我国的劳动合同终止制度研究

摘要：随着我国社会经济的蓬勃发展，使得企业的用工需求量与日俱增，劳动纠纷的案件也随之增多。其中，因劳动合同终止而产生的劳动争议也是频频发生，使得我国劳动合同终止制度的短板也随之渐渐显露。虽然《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，对劳动合同终止制度进行了补充和完善，但仍然存在很多问题，如法条意思的含糊不清、法律规定的缺失、程序的缺失等。本文从劳动合同终止的适用出发，分析法定终止和延期终止的情形，并结合司法实践中经常碰到的问题对现行劳动法体系进行研究，提出完善劳动合同终止制度的建议，如增加劳动合同终止的事由；增加劳动合同终止的预告期和代通知金；增加劳动合同终止的程序。以达到更好保障用人单位和劳动者双方权益的目的，促进劳资关系的和谐。

关键词：劳动合同，终止，延期终止

第1章绪论

1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

劳动关系是一种常见的社会关系，而劳动合同则贯穿劳动关系的始末。劳动合同以“签订”为开始，以“终结”为结束，同时“终结”包括了解除和终止，并以此构成了“进入机制”和“退出机制”。

虽然劳动合同终止和解除都是“退出机制”的一部分，但是在立法和研究上，终止制度并没有像解除制度那样受关注，造成了劳动合同终止制度的相对不完善，这种不足随着我国经济的发展而日益突出。在《劳动法》时代，劳动合同终止的条件是可以双方约定的，并且用人单位不需要支付经济补偿，以致于用人单位滥用终止制度，这种情况在《劳动合同法》实施后得到了限制，劳动者的权益有了更好的保障。

劳动合同的终止，由于法律法规的缺失，劳动者在实务中存在特殊的情况等原因，导致劳动合同终止制度仍存在一些问题，如劳动合同终止的限制，终止程序不规范等。这些问题不仅关乎劳动者的切身利益，而且影响用人单位的生产经营。

1.1.2研究意义

对于即将离开校园生活，踏出社会工作的大学生来说，劳动合同将是我们在用人单位工作所不可或缺的法宝。但在实践中的大量案件表明，存在着许多用人单位利用自身的优势地位逃避责任的情形。一般情况下劳动者为了能在企业继续工作，避开社会日益增加的就业压力，往往是敢怒不敢言，这很大程度上损害了劳动者的合法权益。

劳动者对于劳动合同的终止制度认识远不如劳动合同的解除制度深入。同时，市面上的书籍和网络上的资源普遍也对劳动合同的终止制度这部分一笔带过或者直接省略。这反映了一个问题，劳动者关心的更多是用人单位会不会辞退自己，而不大关心劳动合同期满了，自己要怎么办。而本人认为，劳动合同的终止才是我们应该了解的，完善劳动合同终止制度，对平衡劳资双方的关系、保护双方的合法权益，进而促进资源优化及维护社会劳动关系的和谐发展都有十分重要的意义。

1.2 文献综述

1.2.1 国内研究

陈泽鑫、王廷（2012）研究指出，劳动合同的终止和解除，两者从法律保护的角度和产生的法律责任的角度来看是有区别的。劳动合同终止更多的是对公法的保护，劳动合同解除则更多的是对私法的保护。在法律责任上，解除劳动合同不仅可能会造成当事人客观上的损失，更有可能出现主观上的过错，所以用人单位一般要给予劳动者经济补偿金。

徐科琼（2016）研究指出，劳动合同到期即自行终止，即使劳动关系依然存在，也应该理解为双方当事人合意从新建立劳动关系的结果。虽然这种合意可能是通过口头形式实现的，但无论如何，都应该是再次建立起来的劳动关系，应当对不签订书面劳动合同的行为承担支付二倍工资的法律责任。

吴颖萍、张凤婷（2016）研究指出，因法定情况顺延劳动合同而导致劳动者工作满十年的，用人单位没义务与劳动者签订无固定期限劳动合同。

1.2.2 国外研究

通过对国外劳动法的相关研究，大部分国家是以一元化立法来涵盖劳动合同效力消灭的全部情形，并不像我国采用的是解除和终止并列的立法方式，并且各国对劳动合同效力消灭也有不同的名词，法国称之为劳动关系的解除、日本称之为劳动合同的终止。

