宜信普惠汕头分公司员工培训存在的问题及优化研究

1、绪论

1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

如今经济全球化的时代，企业员工综合素质对企业竞争力的作用发挥着不可忽视的重要作用。也就是说，企业人才的发展是关系到企业成败的重要因素。企业只有充分发挥人才的作用，才能充分利用好财力物力，实现企业事业的成功。员工培训可以帮助企业培养人才。通过有计划、有组织地开展企业员工培训的工作，可以帮助员工提高自身综合素质，培养企业发展所需要的长期稳定的人才。这样的话才能够促进组织和员工本人的持续增值，实现企业和个人的双赢，更好地让企业得到长期发展。

1.1.2研究意义

本文通过对宜信普惠汕头分公司员工培训的实际情况展开研究，对宜信普惠汕头分公司员工培训上存在的问题进行分析，从而提出有效的对策方法，优化员工培训体系，帮助宜信普惠汕头分公司更好地吸引留住人才，从而实现公司高质量、可持续地发展。

1.2研究现状

1.2.1国外研究现状

1911年的时候，被后人称为科学管理之父的泰勒是最早提出“培训”理论的，之后不断产生完善，渐渐地形成系统性的理论，其中比较经典的有“胜任力素质模型”、“Goldstein”分析模型和“柯氏四级评估模型”。在经济学当中，培训理论也是最有代表性的理论。所以通过国外研究成果来看，国外对员工培训的重视程度很高，总体上国外对培训理论的研究是领先于我国的。

De Vin等人基于精益生产原则采用虚拟软件（如全尺寸模拟器等）培训员工。此项研究发现当他们使用这个模拟器时，这些员工的训练效果会比没用时更高。Basaga等人对土耳其在建筑行业工作的员工进行了职业健康与安全培训，并调查了雇员的年龄、教育水平、知识等特征，研究结果对其他具有相似工作环境的发展中国家具有借鉴意义。

1.2.2国内研究现状

国内关于员工培训方面的研究大多都是从国外的理论和管理经验借鉴过来的，较少结合我国市场环境的实际情况，所以国外员工培训的方法和理论体系在国内市场环境中是不完全适用的。国内企业的员工培训以讲座式教学为主，造成学员与培训讲师的距离感疏远，影响了学员听课的积极性。我国企业对培训的意义和作用不太重视，往往缺乏对培训效果的评价，因此培训对员工职业发展的作用较弱。

杨琳等针对我国中小企业，分析了企业在员工培训过程中存在的问题，提倡了“控制实验法”，把员工分为两组：控制组和实验组，然后同时对两组人员进行事先测试和事后测试，比较分析后进行评估。

邵山和许猛针对中小型国有企业培训的问题，发现培训过程中存在认识不足、制度不实等问题，并从建立合适的培训体系、优化培训资源、激励培训机制及合理规划员工职业生涯等多个方面提出建议。

叶金花分析了民营企业在员工培训过程中存在的问题，发现企业对员工的培训随意性较强等问题，而且在员工培训理念上存在理解误区。

苏华清分析了电商企业员工培训现状，电商企业中市场新格局的不断变换和人才的缺乏对电商企业造成严重打击，指出人力资源培训与开发是解决问题的主要手段。

1.3研究方法与内容

1.3.1研究方法

针对本论题的特点，并结合现有实际情况，本文主要采用以下二类方法和步骤进行研究，并围绕本论题展开论述：

文献研究法。通过本人收集的各种有关文献资料，并且从中选取对研究有价值的信息，这些信息也为本文提供了理论依据。同时通过阅读并整理有关企业员工培训相关研究成果，从理论与现实的角度出发进行分析总结，进一步完善个人的相关研究。

系统分析法。系统分析法可以对特定的研究对象进行系统研究，由浅入深地展开分析。此项方法也为本课题的研究提供了研究方向，透过现象看本质，在研究中首先从员工培训的现状着手，然后分析其中存在的问题，最后提出解决对策。

