BY酒店员工职业倦怠感研究

　　摘要：

如今国人经济状况、生活水平一直处于稳步提高的状态，旅游产业因此受益良多，全国各地的旅游产业创收节节攀高。而旅游产业中，酒店业是不可或缺的一环，所以酒店业在近年来也呈现出较为良好的发展趋势。作为旅游产业链的上游，酒店业的良性发展意义重大。但当前国内的酒店行业高速发展的表面下仍然存在许多亟待改善的问题。比如XXX酒店管理理论，尤其是人力资源管理方面的进步稍显不足。其中酒店员工的职业倦怠感没有得到合理有效的解决是问题之一。酒店员工群体的工作环境较为单调，且包含大量重复的日常工作，在这种环境下，会导致酒店从业人员的压力积累迅速。随着酒店员工压力的增加，无可避免的会出现积极性不高、工作效率低下、甚至辞职等现象。随着人力资源管理理论的发展，职业倦怠现象成为了焦点问题。本文选取BY酒店为例，以BY酒店的员工作为研究对象，通过收集汇总信息，结合职业倦怠相关理论研究成果，从酒店和员工个人两方面分析酒店员工职业倦怠感的问题、影响因素及对策。希望本文研究能够使酒店在严峻多变的环境中向前发展，使员工们能够更加积极有效地完成工作任务。

　　关键词：酒店员工；职业倦怠；工作效率；酒店管理；对策及建议

　　引言

当前国内的酒店行业高速发展的表面下仍然存在许多亟待改善的问题。比如XXX酒店管理理论，尤其是人力资源管理方面的进步稍显不足。其中酒店员工的职业倦怠感没有得到合理有效的解决是问题之一。酒店员工群体的工作环境较为单调，且包含大量重复的日常工作，在这种环境下，会导致酒店从业人员的压力积累迅速。随着酒店员工压力的增加，无可避免的会出现积极性不高、工作效率低下、甚至辞职等现象。在此背景下，本文以BY酒店为例研究酒店员工职业倦怠现象。

　　1职业倦怠感的相关概述

　　1.1职业倦怠的概念

1.1.1职业倦怠的起源和发展

职业倦怠的概念最早可以溯源至二十世纪英国著名作家GrahamGreene的小说《一个枯竭的案例》中。小说中讲述了医疗处在某一天接待了一位特殊的“病人”。该“病人”是一个事业有成的建筑工程师，但是却感觉自己无法从事业、生活中得不到快乐，对于一切都产生了难以逆转的倦怠感。这是职业倦怠这一概念最早的描述，但在此时，职业倦怠尚未成为专业名词。

在二十世纪七十年代，X著名心理学家Freudenberger第一次定义了“职业倦怠”的概念。Freudenberger将“职业倦怠”定义为：由于超负荷的工作时间、工作强度等使员工处在不健康的状态，包括疲惫、无满足感、工作积极性降低等表现。

本文对职业倦怠的理解为：员工的个人情感、个性、成就感不断减少甚至于不复存在的情形。具体而言，可以表现为对生活、工作等事情逐渐失去兴趣与探索欲望，并且耐心程度大幅度降低，拒绝为工作投入更多的心血，难以处理好工作、生活中产生的人际关系，认为自己对于工作没有价值，自己无法在该领域获得成功等。

1.1.2职业倦怠相关理论

目前主流的职业倦怠理论主要有三种：

（1）资源保持理论。该理论着重分析个人职业倦怠现象出现的内因与对策，对如何解决职业倦怠问题提供了理论支持。该理论将人的效能比喻为螺旋，认为只有在付出与收获相等或相似的情况下，螺旋才会维持旋转状态，否则就会停止。为了使螺旋维持下去，就要注意不断给予螺旋新的激励或者资源，避免出现收获小于付出的情况。在实际工作中，不够安全、稳定的工作环境都是产生职业倦怠的潜在原因。管理者应当善用各种增加螺旋的措施，在实践中尽可能的避免员工出现职业倦怠。

