1绪论
1.1引言
随着社会的发展，经济的发展。全球经济化的来临，人力资源管理已经成为现代企业最重要的因素之一，它与公司的兴衰息息相关。人才流失的问题作为人力资源管理中最重要的部分，许多的国家和企业进行了不断地研究和分析，认为企业的人才流失问题虽然不一定企业有关，但是一个企业的人才流失十分严重，这就说明这个企业的人力资源存在着一定问题。如何更好的制定人力资源管理，防止企业人才流失，已经成为许多公司高层值得思考的问题。
在中小企业迅猛发展的过程中，必将面临各种各样的问题，其中，人才流失问题尤为突出。中小型企业想要在激烈的竞争中取胜，就必须拥有一批具有竞争力的高素质人才。因此，中小企业在运营管理过程中，控制人才流失，则显得意义重大。分析中小型企业人才流失的原因，制定相应出相应的措施是这个课题研究的主要目的。通过对这个课题的研究，寻找到确实有效的方法，防止相应中小型企业员工的人才流失，对企业管理者制定相应的人力资源具有实际的参考价值和意义。
1.2人才流失的含义及其影响
1.2.1人才流失的含义
人才流失就是某一企业内，对企业生产活动以及整体发展起到关键作用的人员以非企业解聘的形式流失，或失去其积极作用的现象[1]。它是某一特殊群体、单位、专业人才或者有才华之人脱离本身所属群体，转移到另外一个群体或单位。人才脱离之前服务单位转向其他单位从事生产活动，这是人才流失的主要表现形式，而问题的关键在于他们流失以后是不是能够及时将其空位进行补充。以长远角度来看，如果竞争主体间在地域、条件以及工作环境这些因素方面没有太大差距，人才的流失与补充通常可以成正比，也就是人员的涌入和退出能够相抵。而我们经常讲的人才流失多数指竞争主体间在社会地位、工作条件、各种环境以及综合实力等方面存在很大差距，使得某一时段内相对较弱方人才向具有优势一方流动的现象，这种流动体现出非常明显的失衡性和不平等性。
根据现阶段国内中小型民营企业实情来看，一般都有显著的人才流失问题，而且呈现出数量骤减、流失愈发严重等态势。单位人才离职非常普遍和严重，最常见的现象就是能够使用的人才愈发匮乏，时常感觉无人可用。
目前民营企业人才情况令人堪忧，XX部门、国有以及外商投资企业不停地将人才挖掘到各自组织中。国企能够依靠其自身知名度以及无可匹及的实力吸引各类人才，而民营企业不管是在管理上还是薪资福利或者培训诸多方面都相去甚远，根本不能与国企相比[2]。民营企业本身实力以及整体规模限制了HR的发展，而且在人才选择、培养、使用、留任上又过于急功近利，马上见到成效，对于人才在公司的职业规划却得不到足够重视，使得职员整体素质无法获得提高，另外稳定性也比较差，这些都给民营企业想获得长久发展埋下巨大隐患。
1.2.2人才流失对中小型民营企业发展的影响
(1）破坏了企业管理的公正性
随着企业不断向前推动，小型民营企业家族式管理具有的问题开始慢慢显露出来。由于亲缘关系以及颜面的影响所选用的人员，导致企业正常管理受到严重破坏，由此使得骨干人员也不断迅速流失。
(2）增加了企业的竞争性
民营企业人才外流大都流向同一行业或者竞争对手处，如此一来，出现最多的现象便是商业机密遭到泄露。人才流失原因大可归纳为两大类，首先是员工个人问题导致其选择离开现有单位，其次便是同行或者竞争对手直接挖人。只要这些核心人员离开现有单位，必然会给其带来巨大损失，也使企业即将面临更沉重的压力。
(3）影响了企业员工的积极性
人才流失呈集体意识。这种情况具有两种形式：第一种表现为企业高层管理人员与其所管理人员一起跳槽到某一相同企业；另外一种表现为高层管理人员先离职，然后由此产生了多米诺骨牌效应，引发更广泛人员的离职。这种大规模的人员流失很大程度上降低了依然在职员工的信心、主动性和积极性。
2目前我国中小型民营企业人才流失概况
2.1企业的经营成本增加
