论券商营业部营销团队管理——以某券商营业部为例

摘要

随着互联网的发展，券商行业步入了变革创新期，与此同时该行业的发展也受到一定的冲击。券商的经纪业务也面临着同质化程度高、佣金战激烈、服务品类单一、专业化程度不足的内部问题，以至于单靠佣金战和价格战去抢占市场份额的模式无法持久，也不符合中国资本市场发展规划和证券行业创新规划的目标。

目前如何调整券商营业部营销团队管理成为营业部的当务之急。本文采用文献研究法、对比分析法、调查访谈法，结合GF证券案例对我国券商所处的宏观环境、微观经营环境进行识别与分析，提出现有环境的特点及发展趋势；并结合其面临的机遇和威胁、优势与劣势，运用SWOT分析法对证券营业部发展现状及存在的营销问题进行分析，在此基础上制定更加科学有效的团队管理策略以及实施方案，以提高公司竞争力，使得营业部更好更快的发展。

关键词：互联网证券团队管理团队建设

1 绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

根据国家统计局公布的数据，2019年国内生产总值990865亿元，近千亿元，按可比价格计算，比上年增长6.1%，对应6.5%的预期目标。表明我国综合国力进一步增强，社会生产力水平进一步提高，人民生活质量进一步提高。居民收入增加，收入质量提高，消费质量提高，消费结构改善[]。达到居民家庭两项无风险资产在储蓄存款和现金账户中所占比例较高，而股票和基金的无风险资产所占比例相对较小的水平，充分说明中国居民是避险的，中国资本市场还不完善和发展，居民对股票和基金的高风险仍然感到担忧，中国证券业有着巨大的发展空间。

随着经济的快速增长，我国证券市场也随之成长起来。一大批证券公司、基金管理公司、投资咨询公司等市场中介机构异军突起，发展迅速，而中小证券市场却逐渐被侵蚀。作为人才密集型的金融服务业，证券市场竞争的核心是人才的竞争，所以中小型券商只能通过差异化的竞争模式来提高自身的竞争力，其中的关键就是要进行业务经营模式和团队管理模式的变革。在团队管理中，最严重的问题是团队成员的教育背景和专业能力不同，整体素质难以满足投资顾问的要求；更重要的是，福利制度落后，培训制度不够成熟，证券营销人员的职业生涯规划不切合实际，缺乏晋升渠道，新员工难以招聘，老员工难以挽留。

1.1.2 研究意义

在互联网迅速发展的冲击下，证券公司的业务同质化越来越严重，利润点也越来越低，而营销团队的管理成为了证券经纪业务的核心竞争力。而本文的营销团队的建设和管理的研究具有以下意义：

一是对证券营销团队的意义：提高团队成员的专业能力、忠诚度、敬业度以及工作热情，以至于提升客户对本公司的满意程度、依赖性，并以此来打造“客户第一”的公司品牌。

二是对证券公司的意义：可以改进和提升证券公司营业部证券营销团队的凝聚力和竞争力以及促进营业部的转型具有直接的指导意义。

三是对证券行业的意义：便于促进证券行业顺应市场变革以及提升我国证券经纪业务整体管理水平。

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国内研究现状

曹甜（2012）通过运用文献分析法、问卷调查法和访谈调查法收集和掌握营销团队人员的结构的基本情况，并通过公司内部统计数据评估营销团队的团队绩效，从而分析出营销团队人员的情绪对团队绩效的影响。它描述了团队成员对其工作状况的看法以及团队成员内部和外部对衡量营销团队业绩的满意程度。主要反映在营销团队的结构、团队成员的工作条件、报酬制度、团队成员的福利和培训上。团队的管理其实就是人的管理，人的管理其实就是情绪的管理，而人的情绪会间接影响着一个团队的绩效，所以团队管理的重心就在于人的情绪管理[]。

金玲（2012）通过采访和个案研究进行了分析和总结，收集并利用了大量的文件和团队建设材料，以确定营销团队的现状和需要改进的领域。她认为要成为一个良好的客户管理团队，就必须培养团队文化、打造学习型团队、高层管理团队、改进团队执行力和加强团队管理，以适应不断变化的市场。在一个团队当中，最重要的其实是团队的文化。文化是一个团队的软实力，更是团队中的信仰，有了信仰才不会在未来的道路上迷失方向[]。