1.3.2研究内容

本文以宜信普惠汕头分公司为对象，综合运用多种方法进行研究，通过调查分析宜信普惠汕头分公司员工培训中存在的实际问题，根据现有的培训理论，结合宜信普惠汕头分公司的实际情况，提出合理的建议，帮助公司对培训体系进行优化。主要研究内容如下：

绪论。概括本文的研究背景、研究现状和研究方法与内容。

阐述培训相关理论。同时系统地介绍了有关员工培训的四个流程步骤。

宜信普惠汕头分公司员工培训现状分析。该部分主要介绍公司的基本情况，并从培训需求、培训计划、培训实施、培训评估反馈四个方面来分析员工培训的现状。

宜信普惠汕头分公司培训问题分析。该部分分析宜信普惠汕头分公司培训存在的主要问题，主要从培训需求分析、培训组织实施、培训效果评估和员工职业生涯规划四方面来分析问题。

完善宜信普惠汕头分公司员工培训的对策。该部分针对培训需求分析、培训组织实施、培训效果评估和员工职业生涯规划四个方面的问题提出对策，进而优化改善公司的培训制度。

总结。本文针对宜信普惠汕头分公司员工培训存在的问题和对策进行分析总结，并提出研究不足之处。

2、员工培训理论基础

2.1员工培训的概念及特点

2.1.1员工培训的概念

Gao(2003)认为，培训是与企业员工工作职责相关联的职业、技术或其他方面的教育计划。有学者认为培训是一个过程，培训的目的是为员工提供技能、信息和对组织目标的理解，是为了帮助员工以好的工作绩效继续做出贡献。以下表2-1列举了相关学者对员工培训的定义。

2.1.2员工培训的特点

员工培训的目的是为了实现企业自身定下的目标。不管是什么类型的培训，都应该以本企业的目标为导向，简单来说就是培训要顺应企业目标的发展。

员工培训的主体对象是企业的员工，而这主体与学校的传统教育不同。工作作为员工的本职，它可以为企业创造价值，员工培训实际上是企业对员工的一种服务，它为企业创造价值同时也为员工本人创造价值。

员工培训也是一种风险投资，这种投资不仅有可能获得高附加值的人力资源回报，而且也将面临着高风险。

2.2员工培训的相关理论

2.2.1学习型组织理论

学习型组织理论是X学者彼得提出来的，可以将其理解为：胸襟宽广、眼光远大、勇于寻衅、勇于创新；有充满生机和活力的组织，以个人发展、合作和创新的氛围为特点。与传统的管理模式相比，学习型组织更注重依靠员工的自主性和自觉性，依靠组织内部相对稳定的运行机制，而不是依靠权力、执行意志和行政秩序。

2.2.2人力资本理论

人力资本理论的代表舒尔茨认为，“投入产出增长率的差异，是由于人力资本带来的技术进步”。在公司员工培训中引入人力资本理论，不仅可以优化体系，还可以更好地帮助企业规范培训方向，用科学的方法指导培训，做到事半功倍。

2.2.3人本主义学习理论

人本主义学习理论是由X心理学家罗杰斯提出来的，强调要尊重每个学习者的价值观和主观能动性。这和过去那种不管你想不想学，老师都填鸭式教的理论是相悖的。在这种学习理论上，教师不再是站在讲台上讲解知识，而是变成了学习群体的组织者，提供一种学习的环境和气氛，让学生自己决定如何学习。

2.3员工培训的基本流程

2.3.1培训需求分析

培训需求分析是指管理人员与培训部门在制定公司的培训活动前，通过各种各样的技术和方式，对参加培训的员工的学识和能力等方面进行研究认识，决定对其培训的内容。开展培训需求分析主要是为了明确了解员工的培训期望，使员工本人能够积极接受所培训的内容，从而能够使培训内容转化为实际效果。从宏观上来讲，企业的目标是通过一系列有效的培训活动来提高员工的基本素质，从而实现企业发展所需要的人力资源，最终能够实现企业的发展战略。从微观上来分析的话，企业培训需求分析主要是为了解决当前组织绩效存在的一些问题，如果企业发现在正常工作和运营过程中出现了员工生产率下降、情绪波动、生产事故频发等问题，公司就需要调查分析公司内部实际情况，以此来制定合理且有效的培训计划。