（2）生态学理论。该理论是分析研究职业倦怠产生原因与应对策略方案的理论基础之一。职业倦怠是一个复杂的问题，仅从单方面分析难以达到效果，要充分考虑导致职业倦怠的相关因素，全面分析这一问题。

（3）社会胜任理论。该理论从员工对工作的胜任能力为分析方向，提出员工的能力不足是导致职业倦怠的关键因素。同时，该理论将员工对工作的胜任能力细分为五个方面，提出从该五个方面入手可以缓解职业倦怠问题。

　　1.2职业倦怠的研究方法

1.2.1职业倦怠的测量工具

职业倦怠的测量工具主要是职业倦怠测量量表，国内外有多种不同的版本。依据不同测量量表的特性，可以将之分为三类：

厌倦倦怠量表。又被称为BM量表。该量表产生与二十世纪，由Pines、Aronson共同编制。厌倦倦怠量表中包含二十一问，在全部问题中设置七个计分点，综合计量测试者的身体、情感与心理损耗程度。不过该量表在编制时，对职业倦怠理论的探索尚浅，量表中有很多缺陷，如有许多导致职业倦怠的因素并没有被纳入测试范围，故厌倦倦怠量表的使用率较低。

MBI量表。该量表由Maslash、Jackson、Schaufeli等在二十世纪设计并在十数年中不断完善。MBI量表突破性的针对不同行业分为三个版本：服务员、教育、通用行业版，简称分别为MBI-HSS、MBI-ES、MBI-GS。MBI量表在推出后受到了广泛好评，并且在使用中又被不断的改进，逐渐适应了各个行业的分析使用。不过改动都与首创者Maslash等人的三维理论相符，包含三个子量表，分别代表三个研究方面。其中每一量表间不会相互干涉。

对比上述几种量表，我们可以发现MBI量表在实际应用中更受欢迎，测量结果更精准，同时也具有适用性广泛的特点。所以本文在研究中选择使用MBI-HSS，即服务行业量表对酒店员工职业倦怠情况进行调查。

1.2.2职业倦怠的影响因素

导致出现职业倦怠问题的因素比较复杂，根据对前人研究成果的分析，可以得到主要如下几类：

第一，人口变量因素。职业倦怠是一种心理状态，是需要以人为基础的。员工个人的性别、年龄、职位等因素都会对职业倦怠产生影响。

第二，工作强度因素。工作强度也是导致职业倦怠的直接原因之一。许多员工由于工作时间过长，频繁加班等出现过职业倦怠，并且职业倦怠感的强烈程度与工作时间的长度、加班频率的高低成正比。

第三，工作期望因素。工作期望同样是产生职业倦怠的原因，其包含的范围很广。如，员工是否准备长期坚持这份工作，有没有对自己的职业规划，在辞职后再就业的竞争力强弱等。张硕（2014）通过对职业倦怠理论进行分析，提出了职业规划长短对职业倦怠感的影响，认为如果员工的长期职业规划中当前的工作不重要时，就更容易产生懈怠现象。工作期望因素对于酒店从业人员是不可忽视的。

第四，工作压力。工作压力并不等同于职业倦怠，二者既有共同点也有区别。江涛（2013）等学者通过分析职业倦怠现象与工作压力的区别，提出了三个观点：（1）二者的维度不同。职业倦怠理论的发展过程中出现过多种不同维度的理论，而工作压力只是单维的。（2）二者形成的原因不同。工作压力产生的原因通常是员工个人能力难以适应当前被分配的工作量，而职业倦怠主要是员工认为自己对工作的投入远大于工作给予自身的回报。（3）二者的阶段不同。工作压力的产生也许是长期的，也许是短期的；而职业倦怠只有在长期的处于不平衡状态才会产生。王新妍（2016）等学者的研究证明了工作压力与职业倦怠也是成正比的关系，同时二者都会导致员工的身体素质降低。