史彦虎、潘龙（2011）通过书目分析、调查问卷、行为事件访谈和SPSS17.0数据分析技术，制定了16项能力评估指标，将营销人员的技能与不同的技能和能力层面进行了比较，并验证了营销人员的胜任力与业绩之间的关系。他们表示营销人员的胜任力在团队的分工以及团队管理的协调合作中起到了至关重要的作用。天生我才必有用，每一个人的天赋都是不一样的，如果根据各自的一个天赋去分工，就可以把每个人的价值发挥得淋漓尽致，创造最大的价值[]。

总的来说，国内的研究普遍都是采用文献分析、问卷调查和访谈的方法对证券的营销人员进行研究，主要研究的是如何从人的精神层面对营销团队进行管理，让“天人合一”的整体和谐观管理思想贯彻在整个营销团队当中。

1.2.2 国外研究现状

Alchian（2012）认为在经纪人团队建设之后的企业效率衡量标准并不是把所有的经纪人的个人贡献累加起来，而是把每一个经纪人附加上一个不同的比重，再求出加权平均数来代表企业效率。因为他认为企业在运营的过程中，所有的效益并非仅仅靠单个成员的努力形成的，而是所有的团队成员通过协同合作共同实现的。因此要打造一支优秀的团队，就需要培养团队成员的协同合作能力，这样才可以把团队的作用发挥到最大[]。

Katzenbach（2014）认为所有的公司当中，高素质人才往往要比领导型人才在创新领域更有优势。他经过研究发现，那些经过企业内部培训的高素质人才在创新领域下更能提出更切合实际、更科学的管理建议，这对证券营销团队的发展提供了很多的帮助，同时，也为团队管理人员提供了了解团队的内部情况的机会[]。

F.Drucker(2014)认为角色扮演在团队管理当中具有非常重要的意义。他研究发现在团队建设上，部分团队成员的角色会影响着团队整体的绩效，不同的角色在团队中所附有的任务重点不同，然而所担当的责任也会有所不一样，个别角色主体会对这个团队有着显著的影响。所以，在团队建设的过程中要注意角色的分配以获得最大效益[]。总的来说，国外主要研究个人与团队之间的关系，与古代的儒家思想“群体至上，克己奉公”的思想有着异曲同工之妙，强调在充分发挥个人才能的基础上增强整体的凝聚力。

1.3 研究的方法及主要内容

1.3.1 研究方法

（1）文献研究法：通过阅读、收集、整理、分析大量的有关于团队管理以及绩效管理的资料，从整体上了解到了国内与国外对证券业营销团队的管理现状以及发展方向，并结合在学校里学到的人力资源管理、营销管理、商业模式创新等相关知识，对营业部营销团队的管理模式的创新改革给出一些建议，希望能给营销团队一些帮助。

（2）对比分析法：通过对比研究分析不同行业公司的团队管理模式，了解不同团队的管理模式风格，分析彼此模式的优缺点，选择可以模范的团队管理模式，适当套入证券营销团队管理进行管理模式创新，为营销团队的改革提供新思路。

（3）调查访谈法：通过对证券营销团队的从业人员以及离职人员进行访谈，了解他们在工作当中遇到的问题以及解决的方案，并分析总结问题出现的原因，为营销团队管理准备预备方案。

1.3.2 研究主要内容

本文的主要研究思路及各个章节的简述如下：

第一部分：绪论。主要介绍了研究背景、研究意义、国内外研究现状等；利用文献研究法、对比分析法、调查访谈法等研究方法对证券营销团队管理进行阐述和分析。

第二部分：相关理论概述。主要介绍了证券营销团队的定义和特征、团队管理的相关理论和营销人员的相关理论。

第三部分：证券公司营销团队的管理现状和存在问题。简单阐述和分析证券公司的营销团队管理的现况和存在的问题。

第四部分：完善证券营销团队管理的对策。将证券公司的营销团队的管理方式进行完善，针对证券公司的营销团队建设提出相应的解决方案。

第五部分：证券公司营销团队管理的实施方案。验证证券公司在实施创新管理方案后，对营销团队管理的实施情况进行分析和总结。

第六部分：结论。对于整篇文章的意义以及作用进行简单的总结。

2 相关理论概论

2.1 团队

2.1.1 团队的定义

团队是由基层和管理人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划[]。

2.1.2 团队的特征

（1）团队是由技能互补的少数人组成。团队成员拥有不同的技能、不同的知识和不同的经验，在团队中起到取长补短的作用，为实现团队效益最大化做出贡献。

（2）团队成员有着共同的目标。共同目标可以让团队成员在竞争中合作和、合作中竞争，提升团队成员的之间的凝聚力，同时可以激发团队成员的积极性，为打造具有强烈团队精神的整体提供基础。

