激励机制在酒店人力资源管理中的应用研究

激励机制在酒店人力资源管理中的应用研究—以江西龙虎山君澜度假酒店为

摘 要

本文对酒店激励机制以及人力资源管理进行了研究，结合国内外学者对激励机制的理论整理和对酒店人力资源管理的论点进行深入的剖析，并解释不同的激励方法所适用的范围来对酒店各部门人才的留用起积极性作用，从而降低酒店的员工流失率。论文提出人力资源管理，一方面要从激励机制出发研究人力资源所需要的因素，另一方面从人力资源管理出发探讨不同的管理需要的具体激励进行人性化的改动以及优化措施，实现“以人为本”的人才管理理念。希望本文对实例的应用研究可以在完善激励机制以及人力资源管理中提供一定的意见和建议。

关键词：酒店；激励机制；人力资源管理

1 引 言

酒店行业一直是众多服务业中员工流失率较高的行业，其流失率常年居高不下。对于经济科技不断发展的现代社会来说，酒店行业的价值越来越高。市场经济发展带动旅游业快速发展，作为旅游三大产业之一的酒店业的竞争亦是越发激烈。一方面激烈的竞争可以为酒店带去经济收益，另一方面酒店之间的竞争也在暗中增加酒店的员工流失率，此为造成流失率之外因。酒店人力资源管理出现问题会从根本导致员工的离开：管理不当、管理者的无能、激励不当等问题，此为内因。正确的激励机制对酒店来说是锦上添花，亦是雪中送炭。本文通过江西君澜度假酒店的激励机制在人力资源管理中应用研究来分析激励对人力资源管理的重要性以及酒店是如何留住员工，降低流失率。希望可以对人力资源管理的实践起到借鉴作用。

1.1研究背景

近年来，全球经济的发展带动着我国市场经济的发展，其中旅游业经济的发展尤为明显且迅速的增长，这也带动着酒店业的快速发展。福兮祸所依，酒店业的发展前景势必代表着业内激烈的竞争。在过去几十年的时间中酒店业得到了明显的发展，但却始终面临着一个问题即人才高流失率。要让酒店业在未来更好的发展就必须解决这个烫手山芋，这意味着了酒店人力资源管理方面存在问题，也正是这些问题的存在，给酒店业带来了许多不利的影响，酒店的高流失率一方面员工服务质量被动降低，工作积极性大打折扣，借而导致工作效率的降低，另一方面酒店就需要重新招聘人员从而增大了培训成本的投入，还会造成利润的减少和客人的流失，进而阻碍了酒店的生存跟发展。激励机制的运用对酒店的发展起着很大的作用,不仅可以调动员工的个体能动性从而降低酒店的员工成本，还可以完善酒店的质量管理。所以在不论是酒店业还是其他行业中都对激励机制运用开来。本文以江西君澜度假酒店为实例分析既可以用实际的例子去更好的阐明这个问题让文章更有说服力，又可以明确文章表达的意思，方便读者理解。

1.2 研究意义

1.2.1理论意义

激励机制是酒店组织者为了规范组织者的行为，让其与目标相符合并且充分将员工的潜能激发出来的的一种制度框架。有着不可被代替的价值。本文通过对激励理论的具体内容的分析实现其更人性化的改动，让其更加融入酒店人力资源管理的行为。丰富完善激励机制的理论，增强它的影响力。

1.2.2现实意义

酒店的人力资源管理问题是人才运用的基础，不同的部门之间的激励方法也不同但万变不离其宗都是为了更好的激励员工留住人才，激励机制留住员工是最终目的，在激励过程中激励机制首先可以了解员工偏爱的诱因，并根据这种了解去制定薪酬结构从而使员工通过努力去达到所期望的报酬。其次可以在工作过程中挖掘员工的才能，激发员工工作的潜能。同时改善领导方式，提高员工的绩效水平。最后为了机制更好的执行，管理者应该做到公正无私不搞管理中的小动作，才能让该机制有实质性的作用而不是管理的表面功夫。