有国外学者认为，劳动法与民法有着非常紧密的联系，因此各国早期的劳动合同都由民法进行调整。例如日本学者木下正义认为，劳动法是对民法的“修正”。但无论各国法律体制如何，都对雇主恣意解除或终止的行为进行了限制，这种限制可以从两方面体现，一是实体，二是程序。英国在解除劳动关系的限制上特别注重程序正当，英国学者琳达·狄更斯在其著作中表明，普通法关注的是有无履行通知程序，至于原因是什么，法院不作裁判。法国在此方面更多的体现在实体性限制上，需要具备“真实并且重大的事由”，雇主的解雇权受到了严格的法律限制。

1.3课题研究方法和内容

1.3.1 研究方法

首先，查阅相关文献，了解有关研究的历史和现状，接着咨询指导老师以获取相关信息，确定我国的劳动合同终止制度研究这一论文选题。其次，检索、查阅相关文献并作深入研究，文献不足的部分与指导老师交流讨论，并制定出具体的研究计划。最后根据研究计划，逐步完成论文研究，得出论文成果。

本论文在撰写过程中主要运用了以下三种研究方法：

（1）文献研究法。利用图书馆和互联网等方式查阅相关的文献来获得相关资料，主要收集了劳动法的知识体系和劳动法的法律渊源，深入了解劳动合同制度的历史和现状，并指出当前状况下劳动合同终止制度应当解决的问题和未来的发展方向，提出自己的观点、意见和建议，为接下来科学理解和深刻认识劳动合同终止制度提供理论基础。同时，学习他人相关的研究，有助于扩展研究的视野，从而总结出更加完善的经验为我所用。

（2）案例研究法。以典型案列和生活实际为研究对象，加以分析，弄清研究对象的特点和问题所在。此方法能够给研究者提供系统的观点，建立起比较深入和周全的理解。

（3）比较分析法。通过对其他国家和地区的劳动法进行分析，发现其优点和不足，得到改善我国劳动合同终止制度的启示。

1.3.2 研究内容

第1章：绪论。本章主要介绍我国劳动合同终止制度的研究背景及意义，列举研究成果，引出论文选题。

第2章：劳动合同终止制度概述。本章主要分析劳动合同终止的概念，对劳动合同的适用和限制进行分析，使读者对劳动合同终止有了基本的了解。

第3章：其他国家和地区劳动法的分析和借鉴。本章主要对其他国家和地区的劳动合同终止制度进行分析，并提出可借鉴的意见。

第4章：劳动合同终止制度存在的不足。本章主要介绍劳动合同终止制度的不足之处，对司法实践中存在的问题进行探究，探索合适的解决方案。

第5章：完善我国劳动合同终止制度的建议。本章主要提出本人对劳动合同终止制度中的不足进行建议，包括增加劳动合同终止的事由；增加劳动合同终止的预告期和代通知金；增加劳动合同终止的程序这三个建议。

第6章：结语。本章主要对论文作总结性论述。

第2章劳动合同终止制度概述

2.1劳动合同终止的概念

劳动合同终止，是指劳动合同法律效力的结束和消灭。但在实际生活中，大部分劳动者会把劳动合同终止和解除这两个概念混作一谈，这就造成了劳动合同终止制度的广义和狭义两种理解。广义来说，劳动合同终止包括可以使合同效力消灭的所有情形，这里也涵盖了解除的各种情形，即一元化立法。狭义来说，仅指劳动合同所确立的劳动关系因劳动合同解除以外的法律事实而消灭，即二元化立法。在我国劳动法中，劳动合同终止通常指狭义的终止。

2.2劳动合同解除和终止之间的区别

（1）主观因素不同。劳动合同终止是劳动合同因某些法律事实的出现而消灭，无须当事人的主观意愿；而劳动合同解除更多的体现为当事人的主观意愿。

（2）阶段不同。劳动合同终止是由于合同期满、目的达成或当事人丧失主体资格而导致的自然消灭；而劳动合同解除则是劳动合同的提前消灭。

（3）法律程序不同。在法律程序上，劳动合同解除有一套完善的体系，即时解除和预告解除，未依法履行程序就可能构成违法解除，要承担一定的法律责任。而现行法律还没对劳动合同终止的程序作出规定。

（4）举证责任不同。因为劳动合同终止是法律规定的情形，对劳资双方都是平等保护，也不存在当事人的主观过错，所以在举证责任上为“谁主张，谁举证”。而在劳动合同解除中，用人单位处于优势地位，能掌握更多的证据，如打卡记录、加班记录等，所以在状况不明的情况下，用人单位就要承担举证责任。