第五，工作满意度。与以上四个因素不同之处在于，工作满意度与职业倦怠是负相关的关系。学者李力（2017）认为工作满意度高的员工不易产生职业倦怠感，但是工作满意度低也不是导致出现职业倦怠感的直接原因。也就是说，工作满意度需要影响一个中介因素，通过此中介因素进一步作用在职业倦怠感中。胡晰（2010）等学者经过对工作满意度与职业倦怠的关系研究，明确了二者之间是呈现负相关的关系，并且提出二者之间的中介因素为心理资本。

　　1.3酒店从业人员与职业倦怠

1.3.1酒店从业人员的界定

酒店，指给客人提供食宿场所的商业场所，通常具有安全舒适的环境，能够提供住宿、生活、娱乐、会议等多种服务。酒店从业人员就是指在酒店中提供服务的各部门工作人员，包括管理人员与基层工作人员。

酒店内的部门可划分为业务服务类、业务管理类与职能管理类，其中业务服务类的餐厅服务员、总台服务员、迎宾员、清洁工等；业务管理类的领班、主管、经理、会计等；职能管理类的餐饮客房销售员、人力资源管理员、培训人员等，都属于酒店工作人员的范畴。

1.3.2酒店从业人员职业倦怠表现及其危害

（1）人才流失率高。人才是发展的基础，职业倦怠对酒店最恶劣的影响就是导致员工的流失。

（2）职业生涯较短。酒店员工的年龄普遍偏小，大部分在25-35岁之间。随着年龄的增长，离职率会逐渐增高。可以看出，酒店员工对工作的忠诚度不高。

（3）个人心理和生理健康恶化。有职业倦怠感的员工在生理上易出现头痛、失眠等现象，而且在心理上会增加患抑郁症的风险。职业倦怠程度越高，那么患抑郁症的可能性就越大。

（4）坏情绪传染到周边环境。职业倦怠作为一种心理状态，会影响患者的心情，使患者消极、低落。酒店工作的特点之一就是空间固定且开放，员工之间的接触、交流较为频繁，所以一旦产生了职业倦怠现象，则坏情绪的传播会迅速且难以遏制。不利于酒店的发展与员工个人家庭的和谐。

（5）服务质量下降。职业倦怠会使员工感到投入与回报不成正比，进而削弱员工的工作积极性，逐渐变得应付了事、消极怠工，无法对工作投入情感和创造力。

　　2BY酒店员工职业倦怠的现状

　　2.1BY酒店概况

2.1.1BY酒店的业务范围

本文为了保护BY酒店员工的隐私，不提及其公司具体名称，全文均以“BY酒店”作代名词。BY酒店，是一家新兴的，价值较高的品牌酒店。

2.1.2BY酒店的组织结构

BY酒店的组织结构中，公司设三个主要部门：行政部、各营业部、总部。其中行政部与总部内设一总经理，各营业部分别有一主管负责人，总经理与主管负责人直接归集团总经理统一领导。具体组织结构图如下：

表1组织结构表

2.1.3BY酒店的角色特点

BY酒店员工主要有以下三个角色特点：

第一，协调性。因为酒店工作比较琐碎，在很多情形都需要员工之间主动协调保证工作的有序进行。这就对员工提出了一个更高的要求，即需要有一定的预知与规避风险的才能，避免出现因突发事件导致某个环节协调不当，产生酒店服务事故，导致服务质量下降乃至财产损失。由于酒店员工的角色特点，所以BY酒店各部门人员都要具有较高的语言表达技巧，像行政、后勤、财务等经常需要与XX打交道的岗位，更要重视此项技能。综上所述，协调性是BY酒店员工的角色特点之一。

第二，高压性。酒店员工，尤其是业务服务、业务管理、后勤管理类的员工通常有详细的业务指标，承受着较大的压力。为了避免业绩出现低利润率、高赔损率，酒店行业的员工需要具备抗压能力，否则无法胜任工作。

第三，突发性。酒店员工事务多且杂，常常需要处理各种突发事件。酒店客人在任何时候都有可能提出要求，那么酒店服务人员就要立即满足。这就要求酒店员工不分时间、地点与岗位，时刻准备到投入工作。

