混合所有制企业治理问题与对策研究

　　随着经济体系改革的不断深入，单一的公有制经济结构与经济发展大环境出现不适应，不符合新形势下经济发展的需求，导致公有制和国有企业的发展遭受影响，造成企业人力资源的浪费，也不利于国民经济的稳步发展。我国是社会主义市场经济，借助民营资本可以推动公有制经济的发展，在国有企业中注入非国有资本，可加快混合所有制企业的转型升级，发挥非国有资本在市场经济中的优势；同时非国有资本的进入，能弥补国有资本不适应于市场的缺陷部分，使国有企业与民营企业达到互利共赢的结果，最终实现经济与社会的协调发展。国有资本和民营资本的结合形成的混合所有制企业，推动了企业股权结构与公司治理措施的改革，对民营资本的充分利用以及解决当前国企、民营企业不符合新形势下经济发展需求的问题具有积极重要的意义。企业的混合所有制改革已经成为我国经济改革的重要方向，研究混合所有制企业公司治理，解决其存在问题、提升其发展潜力和治理水平，具有重要的理论价值和指导意义。

　　本文从探讨混合所有制企业存在的问题入手，提出了混合所有制企业存在的问题主要有：股权结构不合理、内部人控制、所有者与经营者的利益冲突、缺失完善的激励约束制度等。运用文献研究法，梳理国内外学者有关于混合所有制、公司治理相关文献，收集分析数据，归纳总结了混合所有制企业的治理路径。首先通过对中国混合所有制企业股权结构与股权制衡的探究，结合沪市主板的电力、热力、燃气及水生产和供应行业公司的典型案例据数据，分析中国混合所有制股权结构存在的问题。其次分析不同类型的混合所有制企业的主要目标和考核标准，分析适合不同企业的经理人激励和约束制度。最后通过国内外混合所有制企业员工持股模式的比较，从混合所有制企业的实际发展出发，分析适合不同混合所有制企业的员工持股模式。最后提出优化股权结构、激励约束经理人、发展员工持股的建议。

　　股权结构是实施公司治理的基础依据,对公司的经营和发展具有重要影响。股权结构主要是指公司股份的类型和占比结构，也是对公司控制权实际分析的体现。与常规企业相比,混合所有制企业的股权结构更具复杂性，而为了实现对混合所有制企业的更好经营和管理，优化公司的股权结构，使混合所有制企业的股权集中，以便为混合所有制企业的科学管理奠定坚实基础。

　　混合所有制企业不同股东在投资决策、经营管理、收益分配、经营理念等方面存在分歧，由此会引发公司治理问题。国有股东与非国有股东由于各自的利益追求不同，所以二者的经营目标也会大不相同，二者的经营理念自然就会存在分歧。为保障自己的利益不受损且实现各自利益的最大化，二者必然会在董事会、监事会成员的选举上，公司的决策上及利益分配上明争暗斗，甚至大打出手争夺企业的控制权，发生冲突在所难免。在这种情况下企业的最终可能做出错误的决策，导致企业遭受巨大的利益损失。

　　现代企业制度是混合所有制企业建立的基础，而现代企业制度的一个特点就是所有者与管理层的角色分离，即两权分离。这就使股东与管理层产生了代理关系，在代理关系中，当委托人和代理人的利益存在冲突，就产生了代理问题，二者的利益冲突会产生高额的成本，即代理成本问题。代理成本会给企业带来大量的额外支出，而且对公司管理效率带来不利影响。如何使管理层与股东的目标一致，更有效地激励和约束管理层，使经营者真正地为股东的最大利益服务的同时使企业价值最大化也是混合所有制企业公司治理的关键问题之一。

　　在激励员工方面，国有企业和私营企业采取不同的模式和方法，因为对于同等规模的国有企业与私营企业来说，私企员工的基本工资往往要高于国企员工的基本工资，但是与国有企业不同的是私营企业的员工没有各项补贴收入，所以总体来说国企员工的总收入通常大于等于私企员工的总收入。而且，在工作环境和员工的福利保障上国企的员工相较于私企员工远远存在优势。当在国有资本中引入非公有资本时，就会在混合所有制企业中出现相同工种、相同等级、从事相同工作的员工却领取到不同工资的情况，在这样明显的对比下，员工非常容易产生不满的情绪。

