第1章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
随着中国经济的发展和XX支持，鼓励私营经济和大学生创业，中小型民营企业的数量越来越多。国家统计局的2019年统计报告显示，我国的私营企业占总了企业数量的79.4%，企业间的竞争也日渐激烈，企业的技术、产品和服务成为竞争的核心，而能源源不断提供技术、产品和服务的是企业的人才，因此企业间的竞争实质上是人才的竞争，他们才是整个企业存在竞争力的根本。但最近几年的新兴行业的兴起，位于传统行业的企业的市场环境有些变化，导致传统企业人才的流失率不断增加，既增加了企业的招聘和培训成本，人才的流失也间接的带走了老客户，企业减少了成交的订单量，使企业的利润降低，减弱了企业的市场竞争力。人才流失是在民营企业中一直存在的问题，根据2016年关勇发表的有关人才流失的论文里面提到我国的私营企业的普通员工流失率为18%左右，核心人才流失率在30%以上，但像纺织类型的生产型企业人才流失率可高达35%，其中较多数流向国营企业、外资企业或者XX。
1.1.2研究意义
本文的研究意义分为两个部分——理论意义和实践意义，具体如下：
1.1.2.1理论意义
人才流失是指对企业能发挥关键性作用的人才不愿意再继续呆在该企业里，选择去其他企业，人才流失容易引起企业其他人才的士气和增大核心机密泄露的风险，所以提高人才的流失率不仅有助于企业稳定持续发展，还有利于企业内优秀团队的组建。本文通过查询相关的国内外文献研究以及问卷调查的方法，总结并整合相关数据分析传统纺织行业企业的人才流失原因并提出相对应的对策，希望能给以后的研究此方面的学者提供相类似的思路、经验及方法等。
1.1.2.2实践意义
本文通过金福来有限公司的人员情况，结合这半年来所面对的实际工作和所学人力相关知识，对金福来公司的人才流失问题进行分析研究，针对性的提出降低人才流失率的对策，加强企业人才的稳定性，降低企业的人力成本。
1.2文献综述
1.2.1国内研究现状
在我国，员工流失理论在20世纪90年代开始的，近几年的研究成果有：
杨从杰、董晓晨（2016）从非语言沟通的角度研究企业人才流失的危机，得出企业员工认可非语言沟通并且不限于工作规划、个人态度、时间安排等方面，并且掌握好这门技巧，还有助于营造良好的公司氛围，提高非语言沟通的能力。根据作者的调查问卷结果显示，企业管理者能够从工作时间规划、表现和时间安排等这几方面识别人才流失的危机，及早预警，提前采取相应的措施。
韩月乔（2017）从组织内部的角度，通过对薪酬福利、激励机制、管理层任务分配、职业生涯规划等方面分析对员工流失问题产生的影响，得出企业想要实现最终的发展目标，获得最佳的效益的话，必须留住企业的关键人才，拥有优秀的与企业的发展规划相匹配的员工。
陈阳（2018）对员工流失的原因进行了全面地分析，根本原因是企业的管理能力存在不足，其中包括企业职责划分不清楚，管理制度严苛导致员工的压力过大和晋升空间狭窄，想让员工充分发挥自身才能须解决这三个问题。
史弘亮（2019）发表了一章以心理资本为视角分析基层员工的流失率的文章，提出员工的心理是可以干预和改变的，多关注员工的心理需求，时刻沟通交流，可以提高员工的工作积极性，加强部门间的协作，从而降低员工的流失率。
张吉梅（2020）从市场的宏观角度剖析了人才流失的原因，主要有企业员工对不满意现有的薪酬、人才没有调配到合适的位置、激励制度有缺陷和缺乏企业文化这几个原因，为了能减少人才的流失而造成的损失，作者提出了建立公正的评估体系、对人才的职业规划要更加重视和提供能实现人才价值的工作岗位等对策。
1.2.2国外研究现状
上个世纪初，西方国家就开始对企业的员工流失进行研究，分析出不同的员工流失模型：
