雅谷泉酒店员工绩效管理问题与对策

摘要

旅游业已成为服务业的重要组成部分，酒店业作为旅游业最重要的基础设施，是重要的组成部分，占有重要的地位。因部分宽松政策让酒店业的竞争更加激烈，国内市场被国外酒店集团占据大量份额，同时经济型酒店更是蓬勃兴起，这对国有性质酒店的发展影响很大。人力资源开发与管理是酒店的管理核心，绩效管理是整个人力资源管理工作的重点。因此，拥有一套完善的绩效管理体系，能够提升酒店服务管理水平，提升酒店运营绩效，实现战略目标，最终战胜日益激烈的市场竞争，显得尤为重要。归根结底，对酒店绩效管理的研究具有非常重要的现实意义。

本文采用观察访谈法、文献资料法等多种方法，发现雅谷泉酒店在绩效管理中的不足，以现代绩效管理的相关理论为指导，思考雅谷泉酒店绩效管理工作相关问题的对策。提出了提升绩效管理理念、建立科学合理的绩效考核体系、使得绩效管理奖惩制度与薪酬制度紧密连接、完善沟通机制等几个方面的措施和建议，以提高酒店绩效管理水平，使得酒店在复杂的行业竞争环境中平稳发展。

关键词：雅谷泉酒店；绩效管理；绩效考核；问题与对策；

　一，绪论

（一）研究的背景

随着旅游业的持续发展，在第三产业中酒店行业颇具有代表性。作为旅游业的主要组成部分，酒店行业拥有不可替代的地位。各种新兴主题型酒店的加入使酒店业的竞争更加激烈。外资酒店集团大规模参与国内的市场，对整个酒店行业尤其是国企性质的酒店产生较大的影响。在疫情大环境下，市场经济持续低迷中继续生存和发展，酒店业必须改变固有的管理模式，提升酒店的软实力，方能在日益激烈的行业竞争中占得一席之位。在日常运营管理中，人员管理是酒店日常管理工作的核心，由此产生了绩效管理。因此，绩效管理体系的科学完善，不但能提升酒店的服务水平，提高酒店经营效益，而且可以增强员工的凝聚力，实现员工与酒店共同进步。

在疫情常态化市场环境下，雅谷泉酒店作为杭州市以健康养生为主题的高端度假型酒店，酒店经营情况良好。杭州作为一线旅游城市，酒店业遍地开花，酒店业面临的市场跟环境的竞争也是空前绝后的。经济实力雄厚的星级酒店，加上拥有先进经营理念的外资酒店，对雅谷泉酒店产生巨大的压力。从管理角度分析，雅谷泉酒店对绩效管理认识较浅，实行绩效管理体系并没有起到相应的作用，因此雅谷泉酒店需要对绩效管理制度进行改进完善。

（二）研究的意义

绩效管理是酒店经营管理的重要组成部分，酒店的经营状况与绩效管理紧密相关。酒店实现战略决策离不开优秀的绩效管理制度。人员管理是酒店日常管理工作的核心，而绩效管理是人员管理的主要手段，它不仅是一种管理工具，更是一种管理理念，是员工与酒店共同进步重要手段。

有利于酒店提升绩效管理工作。杭州作为一线旅游城市，酒店业遍地开花，酒店业面临的市场跟环境的竞争也是空前绝后的。而酒店行业的竞争归根结底就是服务水平的竞争，服务水平的提高在于酒店能否做好绩效管理工作。通过制定绩效计划、进行绩效辅导沟通、实施公平的考核制度、客观真实的绩效反馈来有效提高员工的士气，这不仅能留住人员，还能留住最优秀的人才，从而提高酒店的整体服务，使得酒店在竞争中占得先机。

有利于管理层与员工之间的沟通与交流。领导层与员工之间的“双向沟通”是绩效管理所必须的，在于改变过去自上而下的单向做法，确保绩效管理的实施和反馈。通常需要通过沟通、反馈、交流、辅导等不同方式来完成绩效沟通，来促使管理层与员工共同分享各类与绩效相关的信息。因此，有效的沟通能为管理双方提供一个良好的沟通平台，管理层可以掌握更多信息，员工可以得到客观的评价，使双方在实现酒店与员工共同进步的思想观念上达成共识。