（3）团队成员都具备较强的创新能力和较高的知识水平。在这一个迅速发展的时代，团队管理的模式也逐渐变化，犹如逆水行舟不进则退，而团队成员所具备的知识和能力可以为团队的改革创新提供思路。

（4）团队成员分工明确，责任清晰。每个人在工作能力上各有所长，并且每个人的时间和精力也是有限的，所以根据每个人的能力进行工作分配可以有效的发挥每个人的特长，实现扬长避短，达到团队能力的最大化。

2.2 团队的管理理论

木桶定律：是指决定一个木桶最大盛水量的模块，并不是由木桶当中最长的木板决定的，而是由水桶中最短的木板决定的[]。如果想要增加盛水量，就必须把所有的木板都加长。相反，如果木桶中有一个短板出现，那么其他木板再高也不能把盛水量提高。应用到团队管理中，一个木桶就是一个团队，而每个木板就是组成团队的成员，如果想要提升整个团队的力量，就必须提高每一位团队成员的能力，只有这样才能达到提高整个团队能力的目的。

人际关系理论：是指影响员工的工作效率的主要因素并不是薪酬，而是员工在公司是否受到尊重、是否受到领导的关注，从而获得的归属感。人际关系理论认为团队管理者如何对团队成员进行有效的情绪管理，不仅可以提高团队成员的工作效率，而且可以实现团队与团队成员的双向共赢奠定了良好的基础。

团队角色理论：该理论认为每一个团队成员都会担任两个不同的身份，一个叫做职能身份，这个身份是根据个人所拥有的专业知识和专业技能去衡量的，是工作给予个人的“任务型”身份；另一个身份是根据个人的气质和性格去衡量的，是工作给予个人的“协作型”身份。团队的每个成员可以通过担任这两个身份帮助团队高效完成目标。

2.3 证券营销人员相关理论

委托代理理论：该理论是指在一个信息不对称的环境下，一方委托另一方代理其从事某项活动的行为。受托方借助自身的信息优势为委托方解决相关的问题，而委托方根据受托方提供服务的数量与质量支付相应的报酬。

激励理论：该理论是指通过特定的方法和管理模式，将员工对公司的效益最大化的过程。主要体现在如何满足员工的合理需求下，激发出员工自身的积极性和创造力以及充分发挥员工的智力效应。

4c营销理论：该理论是从传统的4p营销理论演变而成。传统的4p理论是从企业的角度出发，提出了产品、价格、渠道和促销四个要素；而4c理论则是以消费者为导向，提出了消费者需求、成本、便利和沟通四个要素。重点表现在考虑消费者的需求、降低消费者的购买成本、如何让消费者更加便利和与消费者进行双向沟通。

3 证券公司营销团队的管理模式及存在的问题

3.1 证券公司营销团队的管理模式

3.1.1 公司简介

GF证券有限公司，被称为GF证券有限公司，成立于1991年9月，是中国第一类证券公司之一。GF证券已经具有全方位的业务平台，拥有较大的营销团队，拥有极强的金融客户基础，目前的业务范围已跨越了证券、基金、期货等领域，发展成了市场上最具影响力的证券公司之一。