普莱斯模型（2000）在参与者决定模型提出后，继续进行探索和研究所形成的，主要针对员工离职研究的三大主流模型，主要有三点：第一，假设员工进入组织是带着期望和价值观的；第二，假设员工与组织之间是互为利益的关系；第三，假设员工在任职期限内追求最大化的净收益。
Mitchell,Holtom.Lee，Sablynski and Erez(2001)不仅总结前学者们的研究，还把研究“非工作因素”作为重点，从而提出“工作嵌入”模型，包括工作内嵌入和工作外嵌入，有“联系、匹配、牺牲”三个层面，也体现了个体和工作的嵌入程度，嵌入程度越高，员工的流失可能性越小。
Li Junchao Jason,Lee Thomas W,Mitchell Terence R,Hom Peter W,Griffeth Rodger W（2016）提出了近端戒断状态理论。此外，他们开发和测试新的想法，以证明PWST如何提高我们对员工离职的理解和预测。研究中证实,不情愿的支持者和不愿离开的员工在情感承诺、工作满意度、和工作嵌入性，我们发现，工作满意度和工作嵌入性对热情的留职者和离职者的离职意向和求职行为的影响比对不情愿的留职者和离职者的影响更大。更重要的是，研究发现，对于那些对离开或留下的选择控制力较低的人来说，传统的变量，如工作满意度、工作嵌入性、离职意愿等，并不能很好地预测员工的离职行为。从而证明关注热情的留职者和离职者可以显著提高工作满意度、工作嵌入性和离职意愿的准确性，从而预测实际的员工离职。
1.3研究内容和研究方法
1.3.1研究内容
本文回顾了国内外的理论研究和现状，然后对金福来公司的人员流失采用问卷法进行调查，统计处近一年的离职人员数据，逐步分析公司的人员流失原因，并根据原因制定相应的对策，本文分为五个部分：
第一章是绪论，包括研究背景和意义，国内外的文献综述和本文的研究内容和研究方法。
第二章是介绍了人才流失的相关理论，分别是人才和人才流失的概念。
第三章是对金福来公司行业现状和组织结构、员工构成进行说明，以及根据问卷调查的结果分析近一年的员工流失率现状。
第四部分是从问卷的调查数据出发，分析该公司人才流失的原因，主要包括：薪酬方面、企业管理方面、培训方面等。
第五章是提出相对应的员工流失问题的对策，比如改进薪酬制度、职业生涯规划、完善培训的课程等建议性对策。
第六章是简单的对本文进行总结。
1.3.2研究方法
针对本论题的内容特点，并结合实际情况，本文主要采用以下几种研究方法和步骤，并围绕本论题展开论述：
文献查阅法：查阅国内外大量的研究资料，了解国内有近期关民营企业人才流失率的现状和原因并经过分析鉴别、归纳整理。
问卷调查法：在工作的这段期间，为了了解清楚公司内人才流失的原因，本文对所有人员（包括在职人员和离职人员）设计了调查问卷，通过他们的反馈进行统计分析。
案例研究法：根据问卷调查的结果，找出金福来公司的人才流失的原因，并提出解决的建议性对策。
第2章 人才流失的相关理论
2.1人才的概念
人才主要指的是有才学、有才能的人，在企业中指的是那些对组织有贡献，对经营起到积极作用，并且能够为组织带来收益的人。而这类人才可以分为技能人才、技术人才、经营人才和管理人才。这几类人才都是在各自领域有丰富的学识和经验，比如经营人才主要负责管理企业的各个部门，管理型人才负责企业内的人际关系管理，技术型人才是指在企业中运用自己掌握的技术创造劳动，技能人才是指在具有专业技术资格并生产岗位劳动为企业创造收益的人，这几类人都是被企业认可的，能为企业提供创造性或辅助性劳动的人才。
2.2人才流失的概念
人才流失这词起源于英国，参照其他有关人才流失的定义，指的是部分对企业的发展有重要作用的关键性员工自愿流出并且是非企业意愿的流失的现象，该现象主要是指员工主动流失，企业的人才流失可以分为以下两类：
2.2.1显性流失与隐性流失
显性的人才流失指企业的人才由于一些原因辞职后选择另外一家企业就职，给原先企业造成困难，从而影响今后一段时间的发展。