有利于调动员工的工作热情并提高工作积极性。实现酒店和员工“共赢”，是酒店绩效管理的工作目标，是促进酒店与员工共同进步的核心要素。科学的绩效管理可以充分展现员工的能力与价值，并且能调动员工工作热情，提高他们对酒店的满意度。通过适度授权员工参与部分管理工作，产生主人翁意识，保证工作目标按质按量按时完成，以保证酒店管理工作的顺利进行

绩效管理为管理层决策提供一定的实践依据。实际运作中，酒店通过绩效管理制定绩效考核制度。其考核结果，对员工而言，分配到可执行的工作任务，增强其完成任务的信心；对管理层而言，可以累积大量关于员工工作表现、能力、态度等历史数据，能够成为酒店内员工调动的客观依据，还能解决员工最看重的工资、福利和晋升等方面的问题，切实为酒店管理决策提供必要的依据。

（三）研究的方法

本文通过研究理论、分析实际情况的方式，以雅谷泉酒店为例，是通过对正在实行的绩效管理制度进行分析，找寻其中的问题与不足，提出科学的、合理的、有利于酒店实施的绩效管理方案，帮助雅谷泉酒店在复杂且激烈的行业竞争中平稳发展。

1.文献研究法

通过相关学者著作的阅读，对相关的文献资料从知网数据库进行搜集、整理，对绩效管理相关领域内的最新研究成果进行大体的认识，明确本篇论文所要研究的问题和基本研究思路。

2.观察访谈法

通过访谈人力资源部经理，了解雅谷泉酒店的绩效管理体系，日常工作中观察酒店员工工作状态，了解员工对绩效考核奖惩方案的了解程度和满意度，发现现有绩效管理的不足。总结归纳管理中存在的问题并提出解决对应问题的对策。

二、相关理论综述

（一）相关概念

1.绩效管理

绩效管理是公司创建的激励管理，目的在于帮助员工完成其工作任务，让领导和员工在工作方面的追求具有一致性，以此来使公司的利益最大化，绩效管理是公司战略的具体实施工具，可不断地增强公司在市场中的竞争优势。

绩效管理的发展需要很长的时间，公司应为其制定长期战略，首先应确定公司的目标，其次应创立系统性的考核标准，基于此再对整个公司进行考核，应促进员工与领导之间的交流，将职责目标通过公司最顶端的人员输送至最底端的基层人员处，应当在进行考核时，对所有负责人展开考核，绩效出众的应奖励，绩效不理想的，应找到其成因，同时对员工进行引导，以保证其可慢慢地实现考核目标。

绩效管理的目标与战略规划高度一致，绩效管理的目的是通过企业内部员工的合理分配，调动员工工作的积极性，让员工的个人能力得到充分的发挥和利用，促进企业人力资源的最大化利用，提高企业的生产效益，实现企业利益最大化。绩效管理是企业人力资源管理的重要工具和手段，对企业人力资源管理工作具有不可替代的作用和价值。对绩效管理在企业人力资源管理中的作用进行分析，并在此基础上提出发挥绩效管理在企业人力资源管理中作用的建议，希望能为企业人力资源管理工作开展起到积极的促进作用。

成功、有效的绩效管理考核不仅对于酒店发展战略目标的实现与未来的生存发展具有重要作用，而且能够促进企业管理效率和水平的提高。企业要想取得成功就要求酒店把绩效管理当作核心工作来抓。企业绩效管理战略的实现需要以“人”的管理为核心，主要分析了绩效管理存在的问题与原因，并提出了相关的建议，希望能不断提高工作的效率，提高员工的积极性。

（二）相关理论综述

纪杜仟（2019）《现代酒店绩效考核管理现状及对策分析——以上海绿地万豪酒店为例》成功、有效的绩效考核管理不仅对于酒店发展战略目标的实现与未来的生存发展具有重要作用，而且能够促进酒店管理效率和水平的提高。酒店要想取得成功就要求酒店把绩效管理当作核心工作来抓。酒店绩效管理战略的实现需要以“人”的管理为核心[25]

顾益（2019）《酒店绩效考核探析》随着经济的不断发展,酒店行业对于盈利能力的挖掘似乎到达了瓶颈,于是纷纷转向绩效管理寻求突破。合理的绩效管理不仅能够有效促进团队发展,还对酒店的日常工作具有正确的导向作用,有利于帮助企业实现精细化管理, 达到可持续发展的目标。[23]