1.3研究对象

本文的研究对象是研究不同的激励方法对酒店人力资源管理的影响，并以江西龙虎山君澜度假酒店的人力资源和激励机制为实例去更好的阐述说明激励与管理的关系。

1.4 研究内容

本文分六章阐述江西龙虎山君澜度假酒店中激励机制对人力资源管理应用研究。

第一章，阐述研究对象的背景资料、研究意义、方法和路线等方面相关信息。

第二章，概述国内外对激励机制的研究现状，陈述所涉及概念和理论基础。

第三章，阐述激励机制的分类和激励策略、误区、激励方法的具体实践。以及人力资源管理的影响因素和优劣之处，再将其与人力资源相结合。

第四章，根据龙虎山君澜度假酒店的数据分析，进行现状描述和问题分析。

第五章，针对人力资源管理中的问题讨论对策，提出创新措施。

第六章，总结对命题的研究成果，再对今后的相关领域的研究提出新的展望。

1.5研究方法

1.5.1文献资料搜集与分析法

通过整理归纳网络平台各种数据库和学校图书馆藏书来查阅有关专业文献获取相关文字数据。为分析文章提供理论支撑和参考。

1.5.2访问法

通过对江西龙虎山君澜度假酒店的实地访问调查来保障研究数据的真实性和研究结果的可靠性。

1.5.3归纳法

通过对访问数据以及酒店具体情况的分析归纳形成结论。

1.6技术路线、

　　图1-1技术路线图

　　2文献综述和理论基础

2.1国内外研究结果

2.1.1国外研究结果

激励机制的研究以心理学和组织行为学作为基础，后来经过不断的归纳总结经验而形成一个知识完整的系统。国外成熟的激励理论研究概述可分为以下几种：

内容型激励：以马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素论、戴维·麦克利兰的成就需要理论为主；马斯洛以人的五大需求为基点：生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现[]。赫兹伯格则围绕激励和保健两种因素为基础展开理论阐述。二者相似之处是马斯洛所说的生理、安全、社会需要和保健因素不径而同。而尊重和自我需要这两种高级需要与激励因素相差无几。但具体解释和分析又存在着自己的看法，相同却又不同。过程型激励:期望理论、归因理论、公平理论；期望理论认为通过一定的诱因加上员工的需要就可以达到所要的结果。而海德从源头出发分析与行为产生的原因，侧重行为产生原因的认知过程。（3）行为改造型激励理论：强化理论、归因理论；强化理论即通过增加愉快因素或减少厌恶的刺激来增加目标行为的增加，归因则是对一件事的成功失败能够很好的找到关键的原因，并且能重新制定计划去完善这件事。

2.1.2国内研究现状

我国理论以俞文钊教授同步激励理论和三因素理论、公平差别理论为相对成熟的研究。

同步激励理论，侧重的是在人的物质与精神需要，自然需要和社会需要相辅相成且互为前提。

三因素理论是以在二因素理论为原型改进后的激励理论。它包括激励因素、保健因素、去激励因素三者。

公平差别理论指的是当员工在不对等情况下无论采用何种方法都无法铲除不公平的感觉，公平感产生于一个度即让双方都协调的一个度，即用公平差别阀来表示。在不同地域、国家，不同的政治经济制度背景下公平的评判标准又有一定的不同，但最终我们界定公平都是为了社会和谐统一[]。

2.2相关概念的界定和理论基础

2.2.1激励机制理论模型

激励理论认为人的动机产生于内部缺失的需要以及外部诱因两者相结合，再根据人的缺失去制定目标，而激励就是对目标实现的催化。

2.2.2人力资源管理

跟随时代发展的脚步，现代意义上的人力资源管理是指酒店内一系列人力资源政策以及相应的管理活动，这些活动主要包括酒店运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现酒店发展目标的一种管理行为、活动[]。

通常人力资源管理大体包括以下几个部分：

岗位职务方面的设计与分析、培训、开发（2）人力资源方面的规划整合和与会计之间的协调

（3）员工方面的聘用与选拔、绩效评估、薪酬管理、激励管理、职业生涯规划。

（4）劳动关系阐述与管理[]。

3.酒店激励机制和人力资源管理

3.1激励机制分类

酒店内不同部门的员工所需的激励不同，因此酒店就有了细致分化的激励机制。

目标激励，通过确定员工队伍及员工个人的目标来激活员工的动机和行为。目标作为一种内在的驱动力，起着指向、激发激励、调节员工行为的作用，促人们对目标的深度追求，引发内在动力去完成既定或超标的工作额度。一个人除了对金钱还存在对权力成就的高度追求，而管理者需要去挖掘出员工若隐若现的目标，协助他们制定策略并引导他们完成目标。当员工万分想实现自己的目标时，他们就会格外的关注酒店的动态与自己的相关度，产生强大的责任感。这时候不用管理者的监督，员工自然而然就会把工作完成的很好。尊重激励，管理者常说“酒店的成绩是全体员工努力的结果”表面上看是尊重员工的表现，将业绩与员工的努力挂钩，提升员工对酒店的归属感和凝聚力。但是当酒店利益和个人利益起冲突时，员工的个人利益往往最容易被管理者忽视，管理者们常以酒店集体利益来堵塞个人形式的利益的出口。尊重有利于形成酒店凝聚力以及员工自信心的培养，也有利于员工关系的缓和。参与激励，实践经验与研究都表明了员工自身而非外力相加的对参与管理的要求和愿望，由此管理者可以创造和提供机会给员工去参与管理。增强员工对工作的参与感才可以让员工真正的融入工作中。与自己毫无干系的工作员工自然是不上心不受激励的，所以让职工适当地参与到管理工作中，可满足员工自我实现的需要，也可以增加员工对酒店的归属感。培训激励，社会的进步对知识的要求更高了，即知识经济社会的到来，社会趋于信息化、网络化、现代化，信息更新速度快。这种背景下员工的知识更新速度就需要提升，改变知识老化以及知识结构不合理、储备量小的现状，虽然员工可以通过实践积累经验，也可以通过自己的闲暇时间去充实自己的知识，更新知识库。但是比起出国进修、培训、证书学习、高校深造等激励措施的效果可能是以小见大。员工们更需要的是这种培育式的激励，提升能力提供机会，满足自我实现的需要。才能跟上文化社会更新速度。（5）工作激励，工作本身是具有激励作用的。但管理者大多意识不到这点。管理者要进行“工作设计”使工作内容丰富且扩大，设法创造良好的工作环境。