隐性的人才流失则指企业内的人才因各种原因的影响而对工作失去热情，导致其才能无法发挥，从而影响企业的发展。
2.2.2主动流失与被动流失
主动流失是指员工自己作出离开公司的举动，比如自动辞职。
被动流失是指非自己意愿的流失，指企业在经营的困难时期做出裁员或由于其他原因被公司请辞，到达退休年龄自然退休或死亡。这两类流失都会影响到企业的经营发展，但是影响的程度不太一样。一般而言，在企业中主动流失的员工太多会影响到其他员工的凝聚力，同时会给企业带来更多的人力成本。
2.3人才流失的理论基础
有关人才流失的理论基础有很多，其中包括勒温的研究、马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及亚当斯的公平理论，具体如下：
一个人的绩效、能力和条件、所处的环境这三个影响因素是由X的学者勒温提出来的，他提出一个人所创造的绩效与他的能力和其所处的环境有密切的关系。如果处于一个不利的环境中，则很难将能力正常或超常发挥，也很难取得应有或较好的成绩。
马斯洛的理论则把人的需求分为五个层次，分别是生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。马斯洛认为人的需求是一个逐渐递进的发展过程，当人才满足了较低的比较基本的需求之后，会出现较高级的需求，以实现自己更高层次的需要，使自己原来越成为自己期望的人物。
赫兹伯格的双因素理论包括保健因素和激励因素。其中公司的制度、同事之间的关系、薪酬、办公条件属于保健因素，是保持原有的工作效率所必需的因素。而工作中产生的成就感、别人的夸赞还有挑战性等属于激励因素，这是能使员工产生激励的因素。
公平理论是由X学家亚当斯提出的，员工对于公平的定义不仅限于参照同岗位的同事收入，还关心与不同行业同岗位的收入，这是一个不交的过程，而且都会影响员工对工作的积极性。
第3章 金福来公司企业介绍及人才流失现状
3.1金福来公司的企业概况
3.1.1金福来公司的概况
普宁市金福来纺织有限公司坐落于普宁市，是一家集生产与销售的公司，从1997年开办到现在，主要是经营布匹、服装、针织品和出口等业务，公司也慢慢由十几人扩展到现在一百多名员工的规模，业务范围在不断扩大，与多家零售商和代理商建立了友好的合作关系。
3.1.2公司的组织结构
公司组织结构组如以下所示：
金福来公司是设有四个部门，分别是行政部、财务部、业务部、生产部，各部门的主要职能如下：
行政部：主要负责贯彻公司的各项政策和文书工作，协助领导做好各部门之间的协调人事相关的工作。
财务部：保证企业生产经营所需的各项资金; 参与企业经营预测和决策，合理分配企业的货币收入，监督检查企业的各项财务活动和财务计划的执行情况。
业务部：负责完成组织布置的业绩指标，实现相关业务或者推动工作的部门，直接完成组织目标。
生产设计部：主要有负责新产品的设计与创新与工厂方面的对接，根据公司的每月销售订单进行生产，监督公司的产品的质量和按时完成订单。
3.1.3公司的员工构成情况
截至2019年末，金福来公司的在职职工共有158人，根据公司目前的员工人数统计出生产部为117人，业务部为29人，财务部为6人，行政部为6人，具体分布情况如下图表：
图3-1 公司人员的分布情况
通过图3-1可以看出，公司的的生产设计部和业务部是我们的两大部门，其中生产部占全企业的74%，业务部占比18%，剩余的行政部和财务部总占比仅为8%。
图3-2 公司人员年龄情况
从员工的学历分部情况来看，学历为高中及以下的员工有43人，是总人员的27%；专科学历的有73人，占46%；本科人员有40名，占总人数的25%，硕士以上学历的有2名，仅占1%，由此我们可以知道，该公司的员工学历水平总体偏低，高学历、高素质的人才十分匮乏，这样的人员学历结构不利于公司的长期发展。
3.2金福来公司的人才流失现状