2.3劳动合同终止的情形

2.3.1 期满终止

期满终止，即劳动合同因为约定的履行期限完结这个法律事实的出现而导致劳动合同效力的消灭。在《劳动法》第二十三条和《劳动合同法》第四十四条第一款均有相关的规定，期满终止通常只适用于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

2.3.2提前终止

提前终止，即在劳动合同履行期间，劳动合同因一方当事人丧失主体资格而导致劳动合同效力的消灭。劳动者主体资格丧失包括：退休、死亡、失踪。用人单位主体资格丧失包括：破产、提前解散、被吊销营业执照。这些情形都是由于当事人丧失主体资格而使劳动合同无法继续履行，劳动合同必然终止。

2.3.3特殊终止

特殊终止，即在劳动合同履行期间，存在劳动者不愿签订劳动合同的情形，用人单位有权终止劳动合同。《劳动合同实施条例》中规定，自用工之日起的一年内，劳动者不订书面劳动合同的，用人单位可终止劳动关系。值得注意的是，该条例仅适用于劳动者不与用人单位签订劳动合同时由用人单位向劳动者提出。

2.4劳动合同的延期终止

劳动合同的延期终止，是指劳动合同期满时若存在法律规定的特殊情况，那么在此期间内劳动合同不能被终止，并应当续延至相应的情形消失，它也是对劳动合同终止的一种限制规定。延期终止最大的作用就是，保障劳动者在特殊时期里能有工作收入维持生活。

延期终止的事由，是指法定的阻却劳动合同期满终止的法律事实，存在该事由，劳动合同应当续延至该事由消失时终止。延期终止的事由有三种分类，即可转化的延期终止、待消失的延期终止、不可逆转的延期终止。

2.4.1可转化的延期终止

《劳动合同法》在第四十二条第一、第二款规定了限制劳动合同终止的可转化情形，即有关职业病和因工负伤的相关规定。根据情况的不同，有以下不同的处理方法：没患职业病的，劳动合同即时终止；因工致一到四级伤残的，劳动合同不能终止；因工致五、六级伤残的，只能劳动者提出终止劳动合同；因工致七到十级伤残的，劳动合同期可以期满终止。

2.4.2待消失的延期终止

《劳动合同法》和《工会法》中有关于限制劳动合同终止的待消失情形的规定，即劳动者处于医疗期、女职工处于“三期”和工会xxx、委员在任职期的。按照现行的法律规定，医疗期、女职工的“三期”、工会xxx、委员的任职期均有明确的固定期限，劳动合同将在以上情形期满之日终止。

2.4.3不可逆转的延期终止

不可逆转的延期终止，即劳动合同的期满终止变为不可能实现。即劳动者连续工作了十五年并且离退休不足五年，以及因工致一到六级伤残的，劳动关系就会一直顺延至劳动者退休。因为其性质的特殊性，令此情形无固定的存续期间，只能等劳动者退休这个法律事实的出现，从而终止劳动合同。

2.4.4延期终止的其他情形

《劳动合同法》虽然对劳动合同延期终止的情形规定了兜底条款，但是此条款在实际中的操作性非常小，其他法律、行政法规关于劳动合同终止的规定屈指可数，只在《工会法》和最近人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》找到相关规定。

今年，受新型冠状病毒肺炎疫情影响，多地启动重大突发公共卫生事件一级响应，实施延长春节假期、停工、停课措施。因为XX的紧急措施可能导致一部分企业和劳动者不能正常提供劳动，为预防可能会随之而来的各种劳动问题，人社部办公厅正式发文通知：在新冠疫情的防控期间,劳动者因为接受隔离治疗、医学观察或因XX实施紧急措施而不能正常提供劳动的，用人单位不得解除劳动合同，劳动合同到期的，顺延至医疗期满、隔离期满或紧急措施结束。这政策具有临时性的特征，新冠疫情结束后就会失去效力。

第3章其他国家和地区劳动法的立法现状及借鉴意义

其他国家和地区在劳动合同终止制度上，不同于我国的一元化立法，大多采取解除和终止二元化立法体系，即只规定终止制度和只规定解除制度，但是却包括了消灭劳动合同效力的全部情形，即我国解除和终止的全部情形。