（6）荣誉激励，荣誉是个人以及群体得到的最高评价，对于工作能力强的员工可起到认可作用。对于业绩平平的员工可以促进他们进步，为满足自身的精神需要而努力。这种精神激励成本低廉效果好。但在使用过程中也要注意不可过多过泛滥。

（7）负激励，激励并不全是奖励为主，更有利用员工不想面对的事情来增加目标行为的增加。例如淘汰、罚款、降职等措施。运用带有强制、威胁的控制技术制造压力，让员工自主否定自身不符合要求的行为。实践表明，正激励的作用往往比负激励来的大，素质能力越高的员工受负激励的影响越大。负激励增加了员工的紧张感也使员工产生不安感，如此很难在工作中总结经验，往往想的都是自保。从而造成员工关系复杂，上下级之间关系紧张。长期负面激励还会使员工没有长期工作的准备[]。

3.2激励策略

员工的积极性和创造性塑造了酒店的活力。人的需求多样性、层次性以及动机的繁复性三者导致了激励策略的多样性，并不是同一种策略方法就可以对所有岗位的员工都适用。只有将酒店员工的积极性调动到最大，酒店才能更有活力实现利益的最大化。

（1）把握激励时机

提前激励，激励后员工才有动力去完成酒店的目标任务，以保证任务的完成或者超标完成，出乎管理者的意料，即“惊喜感”。当员工需要时，作为酒店管理者就要抓住时机，对症下药。错过时机的激励都是不起作用的，员工堆积起的失望是挽救不回来的，争取把握时机，不当马后炮，这是一个管理者所应该具有的基本素质。

（2）激励力度准确

对员工做到赏罚分明，才不会引起员工的不满，同时又可以起到很好的榜样作用。但奖励和惩罚都应该在限度之内。通过运用各种有用的激励技巧，达到以小见大的激励效果。正确错误都会受到相应的措施，使员工引以为戒，为酒店争取利益的最大化。

（3）物质奖励与精神奖励交互

物质上的奖励往往在明面上起着重要的结果，激励作用显而易见，但是在精神上的激励往往潜移默化的对员工起作用，精神上的比物质上的含金量更大，是从根本保证员工的忠诚，打入其内心的一种激励。君澜对于基本的物质奖励之外还组织员工进行出游，以及团建活动来放心员工的身心以便更好的工作。酒店要注重感化教育，西方管理中“胡萝卜加大棒”的做法值得借鉴。

既然说赏罚分明就意味着二者需要相结合，缺一不可，管理者不可以只奖励不惩罚，这样做错事的员工仍然无法意识不到他们的错误。也不可只惩罚不奖励，如此会打击优秀员工的积极性，起不到榜样左右。一个员工团队里可能员工良莠不齐，管理者只有用对了办法，才能保证酒店的活力。

（4）机会均等，创造公平竞争环境

给所有员工一定均等的机会去做事，相比一个关系化的环境之下员工的无作为，一个公平竞争的环境才适合员工的发展。做到公平合理。杜绝人情风。才是一个酒店公平环境的表现，才能起到良好的激励效果。

（5）职工持股计划

员工既是劳动者也是投资者，这样的双重身份会让员工更加关心酒店动态，且可以提高员工改善酒店经营成果的积极性，无法置身事外。一般酒店员工每天打卡式上班，一天工作时间结束就不想再与工作有联系，是因为酒店的业绩工作对他们来说是身外物，只有给他们机会参与进来，他们才可能将自己与酒店相连，时刻去关注发展动向以及追寻更好的发展方法。

（6）营造分配的合理落差

适当制造员工之间的分配距离，这个差距必须是合理的太远和太近都会让员工产生不满的情绪，使少部分人先富起来，再带动所有人一起富，起到榜样的作用，差别才能体现出榜样的作用。现实中酒店里一定存在着业绩不佳的员工，这才更需要激励机制的存在去提高这一部分没有富起来的人的业绩[]。但讲究落差一定是合理适度的否则员工会因追赶不上而不作为或是耍小聪明。

3.2.1激励误区

(1)单纯的物质激励

酒店如果可以给予员工工作时丰厚足够的薪资，那员工当然十分愿意为酒店赴汤蹈火。员工薪酬呈现增长趋势时，工作起来会更加的卖力。伯特咨询在2004年的一项调查数据显示，物质激励所能给员工的快乐只是短期的。因为，金钱本身无法起到让人持续的刺激作用。

