；第三，确保基本工资，奖励不能与基本工资混同，保证员工的基本生活需要。只有这样，考核制度的建立才有意义。
3.3.3学习型组织
随着新资源、新产品、新技术的不断涌现，旅行社的核心竞争力受到极大挑战，激发了企业创新的要求。以灵活的扁平式、网络式团队组织结构，围绕企业的核心竞争力，将组织单元的需求和目标与整个组织的需求和目标联系在一起，建立从外部市场客户的需求开始到内部组织结构和价值流转的一条完整的企业动态价值链，从而实现核心竞争力向外辐射和纵深延展[11]。学习型组织能够通过建立完善的“自学习机制”，提供良好的学习和进取氛围，使员工在工作中学习，在学习中工作。学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中，养成终身学习的习惯。
参考文献：
[1]李汉通.个人人力资本投资决策行为分析模型[J].系统工程.2006(08)
[2]詹秀丽,陈进杰.企业在职培训投资风险及其防范[J].工业技术经济.2006(04)
[3]罗珊.中小企业人力资本投资的风险与防范[J].统计与决策.2005(05)
[4]陈通,许琳红.如何规避人力资本投资风险[J].科学管理研究.2003(05)
[5]刘苓玲,张俊芳.企业人力资本投资风险研究[J].企业经济.2003(07)
[6]沈晓娇.人力资本投资与中国经济增长[J].经济研究导刊.2011(01)
[7]孙爽.试析人力资源与人力资本的辩证关系[J].中国新技术新产品.2011(11)
[8]曹红延.人力资源质量控制与优化管理[J].人力资源管理.2011(06)
[9]蒋秀青.人力资源管理与企业核心竞争力的提升研究[J].生产力研究.2010(03)
[10]王旭辉,王旭升.人力资本与人力资源异同探析[J].理论界.2009(10)
[11]尹渔清.企业人力资源的质量控制与优化[J].企业改革与管理.2009(07)
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