　　2.2BY酒店员工职业倦怠的现状

2.2.1员工个人方面

BY酒店的辞职率每年大约占二成上下，处于较高水平。员工频繁流动，就会造成酒店大量资源的流失。轻则客户资源流失，优秀员工流失等情况。更有甚者，辞职者会选择到其他竞争者的酒店工作，在市场上压缩BY酒店的生存空间。

BY酒店员工更换频繁，工作团队一直处于变动之中无法稳定下来，员工经常要面临身边的同事突然辞职，自己要替同事处理后续的工作，无故的增加自身的工作量。频繁变动的团队也不利于开展合作，在协调中不如稳定的团队。

BY酒店加班频率方面，处于较高水平，目前的现状是，加班成为工作的常态，不加班的时间反而很少。工作时间的拉长不仅使得员工心理烦躁，同时也挤压了培训与学习的时间。

2.2.2内部经营方面

（1）经营现状

BY酒店的营销渠道较多，有传统的门店直销，也有在网络平台、社交软件、纸媒上的销售渠道。随着时代的发展，传统营销手段的作用在显著下降，根据财务部门的统计，2019年6月门店直销营业额的下降率为百分之八。并且，酒店营业额下降已经成为常态。

（2）管理现状

BY酒店管理水平在同行业中并不算突出，而且管理人员也不重视提高自身管理技巧管理水平。曾经有员工反映，BY酒店的管理人员出现过辱骂、讽刺的情况，管理方法较为粗暴。许多员工表示，看到管理人员的管理方式，认为酒店的管理十分落后，长期来看，自己在酒店并不能够得到良好的发展，故而选择离开。

（3）营销现状

酒店行业与旅游行业类似，都有淡季与旺季的困境，两个时期的营销难度天差地别。在节假日的时候，旅游人数多，酒店的客人也多。在旺季营销难度低，业务量大，酒店员工虽然加班辛苦，但是能够收获丰厚的加班费，所以员工也没有怨言。但是到了淡季，酒店产品的营销难度剧增，管理层为了弥补损失扩大销量，只能给员工强行规定营销指标，但是仍然无法改变淡季营销困难的情况。

2.2.3外部竞争方面

酒店行业竞争激烈，许多酒店推出的产品同质化严重。客户有充分的比价空间。BY酒店为了争夺客源，有时会与同行之间发生摩擦。在无法提升产品竞争力的前提下，只会导致酒店的发展环境愈加恶化。

当前，BY酒店在同业竞争中表现差强人意。春节期间一向是酒店行业的旺季，各个酒店产品供不应求。但是最近几年，BY酒店的产品在旺季也会出现甩单、掉位的现象，酒店经常有空房。员工面临此情况难免提心吊胆，害怕酒店向自己追责，无形中增加了无意义的工作压力。

　　3BY酒店员工职业倦怠的影响因素调查

　　3.1问卷设计

问卷中共涉及四类变量，人口变量（如性别、年龄、家庭状况、学历等）、工作强度（如加班情况等）、工作期望（如对职业生涯的规划等）以及压力源测试（从采访员工的过程中提取压力源）。每种变量下有针对性的设问，将选项分为非常不同意、不同意、不确定、同意、非常同意五种。即通过标准的李克特五点量表测量。

　　3.2问卷搜集

考虑到实际调查的难易度，本次调查没有采用纸质问卷，选择使用“问卷星”软件作为工具辅助调查，设计电子调查问卷。在设计好调查问卷后，先通过在朋友圈做实验测试，检验问卷的合理性与可行性，然后改进问卷。最后经过与BY酒店管理人员进行联络，得到其同意帮助调查后再开始信息采集工作。具体采集方式是将所设计的问卷发送到BY酒店的员工群里，在员工填问卷时有任何疑问给予解答。问卷填好后即自动发送到“问卷星”软件中，保证了此次问卷调查的真实性、及时性。本次调查历时两周，共发送电子问卷链接十次以上，同时通过红包的方式鼓励酒店员工积极填报。最终结果是，发放问卷80份，有效问卷80份。