　　而且再加上大多数混合所有制企业原本前身就是国有企业，经过企业改革融入了非公有资本的成分后变成的混合持股的新企业。在混合所有制企业中，原来是国有企业的职工可以与混合所有制企业签订新的劳动合同，并且能领到一定数额的补偿金，或者保持原国有企业员工身份不变、持有一定股份继续为企业服务；但是在企业改制为混合所有制的性质后再新入职的职工则享受不到以上的待遇，与企业签订劳动合同后却没有国有企业职工身份。员工则会消极怠工，减少企业利润，损害股东的分红数额。所以适当可行的员工激励约束机制的制定刻不容缓。

　　从股权集中度、股权制衡的角度,来分析混合所有制公司的治理情况。

　　股权集中度是指由于股东因持股比例的不同所表现出来的股权集中还是股权分散的数量化指标，对控制权的分配进行了描述。衡量公司的股权分布状态与公司稳定性强弱，同时也是衡量公司结构的重要指标。以第一大股东的持股比例(L1表示)来表现公司的股权集中度,并把股权集中度分为三个等级：

　　L1>50%，大股东绝对控股，对公司有绝对控制能力，高度股权集中；

　　20%≤L1≤50%，大股东拥有相对控股权，对公司有相对控制能力，中度股权集中；

　　L1<20%，股权分散，各大股东对公司的控制能力较弱，股权集中度较低。

　　本文主要以沪市主板的电力、热力、燃气及水生产和供应行业的公司2016年度报告为模板进行统计。数据主要来自巨潮资讯网。

　　1.控股股东类型

　　表1中的数据显示,沪市主板的电力、热力、燃气及水生产和供应行业的公司第一大股东多是国有股股东,2016年所占比例为77.78%。控股股东是国有股股东占据多数。

　　2.股权集中度

　　3.股权制衡度

　　股权制衡度是指企业的控制权不完全属于任何一个大股东，在几个大股东之间产生牵制，使得任何一个大股东都无法单独控制整个企业，并单独的对企业的决策产生影响。这样一来，几个大股东出于保护自身利益不受损的目的，可以相互监督制衡，既保留了股权相对集中的优势，又有效抑制了大股东滥用职权、控制公司决策对上市公司的利益的造成侵害的现象。用持股数第一的控股股东与持股数排第二、三、四、五位股东的持股数之和的比值表示（L1/S2345）。比值小于等于1则表示为股权制衡,比值大于1则表示为非股权制衡。

　　4.股权结构与公司业绩比较

　　我们在对2016年在沪市主板的电力、热力、燃气及水生产和供应行业的公司股权制衡度的调查中发现,其中有50家企业的L1/S2345大于1,即不存在股权制衡(表3)。分析了这50家公司的控股股东类型,发现82%的控股股东为国有股股东。

　　得知,第一大股东为非国家股东的公司业绩好于第一大股东为国家股东的公司。股权集中度高的公司业绩好于股权分散的公司；存在股权制衡的公司业绩优于无股权制衡的公司(表4)。

　　电力、热力、燃气及水生产和供应行业公司属于战略类混合所有制企业，主要目标为完成XX战略或专项任务，同时注重经济效益，所以股权结构应该为国有资本相对控股，多数非公有资本参与。结论与下表5战略类企业所属内容相符。

　　综合图1可知，国有控股企业数量最多的是批发零售业、租赁和服务业、制造业，分别占总体数量的的21%、13%、12%；公共服务类企业中国有控股企业数量相对较高；战略类企业中的国有控股企业数量也相对较高。

　　在现代企业中，由于所有权和经营权发生两权分离，股东和经营者对各自利益的追求目标又难以完全一致，必然会导致公司治理中产生一定的利益冲突。公司的股东追求的目标是公司经营收益的最大化，在投资中实现其自身财产的保值和增；而公司的经营者们作为公司重要的利益相关者之一，其自身有追求经济利益和诸如名誉、地位、成就感等非经济利益的动机。虽然经营者既可以从公司经营收益中获得丰厚的报酬，还能同时获得由于公司经营发展良好、规模扩大带来的声誉提高和权力加强等，但是为了获得个人经济利益和影响力的进一步扩大，经营者可能会以牺牲股东利益最大化为代价而另择他途，最终导致公司经营偏离股东利益最大化的目标要求，产生了代理问题。股东根据观察到的结果支付经营者报酬，然而外部的非人为因素干扰与代理成本使股东难以准确的评价经营者的努力程度。因此，为规避经理人的冒险行为，股东要采取一套激励约束机制。