由于人才流失而产生的损失最后均会通过经营成本进行体现，而且这个成本必然会增加，比如工龄长的员工辞职以后在生产方面产生的损失，新入职员工由于技能不熟练产生的失误或者浪费造成的成本增加等。另外，有员工流失必然要招进新员工，并对他们进行岗前培训，由此产生的原始成本也不得不增加。员工没有通过正规程序而离职，由此增加的成本究竟如何，X《财富》杂志曾研究发现：一个员工辞职后，找到一个能够完全替代这个岗位的人，其他成本暂且忽略，仅替换成本这一项就是辞职员工工资的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高[3]。
非正常人才流失不仅会使企业经营成本提高，另外也会给企业造成间接成本损失。而间接成本最突出的表现就是对工作绩效方面的影响，主要体现在两个方面：首先是这些员工还没有离职以前，由于不上心、消极怠工而导致的效率损失；其次是此岗位没有替补员工补充以前的空缺成本。若此流失人员自身具备特殊技能，又或是此人所在岗位及其关键，那么他流失以后产生的成本损失要远远大于由此产生的空缺损失。
2.2企业的技术或商业机密泄露
对于一个企业而言，流动性最大的通常都是技术类、销售类以及管理类这些对企业至关重要，同时也是其他单位需求程度高的人员。这类人离职以后，他们掌握的技术或者客源必定也会随之流失，甚至一些企业机密很可能被泄露，对企业是非常不利的。人才流失给企业造成的损失和危害与其未离职以前所担负的职责成正比。如果是管理者离职，那么给企业造成的就是团队的不稳定，严重的可能出现管理层瘫痪，如果是销售员离职，那么就会使企业机密遭到泄露、市场份额降低，如果是技术人员离职，那么就会使企业核心技术外漏、正在开发项目终止。
2.3企业竞争对手的竞争力提高
人才流失多数情况都发生在相同行业内，这些人要么自己开公司，要么转入竞争对手企业中[4]。不管是上述哪种情况都会使竞争对手实力得到大大提升，使自身处于竞争劣势。例如，跳槽到竞争对手的员工流失。为了使自身在新岗位中获得更多利益，他们就会将掌握的客户作为条件，把这部分客户引到新企业一方。如果在产品以及服务水平这些方面竞争对手都要优于自己，那么只要客户觉得价格可以承受，那么客户流失可能性就会大幅提高。
2.4企业的职员士气下降
人才流失给企业带来的消极作用以及间接成本损失另外还表现在：由于一些人的离职给那些依然在职员工造成心理上以及态度上的消极干扰。主要原因在于人才流失能够带动更多人员的效仿，从侧面暗示还有很多更好的机会或者待遇存在。尤其是得知那些离职人员获得比之前更高的待遇或者机遇时，这些还坚持在岗位上的人便会产生新的想法，便会使其积极性下降，那些原本没有想过另谋新主的人也开始蠢蠢欲动准备换一份新工作。
2.5企业客户满意度及忠诚度降低
员工在某一企业工作时间越久，那么其掌握的知识以及技术便会越多，对客户需求的掌握也就越全面，同样对企业运作模式以及整体业务就越发熟悉，如此一来便可以给企业客户提供更加优越、优质的服务。因为客户并非直接与企业管理者直接接触，通常是与一线员工提供的服务从而建立起更加信赖的关系，所以如果一线员工离职，必然会使企业产品及其相关服务下降，进而造成客户满意度下降，甚至会使他们随着流失人员一同流向竞争对手企业，失去这些客户，使企业竞争实力更加削减。企业不得不通过花费更多时间、资金建立新的客户关系。
2.6企业的员工稳定性下降
若企业人才流失程度太高，就会导致企业员工整体稳定性不强，会使一部分员工觉得企业不具备能力和实力引入或者留住人才，进而使他们觉得企业不会有太大发展空间，最终加剧了人才流失。
3我国中小型民营企业人才流失的主要原因
生产力各个要素中首要要素就是人，不断挖掘人才以及对人力资源的合理运用在中小型企业发展中至关重要。但是目前，很多企业想留下他们需求的那些出色工作人员却非常困难，人才流失问题已相当突出，而这一问题成了阻碍企业迅速向前推动的主要原因。本文根据目前人才流失状况与对企业发展的影响，深入剖析引起人才流失的原因。
3.1缺乏有效的薪酬激励机制