3.1.2 证券营销团队的管理模式

目前，我国证券行业还处于发展初期，各种制度和管理措施都不太完善，导致经纪业务的发展不能标准化。如今市场上有3种证券营销团队管理模式，分别如下：

全员市场模式：该模式把营业部分成两个部分，分别是前线和后线。前线的主要任务就是销售，后线的主要任务是提供相应的服务。其优势是前后线分工明确，责任清晰；其劣势是后线的服务很难控制及时得提供给前线，所以及时解决前后线的连接问题成为了该模式的核心问题。服务外包模式：该模式是效仿于外卖平台的配送团队外包的模式，主要是将公司经营成本最大，风险较高、利润率较低的业务外包给小工作室，让其独自经营，独自承担风险。在证券营业部中则是将经纪业务外包给工作室，从而降低营业部的风险，营业部与证券营销团队工作室属于合作的关系。其优势是工作室在业务开展当中可以更加灵活多变，渠道来源更广，管理相对简单；其劣势是证券公司需要承担相应的道德风险和政策风险，相当于自主的品牌暴露于风险当中。（3）稳健金字塔模式：该模式主要借鉴的是保险行业中的代理人制度，营业部设立“营业部—业务团队—业务小组—营销人员”的金字塔式的营销架构[]。该模式下的所有证券营销人员都是公司的正式员工，一般工作年限越长职位越高。其优势是团队成员晋升空间很大，人人机会平等，使员工可以获得归属感；其劣势是员工容易产生依赖性，养成惰性思维。

3.2 证券公司营销团队存在的问题

3.2.1 营销人员专业能力参差不齐

GF证券公司利用人才市场，网络招聘等方式进行招聘。由于证券公司筛选的不够严格，导致招聘的人数过多，专业基础水平有所差距。证券投资知识基础不牢，在短时间内也很难掌握展业技能，从而很难说服客户进行投资，对于已经开发的客户也很难维护，客户的信任度也逐渐降低，最后使得客户流失。

3.2.2 人力资源管理不合理

在证券公司中，很多证券营销人员与证券公司签订的是委托合同而不是劳动合同，因此，证券营销人员并不是证券公司的正式员工，所以，很多证券营销人员都是通过自学来提高经纪业务能力的。证券公司通过网络以及招聘会招聘到人才后，再安排营销人员参加岗前的各类培训，这时新招进来的证券营销人员对证券经纪业务有了初步的认识后，了解了证券行业的激烈竞争环境并产生了退缩的心理，从而使得人才的第一次流失。部分证券营销人员在经过一段时间的磨练后，觉得自己在原来的证券公司里很难有晋升的空间，并不符合自身的职业规划，此时他们会选择符合自身的职业规划的公司进行跳槽，所以，这是人才的第二次流失。

3.2.3 团队激励机制不佳

目前的证券公司的激励机制主要是以业绩考核、薪酬奖励为主。这种激励机制太过注重物质性业绩指标，而忽略了精神方面的鼓励和支持，以至于团队成员的归属感低，工作状态不够积极。这种激励机制缺乏了对团队成员的长远发展的关注，在他们出现偏离原定目标时也没有及时提出问题，证券营销团队管理者更是没有对营销人员的工作情况进行评价，并给予肯定性的表扬特别少，以至于证券营销人员的自信心受到了打击，使得证券营销团队的发展与营销人员的个人发展得不到平衡与协调。

3.2.4 展业不规范

由于许多证券营销人员不是投资公司的正式员工，他们不能享受投资公司的基本工资和相应的公司待遇，收入完全取决于他们的佣金。更何况现在的证券市场竞争激烈，很多的证券公司并非采取差异化的竞争战略来提升业绩，而是采取普遍的佣金战方式，这导致证券营销人员的佣金收入减少[]。又因为我国的法律制度还不够完善，也没有健全的经纪人诚信体系，所以让很多证券营销人员违背职业道德，欺骗客户进行不必要的交易以提高客户的交易量，从而获取更多的佣金。

3.2.5 营销人员收入较低

证券市场的竞争日益激烈，导致证券公司普遍采用佣金战的方式争夺市场。而佣金的降低无疑是大幅度的降低了证券营销人员的收入，然而迫使不规范的交易产生，使得客户难以开发。并且大部分的证券公司根本不提供底薪，或者提供责任底薪，使得证券营销人员的生活难以保障，引起大量人才流失。

第四章完善证券营销团队管理的对策

4.1 证券公司营销团队体制的改革方案

4.1.1 规范人员招聘与管理

在招聘人才的时候，可以选择多途径的招聘方式，例如校园招聘、人才市场招聘、网络招聘以及猎头招聘。在任何一种的招聘方式上，都需要根据公司未来的长期发展需要，对拟招聘人员进行层层筛选，择优录取，只有这样才可以提高证券营销团队的质量，才可以为客户提供更优质的服务。