　　3.3问卷分析

3.3.1性别、年龄、学历、家庭方面

表2描述性统计表

性别比例上，BY酒店员工中男性占三成，女性占七成，男性占比不足女性的二分之一。年龄方面，25-30岁占比45％，31-40岁占比30%，40岁以上占比25％。可以看出，BY酒店员工的年龄结构中，年轻人占据大多数。学历角度，本科以下学历占比70％，本科及以上学历占比30％。体现了BY酒店员工学历层次较低。家庭方面，已经结婚的员工占比65％，已经结婚并且有孩子的员工占比52.5％。表明BY酒店员工需要承担更多的家庭责任。

3.3.2工作时长

工作时长能够看出员工工作强度的高低。根据调查问卷显示，BY酒店员工中平均工作时长为8小时及以内的员工占比15％，平均工作时长超过8小时的占比为85％。每月都有过加班的员工占比为93.75％。这些数据之间可以互相印证，说明基本符合公司的真实情况。按照上述比例可以估算出，BY酒店只有大约5个人是可以不加班，正常下班的。根据调查，BY公司的行政岗位员工有8人，基本上符合调查结果，因为行政岗位相对其他岗位工作量小，更容易按时下班。同时，根据了解，BY酒店并没有明确的加班费制度。综上所述，BY酒店员工的加班现象普遍，大部分员工都曾牺牲过休息时间加班，说明BY酒店员工的工作强度高。

表1加班时长表

3.3.3职业规划

关于员工职业规划方面的问题主要有四个，设计目的是测试员工对于本职工作的忠诚度、对企业的归属感；是否考虑过辞职；是否将此份工作纳入长期职业规划中。第一个问题是，是否想过换行业发展。本问题共五个选项，分别为从没想过、曾经想过、偶尔想、经常想、天天想。根据调查问卷的结果，在80份问卷中只有14个人表示从没想过换个行业发展。其余的员工基本都想过换行业，甚至有22个人表示非常想换行业，有5个人表示天天都在想换行业发展的事情。这个结果说明BY酒店员工的忠诚度不高。第二个问题是，付出与现阶段同样的努力，是否可以在其他行业获得更高的收入。该问题有70％的人认为自己如果去其他行业，收入会更多。说明大部分员工对现阶段的收入不够满意。第三个问题是，是否把当前的职业当做终身职业。只有30％的员工选择是。第四个问题是，认为自己辞职后再找到新工作的难易度。有80％的人认为自己重新找到工作“非常容易”。

综上所述，BY酒店员工对本职业的忠诚度偏低。普遍认为该行业无法满足自己对于收入的要求，并且不认为本职业是可以做一辈子的，认为自己重新找到新工作非常容易，甚至换行业找工作也愿意。

表4职业规划统计表

　　3.4BY酒店员工的职业倦怠影响因素总结

3.4.1总体水平

BY酒店员工的个人压力大，工作时长较长，并且对该工作缺乏期望。这些都说明BY酒店员工的职业倦怠感处于较高水平，情感衰竭与去个性化程度明显。还有就是员工的职业成就感低。BY酒店员工的职业倦怠水平超过正常，亟需缓解。

3.4.2人口变量方面

性别方面：男性的职业倦怠感要大于女性，同时男性的个人成就感指数也大于女性。出现这种现象可能是由于男性在经济方面承担了更多的责任，且对事业上的要求较高而又无法得到满足，多方面的综合作用使得男性的职业倦怠积累更快。

年龄方面：值得注意的是，职业倦怠与年龄成反比。年龄越小的职业倦怠感往往越强。在酒店中年轻员工的工作技巧与经验普遍不如年长的员工，这可能是关键因素。BY酒店缺乏培训，年轻员工只能通过观察进行自学，效率低下。没有足够的工作技巧，在工作中难免会出现挫败感，进而加速职业倦怠感的积累。而年长的员工由于对日常工作十分熟悉，所以工作压力较小，也就不容易积累这方面的职业倦怠感。