薪资是满足低层物质需要的根本保障，按需求层次理论所讲必需满足生理需求[5]。目前处于市场经济环境下，人才所盼望的是实现人力资本投资收益或者其本身价值属于合理需求。影响人才流动重要因素之一就是薪资体制能不能够体现人才价值。因为中小企业资金实力都比较弱，显然面对大企业时就力所不及。有些人抵挡不了外面高工资的诱惑选择离开企业，从某个角度来说，企业遭到了一定的经济损失。现在我们国家中小型民营企业薪资实施过程中，有很多企业认为薪酬只是企业必需要花费的可变成本，将薪资成本化，在收入稳定情况下，如果想提高利润，怎样减少成本便成为企业第一个想到的办法。所以，企业为了能够减少成本，不断减少工作人员薪水。如此一来，使工作人员的工作积极性被打击，工作效率、态度以及员工对企业归属感等方面都被影响，从而使人才流失，阻碍了企业战略目标实现。
3.2员工职业生涯计划难以实现
通常来讲，大家到中小型民营企业工作，最开始的目的就是得到比较高的工资，然而工作稳定下来以后，则会思考自己向更高层发展[6]。每一个人不经意间都有着他们各自的职业发展规划。身为企业工作人员，他们的职业发展路径一般都是由最低级职位往更高级职位晋升，工作也由简单转入繁琐，或者工作职位由不喜欢转变到喜欢等。可是，中小型民营企业通常是聘请工作人员在一个固定岗位上，几乎没有机会调换岗位，更不可能由底层一层层晋升到高层。根据调查结果发现，我们国家中小型民营企业中拟定了职业规则的企业大约占35%，但在这35%之中，仅有10%的企业实施该计划[7]。再有，企业存在严重的短期行为，“重用轻养”。另外，绝大多数中小型民营企业对人才采取“只用不养”或者“重用轻养”的方式，导致了他们自身发展和升迁空间遭受阻碍，看不见任何升迁希望，从而引起人才流失。
3.3企业管理制度和方式落后
我们国家中小型民营企业刚开始创业时很多采取了家族式管理方式，尽管此方式在某一时段里比另外一些管理模式更具优势，然而企业一旦推广到某一进程时，就会显示出问题和不足。企业向前推动过程中使大家录用人才时体现出不放心外来人员、权力太过集中、任人唯亲以及论资排辈等，从而给企业不断壮大产生极大限制。例如，当企业开始对员工进行考核升职，80%的企业会按照论资排辈的方式来决定名额，对于那些努力工作的年轻人，感受不到迁升希望，使之对企业没有了信心，引起人才流失[8]。因为亲缘不断增多，让企业中那些受聘而来的外界人员感受到被压制，更严重时可能存在着欺压外人的不良风气。担当重职而没有素质的这些近亲属也会出现根据自身爱好来指挥外人，导致外人缺少企业认同，从而不愿意和企业同心协力，战胜困难。另外，因为太过集权，让中下层管理者权力受限，从而太过依靠高层管理者，特别是太看重企业主一人能力，会让外人认为没有太多机会施展才能，缺少发展空间，不容易晋升到更高职位。制度以及管理方式落后，使人才看不见前进目标，这是引起人才流失的一个重要因素。
3.4企业缺乏文化建设难形成向心力
企业文化是企业不断壮大期间一步步产生与培育起来的能够体现本企业独特精神、推广策略、经营以及管理理念，是企业工作人员一致认可的价值观与道德观和行为规范[9]。如果企业文化优秀会对员工产生非常好的凝聚与激励作用。然而企业文化通常需长久沉淀与无形的影响才会产生。因为中小型民营企业能够维持的时间并不长，因此大多数企业压根就不存在或没有形成企业文化。企业文化建设欠缺，便很难产生人才向心力。
企业文化和企业不断壮大这两者互相克制。好的企业文化对企业壮大有利，而庸俗的企业文化对企业壮大不利。只有管理人员和所有工作人员拥有相同的价值观、发展方向，正确心态以及良好工作方式，才能够同舟共济，使企业永远站稳脚跟，提高整体竞争实力。相反，企业若无优秀的文化环境，在生产与管理以及服务这些诸多环节中均会存在问题，不只是企业长远规划很难实现，更严重的可能无法确保企业正常经营。
3.5企业缺乏科学的人力资源规划