3.1 法国

法国的劳动合同消灭，称之为“劳动关系的解除”。法国劳动关系的解除分为自动解除和主动解除。自动解除主要有定期合同到期、工作任务完成、劳动者退休、不可抗力等非主观因素。主动解除分为单方解除和双方解除。单方解除可以是雇主对劳动者的解雇，也可以是劳动者辞去工作。双方解除即是雇主和劳动者通过协商一致，结束劳动关系。

法国劳动法出于对劳动者的保护，规定不定期劳动合同是劳动关系的一般和普通形式，所以主动解除是法国劳动合同解除的重点，主动解除又以单方解除为核心。

法国劳动法规定，要求解雇应有“真实并且重大的事由”，在书面通知职工解雇时，必须说明解雇的真实并且重大的事由，在发生纠纷时，由法官判定雇主引用的解雇事由是否具有真实并且重大性质。“真实”即劳动者具体行为或企业外界经济环境存在客观变化。“重大”即雇主决定解雇劳动者的原因严重到妨碍企业的正常运转。

除了存在“真实并且重大的事由”，还规定了严格的解雇程序。解雇劳动者前，雇主必须书面通知劳动者约谈，约谈通知书的内容包括：约谈的具体目的、约谈日期、时间和地点；劳动者有选择本企业职工或工会代表为其辩护的权利；市XX或劳动监察部门的联系方式，方便劳动者寻找辩护代表。

在约谈过后，雇主才可以继续执行解雇程序，发出解雇通知书，通知书必须写明解雇理由，如果理由不够具体或未说明理由，则可能构成违法解雇。劳动者收到解雇通知书当日为解雇通知书的起算点，依照工龄可以享受一个月或两个月的通知期。

3.2 日本

在日本法律中，劳动合同终止可以分为五类，分别是解雇、到期终止、合意解约、辞职和退休。

日本《民法》规定，原则上当事人在固定期限劳动合同期间应受到约束，因此雇主不能在合同期间简单地将劳动者解雇，同理劳动者也不能简单地辞职。如果在此期间解约，无论怎么样的情况，都需要具备不得已的事由。但是，根据《劳动基准法附则》第一百三十七条，劳动者缔结的劳动合同如果固定期限在一年以上的，则一年以后可以自由辞职。同时，如果解约的原因是由另一方的过失导致的，则另一方需要承担损害赔偿责任。

在无固定期限劳动合同的解雇上，日本法律给予当事人很大的自主权，日本《民法》规定，在当事人未约定雇佣期限的情形下，各当事人可以随时提出解约申告，申告只需在解约的两周前提出即可，但由于劳动者和雇主是不对等的合同当事人，因此从保护劳动者的角度出发，日本《劳动基准法》规定雇主解雇劳动者须提前三十天预告，或者支付三十天以上的平均工资作为代替金。但是在天灾等不得已的情形使生产经营无法进行，以及因为劳动者的责任而被解雇等情况下，经行政部门认定，可以未经预告和不支付预告补助而即时解雇。

日本的解雇限制规定，在劳动者工伤、患病休息治疗期及其后三十日内，以及产前产后休假期间及其后三十日内，雇主不得解雇劳动者。

3.3 英国、X

英国和X劳动合同终止的最大特点是任意解雇，即无论雇主的解雇理由是否合理，雇主都可以自由解雇任何劳动者，甚至乎可以不提出理由，除非雇主与劳动者另有约定或因特殊事项不得解雇。

英国普通法在劳动合同解除程序中采取了预告制度，并且只对解雇程序作保护，只要雇主遵循了预告程序，就不构成非法解雇，至于解雇原因及对错，法院不作裁决。双方当事人可以约定预告期的长短，但约定的预告期不得低于法定的最低预告期，最低预告期以劳动者工作年限计算，每满一年增加一周，最高十二周的预告期。

X的任意解雇原则来源于英国的主仆关系理论，但是到十九世纪后半叶，这一原则越来越不适应社会的发展，任意解雇原则也逐渐受到了限制，但仍然是以解雇自由为主流。任意解雇原则有三种例外情况，第一种是公共政策的例外，例如：因劳动者拒绝从事非法活动而被解雇；劳动者因履行公共责任或义务而导致被解雇；因行使法律权利或免责事项被解雇。第二种是诚实信用和公平交易原则。第三种是合同义务的例外，当雇主通过书面或者口头方式对雇佣条件特别是解雇条件作出承诺时，雇主就必须遵守。这三种例外就是在当代社会，X对任意解雇原则的限制。