　　不同类型的企业所适用的激励方式不同，需要把企业分类后再来讨论经理人的激励约束制度，得到下表

　　表6国有企业分类与各自的主要目标和考核标准

　　一级分类二级分类主要目标考核标准

　　商业类国有企业竞争性国有商业企业使国有资产在达到保值增值的同时、激活国有经济，增强国有资本的竞争力，突出国有资本的功能属性企业的经营业绩水平、保持国有资产保值增值的能力和加强企业市场竞争力的能力为考核目标

　　承担国家重要战略性任务，关系国家安全、社会稳定、国民经济命脉的重要领域的国有企业

　　企业的经营业绩指标和国有资产保值增值、保障国家安全和国民经济运行、维护社会秩序稳定完成特殊任务、发展超前战略性产业为考核指标

　　公益类国有企业——提供公共产品和服务，满足人民群众在日常生活中的各项需求，提供民生保障，维护社会秩序的正常运行为主要目标重点考核企业对于成本的控制，严格把关所提供的产品及服务的质量、注重提高企业营运效率和对社会的保障能力及经营业绩指标和国有资产保值增值情况兼顾社会反馈评价，把社会公众对企业的满意程度也作为一项评价指标

　　资料来源：《深化国有企业改革的指导意见》

　　提供公共产品和服务，满足人民群众在日常生活中的各项需求，提供民生保障，维护社会秩序的正常运行，服务于公共生活的各行各业是公益类国有企业存在得主要目的，次要的才是盈利。所以要把来自于社会的评价作为考核标准之一，还有企业对于成本的控制、严格把关所提供的产品及服务的质量、注重提高企业营运效率和对社会的保障能力都在考核的标准之内。所以，公益类混合所有制企业要把对企业成本控制能力和社会反馈评价，社会公众对企业的满意程度作为其经理人的主要评价指标，而不是利润。在此类企业中，可以对XX部门公务员行政编制的管理方式进行参考，作为激励经理人的主要方式，政治地位的晋升可以很好鼓励经理人更好地为企业工作，还可以减少经理人损害企业利益事情的发生。工而资薪酬的提高不作为主要的激励方式。

　　战略类国有企业涉及国家安全的重要产业和重点领域，是国民经济的命脉，目的是实现国有资产保值增值和国民福利最大化。为此，战略类混合所有制企业对经理人要实行半市场化和行政化的激励措施，把经理人对企业成本的控制、社会公众对企业的满意程度和各界的反馈评价作为主要的考核指标，同时还要兼顾企业的利润水平。公务员的行政级别和对应的行政待遇作为经理人的激励措施；作为薪酬激励，经理人的薪酬与其并绩效直接挂钩。

　　竞争性国有企业的目标是使国有资产在达到保值增值的同时、激活国有经济，增强国有资产的竞争力，同时对国有资产的业绩指标进行评价。所以竞争性国有企业要按照市场情况、企业的经营状况，经理人对企业业绩的贡献情况来决定经理人的工资及其它的薪酬鼓励。此时不再参考XX部门公务员的行政编制及其行政待遇的管理方法，行政晋升和行政待遇作不再为经理人的激励措施。

　　从以上分析可以看出，不同类别的国企有不同的考核标准、作用和目标。如果不同类型的企业实行相同的激励机制，就没有一个明确的经理人考核目标，无法起到激励作用。因此，在混合所有制企业改革中，国企分类改革和经理人分类激励必须体现针对性，不能一概而论的混用。这种分类明确的改革和激励在不同类型国有企业的管理方面具有一定的指导作用，可以使不同类型的资本发挥其最大的作用。

　　1.混合所有制企业员工持股制的路径选择

　　非物质激励是激励方式中一个重要的组成部分，其所需的成本远远小于实际的物质激励，但是非物质激励却可以达到比实际物质激励更为积极的激励效果。能够使企业员工不仅仅分享企业的发展成果，而且还可以真正的参与公司治理的过程，企业的业绩关系到员工的直接红利，可以激励员工积极为企业工作，以公司主人翁的角度为公司发展出谋划策，同时也可以减少员工侵害企业利益的事情发生，构成一定的约束，并促成劳动者与公司所有者共建共享的经营管理机制。在一定程度上，稳固职工人心，增强职工对企业的粘性，有利于公司经营发展的持续稳固。员工持股制度作为一种员工激励制度存在优势，不但在促进企业公司法人结构趋于完善方面有优势，而且还能通过发放股利来降低企业对员工的工资支出，降低了企业的成本；其次还体现了管理机制的创新，让员工充分参与到企业的管理上来，提高了企业的管理效率；最后通过员工持股也可降低企业的筹资费用，减弱企业经营风险。要在员工共同参与公司治理，分享经营发展成果的基础上建立员工持股制度。