经纪人团队的拟招聘人员必须要经过下列的录用程序：

一是必须对拟招聘人员进行背景调查；如若发现提供虚假信息，公司一概不准录用。

二是相关应聘人员必须办理报到手续，并提供可以证明自身身份和学历的有关证件以及前一份工作的离职证明。

三是将相关的应聘人员的资料档案交至人事档案管理部门进行存档。

四是受聘单位应与被录用人员签署劳务合同。

五是被录用人员应及时到人力资源部报道以及接受工作安排。

六是用人单位应对被录用人员设立适当的试用期限，并对试用员工进行考核。

4.1.2 优化人力资源开发

人力资源优化主要是在单位内部采取必要的措施和方法，对每个岗位的人员进行合理的分配，把每个员工的潜力开发到极致，并做到人尽其才，才尽其用。人力资源的优化主要有四大原则：

一是剩余权益共享原则。指的是公司将剩余的权益分享给高净值的员工，以增强员工对证券公司的忠诚度和归属感，并将员工的自身利益和公司利益紧密连接起来，提高员工的工作效率和促进证券公司的长远发展。

二是定位人员专业优势原则。是指证券公司根据员工的学历、专业技能、口才、独立能力、踏实、勤奋和兴趣爱好的不同，分配相适应的岗位的原则。

三是能力级别对应原则。是指证券公司中有不同的层级、不同的岗位，所以需要不同的能力级别。从纯粹的管理角度来看，在公司的治理当中，往往会出现“高职低配”、“低职高配”的不合理的情况出现，而为了解决这个问题，证券公司要求岗位和人员的能力必须相匹配，使每个人都在自己适当的岗位上发挥自身的优势。

四是动态匹配原则。是指公司在不同的发展阶段会有不同的岗位需求，有时候会出现员工找不到合适的岗位和岗位找不到合适的员工。所以为了解决这个问题，证券公司必须提前根据岗位的变化，合理进行员工储备，适当分配和调整人员配置，具体方法如下：

论券商营业部营销团队管理——以某券商营业部为例

图4-1动态匹配原则图

所以，优势定位只有在不断调整的动态过程中才可以实现，这样不仅利于员工的个人成长，而且也对证券公司的发展起到关键的作用。

4.1.3 改进薪酬体系

合理的薪酬体系可以稳定证券营销团队，将他们的全部精力投入于服务和开发客户当中。在激烈的证券市场竞争中，原来的绩效薪酬已经不再适用于营销团队，因此将营销人员的薪酬与客户的业务进行关联才是当前的发展趋势。不同的岗位会有不同的薪酬计算方法，计算公式分别如下：

员工工资=岗位工资+绩效工资+证券相关证书津贴+员工福利+绩效奖励及年终奖

投资顾问报酬=岗位工资+绩效工资+证券相关证书津贴+员工福利+服务提成+绩效奖励及年终奖[]

经纪人薪酬=岗位工资+佣金提成+销售提成+员工福利+绩效奖励及年终奖

只有通过薪资的激励，调动团队营销人员的工作热情和积极性，并满足团队营销人员的各种需求才可以将其引导至组织目标的方向上。

4.1.4 定期开展新员工培训

针对新入职的员工，新人培养计划可以让新员工快速以及全面的认同公司的企业文化并以最快的速度进入工作状态，除此之外，还要熟悉公司的经营模式并跟上公司的发展节奏[]。因此，新人培养计划对于公司而言具有非常重要的意义。所以，很有必要在原有的新人培养的基础上进一步加强新人的培养体系的建设。新人培养计划如下：

一是了解目前新人的培训现状。从现有情况来看，证券公司的新人入职培训制度不规范，操作上无制度可依。

二是搭建新人培训体系的设想。将证券公司原有的入职引人制度重新修改并进行一定形式的推广。在证券公司的范围内推行入职引导制度，并提供相应的在职训练培训。

三是重新调整新人的培训课程，将课程分为参观、座谈、户外拓展和考试四个部分。

四是安排新人尽快接受网上入职培训。证券公司应当加快网上学院的建设，重点完成新人网上课堂的建设，使网上课堂能够弥补新人很长时间都无法参加入职培训的现实情况。

五是各个分公司应该根据公司总部的要求合理安排对新人的培养计划。为了在新人的培养上有更高的效率，必须在人员招聘的相关规定上进行改变：凡是没有通过公司的新人入职培训、新人网上入职培训和新人入职考试的一律严格按照公司总部的规定不得转正或延期转正，以及所有的新人转正都必须经过公司总部人力资源部的审批，否则被认为转正无效。