人力资源规划是企业不断向前推动策略最主要组成部分之一，同时还是企业每一项人力资源管理工作的前提与凭据。但是，企业管理者没有充分意识到人力资源计划这一重要性，比如大多数招聘和岗前培训这些步骤都无具体规划。企业通常都是边走边看，到了确实没有符合要求的人员时才着手进行招聘；发觉员工素质达不到企业发展需要了才着手进行训练。现任管理者层次参差不齐，权利和职责不明确，不能进行有效沟通，协调性不好，这在一定程度上同样阻碍了民营企业的壮大。企业HR管理人员没有定期针对人力资源供需情况实施预先推测，缺乏科学、合理的人才引入、配置以及储备计划，使得HR管理出现相当大的随意性，工人工作行为当然就不可能长久，进而产生人员不合理流动。
3.6企业劳动合同制度不规范法律约束不足
中小型民营企业规模都不大，所以劳动合同这个问题上观念意识不强。没有规范和完善的劳动合同，这便使得企业员工权益无法得到明确，如果出现劳动争执，员工就会陷入劣势状态，从而使工人和雇主之间的关系产生嫌隙，引起非常高的工作人员流失率。
我们国家目前法律法规不完善成了中小型民营企业人才流失主要因素之一。人才违约金将会使企业遭受损失，我们国家的法律法规怎样来限制这个问题，缺少详细又有效果的条款法规[10]。导致人才流失之后企业机密或核心技术跟着流失，使企业所遭受的间接损失无法估计。如果原企业遭受损失以后，又无法利用法律方式来维护企业权益，这增加了工作人员跳槽时存在的侥幸心理。企业完全没有认识到人才是去是留对于他们来说至关重要，更没有认识到人才流失将会带给自身巨大损失，让人才随意来去，同样是导致人才流失的一个主要因素。
4解决我国中小型民营企业人才流失的对策与建议
伴随宏观经济条件不断改进，国内民营企业将遇到一次重大的发展机会。由于经济开放水平不断提升，企业间的竞争同样更加残酷。对人才掌握便成了发展的重点，也是企业竞争的优势所在。如果高频率的人才流动，要求企业也要逐渐对内部管理进行改进。员工离职问题各不相同，面对这一问题的解决办法不能采取独立性，对人力资源管理的每一个过程，要紧密连接，相辅相成。这篇文章经过剖析企业人才流失问题，提出少许解决办法，希望对国内企业发展能有一定启发。
4.1建立科学、有效的薪酬激励机制
目前，薪资酬劳鼓励制度已经成了人力资源管理主要构成之一，这对提升企业竞争力起到不可小视的作用。职工获得薪资酬劳是对工作勤奋的认可以及弥补，同时还是对以后勤奋工作获得酬劳的预想，鼓励他们以后能更加勤奋。在职工心里，薪资酬劳不单单是本身劳动获得的结果，更是体现出职工本身价值以及公司对他们工作的认可，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。因此，我们要控制企业人才流失，一定要创立科学、有效的薪资酬劳鼓励体制。
建立科学、有效的薪酬激励机制，中小型民营企业的首要任务就是要对“薪酬”进行的正确定位。薪资酬劳对企业来讲不单单是成本，然而也是帮助它们完成自身目标的主要措施。这关系到企业吸收和留住具备哪些素质的职工，也是能不能使职工个人利益和企业长远利益得到结合，进而对职工行为以及态度形成重大作用的关键所在。另外，薪资酬劳也是指引人才流动，吸收和留住人才最有效的方法[11]。创立科学有效薪资酬劳体制就需要设定一个以基本薪资作为中心，同时具备鼓励性以及可操作性的薪资酬劳体制，职工能否放心就需要一个稳定薪资为基础，另外把他们工作能力以及绩效和薪资酬劳联系起来，是解除他们不满、提升积极性的主要措施。企业可用薪资酬劳方式对职工绩效进行影响，也可合理的运用这种方式作为激励方法，有效提升了职工绩效，来防范人才流失。
4.2加强员工职业生涯规划与培训
企业对人才采取职业生涯规划，这对于留住和稳固人才都具备重要意义。人才职业生涯规划是针对职工进入企业以后，依据自身条件、教育程度、资格经验等，由职工以及企业一起商议，设定职业生涯目标，为他们拟定发展规划，帮助他们开拓各方面知识、技能，这样他们可以清晰看见，这种规划能够兼顾他们自身的发展需求，确立他们在企业的发展方向，给予员工完成自身特长机会，让他们和企业进行沟通协调，使他们有更加强烈的归属感[12]。所以，公司领导应该将管理人员以及职工发展规划当作企业生存和壮大的必须投入，从而使之成为企业发展的基本以及保障。