金福来公司从成立以来，规模和经营范围在不断扩大，但是伴随着公司的发展，员工流失的数量也在不断地增加，由表格可知2017-2019年间，员工的流失率逐渐攀升，截止2019年12月31日，员工流失率已高达24.7%，以下，我们通过问卷收集到的数据对公司的人才流失状况进行分析。
表3-1 公司2017-2019年的员工流失情况
图3-3公司2017-2019年员工流失率折线图
图3-4 金福来公司2017-2019年关键人员流失折线图
通过上图可以发现，金福来公司的主要流失人员是业务骨干人员和设计人员，这也是金福来公司的核心创收人员。设计人员的流失率在逐年递增，截止2019年的流失率，高级设计人才的流失率为22%，中级设计人才的流失率为32%，初级设计人才的流失率为19%，业务的骨干人员的流失率是所有人员中占比最高的，也是流失率最多的，2019年底时流失率已经高达35%，这些人员都是公司的核心人员，他们的流失也是公司不可忽视的，除此之外的管理人员流失率没有超过15%，属于比较稳定的状态。
3.2.1 人才流失的年龄情况
图3-5 公司人才年龄情况
通过上图可知，金福来公司流失的人才年龄比较年轻，尤其是设计人员，大部分为90后，30岁以下的占了44%，30-40岁的员工占比为33%，其余的仅占了23%，这可能是因为大部分90后还没有太大的经济压力和家庭压力，在选择不同岗位的时候顾虑比较少，流动性比较强；而30岁以上的员工主要是业务骨干和管理人员，他们大部分都有了家庭还有小孩，家庭的负担比较重，不敢轻易跳槽。
3.2.2 人才流失的性别情况
图3-6金福来人才流失的性别情况
由上图可知，金福来公司的男生占61%，女生占39%，比例大约为6:4，是属于比较均衡的状态，没有男女比例严重不均的情况。
3.2.2 人才流失的学历情况
图3-7该公司各学历员工流失率图
由图所示，我们可以发现，高学历的员工的流失率远高于低学历的员工。其中硕士生的流失率最高可达50%，本科和专科的员工流失率也普遍在20%以上，高于高中及以下学历的员工。
3.2.3 人才流失的岗位情况
图3-8金福来公司的人才流失岗位图
由上图可知，金福来公司的所有部门岗位中，经理层的流失率是最高的，可达34%，其实是业务部，占27%，财务部和业务部的流失率差不多，分别是18%和21%。
3.2.4 人才流失的待遇情况
图3-9 金福来公司的人才待遇情况图
由上图所示，金福来公司的员工的工资大部分是3-5k和5-7k，分别占比40%、37%，占公司人员的大多数，也是是这个地区和同行业的平均工资水平，其余获得7-9k和9k以上的工资的人才是比较少的，主要是公司的高级管理层，比如经理和高级业务员获得的工资数额。
3.2.5 人才流失的工作年限情况
图3-10 金福来公司流失的人才工作年限情况图
由上图的数据可知，人才流失的数量跟工作年限是有关联，进入公司时间越短的员工，流动性越大，一年以下的员工流失率有36%，其次是1-3年的员工，占28%，接着是3-5年的员工，流失比例为24%，流动性最低的是五年以上的员工，仅站12%。
综合上面所有数据的分析，我们可知金福来公司所流失的人才主要是学历比较高的，有一技之长的员工，设计人才、业务人才的能力普遍较强，且与市场的适应性高，自身的素质也比较高，在这些条件下，如果遇到有更好的发展机会，往往会选择离职去其它公司；从年龄方面看，30岁以下的员工流失率比较高，流动性比较强，学习能力和适应能力比较高，家庭方面的负担也比较小，因此年龄与流失率是成正比的，年龄越小越不稳定，流失率越高，离职时考虑的因素比较少，导致了相对较高的流失率。一般来说，位于高层管理的人眼光比较长远，不会限制于眼前的利益，更加重视个人的发展前景和需求，所以经理层和业务部的人才流动性比较高。
第4章 金福来公司人才流失的原因分析