2.3.2制定培训计划

培训计划可以看时间长短和层次来划分，按时间长短分的话，它也可以分为月度、季度和年终计划。如果是分为部门级计划、公司级计划，则是按培训计划的层次来分。即使培训的话计划已经完成，但是会随着企业的发展和社会的变化而不断变化，所以培训计划也应该及时修订。

一般来说，培训课程的设计与培训计划的制定要相互结合，这样培训课程体系的建设才会更加完善，而且也可以使企业培训更具有组织性、系统性和规范性。按照培训课程类型可以分为入职培训、基础培训、科技管理等动态培训内容：按照不同岗位的培训人员可分为新员工培训、技能与操作培训、专业技术培训，中高层管理培训等。

2.3.3培训组织实施

在分析完培训需求并且制定培训计划后，培训实施工作就是接下来的具体动作。培训实施的有效性是需要员工和公司双方的支持和理解的。只有以积极的态度去进行和接受培训，这样的话才能够获得良好的培训经验，这个是培训实施的一个重要前提。另外的话，培训组织实施的内容还包括起草培训通知、起草培训协议、制定培训纪律和安排培训工作。起草培训通知就是将培训的信息直接传达给受训人，让受训人了解培训的形式和时间；培训协议则是公司举办大型培训活动时，可能耗费比较大的人力和物力时，为了保证公司培训的利益，与受训人签署的一份协议，规定公司和受训人双方权利和义务，以此来保障公司的合法权益；制定培训纪律则是纪律可以约束受训人的行为，公司会根据本身的公司实际情况制定一些课堂规则和上课纪律，例如规定上课不能玩手机、课堂着装、考勤等方式，以此来保证课堂培训效果，提升受训人听课的专注度；

在培训实施的过程当中，需要处理的工作很多，不是一个人就能简单完成的。因此，要合理地分配培训的工作，确保不出现遗漏的情况发生。另外分工也要做到均匀，按照安排的工作计划来进行。培训实施的工作也不应该无故拖延或者盲目进行。同时在不盲目进行工作的前提，也需要做好应急预案的准备工作，确保遇到问题时能够在现场应对突发情况。

2.3.4培训效果评估

培训效果评估可以让一家公司了解其培训工作的好坏，是否对公司的发展有贡献，同时的话还可以帮助管理者在需求调查、计划制定和组织实施等各个阶段获取培训的一些经验教训，为今后培训工作的继续实施或培训项目完善提供了借鉴。目前效果评估模型比较多样化，应用最为广泛的是X人力资源管理专家唐纳德·柯克帕特里克的柯氏四级培训评估模型，该模型主要将培训评估分成四个层次，分别为反应、学习、行为和效果层面。

反应层面上的评估可以理解为员工对某个培训项目的满意程度，往往这种评估是最直接的评估，大多数的企业往往会采取问卷调查法或者面对面访谈等方式来进行评估；学习层面上的评估则是员工进行培训后自身所掌握知识的熟悉程度，员工是否熟悉掌握培训所学知识可以用此评估方式，一般可以采取考试法或角色扮演法来评估；行为层面上的评估重在了解员工在培训完后自身工作行为是否发生变化，一般可以采用观察法来评估，该项评估指标如果越好，就说明相应的培训效果就越好；效果层面评估则是从公司的角度，来对培训的效益进行评估。因为培训是需要成本的，这样就需要考虑效率回报成本的问题，所以此项评估指标是最引人关注的量度指标。

柯氏四级评估模型需要管理者在四个层面上同时进行评估，但大多数企业并没有采取同时评估，大多数都是停留在反应层面上的评估，该层级收集信息的难度最小，信息的价值也最低。