杨媛媛（2020）《大数据时代企业人力资源绩效管理措施》现代企业管理体系中，人力资源管理是基本构成。人力资源管理中，绩效管理的重要性也不言而喻。互联网的不断普及以及信息技术的越发成熟对企业管理的方方面面都产生了直接影响。大数据时代下，企业人力资源绩效管理更是要进行有效调整与优化。[12]

1.国外研究现状与成果

国外很早针对绩效管理这一课题进行了研究，最早的绩效管理来自于对军事及XX人员的评价，X在 1842 年建立了局部绩效评估制度，并设立了公务员考核机构组织。

用于一线工人的考评随着工业化的逐步发展，围绕如何提高工作劳效、缩减生产成本的课题，泰勒、法约尔和韦伯这三位管理过程学派的三位创始者，是古典管理理论的先驱，他们将人近似看作机械机器，规定每一环节的工作流程要素与工作标准，大大提升了工人单位价值产出，但对人性需求考虑不多。

用于对组织及个人绩效的综合考量罗杰斯发现绩效管理是一套完整一体化的系统，它以年度为周期，由计划、改进及考核三过程组成，通过组织框架结构、程序技术系统来推进组织战略的实现。施潘根伯格（Spangenberg）建立起绩效管理周期模型，研究了目标设置过程，揭示出绩效管理是通过组织与员工个体相结合，来实现企业目标的。针对人性需求，梅奥进行了霍桑实验，形成了“社会人”理论。研究结果表明，影响工作劳效的主要决定因素是员工个体而非外部环境，员工的工作积极性、主动性与劳动生产率相挂钩。[1]1954年，彼得.徳鲁克定义了目标管理法评价方法。

用于对绩效指标体系的设计杜邦公司创立了杜邦财务分析系统，杜邦分析法是运用财务比率之间的关系评价企业盈利能力、股东权益回报水平，主要是引入净资产收益率这一概念，分解为利润率、总资产周转率、权益乘数三项比率的乘积。[2]通过细分，企业运转层次一目了然，可找到运营不佳的关键点，被大部分公司广泛使用。同时，在这一时期，对技术型密集企业进行绩效研究，Brunoc 建立起高新技术企业评估模型[3]

用于在企业战略层面进行绩效管理随着全面质量管理等先进管控理念的推行，使得原有的绩效管理体系理论产生了变革，绩效评价由以财务指标评价为主，向战略机会把握抉择、提升竞争力、重塑企业文化等方向转变。[4]Gratton 等发现企业的竞争发展战略及企业文化要同绩效评价、绩效反馈相结合，才能提升员工单位生产率，更好地实现组织战略计划。[5]这揭示出战略管理不单要有战略规划，还要通过一系列有效评价、反馈等绩效管理工作，才能推进战略目标层层分解、落地。[6]

1990 年，Stewart 公司提出了 EVA 绩效评价法；1992 年，平衡计分卡应运而生，企业可以通过该工具实现短期与长期的平衡发展；[7]英特尔公司提出 360 度考评法，在此阶段，关键绩效指标理论得到了广泛应用。[8]当代近期绩效管理研究最新成果主要有，2001 年，Neely A.D. AdamsC.及 Kennerley 提出了绩效棱镜的概念，在五个维度选取指标，分别是企业战略、利益者满意程度、公司流程、贡献度、能力诱因，进行组织绩效评价。[9]施内尔提出绩效管理五要素，计划、管理、考察、奖励、发展。奎因提出了三步过程：计划、管理和评估。麦克唐纳及史密斯研究了人力资源绩效与业绩提升的相互关系，高绩效公司比较低绩效公司更关注绩效管控，良好的绩效管理系统可优化组织绩效。[10]

2.国内研究现状

我国在引入绩效考核制度的时间上酒店行业与其它行业基本是同步的。酒店所有制多种多样，酒店类型也各不相同，因此每个酒店在选择绩效管理制度的方面也有不同。

国内已经有很多咨询公司和学者在研究绩效管理，并且很多咨询公司和专家学者也在为企业提供绩效管理制度建设的咨询服务，但是大多数国内企业的绩效管理理论都是沿用的西方绩效管理的相关理论。绩效管理理论的探讨经常浮于片面，认真探索、创新却并不多见，将国外绩效管理理论和我国的市场环境实际结合的理论探索更加少之又少。盛宇华和潘勤对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析，认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用。也有相当一部分国内品牌酒店不是盲目照搬现有的绩效考核方法，而是结合自身的发展，将国际上先进的绩效考核方法进行再加工，为酒店量身定做更加合理有效的绩效考核方法。