(2)让员工保持快乐就好

管理者们都认为，员工在休息期间产生的愉悦会转化成为工作动力。因此员工的快乐成为了酒店所重视的重要条件之一，酒店提供休闲娱乐场让员工们确实都十分享受休憩时间，此举会让员工期待休息的时间并试图延长休息时间。但其实休息时间的满足并不能很好的转为工作动力，也不意味着员工会因此有好的工作表现。快乐不应从员工的表面入手去不是培养他们的惰性，而是与工作挂钩，工作了所以开心，并非不工作了才开心。

(3)忽略冲突就可不了了之

老板和员工面对工作中的冲突，几乎都想着不了了之，等时间淡化矛盾，缺乏一种想要的倾向和认真解决的态度。是否得到员工的尊重并受员工的欢迎是高层所关心的问题，担心自己是否与员工相处的愉快，很少会去重视矛盾的存在，毕竟解决起来很复杂。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，累计起来的矛盾最终会像定时炸弹在未知时间和地点中爆炸。

(4)偏见影响行为处事

部分的管理层可能会因为对员工存在着偏见因而影响对员工的态度和信心其实，每个人都是发展中的独立个体，只是看怎么去挖掘出他们的潜力。管理者对员工不可以有晕轮效应，仅仅是道听途说或观察不细致就去批评员工，这很容易挫伤员工的热情。一时看到的“不认真”的员工可能并非是在偷懒的，可能他们是最努力的。管理者要深入了解他们，并非因为眼睛所看到的就对他们产生偏见。

3.2.2激励机制的作用

激励机制一经形成，就会作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。一方面激励机制可以促进组织的的壮大，提高员工目标行为的频率。另一方面处理不善激励机制也可能阻碍组织的发展和进步。

3.3酒店人力资源现状

现阶段，酒店人力资源管理通俗存在的几个问题：

管理人员学历普遍较低，缺少专业化的人才从现代酒店业的前景来看是一片明亮但是却缺少专业性人才，中国大众对于酒店业的偏见还没有彻底的清除。不少人一味的偏见就注定了它只能停留在底层，但近几年我国的酒店业正在蓬勃发展中，人才也在不断的培养之中，对于专业性人才的缺少这一问题相信即将迎刃而解。

人力资源管理制度问题，缺少创新意识一味的通过借鉴以往的经验，大都用经验说话而忽略现代数据的参考创新。因为环境、时代观念、现实因素的的不同，我们酒店业需要的是一种与时俱进的创新观念。借鉴别国的经验同时，我们应该适当地考虑自身的实际情况再去创新与改变策略，这样才会有适合我们中国的酒店业。其次管理人员对观念的更新跟不上时代的步伐，缺乏理论的学习。大都是依据工作的工龄去判断对问题的是非以及解决办法，为此依据理论去深入研究源头以及避免措施，治标不治本。因而酒店在很大程度上由于管理人员的局限性而缺少独特性，做不到一枝独秀的领军领袖[]。

酒店业激烈竞争导致员工流失率高导致员工的离职通常是因为酒店业工作强度大、任务繁重、质量要求高，外部竞争大。不同酒店的不同待遇也将引起员工的比较选择。员工不仅会在同行业之间流失，还会放弃酒店工作的机会流向更有发展前途的行业。

人性化管理问题目前的酒店人力资源管理中，依然存在着少数酒店将酒店利益放在首位而忽视员工的个人利益，只关注员工对组织贡献了多少,不关心员工个人的需求。导致酒店没有向心力，员工对酒店无关痛痒。有一些酒店仅仅把人力资源只看作是运转运作过程中的投入要素酒店人力资源管理过程中缺管理层与员工、员工与员工之间有效的沟通交流，这种消极的工作氛围直接影响了员工的工作效率，降低员工对客的主动性，进而影响人力资源管理效果[8]。