　　实行员工持股制不但要考虑企业的类型，还要考虑企业规模大小。员工持股制通常适用于规模小的企业，规模小的企业对社会公众的影响较小，而且对员工与企业的发展有较好的刺激作用；规模大的企业则要限制员工持股的比例，不同类型的企业适用性不同，且应进一步探索适合持股的规模。

　　表7员工持股的适用性

　　规模公共政策型一般商业性特定功能性

　　大型不宜推行分步骤分阶段推行谨慎推行

　　中型不宜推行积极推行选择性推行

　　小型不宜推行积极推行选择性推行

　　表7按照功能和规模对国企进行分类，得出了不同混合所有制适宜的企业员工持股的方法：

　　首先，一般商业性国企更适宜推行员工持股制，因为一般商业性国企只涉足商业，对比较重要敏感的领域影响不大，但是商业性国有企业的发展且可以极大地促进国民经济的同步发展。

　　公共政策导向的国有企业实行职工持股制度是不适宜的。因为公共政策型国有企业所涉及的面比较广，而且关乎公共生活、国民经济命脉，所以要保证国有资产安全、要有利于社会经济平稳繁荣发展等，所以不宜推行员工持股制。

　　特定功能性国企要结合自身的性质和实际，可以选择性的实施，大型规模特定功能性国企则谨慎实施员工持股，因为大型特定功能性国企往往对国内国民经济生活起重要影响。

　　其次，中小型的国有企业可以鼓励推行员工持股制，通过员工持股制激励员工，为企业和自身创造更多的价值，推动企业更好更快的发展。大型国有企业在员工持股制上可以采取分步进行、层层递进的方法。比如可以先在基层员工中鼓励员工认购，通过影响反馈及政策需要再决定向企业中上层推进集员工持股。

　　2.国外混合所有制企业员工持股制

　　员工持股制使企业员工同时拥有企业劳动者与企业所有者的双重身份，起到了激励与约束的作用。各国职工持股制度的实践存在很大差异，下面对欧美、日本等国的员工持股做法进行了比较分析。X和西欧的员工持股制度，不仅是企业对员工经济层面上的激励，而且是对员工价值创造的极大肯定，充分认可了员工对于企业的价值，从而提高了员工的积极性与参与程度；日本和俄罗斯员工持股制度，体现了企业对员工的经济激励，而且还突出了政治意义有助于促进经济结构改革。

　　员工持股制度在X的运用大多是以给员工的一种长期性质福利体现的，而且有税收优惠政策，同时适用于普通员工和管理层员工，公司为其支付购入股份的金额。分杠杆型和非杠杆型两种。西欧的员工持股制度，企业将员工持有的股票交予信托机构进行管理，以杠杆型为主，也是适用于包括普通员工在内的全体员工，有税收优惠政策，购入股份所支付的资金来自员工自己的工资薪酬及储蓄，还有一部分是公司补贴的形式。而日本与X和西欧的员工持股不同，参与持股的基本都是基层的普通员工，排斥高层员工参与，而且不存在税收优惠，员工所持股票交由持股会统一管理，由员工自己出资认购股票，同时企业在认购上也给与员工一定的优惠政策。对员工来说持股起到了一个财富分配的作用，可以一方面加强普通员工对企业管理的参与程度与积极性，另一方面可以牵制管理层，预防管理层损害公司利益的事情发生，通常以非杠杆型为主。俄罗斯推动员工持股制度的目的带有一定的社会与政治意义，是为了促进私有化改革的深入，也不存在税收优惠政策，通常采取个人出资认购或者是按照一定的比例分配的形式，是非杠杆型的，而且一般只在管理层中进行。

　　合理分散的股权、股东之间形成的相互制衡是很重要的。股权的多元化和相互制衡，既能避免国有股东持股过多而行政干预企业的经营管理，也能够避免私有资本股东持股过多而侵蚀国有资本，同时也可以控制管理层的持股比以阻碍形成“内部人控制”的局面。