3、宜信普惠汕头分公司员工培训现状分析

3.1公司基本情况

3.1.1公司简介

宜信普惠汕头分公司，是宜信公司于2014年在汕头设立的一家分公司，主要利用金融科技创新云等大数据，深入研究人口高增长和需求的现状，主要经营对象有中小企业、自主创业人才、消费者，为工薪阶层、小微企业提供专业的借款咨询服务，是一家从事普惠金融和财富管理事业的金融科技公司。

3.1.2公司组织架构

公司是一家提供借款咨询服务的公司，目前公司有7个一级部门，其具体组织架构如图3-1所示:

3.1.3员工情况

宜信普惠汕头分公司目前在职正式员工有77人，其中职能岗6人，前线销售队伍71人。培训主要以销售队伍为主，其中前线销售队伍男性员工39人，女性员工32人，如图3.1所示，可以看出男女比例总体上趋于平衡。男女性别趋于平衡，能够有助于企业开展培训和学习氛围的形成。

工龄方面如图3-3所示，1年以下的员工占比46.47%，所占比重最大，由此可见，宜信普惠汕头分公司整体员工工龄较短，短时间内新员工增长速度比较快，在员工培训这块也是以新员工培训为主，今后需要重点关注，以适应公司发展的需要。

3.2企业员工培训现状分析

3.2.1培训需求方面

宜信普惠汕头分公司在每年年底的时候，会通过公司“宜学堂”平台系统向各部门发放培训需求问卷，频率是一年一次，来征集部门的年度培训需求，征集完后由人力资源部门汇总完后发送给城市经理审核并向外公布，然后各部门按自己的培训计划执行。为了能更好地了解员工的培训需求，公司对员工培训需求分析的频次作了调研，员工选择需求分析的频率一月一次有21.13%，选择需求分析频率一季度一次有42.25%，选择半年一次有22.54%，选择一年一次有14.08%如图3.4所示。

从图中看出大多数员工更倾向于公司一季度进行一次需求分析，从侧面反映出宜信普惠汕头分公司进行年度培训需求分析时，有大部分员工选择不一致，不能够完全反映员工的培训需求。

3.2.2培训计划方面

宜信普惠汕头分公司培训计划由两个部分组成，涉及公司层面的培训计划主要由公司人力资源部来制定的，部门内的计划则是由各部门自行来制定。人力资源部会根据之前发放的问卷征集的培训需求，结合具体实际来制定计划，然后经过上级领导的审批，审批通过后人力资源部会通过公司邮箱的形式下达文件，各部门再根据下达文件执行。部门内的计划是可以由各个部门自行决定的，根据部门的实际情况来调整，并且可以随时修改，例如公司计划培训出差时间、兼职讲师管理、跨部门培训等，只需经过分公司人力资源部审核通过就可以列入部门培训计划。公司培训计划制定的优点是整体培训计划由公司统筹安排，部门内的培训计划制定比较灵活多变，容易进行调整，缺点是各部门需要有兼职的培训负责人经常与公司人力资源部进行工作对接安排，这样在无形中增加了基层员工的工作量。

3.2.3培训实施方面

公司业务培训部针对业务团队的培训项目开发设计共分为三个序列：营销技能学科、营销管理学科和讲师成长学科。

营销技能学科：针对客户顾问层级开发设计培训项目，对不同司龄阶段的客户顾问进行分阶段的培养，主要项目：《NEO培训》是针对新入职员工的，重点让员工了解宜信，爱上岗位；《客户顾问成长180天》针对不同司龄的客户顾问进行阶段性的培养及辅导；《普惠金融家序列》针对入职半年以上的客户顾问，打造专业普惠金融家。

营销管理学科：围绕中基层管理者的岗位职责、不同工作阶段的成长述求，进行培训课程开发及持续优化；并与目标学员的实际工作相结合设计实践任务，形成制式培训项目。主要项目《客户顾问主管》：包含客户顾问主管储备、任职和进阶三阶段。