中小型民营企业还需要重视创立与公司目标、职工职业发展目标相匹配的培训体制，给他们创造各种学习、接受培训的机会，不但能达成公司本身以及职工发展目标，而且也提升了他们的素质。培训不但是提升工作人员素质、增进企业竞争力的一个主要途径，而且是提升企业生产率以及工作效率主要途径，更是达成职员自身发展的必要方式，所以这是非常好的激励体制[13]。企业创立科学的培训体制，对于解决人员流失起到主要作用。
4.3建立现代化的管理制度和方式
4.3.1舍弃家族化管理
创建现代化企业制度就是人资管理科学化的基本前提。舍弃滞后的家族式管理，创建现代化的企业制度。创建标准的现代化企业制度在一定程度上将成为民营企业浅化家族色彩的主要手段[14]。我们国家的中小型民营企业应依据自身的发展阶段恰当地引进现代化的企业管理制度，彻底转变以往的用人观念。积极使用有才能的外来人才，全面改变任人唯亲的不良现象；此外，应建立并完善企业的各类管理制度，将“人治”转化成“法治”，对各个岗位的职责及权限进行明确规定，还应做到权责完全对等。企业管理者应适当放权，绝不可越权进行管理，以便为有才干的人发挥自身作用影响优越的环境。
4.3.2确立“以人为本”的基本管理理念
确立“以人为本”的基本管理理念就是人力资源管理化的重点。人本管理就是现代人力资源的基本价值观，其明确强调人属于具有多重高要求的社会人，要求必须充分尊重员工的需求，重视员工的成长及发展，注重员工的参与性及主体性，坚决反对将员工当成生产工具。家族制企业一定要舍弃将人作为“物”进行利用管理的传统思维模式，将人作为管理的重点对象，还有最重要资源的人本管理理念，重视将内部职工作为主体与第一要素来大力发展企业，不管在企业人才结构方面的战略设计，还是在开发、利用及培养人才的各类规章制度方面都应该将员工作为核心，全面体现人本管理的基本思想。在充分尊重及全面满足员工个人发展期望及精神需求的根本上，彻底实现企业同个人的“双赢”。
4.4打造富有凝聚力的企业文化
企业的良好发展，员工的凝聚力尤其重要，可是凝聚力也不能依靠高工资和高福利而产生。相关事实得出，仅靠高工资与高福利所留下的员工通常都是普通的人，比较优秀的人则有较高层次的追求，此类追求只可以依照良好的企业文化进行赋予[15]。极好的文化企业必然是一个前景宽广和良好运作的企业，只有优越的人才可以在该企业里有用武之地，所以这样才可以将他们留住。这就是一些企业家通常所说的事业留人。良好文化的企业为何前景如此广阔？由于其价值追求和客户的根本利益完全相符，比较适合人类进步的规律。总的来说，组建企业核心竞争力的，不光是人才，同样还是技术，不过最为主要的还是它所具有的一种企业文化，是一种可以将人心凝聚的企业文化。所以，该怎样建造一个良好、文明而又和谐的工作以及生活环境，是企业加强自身凝聚力及向心力的主要关键。
企业文化是根据价值观作为主要核心，以知识当作主要基础，以事业作为目标，以职业道德和规章制度以及国家政策法令等作为导向[16]，潜移默化地加入到企业生产经营的每一个方面，运用一种共同的价值观念以及温馨和谐的文化气氛将所有员工都凝聚在一块，在极大的限制上激励与调动员工的主动性及创造性，激励员工们的士气，培养员工的技能，凝聚企业精神，塑造企业形象等，具有极大的鼓励、凝聚、感化、辐射以及引导等诸多功能，是企业思想政治工作和精神文明建设的极好载体以及加入竞争、改革发展的精神支柱等。换言之，所指的就是一个企业的管理不但要有人情味，还要将自己的员工具有一定的归属感及主人公的精神，必须要对自己的员工实行关爱、尊重、教育、约束以及信任等，使他们具有一定的依赖性。
4.5建立科学的人力资源规划体系