3.4 我国X地区

我国X地区将劳动合同称之为“劳动契约”，并将契约效力的终结称之为“终止契约”，用“终止”一词涵盖了消灭合同效力的所有情况，把我国劳动法中的解除和终止全部涵盖。

从我国X地区的《劳动基准法》和我国内地的《劳动合同法》对比可以发现，合同效力的消灭的相关规定都采取了“列举”的方式作出规定，同时也划分为需要预告和不需要预告。具体对比如表格1所示：

表格 1我国内地与我国X劳动合同终止的对比

	我国内地		我国X
需要预告	用人单位	《劳动合同法》第40条	雇主	《劳动基准法》第11条
需要预告	劳动者	《劳动合同法》第37条	劳工	《劳动基准法》第15条
无需预告	用人单位	《劳动合同法》第39条	雇主	《劳动基准法》第12条
无需预告	劳动者	《劳动合同法》第38条	劳工	《劳动基准法》第14条
限制终止	《劳动合同法》第42、45条		《劳动基准法》第13、50、59条

综合上述表格的对比可以发现，X《劳动基准法》对我国《劳动合同法》关于解除和终止制度的影响颇大，都把可以终结或者限制终结合同效力的情形以列举的方式加以规定，可以说我国在《劳动合同法》的立法上将我国实际情况和《劳动基准法》的精华部分进行了整合，创造出了更完善、更适合我国国情的劳动法体系。

3.5 对我国立法的借鉴意义

从上述的国家和地区可见，他们在劳动合同终止制度上采取的都是一元化立法，但本人认为这并不代表我国劳动法就要以此为基础，自《劳动法》开始，到《劳动合同法》的实施，我国都是采取解除和终止并列的二元化立法模式，并适用至今，自是有其独特的优点，正所谓“存在即合理”。同时如果照搬国外一元化立法模式，可能会使社会一时间难以适应，这样反而得不偿失，但是这些国家和地区的立法还是有值得借鉴的地方。

例如英国，把解雇的程序作为解雇制度中的重点，只要不遵守程序就会被认为是非法解雇。又例如法国，解雇需要有“真实并且重大的事由”，并且需要经过严格的解雇程序，要在解雇前约谈劳动者，听取劳动者的意见。而我国却没有规定劳动合同终止时应该进行什么样的程序，任凭用人单位自由发挥，这对我们不无借鉴意义。

再例如日本，如果解约的原因是由另一方的过失导致的，则另一方需要承担损害赔偿责任，即无论是雇主还是劳动者都可以成为赔偿金的支付主体。而我国只规定了用人单位违法辞退劳动者需要支付赔偿金，而没有对劳动者的辞职作出严格限制，也不用对用人单位承担损害赔偿责任，这也是我们可以借鉴的地方。

还有我国X地区，在立法上与我国内地较为相似，同样是采取了列举式立法对劳动合同的终止进行限制，而我国内地更是把终止和解除进行细分，分门别类地对每种可能发生的情形加以规定，但是我国内地在劳动合同终止的方面规定的情形却比较狭窄，我们可以对这方面进行改进。

第4章劳动合同终止制度存在的不足

4.1立法上的不足

4.1.1缺少劳动合同终止的程序

劳动合同终止制度在《劳动合同法》上没作过多的规定，并不像劳动合同解除制度那么完善，特别是在程序这一块上基本没作规定，但劳动合同的终止又是用人单位在运营中不可避免的一个环节。尤其是终止劳动合同的代价远没有解除劳动合同的代价大，所以可能存在大量滥用终止制度的情况。同时，当前法律也没对终止制度的预告期有所规定，致使实践中大多数用人单位的做法都非常简单，用人单位往往会在劳动合同期满的当天才通知劳动者终止劳动关系。这样就意味着劳动者在第二天就失业了，虽然有用人单位发放的经济补偿金，但还是会对劳动者的生活造成影响。而用人单位的这种做法依照当前的法律并无不妥。同样站在用人单位的角度，劳动者在劳动合同期满的当天才告知用人单位终止劳动合同也不恰当，这会对用人单位的工作安排产生影响，导致用人单位无法正常开展工作。无疑当事人双方都会面临着因缺少终止程序所造成的危害，应当在立法上有所改善。

4.1.2劳动合同终止情形的滞后

劳动合同终止的适用在《劳动法》上体现为期满和约定两种情形，但是在后来的《劳动合同法》上却把可以约定终止的规定删除了，虽然《劳动法》并没有废止但是按“新法优于旧法”的原则，在法条发生冲突的时候，按新法所规定的的处理。