讲师成长学科：针对培训团队及兼职讲师队伍开发，针对不同职级的讲师要求，开设三个序列训练营。

目前从公司培训的实施方面来看，营销技能学科是实施覆盖面最广的学科其中的培训重心主要是基层销售队伍，公司会根据员工入职的不同司龄阶段，采取相对应的培训课程。营销管理学科和讲师成长学科主要是针对中高层管理者和兼职讲师的，公司在这两者的培训覆盖面比较少，大概每个季度一次。这些课程通过多种培训方式来给员工进行培训，根据公司“宜学堂”系统发布的数据显示，如图3-5所示，有79%员工参加公司的培训方式为讲授式，18%的员工参加公司培训方式为案例式，1%的员工参加公司培训方式为研讨式，2%的员工为实地学习，1%的员工为公司其他培训。

在培训师资上，兼职讲师占比5%，非兼职讲师占比95%，如图3-6所示，师资力量比较薄弱，难以适应因业务扩大导致员工增多的培训需求。

3.2.4培训效果评估及反馈

宜信普惠汕头分公司关于培训效果评估工作，一般是在员工培训完后第一时间进行评估，评估主要集中在学员的反应和学习层面，采取的方式通常是以考试作答、线上问卷的形式，来评估学员对本次培训的满意程度及对培训完后课程的吸收情况。考试作答数据和线上问卷调查情况则由分中心人力资源部收集，并且根据问卷的实际情况进行分析，并修改不足之处，从而为下一次培训工作作好更充足的准备。各个单位也会每个季度根据自己开展的员工培训作一番书面总结，总结培训中做得好的方面和不足的方面，并且邮件报送给分中心人力资源部，这项工作也是作为对单位员工培训教育考核方式之一。

4、宜信普惠汕头分公司员工培训问题分析

4.1培训需求分析不完善

在与某些部门的沟通中，会发现上层管理者很少从员工个人角度和公司战略制度上来挖掘培训需求，致使有些员工在开展培训时会产生抱怨和抵触现象，对培训内容不感兴趣，在此基础上的培训需求分析也会缺乏针对性。上层管理者对培训需求分析并不是来源于真实的业务分析，所以在执行过后无法体现培训的价值，会让培训更加随意化。另外，公司在进行培训需求分析是主要采取问卷调查的形式，这样的分析方式存在单一性，无法更好地满足员工的培训需求。

4.2培训组织实施不完善

4.2.1培训方式单一

公司在对员工进行培训时，主要是采用传统的线下集体培训方式，新入职员工会在入职第一天在公司培训室接受公司NEO培训，讲师则是由兼职讲师来担任，以线下课堂教学为主，在讲授的过程中以讲师为中心，台下员工与台上讲师缺乏互动交流，甚至出现讲师在讲授的过程中，台下员工出现打瞌睡不专心的现象。培训模式比较局限，这种“填鸭式”的讲授模式比较单一，培训手段不够多样化和创新，这样很容易让员工觉得课程比较枯燥，以致于讲师不能够带动整体的互动氛围和员工的学习动力。从培训方式的选择来看，宜信普惠汕头分公司采取的方式还是比较局限的，如今社会的不断发展给企业培训方式提出了新的要求，之前传统的线下集体培训已经很难适应企业人才发展的需要，新员工也希望改变传统的方式，避免枯燥无味。现代员工培训的方法有很多种，比如案例探讨法、角色扮演法，游戏模仿法等，公司可根据自身情况选择多种培训方式，让培训方式变得多元化。

4.2.2培训师资稀缺

培训师就像是打战将军身边的谋士，是公司培训的主力军，所以培训师资充足的情况下，公司对员工的培训效果才能有更好的保障。目前宜信普惠汕头分公司的兼职讲师有四位，四位兼职讲师都是团队主管，其中有一位主管是之前客户顾问晋升上来的，属于资历比较深的主管，对公司的培训课程《客户顾问成长180天》比较了解，已经将其中16门课程全部认证完了，并且能够将自身业务经验穿插在课程中讲解，学员对课程学习的整体吸收情况好。其他三位主管则是外聘主管，任职主管的时间不久，目前仍处于认证课程中，只有几门课程可以讲授，这就导致在课程的分配中，三位外聘主管因为对课程不是很熟悉，所以只能过多将课程分配给前一位资历深的主管来讲授，不能很好地将课程做到合理分配。