三、雅谷泉酒店绩效管理现状

（一）雅谷泉酒店简介

雅谷泉酒店位于西湖著名景点花港观鱼的西南角，是一家以健康、养生为主的高端主题酒店。

酒店总投资2.5亿元，植被覆盖率高达87%以上。引雅谷泉泉眼而名，酒店紧靠慧因高丽寺、三台梦迹、法相唐樟、乌龟潭、于谦祠等西湖景点。

酒店建筑古色古香，整体以深棕色为主色调，客房布置尽显中国元素，床品选用金可儿保健床垫搭配佰草集中草药配方的洗漱用品，突出了道家养生的“养”字。同时设计了六幢独栋式客房，满足了宾客对私密空间的需求。

（二）雅谷泉酒店绩效管理现状

酒店的管理工作中存在很多的漏洞和不足，现在结合酒店现状，做以下具体分析和建议。

人员流失严重，“人”是酒店运作的根本，人员流失问题一直存在并困扰酒店发展。人员流失率略高于同水平酒店，这个问题是管理层须要首先考虑解决的问题。

员工待遇问题，人力资源部做过多次的薪资调查，酒店当前的薪酬福利待遇与周边酒店相比没有优势，在物价大幅上涨及全国企业提薪的大环境下，提升员工的薪酬福利待遇是留住员工的关键。各子部门要进一步做好岗位的工作描述和说明，明确工作内容及工作职责及绩效考核奖惩方案，使工资奖金分配做到公平、公正，避免优秀员工对薪酬奖金不满。

酒店有公平、公正、公开的晋升渠道是留住优秀员工的重要途径，也是培养后备管理人才的重要手段。酒店当前的人员晋升、提拔大多依靠各部门领导推荐并通过人力资源部门的考核，避免不了会在推荐人选和考核中存在人情纠葛，使公平、公正、公开原则贯彻不到位。因此，应尽快建立相关制度、完善考核体系，实现员工个人晋升与酒店共同发展。

四、雅谷泉酒店管理中存在的问题

（一）酒店管理者绩效管理理念认识不足

酒店大部分管理人员把绩效考核当成了绩效管理，没有发现两者根本上的区别：绩效管理是一种理念，是对整个酒店经营活动的一种策略，是管理者和员工双向沟通交流的过程；绩效考核只是绩效管理的一部分，是对绩效管理效果的一个评价，是酒店部门对员工的一个考核，是单向的结果。绩效管理针对是酒店的战略目标，是服务于酒店未来的发展;绩效考核主要是针对酒店过去的经营管理状况，是衡量酒店员工薪酬奖金的一个工具。

（二）酒店绩效考核指标不科学

酒店实施科学的考核管理需要有全面、系统的绩效考核体系，可是现在酒店对员工的绩效考核，不同部门的员工工作性质和工作内容有非常大的差异，在绩效考核的实际执行过程中，往往不能兼顾。酒店的考核标准没有完全体现战略目标，或者没有正确理解酒店的战略目标，对经济指标过分追求，对酒店的社会责任、政治责任的忽视。酒店不够重视岗位评估，针对各个岗位、各个部门的工作性质、工作内容的不同，没去设计不同的考核标准。过度重视经营部门的考核，而对职能部门的综合评估，视而不见；只针对中低层管理者和底层员工进行绩效考核，而决策层、高层管理者并没有相应的绩效考核，这让酒店进行全面的、均衡的绩效管理受到了制约。这种不完善的考核体系，打击了酒店职能部门管理者和员工参与绩效管理的积极性，影响了酒店的发展。