只有注重人力资源管理发展，才能把握酒店的竞争优势。成为同行业的佼佼者，成为被人学习的榜样。

3.3.1影响酒店人力资源管理的内部因素

酒店的人力资源规划酒店对自身的规划，包括对酒店工作岗位的分析，以及定额、定员甚至费用的预算都影响着酒店人力资源管理[9]。

（2）人员的招聘

人员的招聘代表着酒店新血液的注入代表着人才的流入，人力资源的时空配置，以及招聘过程都是影响人力管理的。君澜定时的招聘带来的了酒店新鲜血液流入，工作的扩大化。

（3）人员培训与开发

在培训中培训方法、课程、员工有效性评估、培训制度都是影响的内部因素。君澜根据员工特质，制定了新员工入职培训，仪容仪表培训等培训课程。

（4）绩效

员工的绩效、考评都是对人才的考验也是影响因素之一。每个月的报表都可以清清楚楚的知道员工受激励的程度

（5）薪酬管理

相比而言，金钱对员工的影响力是最基础的影响因素之一。对于每个酒店而言都是如此。

（6）劳动关系管理

劳动标准、最低工资、内部规则、劳动争议、工伤管理、卫生保护等。

3.3.2影响酒店人力资源管理的外部因素

（1）国家关于劳动人事方面的法律法规；

（2）市场劳动力的供给与需求关系现状和劳动力市场结构；

（3）各级各类学校和培训机构关于专门人才的供给情况；

（4）劳动者在选择就业上意识和心理的动态变化。

（5）劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况。

（6）酒店竞争对手在人力资源方面的情况等。

（7）工会的影响[10]。

3.4激励机制和人力资源关系

激励机制的科学性直接与人力资源的价值挂钩，实现人力资源战略目标的主要途径是进行有效的激励体系。

3.4.1员工对不同激励的反映

酒店里不同部门的员工以及不同层次的员工所需要的激励方法都不同，同一种激励不可能适用于所有层次。对于不同的层次的员工激励方法如下：

（1） 高层激励方法

经营者除了代表酒店的一把手，同时也包括酒店高层管理组织，他们负责规划酒店的大局以及制度管理措施。他们工作的结果可以直接影响一个酒店的发展前途与价值。由此，设计酒店的高层人员的激励措施一定要符合酒店的发展，加大对其薪酬、股份等的占比。

（2）中层激励方法

首先，要适当满足于管理者的权力需要：经营者要擅于放权，同时处理好分集权的关系。其次，要满足管理者的晋升需要。晋升对于管理者来说很大程度上满足他们的成就感。可以这么说，对员工们来说晋升意味着自己被认可，享有更大的管理权力，可以有机会在工作上创造更大的成就。如果一家酒店高层高度集权，那中层员工将看不到晋升的机会。

（3）基层激励方法

普通员工最常用的几种激励方式如下所示：

首先最基本的是员工最关心的薪资，金钱的激励作用是非常明显的，基层员工他们常常背负着谋生的负担因而金钱的激励作用才会持久，激励周期会较长。其次对员工认可并进行赞赏，员工的自尊自信得到了满足，他们就会投入更多精力去工作，基本上不会损害酒店利益。为了满足不同员工对激励内容的不同要求，管理者可列出奖励的项目，由员工自己选择[11]。

3.5酒店概况

君澜酒店集团（NARADA HOTEL GROUP）是中国饭店集团10强和全球酒店集团60强。目前集团旗下主要拥有“君澜度假酒店”、“君澜大饭店”、“景澜大酒店”三大品牌。

龙虎山君澜度假酒店是一家与道家修身养性理念相融合的高端度假酒店，位于“道教第一山”龙虎山的核心区位。“道”法魅力所在，被隐匿于美丽壮观的的丹霞群峰之中，受尽自然馈赠，寻心灵上的恬静，这是“君澜度假”在龙虎山为您所带来的度假体验。

3.5.1酒店组织结构

　　图3-1组织结构图

　　3.5.2人员年龄结构

　　图3-2员工年龄图

　　3.5.3人员流失率结构

　　图3-3激励机制下流失率图

　　3.5.4君澜酒店人资结构

1.指导方针

与酒店主攻大城市，坚持智能化，确保质优产品的战略目标相匹配的人力战略规划。确定人力资源的目标任务和措施。

实施计划（1）核心人才引进规划，过去40多年我们沉淀了一批机械、流量专业方面的专家，而智能化的战略的引导下我们必须在专业引进与培养方向上做好调整。通过对未来人才需求的盘点，对于市值管理，营销策划、品牌管理、供应链管理、质量管理、技术研发管理等人才需求纳入重点人才引进计划，这几类人才对酒店战略目标实现起着至关重要的作用。

（2）薪酬绩效管理体系的再造，以目前酒店技术团队的薪资与离职率很容易看出，对技术人员素质的提升瓶颈在哪里。将技术研发人员区别与一般性会计、检验岗位非常有必要。对真正的技术研发人员的待遇仍需大幅提升。与人才市场接轨。

（3）制度、流程管理体系建设，引进专业辅导团队帮助酒店做好流程管理体系。

（4）培训及人才梯队的体系的建立。

（5）青干班综合培训：形成一般性及中层管理干部的人才输送基地。

（6） 酒店为员工建立了很多相应的机制例如以下几种：

A.集团公司将定期出版内部刊物《凝》，刊登集团和本酒店的重要信息。欢迎每一位员工踊跃投稿。

B酒店将定期召开全体员工大会，向员工传达集团的战略、计划、新政策，以及公示酒店的酒店动态。

C.设置员工布告栏在餐厅以及酒店内各个部门内。员工可以通过布告栏查询到各种信息，酒店也欢迎所有的员工踊跃提出丰富布告栏内容的措施，使之更加民主化。

D.收集酒店员工提出的关于酒店整体工作环境或是管理层的问题，解决员工最关注的焦点问题。

E设立了员工意见箱，员工以书面方式投置意见，经酒店采纳，员工将会得到适当的奖励。

F.不定期地组织各项文体娱乐活动，丰富员工活动，促进集体团结。

G.如果员工在工作上有任何冤情，应该马上提出并和部门主管/部门经理讨论。

如果处理不能令员工满意或该员工不愿与其直属上级讨论，可以直接向人力资源部或工会投诉。如果员工选择书信投诉，该员工必须是诚意的。所有的投诉材料酒店将以高度机密处理。