另外，三位外聘主管由于缺乏业务经验，在讲解的过成中比较理论化，机械地照搬讲义内容来讲，学员整体学习吸收情况相对较差。总之，培训师资资源稀缺已然影响到宜信普惠汕头分公司培训实施的效果，不利于员工自身业务技能发展和公司的人才梯度建设。

4.2.3培训的组织及过程管理不足

宜信普惠汕头分公司在培训组织实施上存在的问题主要体现在准备工作不完善，过程管控不严格。在培训组织方面上，经过笔者自身的接触和对基层员工的访谈了解到公司的培训硬件设施比较落后，例如投影仪画面不够清晰、培训电脑经常出现卡顿等问题。这些问题不仅影响到了员工上课培训的时间和效果，还影响了讲师的授课质量，而且也会让员工对公司印象产生负面的影响。在培训时间方面，由于每次培训讲师的风格不同，同一门课程讲授的时间有长有短，有的培训讲师讲课时间比较久，会造成下班了还没讲完的现象，从而占用了学员的业余时间。培训时间安排的合理性也成为急需解决的主要问题。在培训过程管理方面，虽然在培训前讲师一再强调了课堂纪律的重要性，但仍有一些学员出现违反课堂纪律的情况，例如有学员上课玩手机、无故缺席培训等，学员的培训课堂纪律较差，学员随意性强。

4.3培训效果评估不完善

4.3.1缺乏有效的培训效果评估

公司在培训完应进行培训效果评估，且这种评估是有效的，好的培训效果评估不但可以帮助员工使他们更有动力去培训，起到不错的激励作用，还能够为了企业之后的培训工作提供良好的反馈，所以培训效果评估对企业培训工作的开展是非常有必要的。宜信普惠汕头分公司在培训效果评估还存有不完善的地方，对培训效果评估只是单纯地停留在员工反应层面上的评估，也就是在培训后口头询问对课程的满意程度，评估相对来说比较简单，不够深入，所以这种培训评估只是停留在简单层面，不能起到有效的评估结果。

4.3.2培训效果评估后续保障工作不足

宜信普惠汕头分公司培训评估后续保障工作存在一些不足，公司对员工培训的效果评估是刚结束不久的培训项目，对于培训效果评估的后续工作则没有体现。公司在之后没有将培训效果评估和员工绩效激励相结合，这样的话培训效果评估会比较差，到后面也就导致员工培训与员工的实际工作互相脱节，起不到良好的培训评估作用。公司对于培训评估和激励绩效工作没有搭建互相联系的桥梁，员工培训评估对员工自身的绩效和晋升毫无影响，这样的话会降低员工参与到培训工作的积极性，培训对员工也就很难发挥其作用。

4.4缺乏对员工的职业生涯规划

如果说连接企业和员工关系的重要手段是培训的话，那么职业生涯规划则是他们之间更深层次的互动。据笔者的观察，宜信普惠汕头分公司在对员工职业生涯规划只是在面试时初步地问一下，并没有形成一系列的制度方案。这种初步地询问并不能让员工清晰自己的个人职业生涯规划，很多员工本身是没有职业规划的，公司需帮助他们制定自己的职业规划，不然员工不清楚自己的发展方向在哪，对公司的忠诚度也会下降。与此同时，笔者发现宜信普惠汕头分公司入职员工对个人职业生涯没有清晰地规划，员工对未来的发展普遍感到困惑和迷茫，大家迷茫的主要原因是发展目标与公司提供的机会或者是公司现状不一致。所以，公司在职业生涯规划体系上要加以完善，否则就可能会出现大批员工对个人和公司的未来感到迷茫，从而产生流失的现象。

5、宜信普惠汕头分公司员工培训体系优化设计

5.1完善培训需求分析

培训需求分析是有效开展培训工作的前提和基础，所以不能忽视需求分析带来的效用。公司需从员工个人角度和公司战略层次上挖掘培训需求，从员工个人角度可以挖掘员工真实的需求，提升员工参训的积极性，从公司战略层次上挖掘则可以让培训顺应公司的发展。另外，公司在进行培训需求分析时，也要根据真实的业务来分析，避免不切实际。对于需求分析方法时可以采取多样的形式结合，例如访谈法、问卷法、自我评价法，提供分析的效率，帮助实现大多数员工的培训需求。