为了能更加清晰、准确地分析出金福来公司的人才流失原因，通过问卷调查的方式对公司里的员工进行了一次全面且有针对性的员工满意度及离职倾向因素的问卷调查，并以匿名的方式进行，以求获得更加真实的数据。
这次的问卷调查一共发放了158份问卷，回收155份，其中有效问卷147份，有效率达93%，问卷的调查对象是公司内部的人员，主要是公司的管理人员、业务员和设计人员等核心人员，问卷共有二十一道题目，分别从员工的基本情况、薪酬福利、晋升空间、培训制度等方面进行调查：
前6道题主要是调查员工的基本情况，相对应的结果分析已经在上一章节有所体现，第7题调查的是求职时最在意什么，其中选择“发展前景”的有66人，占总数的45%，其次是有35人选择“薪酬福利”，占全部人数的24%，选择其他三个选项的有53个人，占36%。第8题中员工离职的原因中，选择“不合理的薪酬制度”有60人，占38%，接着是有55人选择了“缺乏晋升机会”，占全部的35%。
第9-10题主要是调查薪酬待遇的问题，满意的有65人，不满意新酬制度的有82人，多数人觉得薪酬制度不公平，激励性差等原因。
第11-12题是关于福利待遇的调查，不满意公司薪酬制度的员工占比为62%，不满意的原因主要是没什么福利项目，灵活性和合理性不足，其中觉得福利项目少的人占了50%以上。
第13-14题是关于绩效考核制度的调查，公司的绩效制度是非常不完善的，所以有85%的人觉得绩效制度的操作性差，无法真正落实。
第15-16题是关于培训制度的调查，其中有77%的人不满意公司的培训机制，22%的人觉得满意，选择不满意的原因主要是觉得实用性差，没有针对性，“流于形式”是最多人选择的。
第17-18题是关于激励制度的调查，有91%的人觉得公司的激励制度不合理，觉得公司当前的激励制度方式单一和力度不足。
第19-20题是关于晋升制度的调查，80%的人不认可公司的晋升制度，原因为晋升层级少，并且有存在任人唯亲的现象。
由此总结出一下几点原因：
4.1企业晋升空间有限
根据问卷中有关培训的调查，近八成的员工不认可公司的晋升制度，他们认为存在晋升层级少，并且有存在任人唯亲的现象，其原因是金福来公司的组织结构比较简单，呈扁平化结构，经理层目前只有两个岗位，重要的岗位是由董事长直接兼任，而我们的晋升途径是，而底层的管理者有29人，晋升空间十分有限，有部分人做了几年却没有晋升的机会而选择跳槽，员工是否能获得晋升和发展的机会，需要取决于它的上司离职或该员工的职位出现空缺的情况，通过上一章节的组织结构图和问卷调查的结果所分析的数据可知，公司管理层的空缺少，且公司的管理层大多是与投资者有关的“关系户”，因此员工往上晋升的空间不大。
当员工经过一段时间的工作，能力获得较大提升时，他们的需求也会从最基本的生理需求提高为更高层次的需求，争取能获得更高的权利与薪水，因此，为了实现他们的需求目标，会开始寻求更高更大的发展机会，从而离职另谋高就。
4.2缺乏企业文化
企业文化是一个组织由其价值观、信念、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单来说，就是企业在日常中所体现出的各个方面。良好的企业文化有利于员工产生自豪感和对企业的认同感，对企业的员工产生一种约束力，从而提高员工对企业的忠诚度和归属感。
然而金福来公司的管理规模不大，没有意识到企业文化的重要性，因此没有形成相对规范的企业文化。而企业文化的缺失使得员工没有共同的价值观念，无法将自己的目标与公司的发展目标联系起来，因此员工与公司之间的黏度不够，无法从心底里认可自己的公司和热爱自己的公司，只将公司当做自己糊口的工具，因此造成了人才的流失。
4.3薪酬福利制度缺乏激励性
通过问卷的调查结果得知，金福来公司的大部分员工不满意公司的薪酬制度，有64%的员工对公司的薪酬制度不合理，仅有36%的被调查员工对公司的的薪酬制度感到满意。原因分别是：
4.3.1薪酬制度对内缺乏激励性。