（三）酒店绩效管理奖惩制度与薪酬制度不匹配

酒店的绩效管理指标与员工自身发展并无直接关系，在这种情况下绩效管理能影响的奖惩制度和薪酬制度就成为员工关注的唯一问题。员工的工作积极性与奖惩制度的实施情况直接相关。可是酒店现在的绩效管理工作有较大的疏漏，绩效奖励并不能完全按照制度所制定的比例实施，使得绩效奖励并不能大幅度提升员工的收入；绩效处罚也没有相应的力度，使得员工不在乎处罚结果。酒店绩效管理的公平性又和执行力受到了严重影响。而且在绩效管理中，人力资源管理部门直接执行绩效考核工作，在实施过程中，容易受到工作环境、工作情绪及个人工作能力等主观因素的影响，使得绩效工作的公平性受到员工的质疑，最终导致酒店绩效管理工作无法顺利进行。

（四）酒店绩效管理沟通不畅顺

酒店绩效管理过程中缺失了重要的沟通与反馈，使得绩效管理的实施效果受到了较大的影响。酒店现状是绩效考核过程中沟通不顺畅，致使不能拿到准确反映部门和员工个人的绩效结果，导致绩效考核失去了原有的公平、公正。酒店只重视考核完成后的绩效评价，而忽视了发现问题后的总结部份，使得酒店在运营过程中不能及时反馈绩效考核中发现的问题，不能及时修正绩效考核中发现的问题，影响了绩效管理的效果，影响了酒店的运营。

五、雅谷泉酒店管理中存在问题的对策

（一）提升绩效管理理念

绩效管理是依据酒店的战略规划，并结合不同部门岗位职责，对管理者和员工的工作行为、目的进行持续的评价、引导、奖励，是酒店和管理者及员工价值不断提升的过程。

酒店绩效管理的基本理念就是改变当下管理状态，以人员管理为根基，将酒+9店所面对的经营压力逐级传递到各各层级的管理者身上，引入有序的竞争机制，增加工作的危机感；尊重每个管理者和员工在工作能力上的不同，做到人尽其才，量才而用；支持管理者个人的发展，追求酒店运营和管理者事业上的共同进步。

酒店绩效管理的基本原则应该包括：强调绩效、量化评价，针对没有绩效的指标进行弱化，业绩用数据来表述；并且分不同部门，逐级考核，管理者由其对应的直属上级进行考核，要求与酒店战略目标挂钩；从实际出发，结合不同岗位的特征，制定公平公正的考核方法和标准；便于操作、突出重点，可以量化的岗位，要用最少的关键绩效指标覆盖最多的管理者和员工的工作；善用考核的结果，结果不是最终目的，而是下一轮改革和考核的起点，还是激励措施的指标。

（二）建立科学合理的绩效考核体系

规划设计科学的绩效考核体质，考核制定需要遵循如下下要求：

考核理论与实践相结合的原则；可以通过具体的表格量化体现；精简原则；设计具有针对性的考核表，满足各阶段职位员工的绩效考核表，分层次、分岗位制定不同的绩效考评指标；绩效考核的最终目标是实现考评员工的绩效同绩效考核指标的同步性。

雅谷泉酒店员工绩效管理问题与对策

图1绩效指标、考核目的与绩效目标之间的一致性关系

在实际的绩效考核中，领导层的考评方式有很多，通常考核的方法有积分法，目标管理法，360度考核法等，这些方法可以相互组合够成更加全面的考核主干。

视酒店实际情况而确定考核指标和考核方式，总结改进后的绩效考核体系实施的具体方法步骤如下：

对酒店的考核目标进行拆分，明确每位员工的工作责任范围，并定期进行工作分析汇总，定制酒店的主干指标体系，确定绩效考核标杆，并对其进行检验；通过确立考核指标和确定考核主干，来完善绩效考核；对全员进行培训绩效考核的相关内容；在全体基层员工中随机选取部分人员进行预考核，来检验考核设置是否合理，并寻找在预考核阶段存在的问题，并思考改进方案；通过员工大会公布绩效考核具体政策；聘请外部专家来指导和监督；正式考核全体基层员工；通过对具体的考核结果分析，来进一步完善和改进考核体系。

（三）酒店绩效管理奖惩制度与薪酬制度紧密衔接

想使得绩效结果可以正常的发挥作用，需要通过完善监管管理、完善惩罚措施，针对个人行为可以有效的约束，让绩效考核的指导作用落到实处。员工工作中存在的问题可以根据考核结果来进行改进，从而提升酒店经营管理效率。酒店还需要改变绩效管理模式，实施管理者和员工双向反馈的绩效管理机制，通过绩效考核结果指导酒店各项管理工作，让绩效考核和提拔、调薪挂钩，酒店应该落实绩效考核的奖惩方案，使得绩效考核结果与员工的薪酬收入成正相关，取信于员工，这样才能激励人、留住人。