5.2完善培训组织实施体系

5.2.1创新员工培训方式

有效的培训方法可以事半功倍。培训方法的选择直接关系到培训的整体效果。宜信普惠汕头分公司在对员工培训时还是采取了比较传统的培训方法，就像学校课堂上，老师在讲台上讲，学生在下面听的方式。虽然这种教学方法有很多优点，但如果长时间使用这种教学方法会导致效果较差。在培训课程的选择上，遵循服务于课程内容和培训主体原则，采用多种合适的培训方法。一般来说，经常用到的员工培训方法有角色扮演法、案例分析法、户外培训法、视听法、游戏模拟法等。

根据宜信普惠汕头分公司学员的不同职级，采取不同的培训方式。一般员工一般担任一线销售人员，所以对其培训的内容注重实用性。对于公司的基层员工，可以以增强趣味性为主，对其采取游戏模仿法、角色扮演法等方法，营造一种轻松有趣的培训氛围。对于公司的中层管理人员，培训内容注重上下级沟通，培训方法可以选择教学法、案例分析法等。对于公司的高级管理层，他们的工作主要负责公司战略和各项决策的制定。培训要求包括最新的概念管理方法和应对变化环境的能力。高级管理人员可采用教学法、研讨班法和户外分析训练法。

5.2.2改进培训讲师管理

针对培训兼职讲师师资资源有限的情况，应加快兼职讲师的认证时间进度，认证完要安排试讲并反馈不足的地方，以便后续的改进。建立培训讲师人才梯度体系，对优秀讲师设立激励措施，让讲师意识到公司对培训的重要性，激励他们去给更多学员讲课；增加兼职讲师的人选，兼职讲师也不仅仅局限在团队主管上，对有优秀业务经验的人员也可以安排认证，增加兼职讲师的人选。根据每位人员擅长的业务和特点安排相应主题的课程认证，保证每门课程由最合适的兼职讲师来讲授。同时，也要注重对中层管理者的培训，他们在基层员工的工作中扮演着监督者、指导者的角色，通过对其管理技能培训，有利于帮助他们更好地对员工进行管理，对企业人才长远发展是有利的。同时，完善对培训讲师的激励制度，对优秀的培训讲师进行荣誉表彰，增强培训讲师的荣誉感。

5.2.3加强培训准备工作及过程管理

目前宜信普惠汕头分公司内部培训主要以各部门为单位开展，某些单位的投影仪已经出现老化、画面发黄不清晰、电脑陈旧经常出现卡顿等问题，严重影响了课堂授课的质量。公司应当建立完善培训教材、器材审批程序，有需求的部门可以根据财务要求进行报销，节省购置时间；在培训时间方面，公司要安排合理的培训时间，建议分多几个批次培训，尽量避免过多地占用学员的业余时间，引起学员的反感。

增强培训过程管控，加强学习纪律。目前宜信普惠汕头分公司每次培训虽然都强调了学习纪律，但是在制度上却没有体现出来，所以首先在制度上就要作好规定，明确违反纪律的相应措施，让员工明白课堂纪律的重要性，不随意缺席。其次，将课堂纪律和考勤与员工试用期转正相关联，需要注意的是培训组织者需要做好纪录，保证客观公正。最后，可以采取一定的激励手段，课堂纪律表现优异的学员可以得到荣誉表彰，以此提高他们的积极性。

5.3完善培训评估反馈机制

5.3.1增加培训评估层次

培训作为一种人力资源投资，不同于其他投资方式。员工培训效果评价需要及时地反馈培训信息，这样做在运行的过程当中才不偏离既定方向，以保证培训体系的完整性。而四级培训评估模型是一种典型的岗位评估形式。针对宜信普惠汕头分公司培训效果评估中存在的问题，提出了以下解决方案。