部分员工认为自己的劳动付出与所得到的薪酬没有对等。金福来公司的薪酬是根据按劳分配的原则，并对不同等级的员工制定了不同的薪酬等级，但是各个等级的薪酬差距不大，这导致较高业绩的员工无法明确的感受到彼此的差距，感觉自己的能力没有被公司认可，从而每日有起到激励的作用；同理，业绩相对差的员工不会意识到自身的不足，认为提高自己的业绩跟目前获得的薪酬差不多，从而消极怠工。
4.3.2薪酬制度对外缺乏竞争力
员工的薪酬不仅会与同岗位的员工相比较，还会与同行业的其他公司员工进行比较，以对比自己的薪酬差距。金福来公司是一家中小型的民营企业，给予员工的薪酬待遇与同行业优秀的大型企业对比来看，是没有明显优势的，因此，公司内拥有较高学历与能力的人会想获得更高的薪酬而选择其他资历雄厚的企业，从而产生跳槽的行为。
4.3缺乏合适的培训机制
根据问卷调查的结果可知，超过七成的人不满意公司的培训机制，原因主要是觉得实用性差，没有针对性，流于形式，没有真正为工作提供帮助。虽然新人入职金福来公司时会安排职前培训，还有实习生的一对一培训，但除此之外，安排的技术性培训都比较零散，没有系统的培训，也不太注重这方面，当有高层离职时，首要的是赶紧从人才市场上寻找一个合适的人才入职公司填补空缺，而不会选择在公司里培养一个高层管理者，每年用于培训的经费很少，这种零散的培训并不能很好的帮助员工解决工作上的问题，反而会因为配合培训的时间而损失工作的时间，从而造成加班现象，这样的培训对公司的长期发展是不利的。
第5章 金福来公司的人才流失的对策建议
5.1重视员工职业规划
公司能够获得满意的利益离不开员工的付出，重视员工的职业规划是当前不可忽视的环节，优秀的员工对于会规划自己的事业发展，包括职业的选择、兴趣的培养等方面，都会让自己在不同的职业生涯规划阶段有不同的进步和发展，因此，公司可以通过了解员工的价值观、个人兴趣以及职业发展意向，帮助员工制定职业规划，并且通过系统的培训使员工的目标与公司的目标保持一致，这样既可以提高公司人才的满意度和工作能力，还可以使员工与公司的职位契合度更高，增加员工的粘度，从而减少优秀员工的流失。为员工提供一个能发挥自己能力和决策力的平台是留住优秀人才的关键。
5.2完善企业组织文化
优秀的企业文化有利于将员工凝聚起来，并且产生约束力，因此树立良好的企业文化，有利于企业员工更加全面的认识企业的价值，也能更加重视与企业一起发展，减少人才的流失。
创造优秀的企业文化首先要选择正确的企业价值观；并且能够规范员工的行为，给员工创造良好的工作环境和氛围。
但是良好的企业文化不是一蹴而就的，是一个循序渐进的过程，因此，确定企业的文征求员工的意见，通过各方面的意见进行归纳整理并完善企业文化的内容，巩固落实，后期根据不同的外部环境进行调整，不断完善。
5.3建立合理报酬体系
合理的薪酬体系具有“对外具有竞争力，对内具有公平性”的优势。根据问卷调查的结果我们可以发现，员工普遍认为该公司的薪酬待遇与同行业其他公司相比没有优势，这样缺乏外部竞争力的公司是不利于留住公司的人才的。
公司在制定合理、具有外部竞争力的薪酬制度时，需要先对本地区、同行业的薪酬状况进行详细的调查和分析，尤其是竞争对手的薪酬制度。其次还需要考虑本地区的人均工资水平和生活水平。由于该公司是一家中小型的民营企业，自身的资金不多，不能单靠提高薪酬而制定有竞争力的薪酬，还需要考虑其他的因素。比如对于核心的人才可以制定高于同行业平均水平的工资，留住核心员工，其他普通员工薪酬标准与同行业平均水平持平就可以。
5.4建立健全培训体系