　　在股权制衡方面可以建立内部权力制衡机制。表4可以看出,一个公司有制衡比没有制衡的业绩好。且“内部人控制”问题可以通过权力制衡来解决。存在制衡的股权结构有两种形式:第一种是各股东均衡持股模式,即各股东持股比例差别不大,每个股东发挥的作用相同,这样产生了明显的股权制衡效果。第二种是各股东不均衡持股模式,这意味着每个股东的持股比例不同,持股比例占第一的第一大股东明显大于其他几个大股东的持股比例,但总体而言,其他几个大股东持股比例之和要大于第一大股东的持股比例，该形式中的股权制衡是若干大股东的联合制衡。

　　国企混合所有制改革的关键是分类，在混合所有制企业的股权结构安排上可以如下：

　　（1）在关乎国家安全及国民经济命脉的关键领域的商业类国企中，其产生的利润归属于国家，为保护国有资产不遭到流失损害，可实行国有绝对控股。

　　（2）而公共服务类企业具有特殊的政治和社会功能，关系国家和国民安全也不宜让非公有资本占主导。

　　（3）战略类国企可吸引非国有资本参股，国家相对控股。

　　（4）对竞争类企业，非国有资本占主导，吸引国有资本参股，实现股权结构多元化，是目前国有企业改革的重点和突破口。

　　我国混合所有制企业经理人激励机制应分类开展。具体如下：

　　（1）公益类混合所有制企业要把成本控制和公众满意度作为经理人的评价指标，而不是利润。经理人的激励主要来自政治地位的晋升，而不是工资薪酬的提高。

　　（2）战略类混合所有制企业对经理人要实行半市场化和行政化的激励措施，把经理人对企业成本的控制、社会公众对企业的满意程度和各界的反馈评价作为主要的考核指标，同时还要兼顾企业的利润水平。公务员的行政级别和对应的行政待遇作为经理人的激励措施；作为薪酬激励，经理人的薪酬与其并绩效直接挂钩。

　　（3）竞争性国有企业要按照市场情况、企业的经营状况及经理人对企业业绩的具体贡献情况来决定经理人的工资及其它的薪酬鼓励。此时不再参考XX部门公务员的行政编制及其行政待遇的管理方法，行政晋升和行政待遇作不再为经理人的激励措施。

　　根据国内外的实践和中国特色的国情，我国混合所有制企业员持股制应分类开展。具体如下：

　　（1）非竞争领域的国有企业(也即公共政策性国有企业)，不应该推行员工持股制。

　　（2）中小型国有企业，应大力推广员工持股制，实行普惠性质的员工持股制。

　　（3）大中型国有企业，鼓励经理人持股，实施股权激励。

　　（4）国有控股上市公司，可推行员工持股制，在发行新股中，规定一定比例的职工股，鼓励职工认购。

　　本文从探讨混合所有制企业存在的问题入手，提出了混合所有制企业存在的问题主要有：股权结构不合理、内部人控制、所有者与经营者的利益冲突、缺乏完善的员工激励约束制度等。把混合所有制企业的按行业属性、功能及大小等分为不同的类别，分别讨论了其特性及按具体情况为其找出其适用的治理方法。

　　在企业股权结构方面得出了：公共服务类企业国有资本占主要地位，少数非国有资本参与；竞争类企业国有资本相对控股，多数非国有资本参与；战略类企业非公有资本占主导，国有资本参与的结论。

　　在股东与经营者利益冲突方面得出：公共服务类国有企业经理人的评价指标是成本控制和公众满意度，而不是利润；战略类国有企业要把经理人对企业成本的控制、社会公众对企业的满意程度和各界的反馈评价作为主要的考核指标，同时还要兼顾企业的利润水平；竞争性国有企业要考核经理人的经营业绩、使国有资产保值增值的能力及保持企业市场竞争力的结论。

　　在员工激励约束方面得出了：一般商业性国有企业适宜推行员工持股制；公共政策型国有企业不宜推行员工持股制；特定功能性国企要结合自身的性质和实际，可以选择性的实施员工持股制；中小型的国有企业可以鼓励推行员工持股制；大型国有企业在员工持股制上可以采取分步进行、层层递进的方式实行员工持股制的结论。

　　最后提出了优化股权结构、激励约束经理人、员工持股的对策建议。需要指出的是，对混合所有制企业公司治理面临问题的分析停留在定性、描述的层面，缺少定量的模型分析。因此，在今后的研究中尝试数量模型分析，对混合所有制企业进行定量分析，以期从中发现更深层次的问题。

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