宜信普惠汕头分公司可按照四级培训评估方法进行培训评估。在培训期间或培训结束时，对培训机构、课程内容、授课人员进行满意度评价；培训结束后约1个月内，对员工进行考核，对受训人员的知识和技能进行评价。培训结束后3个月内，受训人员领导可以观察员工的日常工作表现，评价员工是否通过培训得到改善；培训结束后一年或更久时间，利用公司的客户投诉率指标等经营数据，判断整体培训的效果。

5.3.2做好培训评估保障工作

公司应将培训评估与激励制度相结合，可以采用一些激励手段来鼓励员工积极参与培训。如果没有激励措施的搭配，员工参与培训的积极性将会大幅降低，它不明白自己培训能给自己和公司带来什么好处，培训效果自然而然没有好的效果。另外，如果涉及到员工的晋升方面，公司也可以通过设置证书，如荣誉证书、资格证书等来促进公司的整体培训效果，比如说经过培训或在社会学习取得荣誉证书、资格证书以及学历教育等，公司可给予员工相应的物资激励，以提高员工参与培训的热情和动力。具体奖励标准如表5.1所示。

5.4对员工进行职业生涯规划

职业生涯规划好比公司员工的垫脚石，拥有了规划员工才会对自己的发展方向看的更远。公司对员工进行培训的目标不仅仅只是解决企业的需求和战略规划，同时也要把员工的个人需求发展和职业规划放在首位。因此，企业在对员工进行培训时要与员工的职业生涯规划相结合。宜信普惠汕头分公司在员工入职时可以给其职业规划上的指导，公司内部可以为员工制定职业规划路径，帮助员工对自己和周边的环境进行分析，最重要是要保证规划的落实性，否则都是空谈，让员工自己的目标与公司目标相协同，达到个人和公司目标共发展。当员工自己的知识和技能时随时时间的推移日渐提升时，他们将需要更多的成长平台。职业生涯规划则可以让他们清晰了解自己的成长路径，作好员工职业生涯规划，才能更好激励员工为企业服务，保证培训投资的高回报。

总结

本文从员工培训需求的分析到培训效果的评估，分析研究了宜信普惠汕头分公司的培训现状，提出了问题及改进建议，对公司的培训体系进行再一步优化，使公司在员工培训能够可持续发展。根据本文第四和第五部分的研究，得出如下结论。

宜信普惠汕头分公司员工培训目前存在的主要问题：培训需求分析不完善；培训方式单一，“填鸭式”的讲授模式容易让员工觉得课程比较枯燥，培训方式不够多样化和创新；讲师师资稀缺，目前公司讲师数量不利于员工自身业务技能发展和公司的人才梯度建设；培训的组织及过程管理存在一些不足；培训效果评估不完善，对培训效果评估只是单纯地停留在员工反应层面上的评估，评估相对来说不够深入；缺乏对员工的职业生涯规划，员工得不到真正的成长，公司也就缺乏长期发展的源泉和动力。

根据宜信普惠汕头分公司员工培训存在的问题提出以下优化对策：完善培训需求分析，采取多种分析方法相结合；创新员工培训方式，培训课程可以以多种方式进行，遵循服务于培训对象、内容和课程的原则，采用适当的培训方法；根据员工职级的不同采取不同培训方法相结合；改进培训讲师管理，增加兼职讲师的人选，加快认证进度以及重视对中层管理者的培训程度；加强培训准备工作及过程管理；完善培训效果反馈机制，按照柯氏四级培训评估方法进行培训评估；对员工进行职业生涯规划，完善职业生涯规划机制。

由于调研时间不足和理论水平有限，本文在分析问题时仍有不足的地方，对理论的研究还比较少，不够深入。今后，本人也将加强自己对理论上的研究学习，为实际深入研究打好基础，扩宽眼界，不断优化宜信普惠汕头分公司的培训工作，为其他行业公司的培训工作提供有价值的借鉴和参考。

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宜信普惠汕头分公司员工培训存在的问题及优化研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年2月8日

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