六是针对应届毕业生的入职培训，公司总部应当出台有针对性的相关的培训和培养计划，务必让这些优秀的毕业生快速进入工作状态。为了帮助大学生更快的了解公司的历史、文化和经营模式，培养职业意识，学习合规执业的相关知识点，尽快完成从学生身份转变为职业人士的身份。提议针对应届毕业生统一入职报道之后，必须通过公司总部人力资源部针对大学生入职考核。

4.2 证券公司营销团队建设的对策

4.2.1 加强营销人员的培训

证券营销团队是由证券营销人员个体组成的，因此证券营销团队的整体绩效和竞争力取决于证券营销人员个人能力。如果想要提高整个营销团队的绩效，就不可以盲目的增加营销人员的工作量，而是要对他们的业务能力和综合素质进行培养，只有这样才可以从源头上将营销人员的绩效提高。

证券公司想要在这个日益变化的证券行业中寻得发展，就必须提高营销团队的应变能力和灵活处事的能力，只有这样才可以满足顾客的各种需求。所以，证券公司在进行营销人员培训时，不仅要培训新的营销人员，同时也要针对老的营销人员进行培训，让其掌握营销人员个体成员的专业性以及营销团队协作的默契性并提高他们在奉献上的意识。

4.2.2 重视营销人员的职业发展

每一个优秀的人都会有自己的一个职业规划，而证券营销人员也不例外。对于一个营销人员来说，虽然会有自己的一个职业规划，但是毕竟是刚接触这个行业，也不太熟悉这个行业所拥有的岗位以及相关的晋升渠道，因此证券公司就可以起到一个平台的作用，去挖掘他们的潜力和为他们的职业发展提供路径和方向。证券营销团队给营销人员做出的职业规划建议，对证券公司的生存和稳定的发展有着重要意义：

一是有利于增加团队成员的满意感。证券公司只有为证券营销人员创建正确的职业发展观念，才能实现营销人员的全面发展，才能调动营销人员的积极性，才能使证券营销团队成员有满意感[]。

二是有利于创造优秀的团队文化氛围。帮助营销团队成员树立正确的职业发展观，是一种对人才重视的体验，人才的重要性是现代经纪人团队建设过程中最基础的特点[]。

三是有利于证券营销团队的发展。发展和进步是所有营销团队所追求的方向，同时也可以刺激营销团队成员对学习、创新的追求，以及可以培养一批有创新能力的综合性人才。

4.2.3 提高营销团队的执行力

团队的执行力将会直接影响团队的绩效水平，所以必须全面了解证券营销团队成员的信息以及团队内部关系，以便提高整个营销团队的执行力。要想提高团队的执行力，必须做到以下三点：

一是包容个体差异。在一个团队当中，不可能每个人都是千篇一律的，每一个人都会有自己的独特性，会有自己不一样的观点和风格的存在。有时候正因为这些不一样，可以让我们在彼此之间相互学习共同进步，让我们在思想上有所碰撞，给工作带来一些创新，给团队带来活力。

二是创建团队执行力氛围。建立团队执行力氛围对团队成员树立正确的价值观有着重要作用，并对良好的工作氛围有着极大的推动作用。

三是创建信息与反馈制度。证券公司建立科学的信息反馈制度，可以将优秀之处得以吸收，不足之处积极改进，并可以促进团队成员的自我执行力评估，以及了解实现工作问题的自我发现和改进，最终实现高效率工作的管理目的。

第五章 证券公司营销团队管理实施方案

5.1 加强营销团队间的合作

团队合作是指团队成员为了达到某个难以完成的目标时，彼此取长补短、分工合作。团队合作并不是单纯的照搬管理学中的管理方法就可实现的，还必须做好四个方面的准备，才可以做到团队协作[]。

一是要建立团队成员之间的信任感。如果想要组建一只具有强大凝聚力的团队，就必须让团队成员学会相互信任。只有相互信任才可以让每一位团队成员扬长避短，发挥出自己的优势，并且在团队中形成取长补短的团队优势。人的信任感是脆弱的，团队成员之间一旦失去了的信任，就很难再次恢复，因此团队成员要忠于自己的团队，不能让团队成员失望。