学历方面：BY酒店中本科以下学历的员工职业倦怠高要明显高于本科及以上的员工。职业倦怠感从高到低的排名依次为高中、专科、本科、研究生。在去个性维度的表现中，学历低的员工表现越高。原因可能是因为学历低的员工在融入工作的过程中更为艰难，从而增加职业倦怠感。而从情感衰竭的维度，学历低的员工并没有比学历高的员工表现更差，反而本科的职业倦怠感要高于专科员工。另一方面，研究生的职业倦怠感最低。这个现象说明，BY酒店对于本科与专科员工没有针对性对待，培训也没有到位，导致一部分想进步的员工没有途径，进而丧失对工作的信心。

家庭方面：调查显示，已经结婚的员工职业倦怠感要明显低于未结婚的员工，其中已结婚并有孩子的员工职业倦怠感最低。这说明未结婚的员工面临的压力更大。在面临结婚、买房、生子压力时，未结婚的员工很容易产生焦虑感。在酒店缺乏基础保健激励措施的情况下，职业倦怠的积累也会加速。

3.4.3工作强度方面

BY酒店员工加班是普遍现象，每月加班五次以上的员工占比65％。只有少部分员工可以在周末休息，其他员工在周末也需要在酒店上班。如此高的工作强度显然是不利于员工的身心健康与工作效率的。已有的多份对职业倦怠的研究都表明，工作强度越高，则职业倦怠感越强，二者是成正比的关系。

3.4.4工作期望方面

BY酒店员工的忠诚度调查显示，有过半的人都想过换工作，更有甚者每天都在想换工作的事情，忠诚度显著降低。有70％的员工觉得自己如果辞职后，很容易找到新工作，并且收入会比现在更高。有64％的员工没有将现在的工作作为终身职业。从职业规划来看，做长远规划的员工，职业倦怠感要低于只做短期规划或者没有职业规划的员工。这说明合理的职业规划有利于降低员工的职业倦怠感。

3.4.5工作压力方面

BY酒店员工的工作压力来自多方面，主要包括环境、个人、组织三大因素。问卷中显示酒店员工的压力处于较高水平，表示员工对酒店工作有不满意的地方。可能是认为酒店缺乏对员工的保障，行业竞争激烈，酒店工作社会地位不高等等。其次，对于酒店工作，员工的家人可能不够支持，因为在收入低的同时工作还会非常忙，要牺牲大量个人时间。最后，工作压力还来源于工作得不到酒店领导的认可，交际范围狭窄，工作琐碎等。从工作压力方面，可以看出酒店缺乏对外部环境的应对，没有找到合理的激励手段帮助员工缓解压力。

3.4.6工作满意度方面

BY酒店员工的工作满意度也低于同行业平均水平。而工作满意度与职业倦怠感是呈现负相关的关系。同时与工作压力也是负相关的关系。这意味着工作满意度降低，则带来的影响就是职业倦怠感和工作压力同时升高。但是反过来说，若酒店能找到有效的方法提高员工的工作满意度，则就会形成良性循环。

　　4对策及建议

　　4.1个人方面

4.1.1提高自身能力

根据上述的分析，可以看出年龄、学历是影响职业倦怠感的重要因素。并且，年轻的员工普遍比年长的员工职业倦怠感强烈，这里面无疑含有能力、经验及知识欠缺方面的因素。

员工个人工作能力的提高势必会导致职业倦怠感降低。BY酒店的员工平时应当注重学习，注重提高自己的工作技巧与熟练度。比如可以通过向老员工请教，学习网络课程等方式，第一步先充实自己的酒店工作理论知识，然后在将理论应用到实践中去，根据实践的结果反过来调整理论知识，最终达到理论与实践共同进步的效果。另外，酒店行业要利用好互联网资源，“E+酒店”已经成为了新的趋势。员工可以关注互联网知识的教学课程，提高自己运用互联网平台的能力，一定会大大提高自身的竞争力。