记住，人力资源部是一个帮助员工、劝导员工的地方，通过交流才能更好地相互理解。

4君澜酒店的激励机制下的人力资源管理现状及问题分析

4.1君澜酒店的激励机制下的人力资源管理现状

4.1.1人才结构

目前从事基础性工作的一般管理人员冗员与关键岗位骨干人和稀缺的问题并存。年龄结构上看，管理干部平均年龄41岁，说明储备力量和中坚力量培养不足，后劲缺乏。支撑酒店战略转型的各业务板块的领军人才、高级管理人才、技术人才、资本运作等方向人才紧缺。

生产人员占全员总数的60%以上，随着用工环境要求更加规范，劳动者维权意识增加，及国家趋于规范的税收政策都将带来劳动用工的成本提升。

　　图4-1人才结构图

　　4.1.2收入结构

影响酒店战略发展的关键岗位：技术、质量、管理、业务人员的年龄、综合素质偏弱。人员素质调整与提升是需要基于一个基础平台，学历及学习能力。调整需要从引进及培养两方面着手，而目前的收入与离职率对比来看，技术人才薪资没优势，离职率最高。

　　图4-2工资图

　　4.2君澜酒店的激励机制下的人力资源问题分析

4.2.1缺少专业性人员

从酒店今年更新的专业性人才数据来看大专以及本科占中心力量，其中基层员工一般管理中还不乏大专以下学历，技术人员和行政管理人员中只有很少占比的硕士学历。由此可见酒店的对口专业人员可能相应的缺少，导致将酒店工作人员缺少一定的专业性。由此加大酒店的培训成本，酒店若就内升职培训人才虽可以减少成本，激励员工。但在创新性方面就稍微欠缺。

4.2.2员工流失率高

酒店的人员流失率构成：技术人员4.7%、业务人员3.2%、行政管理人员0.72%、一般管理人员2.74%。其中以酒店的技术人员和业务人员流失率偏高。酒店可以完善激励机制留住员工，或在维持成本的基础上加大招聘力度。

5、君澜酒店的激励机制和人力资源管理提升意见和建议

基于酒店激励机制的分类，君澜很好的做到了以目标去激励员工，每个岗位的不同员工都有着自身的目标。例如行政班有着年度计划从而分配给员工的每月目标和酒店的项目以及和其他公司的合作，餐饮部还是客房部员工也都每天有着要达到的目标。在目标激励上君澜做的十分切合理论。君澜秉持着以人为本的理念尊重每一个员工但没能全面的做到以人为本为核心。给员工最起码的尊重但还欠缺真正意义上的以人为本。其次关于员工的培训方面酒店进行了相应的措施，不仅创设青年干事班还有提供机会进修。但是君澜的人才结构依旧缺少专业性，员工之间的权责不明确。

5.1基于理论层面君澜酒店的改进措施

5.1.1引进人才，分层激励

本文的上述内容提及激励分层的三个层次所对应的需求，不同层次的需求之所以不同，来源于他们的职务、责任、所面向的群体等都不同，如若只用一种方法来面对所有的员工，必定引起其他一阶层的不满。高层人员普遍收入高，人脉广，很大部分成为了决定着酒店的发展的重要影响因素，所以他们的需求属于中等偏上，他们所追求的不再局限于物质方面更多的是下属，社会对自己的认可和尊重，以及对酒店的掌控程度，一般的金钱激励对他们来说已不是最重要的因素了，他们需要一个展示自我的平台，希望酒店在自己带领下越来越好，这就需要酒店对高层权力的收放得体，既能避免权力不被滥用，又可以保证权力的广泛性。近几年来专业性人才的缺少使很多酒店放低了对学历和年龄的门槛，有能力者是为用。其中大致分为两种：一种是受过高等教育的大学生，语言能力突出，创新意识强，多分布于前厅和财务部门。但这类人员的流失率往往最高，或是不能吃苦、交际能力弱，经验少以及对其他行业的选择。另一种就是工作经验丰富的老员工，责任心强，对酒店有着很深的了解，每个层次都有所存在的意义，这些中层干部付出才可以平衡酒店的发展对于前一类人更多的是金钱物质激励，后一类更是适合的是精神上的激励。最后是基层的一线员工，往往学历低或是年龄小工作经验不够、能力不够平平无奇，多为打工族。这类员工要从薪酬福利开始为他们谋算，提供他们所上升的空间，改进绩效考评体系。通过培训来弥补他们知识体系的不足。君澜的前台部、销售部、餐饮部根据工作业绩还可提成，前台根据业绩抽取5%的抽成；餐饮通过服务费、茶水费、开瓶费等进行抽成；最后销售根据季度考核任务决定抽成的多少。业绩和奖励相联系更能让员工努力的工作，提高业绩。将自身的利益与酒店的利益相联系。对于中高层的员工实行员工旅行、进修培训来提高这类人员对酒店的归属感。但由于人才结构缺少更多的专业性人才，即使君澜采用人才梯队的体系的建立，但是从现有结构上看，这个问题还没得到更好的解决办法。酒店在实行分层激励的时候更多应该提升全体员工的素养，引进专业性人才，君澜的实施计划中一直强调这方面的重要性并将其放在首位，根据君澜的目前员工结构，还需要引进更多的专业性人才不断创新员工的激励方法。