《劳动合同法》实施至今，已有十二载，随着经济发展，劳动争议剧增，现有的劳动合同终止的情形不能满足于社会实践的适用，虽然《劳动合同法》为终止制度预设了兜底条款，但是该条款在实际中的操作性非常小。现实生活中还存在可以使劳动合同终止的其他法律事实没被《劳动合同法》所规定，这些情况应当加以规定。

4.2司法实践上的不足

由于劳动合同终止制度在立法上的不足，从而导致司法实践中对法条的适用存在不同的观点，当事人站在自己的角度看问题会产生不一样地见解，各省市在审理案件中基于不同观点会有不同的判决。

4.2.1 签订无固定期限劳动合同的问题

我国《劳动合同法》中规定了签订无固定期限劳动合同的情况，即《劳动合同法》第十四条（以下称“此条例”）的规定。但由于法律的不严谨，常常发生以下两个问题：一、依本法第四十五条使劳动合同延期满十年的，用人单位能依本法第四十四条终止劳动合同吗？二、两次劳动合同期满后，用人单位能依本法第四十四条终止劳动合同吗？

（1）依法顺延满十年的情形

第一种观点认为，用人单位可以终止劳动合同，这种观点是偏向于用人单位利益的。形成这种观点的原因是，透过对《劳动合同法》第四十五条的解读，即法定情形消失时，劳动合同就可以进行终止程序。

第二种观点认为，用人单位不能终止劳动合同，这种观点是偏向于劳动者利益的。他们认为满十年这是一个法律事实，不管这事实是因为何种原因而造成的，都已经符合此条例中的应当签订无固定期限劳动合同的要求。

本人认为，法定顺延已经体现了劳动法对劳动者的倾斜保护，如果因此再要求用人单位续订无固定期限劳动合同，就是在一次保护后再进行一次保护，这就会出现保护过度的情况，会对用人单位造成负担过重的情况。同时造成顺延终止的原因在于劳动者，并非用人单位的主观原因所致，在此情况下强制要求其续签无固定期限劳动合同，就会显得有失公平。

（2）两次劳动合同期满后的情形

第一种观点认为，用人单位可以终止劳动合同。原因是认为适用此条例应当存在一个前提，即以用人单位同意续订合同为前提，只有在第二次劳动合同结束后，且用人单位又同意续订的基础下，此时订立的劳动合同只能是无固定期限的，而不能是续订固定期限的劳动合同。

第二种观点认为，用人单位不能终止劳动合同，并且必须签订无固定期限劳动合同。他们将此条例解读为强制性条款，即订立无固定期限合同的主导权在于劳动者，为了保护劳动者的权益，用人单位必须接受。

本人认为，连续两次订立劳动合同的行为，显然是因为劳动者的工作能力得到了用人单位的肯定，不然就不会有第二次劳动合同的订立，所以由此常理再结合劳动法的保护原则来看，在连续两次劳动合同后，要求用人单位签订无固定期限劳动合同，有利于劳动者工作的稳定，也有利于减低用人单位用工的流动性，无疑是双方都可以得益的。

4.2.2二倍工资的问题

实际生活中经常发生由于双方当事人的疏忽，导致劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位继续工作的情形，用人单位对此也持默许的态度，但双方都没提出续订劳动合同，这种情况下，用人单位需要为此而支付未签劳动合同的二倍工资吗？

第一种观点认为，劳动者在用人单位继续工作的性质属于第二段劳动关系，是原劳动合同期满终止后双方重新建立的劳动关系，所以应当适用《劳动合同法》二倍工资的相关规定。

第二种观点认为，劳动者留在用人单位继续工作而用人单位未表示异议，应视为劳动合同的继续履行，不存在未订立劳动合同的行为，所以不需支付二倍工资。

本人认为，二倍工资制度的设置初衷是为了保护劳动者的合法权益不受侵犯，劳动合同终止后会对劳动关系的稳定产生一定的影响，所以用人单位在劳动合同终止后未签订劳动合同须支付二倍工资，更符合劳动法对劳动者倾斜保护的立法初衷。

4.2.3 经济补偿的问题

经济补偿的主旨在于，对劳动者在劳动合同解除或终止后的生活风险给予适度的经济帮助。所以仅在因用人单位主观因素造成的劳动合同解除和终止的情形下，劳动者才能获得经济补偿。虽然《劳动合同法》较《劳动法》有了优化，但在实践中仍然存在不足，有待改进。