员工薪酬奖金的激励与约束机制还需要完善，内部薪酬分配结构得到优化，减少平均主义，不搞“大锅饭”。保障基层员工的切身权益，规范奖金发放、福利支出，提高员工工作积极性，为酒店创造更多的经济效益。

（四）建立完善绩效沟通机制

沟通在绩效管理中有着重要的作用。建立酒店绩效管理体系需要进行沟通，帮主管理者和员工实现目标的辅助绩效需要沟通，绩效考核的过程更加需要沟通，反馈考核结果还要沟通，总而言之绩效管理的过程就是在各个层级、各个部门之间不断进行沟通的过程。如果缺乏沟通，酒店的绩效管理将无法有效进行。

建立绩效管理的培训机制，系统的培训酒店员工，形成一个相互沟通的过程。绩效管理的概念及其具体运行过程由酒店人力资源部负责讲解，阐述绩效管理的具体系统和意义让酒店经营者、领导层、管理人员了解，消除绩效管理就是绩效考核的错误理念，深入了解绩效管理的概念，可以顺利开展绩效管理工作。酒店的战略导向和整体目标由酒店经营者、领导层负责向酒店管理人员、人力资源部阐述、讲解，加强员工对酒店未来发展的了解，使得员工可以在日常工作过程中从酒店未来发展的大方向上来进行把控，明确自己部门最重要的工作内容；加强人力资源部门对酒店未来发展的认识，使得人力资源部门在分解战略目标过程中方向更加明确，更加有效的制定各个部门员工的绩效考核的目标和指标。

沟通是落实绩效目标的基本前提。想确定绩效目标，就要先分解战略目标，依据部门和岗位的差异来确定，还应该通过上下沟通、平行交流的方式来确定酒店的绩效目标。因为确定绩效目标是一个双向过程，没有经过沟通就确定的绩效目标往往不是定的太高就是定的太低，没有实施的价值。只有人力资源部门和酒店领导层和员工之间进行充分地沟通，员工自身的利益得到保障，酒店的效益也得到保障，这样的绩效考核指标和目标，员工才会去积极完成。

员工具体工作的考核标准就是绩效考核指标，绩效考核指标的设定要求公平、公正，不仅要能体现绩效目标的意图，还要平衡各个部门之间工作职能的差异，其关键环节就是沟通。绩效考核指标初步方案由人力资源部制定好以后，还要广泛征求酒店经营者、各部门管理者、各个岗位员工的意见和建议，进行修正。

总结

杭州旅游资源丰富旅游业发达，城市中高星级酒店竞争更加剧烈，这两年抗疫常态化使得酒店本身需要转型升级、战略调整及人力资源管理能力再升级，现有的绩效管理体系在当前特殊时期已经不能发挥应有的作用，满足不了当前的需求。本文调查了原有的酒店绩效管理现状，在这个基础上运用所学的理论知识发现酒店绩效管理存在的问题，并结合自身学习经验和工作经验，对酒店绩效管理存在的问题提出了初步解决方案。经过持续半年地工作学习总结，觉得一个成熟、可行的绩效管理体系，必须确立动态的发展的绩效管理观念，增强绩效目标体系，改进绩效考核体系，细化考核指标，优化考核方案，加深绩效沟通和绩效反馈，巩固激励的重要性，促进公平、有效的激励，绩效管理才能真正发挥巨大作用，使得酒店核心竞争力得到提升，创造酒店和员工达到“双赢”的局面。

本论文探讨酒店绩效管理中存在的问题与提供解决对策，希望能建立帮助酒店提升经营、强化管理、巩固文化建设及优化员工个人发展的科学有效的绩效管理体系。

参考文献：

[1] 马仁杰.王荣科.左雪梅.管理学原理[M].北京:人民邮电出版社，2013：28-29.

[2] 罗金 . 基于双因素理论的收费队伍激励机制调整策略研究 ——以 A公司为例[J]. 人力资源管理, 2018, No.140(5):254.