5.1.2酒店文化，以人为本

“以人为本”一直是服务业所推崇的一个观念，这个“人”包括了所服务的对象以及提供服务的本体，即客人和员工。大多数酒店来说更推崇以前者为主，顾客就是上帝，而忽略员工的感受。员工作为酒店的基础，毫不夸张的说员工就是垒砌酒店的基石，要先以员工为主才可以更好的服务“上帝”。要贯彻“以人为本”的理念就要将人的本性和需求融入经营管理活动之中去。以人为本除了让员工以顾客为先，与之对应的管理者也要优待酒店员工。激励和员工的关系就好比，阳光和种子，水和鱼儿，可见激励对于员工的重要性。其实，纵观成功者，我们不难发现，他们中的大多数都是在激励中获得前进的力量，在激励中成长[12]。在管理中需要秉持着人本原理，一个酒店的发展是离不开员工的不懈努力和工作的。这是服务业应该放在首位的观念，每个酒店都应该如此君澜也不例外，激励理论中的尊重激励正说明了这一观念的重要性，以人为本要求我们充分的尊重员工，将员工当成家人，这是君澜一直以来的做法但应该在形成的基础上不断深入。这不应该是一个酒店行业应该专门提出来的改进方法，而是每个酒店从建立开始都应该贯彻的理念。将“员工”等同于“尊重”，尊重员工就是要建立一种尊重每一个员工存在价值的企业文化[13]。

5.1.3正负激励，相得益彰

酒店对员工正负激励很多的时候不能很好的把握住适中点，就目前酒店业的实例中可以看出来酒店在员工管理中十分注重负激励机制。就拿餐饮部门包厢举例子：包厢中的物品损坏的话则负责该包厢的服务员就要承担相应的赔偿责任，责任具体到人；酒店如此做法一部分是为了做到奖惩有度，其次也是为了减少酒店的损失。但是，即使员工将包厢整理的整洁并且没有破损率，相应的包厢服务员也并没有因此获得奖励。实际上，惩罚的目的初衷并不是为了去损害员工的利益只是一种手段而已。一味的采用负激励会引起员工的对抗情绪，不利于酒店的利益发展。既然有惩罚机制的存在也应该重视对员工的奖励。这些对客的部门往往是负激励大于正激励，经常可以听到员工的抱怨，更多时候他们保持着小心翼翼的心态在工作。饭店管理者在管理实践中，在正激励能解决问题的情况下，应该尽量少用或不用负激励。仍以饭店餐饮部包厢的餐具破损为例：主管部门不是抓住错误不放而是研究减少错误的方法，主管部门会根据不同的原因做出不同的处理，并对于提出合理有效的解决办法的员工给予精神和物质奖励。但每个员工都可能会出错，是一棍子打死还是无限的原谅呢？君澜对于员工设立了四大过失分层，当员工失误时会受到一张过失单并由员工签字确认，当在工作中受到3张的B类过失单后直接辞退，这既保证了员工的效率又可以让员工有紧张感避免犯错。负激励和正激励相辅相成共同作用于酒店的发展，为酒店的明天起到很好的发展激励作用。

5.1.4明确责任，信任员工

激励的方法多了自然而然问题也就跟着实践出现。员工通常对薪资，认可之类的物质上精神上的激励感兴趣，酒店工作权责明确、权责到人的时候对员工的认可会更加激励员工。他们参与到了工作中并因为成功而受到了表扬，此时他们的情绪理智感会得到充分的满足。而使员工不喜欢的大多是员工的环境，例如潜在规则，员工关系等。此时管理者的信任会减少员工的不安感，也可以营造一个很好的工作环境。

5.2创新型激励措施

5.2.1另类激励，体验惊喜

及时支付，工作中最忌讳延期支付或以实物支付，讲究对薪资时间的发放的技巧。不同时间段发放对员工起的激励作用也不同。

小型激励，激励并非一定要有很大的排场，有时候一个小小的激励就会让员工感到满足。

感情激励，对员工家属提供的特别福利,让员工以及家属都能感受到酒店的用心、关心。

定制激励，根据员工的个性差异制定不同的特殊激励，依照员工本身的特性制定的激励措施与泛用的激励措施相比具有明显效果。但是要确保不同措施是对不同员工最有吸引力的方法。不恰当的激励只会浪费酒店的人力、物力、财力。出现激励空位和错位等问题[14]。