（1）对经济补偿中的“工资”界定模糊。虽然法律规定了按应得工资计算，包括奖金、津贴和补贴。但在实践中，用人单位常常会巧立名目，把工资的构成分立为许多板块，到了劳动者离职计算经济补偿时，却以工资单中较低的栏目为计算标准。

（2）支付时间和支付方式模糊。法律虽然规定了经济补偿在办结工作交接时支付，但并没明确何为办结工作交接，这就给用人单位提供了一定的操作空间，利用这个理由故意拖延支付经济补偿，劳动者只能寻求公权力的救济。同时也没对支付方式作明确规定，是一次性支付，还是可以分期支付，这也给用人单位提供了拖欠经济补偿的借口。

第5章完善我国劳动合同终止制度的建议

5.1立法上的建议

5.1.1增加劳动合同终止的程序

劳动合同终止制度在《劳动合同法》上没作过多的规定，并不像劳动合同解除制度那么完善，特别是在程序这一块上基本没作规定，但劳动合同的终止又是用人单位在运营中不可避免的一个环节。

（1）劳动合同终止应当以书面通知。书面通知的内容应当表明终止的原因，并告知劳动者所享有的权益，书面通知的方式有当面通知、公告通知和送达通知等，其中当面通知劳动者并要求劳动者的签字确认为最有效的通知方式，能减少不必要的争议，同时也可以留下维权的证据。

（2）增加劳动合同终止的预告期和代通知金。用人单位在劳动关系中占主导地位，往往用人单位在劳动合同期满的当天才通知劳动者不再续订劳动合同，这样就意味着劳动者在第二天就失业了，虽然有用人单位发放的经济补偿金，但还是会对劳动者的生活造成影响，但用人单位的这种做法依照当前的法律并无不妥。同样站在用人单位的角度，劳动者在劳动合同期满的当天才告知用人单位终止劳动合同也不合当，这对用人单位的工作安排产生影响，导致用人单位无法正常开展工作。

5.1.2增加劳动合同终止的事由

鉴于《劳动合同法》列举的情形狭窄，不能满足当前的社会需要，为此本人认为需增加列举的情形，以丰富法律规定，并更加贴近生活实际，方便用人单位和劳动者解决劳动争议。

（1）劳动者丧失民事行为能力。具备完全民事行为能力的劳动者是劳动关系的适格主体，无民事行为能力人显然不可能完成工作任务。此情形似乎符合因客观情况发生重大变化的解除情形，但是该条的使用前提是双方无法协商一致，否则就是违法解除。显然在劳动者丧失民事行为能力后，用人单位已不可能与劳动者进行协商，因为此时的劳动者已无法清楚认识自己的行为。因此本人认为增加这条劳动合同终止情形，可以降低用人单位的用工成本。

（2）用人单位合并或分立，劳动者拒绝继续工作的。用人单位被合并和分立，可能会使用人单位的法人资格消灭，此时用人单位的主体资格将随之消灭，此时应给予劳动者自主选择去留的权利，若劳动者拒绝继续工作，可以终止劳动合同，并获得经济补偿。

5.2司法实践上的建议

5.2.1 统一司法的处理标准

由前一章的司法实践上的不足分析中可以得出，因为法律规定的模糊，使得不同省市的判决结果会有所不同，我认为立法机关或司法机关应作出统一的规定，使得各地的处理标准趋于统一，从而使争议的处理结果更能经得起推敲。有利于减少司法资源的浪费，从而促进司法机关的效率。

5.2.2 适当增加劳动者的责任

因为劳动法的立法是倾向于劳动者的，所以往往在实践中司法机关也是倾向于劳动者而作出的判决，一般情况下终止劳动合同需要支付经济补偿，违法终止更需要承担赔偿金，但却没对劳动者作出限制。建议可以在构建了劳动合同终止的程序后，也适当增加劳动者不遵循终止程序时的救济措施，以此规范劳动者的行为，这对于完善劳动合同终止制度也是一种不错的尝试。

5.2.3 加强对用人单位支付经济补偿的监管

通过司法解释，对经济补偿中所称的“工资”进行明确解释，是税前工资还是税后工资？是应得工资还是实发工资？防止用人单位以低标准的工资基数来计算经济补偿，保障劳动者的利益。

在增加劳动合同终止程序的基础上，明确工作交接的相关规定，明确用人单位在劳动者离职后的一定期限内完成经济补偿的一次性支付，以防止用人单位拖欠经济补偿的情况，保障劳动者的日常生活。