4.1.2完善个人职业规划

BY酒店大部分员工都会做职业规划，但是基本上只规划了短期内的计划。而根据上文的研究，职业规划越短，则职业倦怠感就越强。BY酒店的员工大都只在短期内计划在酒店工作，这就使得员工容易产生懈怠心理，对于工作中的任务以应付了事的心态去处理，不会把工作当成事业来做，这一方面不利于工作的效率，另一方面也让公司有所顾虑，不敢花费大量资源去培养员工。

员工要有长远的职业规划。人生的任何一个阶段都不是用来浪费的，如果决定要从事酒店行业，就要为自己制定目标。比如说通过酒店管理认证考试，学习酒店管理技能，开发酒店产品等，将工作当成事业做，不断提高自身价值，必然能够得到个人的发展，也会对酒店的运营起到积极作用。

4.1.3提高心理承受能力

心理承受力与工作压力密切相关，职业倦怠中最严重的影响之一就是削弱员工的心理承受力，导致情感衰竭。所以如何从心理上改善职业倦怠感至关重要。

要锻炼提高员工的心理承受力，首先要从端正工作心态做起。其次，也要随时注重自我疏导，处理好与同事之间的关系，创造一个良好的工作氛围、工作环境，避免在压抑的空间中工作。最后，要合理区分工作与生活，在下班的时间不要想工作的事情，可以做一些体育运动，劳逸结合才是提高心理承受力的正确方法。

　　4.2BY酒店管理方面

4.2.1精益化管理

职业倦怠感并不是随着职务的升高而增强的，而是和职位的责任是否明确、需要的技术含量多少等有关。

酒店要实行精益化管理，对于技术含量高的岗位，要组织好员工培训工作，避免出现因员工技术不能够胜任工作导致的压力。适岗培训应当标准化、流程化、制度化，减轻各部门员工的职业倦怠。精益化管理不等同于流程化管理，其区别在于精益化管理更注重人的参与，是一种自下而上的业务改革，首先要考察基层员工到底需要什么，然后有针对性的进行管理。另外，酒店要明确各个职位的责任，避免权责不明，使员工无故受到处罚。BY酒店要重视培训的作用，坚决杜绝新员工直接上岗，于公于私都有恶劣的影响。

4.2.2顺应市场需求

各行各业的竞争无处不在，酒店业也是如此，要解决BY酒店员工职业倦怠问题，也无法回避竞争。从上文中的结论中可以看出BY酒店管理层对开展互联网营销方面并没有给予足够的重视，还在固守传统的门店销售，这是极为不可取的。

信息时代，酒店业也要与时俱进，开展信息渠道的营销方式。像美团、途牛一类的酒店销售平台，BY酒店也要积极参与，有条件的话还可以组织有技术的员工开发自己的酒店产品销售平台。另外还有保险公司代理制、微商等销售模式，酒店都应当充分了解后加以选择，从多方面开拓销售渠道，提高团队的销售水平。

4.2.3提高员工的归属感

上述调查中年轻且未婚的员工职业倦怠感更加严重，这是因为年轻员工要面临结婚、买房、生子的压力，需要用钱的地方很多，可是酒店的收入却较低，无法满足年轻员工对未来的期望，只能满足基本生活。所以酒店应当从痛点入手，考虑如何解决这个问题，提高员工的归属感。

BY酒店可以效仿京东“安居计划”，设置住房信贷基金。与有需求的员工签订协议，每月从工资中拿出一部分作为住房保障金，待保障金积累到一定额度，就可以从公司以低息或者免息贷款购房、租房，用这个方法来解决员工的住房问题。一方面，员工为了争取到政策优惠，就要交满一定时间的保障金，那么就不会在短期换工作，准备在公司长期发展，另一方面，公司也满足了员工归属感的要求，公司员工真正成了利益共同体。