二是要建立团队成员之间的良性冲突。一个优秀的团队是必须存在良性冲突的，毕竟只有在海水撞上岩石时才会产生浪花。当团队成员当中，出现不一样的想法时，大家才会去思考、去辩论哪一个想法更加适合当前的情况。只有当思想有所碰撞，才会激发彼此的创造力，才会使彼此成长。

三是要培养团队成员的执行力。要成为一个具有强大执行力的团队，团队管理者必须学会在信息不完整、意见不统一时做出决策，而团队成员则必须无条件服从并付诸行动。正因为完整的信息和意见的绝对一致出现的概率特别低，所以强大的行动力才会在团队当中占据的地位如此之高。

四是要培养团队成员的责任感。责任感可以使团队成员自觉的在自己的团队中承担相应的责任和义务，并对自己的工作尽心尽责，积极、主动、持续性的在团队中作出自己的贡献。为自己所在的企业提供生产力和创造力。

5.2 协调营销团队的内部矛盾

矛盾是一把双刃剑，适当的矛盾可以促进团队的活跃性，形成良好的团队环境，但是过多的矛盾也会给证券营销团队的发展带来阻碍。因此，如何合理解决营销团队的内部矛盾成为主要问题：

一是团队成员之间的沟通协调必须及时。如果团队内部发生纠纷，团队管理者必须在第一时间进行协调，以免影响员工之间的合作关系，不处理纠纷就会越来越难办，使团队风气消极发展[]。

二是在管理者和团队成员之间，要努力做到善于倾听，理解他人。管理者应该倾听团队成员的话，换位思考，理解对方的立场，这对团队成员化解矛盾是很有帮助的[]。

三是要制定良好反馈机制。一个良好的反馈机制可以让管理者更好的了解团队成员之间的矛盾情况，方便管理者顾全大局，计划与实施接下来的化解矛盾工作，并有针对性的解决团队成员间的矛盾问题，以达到高效处理的目的。

四是要懂得察言观色。既然团队成员之间会产生矛盾，那必然也会使矛盾双方产生负面情绪。众所周知，当人具有负面情绪时，是极其不理性的，因此并不可以在此阶段与其协调沟通，这也是为了降低矛盾升级的概率。

五是要控制非正式沟通。在团队成员之间产生矛盾后，往往并不能够采取管理者的身份与其沟通，是因为管理者与团队成员之间是存在职能阶级的，在此种情形下，管理者是很难了解到矛盾产生的真正原因。相反，管理者应当把自己定位为矛盾双方的朋友，与他们了解矛盾产生的原因仅仅是因为关心他们而已。运用这种沟通技巧，会使管理者在解决这类型的矛盾上事半功倍。

结论

当今世界已进入一个机遇与挑战并存的时代，特别是随着我国证券业内部竞争的日益激烈，证券营销团队管理是企业经营活动的重点，而人才是保持团队绩效的关键，同时管理者是保持团队活力的关键因素。对于证券公司来说，团队的管理能力是非常重要的。经过多年的发展，我国证券业不断进步。证券公司和证券营业部的各项业务都取得了长足的发展。传统企业和新型企业都有许多明显的改变，但是，证券业高端人才的优化培养还是需要很长时间。随着证券公司内部人力资源的竞争加剧，人才已成为证券行业实现自我发展和提高的重要因素。面对市场和客户，证券营销人员的业务水平和工作能力对证券公司的生存和发展有着很大的影响。公司在实现自身发展的过程中，也需要为自身发展培养后备人才。因此，一方面要不断提高员工的服务意识，提高员工的人力资本，为员工未来的个人发展制定相关规划。此外，还要提高员工的生活质量，让员工在企业工作的同时实现自己的生活目标，使其对企业有浓厚的归属感，以增强企业的核心竞争力。

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致谢

四年的学习时光期间，老师们渊博的学识，严谨的治学态度和孜孜不倦的工作作风，为我树立了学习的楷模，因此在这里学生要由衷的道一声谢谢。尤其是我的论文指导老师柳仪老师、从论文的选题以及提纲的拟定，到后面研究思路的一次次修改建议，老师给予了我精心的指导和极大的帮助。感谢我的同窗们，感恩与你们相遇，怀念与你们共同上课的时光。最后祝愿母校广东东软学院不断发展壮大，越来越好。