第6章结语

劳动合同终止制度作为劳动关系“退出机制”的重要部分，是保护劳动关系的最后一道屏障，不同于劳动合同的解除，劳动合同的终止不管是从立法角度来看还是从理论研究角度来看，重视度都远不及劳动合同的解除。同时，因为劳动合同终止的成本较劳动合同解除的成本低，所以成为用人单位消灭劳动合同效力的首选，致使近年来关于劳动合同终止的劳动争议案件数量急升。但是由于现行法规的不足，导致各省各地都有自己不同理解的地方性规章，就会使处理结果截然不同，完善劳动合同终止制度，对规范司法工作、保护劳动者和用人单位的权益、促进社会的和谐稳定具有重要意义。

本文主要围绕劳动合同终止制度的适用和限制，论述了劳动合同终止制度的实务问题，在司法实践中，常常由于法律规定的模糊，导致各省各地的规章、用人单位和劳动者之间的理解有所差异，这样既有损国家司法的公信力，也不能很好的维护劳资双方的权益。在此基础上通过对现行法规的剖析，同时借鉴劳动合同解除制度的相关运用，提出完善劳动合同终止制度的建议，以期促进劳动关系和谐，减少劳动争议。

参考文献：

[1]王全兴.劳动法[M].北京：法律出版社，2017.224.

[2]关怀，林嘉.劳动与社会保障法学[M].北京：法律出版社，2016.80-81.

[3]田思路.外国劳动法学[M].北京：北京大学出版社，2019.

[4]陈泽鑫，王廷.浅谈劳动合同的终止适用及其对价补偿[J].法制与社会，2012（12）.70-71.

[5]徐科琼.劳动合同期满后二倍工资问题探究——以法律逻辑为主要方法[J].中国劳动，2016（13）.12-16.

[6]刘业林.劳动合同到期终止，需要提前30日通知劳动者吗？[J].工会信息，2016（13）.16-17.

[7]杨晓石.论劳动合同的终止[J].技术与市场，2016，23（11）.197-198.

[8]郭军标.论劳动合同的终止[J].商品与质量，2012（S7）.116-117.

[9]吴颖萍，张凤婷.劳动合同终止相关问题探析[J].中国劳动，2016（03）.26-29.

[10]谢炳城.劳动合同终止的六种情形解析[J].中国卫生人才，2019（09）.32-35.

[11]李鸿雁.论我国劳动合同终止制度存在的问题及完善思路[J].辽宁广播电视大学学报，2014（01）.86-88.

[12]李赛飞.劳动合同法定顺延制度相关问题探析[J].学理论，2018（11）.124-125+134.

[13]程延园.英美解雇制度比较分析——兼论解雇中的法律和经济问题[J].中国人民大学学报，2003（02）.130-135.

[14]全亮，陶缙夕.劳动合同终止与解除的二元划分反思——以合同法理论为视角[J].特区经济，2012（01）.258-260.

[15]陈红艳.我国劳动合同期满后经济补偿问题思考[J].现代商贸工业，2015，36（08）.92-93.

[16]闫冬.英国劳动基准立法[J].中国劳动，2012（12）.31-34.

[17]杨浩楠.X雇佣自由规则发展进程剖析及其启示[J].南京大学法律评论，2016（02）.310-329.

[18]张晓明.法国解雇制度[J].中国劳动，2012（08）.29-31.

[19]吴新建.论我国的劳动合同终止制度[D].南京：南京师范大学，2017.

[20]甘秋婷.日本解雇权滥用法理的演变与启示[D].上海：华东政法大学，2017.

[21]丁梦真.中美解雇制度比较研究[D].北京：中国青年政治学院，2014.9-17.

[22]周大陆.企业用工法律风险实证分析探讨[D].上海：复旦大学，2012.6-9.

[23]张平.法国劳动法中的解雇权[D].南京：南京大学，2011.14-31.

致谢

时光荏苒，岁月如梭，美好的大学时光即将结束，论文的完成更代表着我离毕业踏出社会不远了。感谢我的论文指导老师对我作出的悉心指导，不管是从开始的论文选题，还是论文的完成过程中，每次我遇到问题，老师都会非常耐心的帮我解答疑惑，提供解决问题的方法，使我获益匪浅，顺利地完成论文。同时，我也要向法政系的老师作出感谢，感谢他们在课堂上的悉心教导，使我的法学知识得到了拓宽。