5.2.2主动参与，融入集体

“基层员工不单单是酒店的廉价劳动力”，这一想法是大错特错。人力管理随着时代的发展更加重视基层化，即让基层员工参与到管理中，充分体现每个员工的价值。这与分层激励所不同的是基层员工被引起深度的重视，基层的眼光看问题可以得出不同的结论面。在人力资源管理中，发挥出不同员工的聪明才智，实现双向反馈和互动，在根本上提高了管理水平。这是根据理论中参与激励而提出来的改进意见，酒店员工对自身工作往往很上心，害怕出错被责骂。对于事不关己的工作往往视而不见，哪怕有意见也只是自己在脑海中一闪而过而不深入的研究，仅仅是因为这份工作事不关己所以高高挂起。对于他们来说领导的指派才是他们唯一的工作来源，要给他们制造出一种今日我以酒店为荣，明日酒店以我为荣的归属感。只有员工主动的参与工作中，他们对客的主动性才会提高，在积极的员工和热情的服务者两种角色中切换自如。

对于酒店而言，是否充分调动员工的积极性决定了酒店是否能得到更好的发展。为了挖掘员工的的附加价值可以先构建起信息反馈系统，以qq、微博、微信或者其他问卷网络平台，让他们匿名将自己的意见看法提出来。其次注重民主决策机构，针对人力资源管理中的问题，比如制度构建、薪酬改革等等，要让广大员工参与进来，集体决策，这样可以最大限度地减少人力资源管理面临的阻力，从而达到更高的水平[15]。

5.2.3提供选择，学会竞争

员工在工作中的选择大多都是单向的，尤其是基层员工。工作对于员工来说更多是一种任务，殊不知工作本身对员工就是一种激励。但是酒店却没有真正的落实到点上，白白浪费了一个好的激励机会。为了更好地激发员工积极性，酒店要让工作本身更赋有意义和挑战性，具体可以落实到员工对工作的竞争，在基本工作之外还能有提升员工能力的竞争性工作的存在。员工的日常工作已经让员工忙得朝九晚五，那么又如何确保员工拥有精力去完成需要竞争的工作呢?这就需要管理者制定对工作完成的激励措施，而不是将额外的工作强加在员工身上，消磨员工对工作的热爱。要让员工主动工作，充满干劲并不是一件容易的事，这就需要酒店不断发展中改进。根据员工的特性去制定方案。

6研究结论与展望

酒店的激励机制对酒店人力资源管理的影响，实则是对人才流失率的的一种影响。如何激励员工留住人才成为每家酒店人力资源管理的重点问题所在。酒店的人才结构、年龄结构、学历构成等因素都会对人才管理起影响。不同类型的人需要不同的激励方法才可以对症下药，攻其核心。激励机制在人力管理中起到了推动、缓和作用、相辅相成相互影响。希望本文中君澜酒店的现状以及理论的阐述可以对酒店的激励机制起到影响和参考作用。

参 考 文 献

[1]亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛.动机与人格[M].天津人民出版社，2009.

[2]俞文钊.现代激励理论与应用[M].东北财经大学出版社.2014.03:

[3]周志宏、熊丽娟.酒店管理概述[M].湖南大学出版社.2013:103-107

[4]王克勤、姚月娟.人力资源管理(第2版)[M].东北财经大学出版社2010.09:1-3

[5]赵建莹. 现代酒店管理中的激励机制——浅谈酒店激励[J]. 环球市场信息导报, 2017, (42):47-48.

[6]韩伟、陈冬梅.现代企业经营管理[M].化学工业出版社.2009：130-134

[7]金淼.国内酒店人力资源管理现状分析及对策研究[J].旅游纵览(下半月),2014(12):106-107.

[8]张晨.智慧经营:酒店管理中的人性化管理[J].营销界,2019(26):60-61.

[9]刘明鑫、刘崇明.人力资源规划[M].北京电子工业出版社.2010.01

[10]安鸿章.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社.2014.02:283-284

[11]泓露沛霖.最有效的员工激励书[M].中国商业出版社.2011.04：

[12]吕明、胡争光.现代企业管理[M].国防工业出版社.2014:225-226

[13]刘彩霞.尊重员工的应有之义[J].施工企业管理,2017(10):109.

[14]杨东.员工激励[M].中国轻工业出版社.2010:225-226

[15]李倩倩.信息化时代企业提高人力资源管理有效性的思考[J].现代营销(经营版),2020(02):13

致 谢

时光荏苒，岁月如梭。我在宁德师范学院的大学学习生活马上就要结束了，感激与不舍相互交织，内心百感交集，别有一番滋味在心头。

但是在这里，我还是首先要感谢我的大学辅导员吴玉芳老师，感谢您一直以来对我的关心和培养。其次，我要感谢我的毕业论文指导老师林金梅老师，感谢您在我撰写论文期间耐心细致的指导。正是由于您的帮助我才能顺利的完成毕业论文。最后，我要感谢大学四年所有授课老师以及我亲爱的同学们，非常感谢大家对我四年来的培养、照顾和容忍，让我们共同度过了一段美好而难忘的时光。谢谢你们。

激励机制在酒店人力资源管理中的应用研究—以江西龙虎山君澜度假酒店为

价格 ¥9.90 发布时间 2022年12月14日

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