由于公司独特的模式以及晋升层级比较少，对于员工培训方面，只做了简单的职前培训，更高层次的培训并没有获得公司的重视，因此管理层的人员不太稳定，归属感比较低，因此，建立健全培训体系是很有必要的，能贯穿员工的成长，提高在职员工的稳定性。新员工入职时公司会提供统一的职前培训，主要关于公司的规章制度，公司目前的生产经营情况和人事部门情况；当员工入职后进入基层的岗位上开始进行运作时，应注重此时对员工进行专业性的培训，包括公司的发展战略，当前的生产计划，提高员工的参与度，让员工在进行生产时有具体的概念，知道公司需要怎样的产品，减少次品率，提高效益，同时也有利于公司的经营发展；当中高层管理者有空缺时，优先进行内部招聘与选拔，符合基本条件的员工可以对他们进行管理技能和战略能力的培训，给予基层员工晋升发展的机会。
第6章 总结
本文通过对金福来公司人才流失问题的研究，以国内外的有关理论为指导，通过有关的文献，整理出国内外员工流失问题问题的研究现状，并通过对金福来公司的员工进行问卷调查和访谈，从而分析出主要的三个原因，并根据这几个原因分别提出了相对应的对策，总结出以下几点：
1.重视员工进行职业生涯规划能更好的与公司的目标相一致，为优秀员工提供发展平台是十分关键的。
2.良好的企业文化有助于提高员工的凝聚力和约束力，从而使员工认可公司的未来发展，有效的减少人才的流失。
3.合理公平的薪酬制度是留住人才的关键原因。
4.员工的需求会根据他的能力变化而变化，因适当的进行相对应的培训，满足员工的需求，重视人才的培养，才能满足员工的发展期望，提高人才的稳定性。
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附录
员工满意度及离职倾向因素调查表
尊敬的先生/女士：
您好！我是广州大学松田学院的学生， 目前正在开展一项关于员工满意度及离职倾向因素的调查，恳请您能在百忙之中抽出几分钟时间填写这份调查表。
调查表实行匿名制，所有数据只用与统计分析，请您放心填写，请在选项前标上“√”。真诚的感谢您的支持与合作！
1.性别： □男 □女
2.年龄：□20-30 □30-40 □40-50 □50岁以上
3.学历：□高中及以下 □专科 □本科 □硕士以上
4.婚否：□已婚 □未婚
5.工龄：□1年以下 □1-3年 □3-5年 □5年以上
6.技术职称：□初级 □中级 □高级 □其他
7.求职时您最看重什么？
□薪酬福利 □发展前景 □专业对口 □个人兴趣 □工作环境 □其他
8.哪些因素可能促使您离职？（可多选）
◎薪酬制度不合理 ◎缺乏晋升机会 ◎工作环境差 ◎家庭需要 ◎人际关系不融洽 ◎其他
9.您对公司的薪酬待遇满意吗？□满意 □不满意
10.您对公司的薪酬待遇不满意的原因是什么？（可多远）
◎体现不出自身价值，缺乏激励性 ◎同事间薪酬待遇不公平
◎比同类企业员工待遇差 ◎其他
11.您对公司的福利待遇满意吗？□满意 □不满意
12.如果您对公司的福利待遇不满意，原因是什么？（可多选）
◎福利项目少 ◎灵活性差 ◎缺乏合理性 ◎其他
13.您认为公司的绩效考核制度合理吗？□合理 □不合理
14.如果您认为公司的绩效考核制度不合理，原因是什么？（可多选）
◎缺乏客观性 ◎缺乏公正性 ◎缺乏准确性 ◎操作性差 ◎其他
15.您认为公司的培训制度合理吗？□合理□不合理
16.如果您认为公司的培训制度不合理，原因是什么？（可多选）
◎培训机会少 ◎培训没有重点 ◎缺乏战略性、长远性 ◎培训流于形式 ◎其他
17.如果您认为公司的激励制度合理吗？□合理□不合理
18.如果您认为公司的激励制度不合理，原因是什么？（可多选）
◎方式单一 ◎缺乏公平性、合理性 ◎力度不足 ◎其他
19.您认为公司的人才选拔及晋升制度合理吗？□合理 □不合理
20.您认为公司的人才选拔及晋升制度的标准是什么？（可多选）
◎学历 ◎工作能力 ◎资历 ◎私人关系 ◎道德品质 ◎其他
21.您认为公司的领导者有什么不足？（可多选）
◎缺乏事业心、责任感 ◎管理水平低下 ◎专制独裁 ◎缺乏沟通、协调能力 ◎缺乏创新意识◎其他
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