[3] Mcclelland D, Murray G I. A Comprehensive Study of ExtramuralVenous Invasion in Colorectal Cancer[J]. Plos One, 2015, 10(12).

[4] Hao ZHOU,Yu-Ling HE.Comparative Study of OKR and KPI[J].DEStech Transactions on Economics,Business and Management,2018,10(12):319-323.

[5]H.Kerzner.KeyPerformance Indicators[J].John Wiley&Sons,Inc,2017,52(15):127-131.

[6] Yan Chen. Research on Engineering Quality Management Based onPDCA Cycle[J]. IOP Conference Series: Materials Science andEngineering,2019,74:490-495.

[7] Rory V.O’Connor.The influence of SPI on business success in softwareSMEs: An empirical study[J].Journal of Systems & Software,2012 年09 期.

[8] Kuvaas B, Buch R, Dysvik A. Performance Management: Perceiving

Goals as Invariable and Implications for Perceived Job Autonomy and

Work Performance[J]. Human Resource Management, 2016, 55(3):401-412.

[9] Scaillet B, Macdonald R. Experimental Constraints on theRelationships between Peralkaline Rhyolites of the Kenya RiftValley[J]. Journal of Petrology, 2018, 44(10):1867-1894.

[10] 左小德, 张进财, 陈振炜. 中国企业管理创新的驱动力 ——兼与西方企业的比较[J]. 管理世界, 2015(1):182-183.

[11]付亚和，许玉林，宋洪峰.绩效考核与绩效管理[M]：电子工业出版社，2017

[12]杨媛媛.大数据时代企业人力资源绩效管理措施[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2020(01):5-6.

[13]温治国.企业人力资源绩效管理的现状及优化策略分析[J].中国中小企业,2020(01):180-181.

[14]赵迪.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].劳动保障世界,2019(36):2.

[15]张金伟.大数据发展对企业人力资源管理的影响分析[J].中国管理信息化,2019,22(23):61-62.

[16]李雪梅.企业人力资源绩效管理的现状及优化策略分析[J].中外企业家,2019(32):81-82.

[17] 祝志晔.探讨大数据时代企业人力资源绩效管理创新点[J].现代营销(下旬刊),2019(11).

[18] 赵文德.大数据背景下企业人力资源绩效管理分析[J].中国集体经济,2019(34).

[19] 李欣蕾,安宣霖.大数据在企业人力资源部门的应用[J].价值工程,2019(32).

[20] 罗上奎.大数据时代企业人力资源绩效管理创新点研究[J].企业改革与管理,2019(14).

[21] 石恒.大数据时代A水泥制造企业人力资源管理的优化研究[D].北京:北京邮电大学,2019.

[22] 田圆 . 解析酒店人力资源管理绩效考核的问题及应对策略 [J]. 现代经济信息 ,2020,(13):17-18.

[23] 顾益 . 酒店绩效考核探析 [J]. 中国市场 ,2019,(32):69+85.

[24] 费韵璇 . 酒店人力资源管理提升绩效考核的策略分析 [J]. 智库时代 ,2019,(19):37-39.

[25] 纪杜仟 . 现代酒店绩效考核管理现状及对策分析——以上海绿地万豪酒店为例 [J]. 中外企业家 ,2019,(03):150-151.

[26] 刘惠娟.互联网下企业360度绩效考核的问题与对策[D]

[27] Yunikewaty. T雅谷泉e Effect of Training and Ability on t雅谷泉e Performance of Employee at DisasterManagement Bureau of Central Kalimantan Province[J]. Mediterranean Journal of SocialSciences, 2017, 8(3).

[28]赵鹏英. 基层医院绩效薪酬管理信息化平台构建的有效措施[J]. 中外企业家, 2017, 6 :138-139.

[29] 何慧清, 张凯. 论企业绩效薪酬管理存在的问题及对策[J]. 现代国企研究, 2017, 4:11-13.

[30]吴海英.大数据背景下企业人力资源绩效管理探究[J].人才资源开发,2020(06):93-94

致谢

弹指一挥间，时光已在不经意中从指间划过，我学到了许多一生都受用的知识，懂得了许为人处事的道理。

感谢我的论文指导老师，感谢专家组不辞辛劳的指导。感谢每一位教育我、指导我的老师。

感谢我的每一位同学，一起度过了愉快的学习时光。