人力资源是企业当中最为活跃的因素资源，人力资源规划在企业管理当中起着最为主要的作用。企业人力资源规划不但存在着一定的先导性以及全局性，其还可以持续的调整人力资源政策以及方式，进而使人力资源管理活动可以更好的实施。其对组织制定及实行宏观的发展规划具有一定的帮助并且还对控制与检查人力资源的供应以及需求平衡等均具有一定的帮助；可以更好的配置与运用组织的人力资源，进而完成人力资源配置的最良化。企业创建科学有效的人力资源规划制度，应该全面思考下列几种方面：
4.5.1完善人力资源整体体系
明确认定战略规划——人力资源规划——人力资源管理制度以及详细的实施计划等[17]。这当中，企业的所有战略目标完全取决了人力资源规划的内容，不过人力资源规划的内容主要还是以创建人力资源管理制度、规定详细的人员补充计划、人员接替以及提升计划、教育培训计划、评价以及激励计划、退休解聘计划等供应了诸多的方向指引以及依据。
4.5.2定期预测人力资源供应和需求状况
所谓的预测，所指的就是运用预测目标自身的历史及目前情况的信息，运用科学有效的方法以及技术，对预测目标没有出现的未来发展演变规律事先作出科学合理的断定。所以，人力资源应该对企业的内外部环境以及企业人力资源需求乃至供应的情况进行具体的研究，对企业人力资源的需求及供应的数量、质量等进行预测，科学的制定人才引领计划、储备计划以及配置计划等，制约人才的不规范流动。
4.5.3制订科学有效的人力资源规划
工作岗位分析所指的就是制订科学有效的人力资源规划，进而对每一种人才供给与需求的主要前提进行预测[18]。每一个企业真对岗位的配备与人员的安排均要事先制订人力资源规划，而且还要依照计划期内总的任务量和工作岗位变动的具体情况以及发展形势等，进行期间与长久的人才供应和需求预测。工作岗位研究所产生的工作说明书，为企业可以更好的实行人才预测，进而编制企业人力资源中长期规划及年度实行计划供应了最主要的前提。人力资源的科学制定，为企业日后的具体实行计划，打下了了良好的基础。
4.6规范用工和完善人事管理制度
中小型民营企业在实行时通常会由于劳动用工制度设计上的或缺而导致人才的流失，同样还会在是否和员工签订的劳动合同、工伤、加班以及保险等诸多问题上的处置不当、员工出现纠纷，向员工支付诸多的赔偿，以及因为员工的过失致使公司不可弥补的耗损。因此，企业劳动合同制度的建立，至关重要。
劳动合同法律制度，是经过平等自愿、协商相同的这一原则，进而认定劳动者人员和用人单位间所具有的稳定及谐劳动关系的制度；是经过劳动合同明确认定双方间的权利及义务，进而更好的维护双方的合法权益制度[19]。劳动合同制度的创建，由源头上就明确认定企业的用工行为。劳动合同制度实际上就是劳动社会保障工作的主要基础工作。经过劳动合同制度，对劳动人员及用人单位这两者间的合法权益进行维护，进而更好的调整好劳动关系，提高企业管理，加强劳动人员的积极性，推动经济发展及社会进步逐渐被大家认可。
因此，中小型民营企业规范用工，需要和员工签订劳动合同，去掉《劳动法》当中明确规定的基本条款之外，企业与员工双方可就某些事项作出特别约定，以约束和维护双方的合法权益。企业和员工签订劳动合同，进而达到制约的整体目的，这样才可以对企业人才战略的实行具有一定的帮助，进而对人才流失的随意性进行降低[20]。
5结论
总而言之，中小型民营企业的竞争不但是人才的竞争，而且还是人力资源综合素质的竞争，现阶段中小型民营企业之间的竞争在很大程度上已从技术与管理水平方面的竞争转变成人才的竞争。所以中小型民营企业应建立健全而又有效的人力资源规划体系，用现代化的管理制度替代滞后的家族式管理制度，用科学的薪酬机制全面激发员工的工作主动性，为广大员工营造优越的企业环境，制定与员工相符的职业生涯发展规划，与员工签订劳动合同来增加他们的安全感。企业只有把人作为根本，找出留住人才的对策，才是中小民营企业能够长久持续发展的根本核心。
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