4.2.4保障与激励机制并存

员工在认为公司的保障与激励不足时，会认为该工作无法给予自身安全感，进而不会选择终身从事该工作。

BY酒店可以采用和第三方如保险公司合作的方式，在酒店设置员工激励与保障机制。就像许多保险公司为了激励员工，经常选择与各地景点的酒店合作，用以奖励本公司员工旅游。BY酒店也可以主动找保险公司合作，对于表现良好的员工，可以奖励保险，作为回报，酒店可以提出为保险公司员工提供一定的免费住宿名额。如此一来，酒店既能设置员工激励措施，又节约了成本，一举两得。

4.2.5满足有成就感需求的人

根据上文的分析，男性的职业倦怠感要大于女性，主要是由于男性的成就感在工作中无法得到满足。因为男性需要承担更多的责任与传统观念的压力，在公司无法满足其成就感时，职业倦怠感的产生不可避免。

BY酒店可以开放项目入股，鼓励员工自己提出想法，并负责新项目的开发。从员工角度，可以提高员工的工作积极性，给予员工获得更多成就的希望。另一方面，也可以促进酒店更好更快的开发新型酒店产品，提高酒店在市场中的核心竞争力，又能培育员工的主人翁心态。

　　4.3社会方面

4.3.1教育机构与酒店相结合

社会期待与职业倦怠感的联系也不可忽视。对职业规划较短的员工，其职业倦怠的可能性就越高。很多员工在学校时对酒店行业并不了解，进入实际工作中后，现实与理想的落差使员工容易产生不满。一旦有了不满情绪，就难以主动去学习工作技能、适应工作环境。导致这一现象的原因之一是教育的缺失。

要解决上述问题，BY酒店可以与教育机构合作，采用合作办学的方式，有目的的吸纳人才，并对员工进行培训。酒店可以雇佣酒店管理人才去学校做培训，给学生介绍酒店工作情况的同时传授一些工作技能，学生在对酒店有了一定了解后再做决定是否要去酒店工作。酒店与学生双向选择后，能够达到双方都满意的结果。酒店的员工更有可能会热爱本职工作，尽快的融入到工作中去。

4.3.2相关机构监督与合作并存

调查发现，BY酒店员工的职业倦怠来源中，酒店管理层粗暴的管理方式、酒店内部与酒店之间的恶性竞争、互联网酒店的结合不规范等现象也是不可忽视的关键。行业内部与外部的氛围不佳，很大程度上反映了酒店业缺乏监督管理机制。各个酒店之间也没有形成竞争与合作并存的发展状态。

BY酒店可以与有关的部门合作，主动开展旅游活动，拓展业务范围。并且要依据市场监督部门的要求制定符合质量标准的酒店产品，在遇到同行恶意竞争时，要及时使用法律武器保护自己，净化市场环境。

4.3.3其他行业与BY酒店合作共赢

当今经济发展速度较快，有些员工跟不上外界的变化，也会产生职业倦怠。如今各行业之间的联系日益紧密，对跨界人才的需求使得酒店许多员工感到工作能力无法适应时代的变化。

其他行业应该与酒店积极结合，资源的重新整合之下，可以发展出新的产品。例如银行与酒店的结合所设计出来的：办信用卡免费住店，就是一种启示。“E+”的大趋势启示下，不仅要完成旅游的“E+酒店”的改革，还需要将其他服务业共同融入整合，如“E+酒店+保险行业”、“E+酒店+健身行业”、“E+酒店+医疗行业”等，自身的短板结合对方的长板实现共赢。

　　结语

本文通过以BY酒店为例分析职业倦怠现象，得到了一些结论。即，BY酒店员工中，职业倦怠感与职务的高低并不是直接呈正比关系，而是与工作的技术含量与权责分配更加密切相关。BY酒店员工职业倦怠的主要来源之一是工作强度高，因为加班频繁，休息时间少。另外在工作压力中，情感衰竭的表现及其严重，表明许多员工在工作时都会带着情绪。本文最后针对职业倦怠产生的因素提出了一些改进建议，但是由于个人能力有限，知识水平不足，论文的方方面面都有不尽人意的地方，日后的研究还要进行改进。

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