1绪论
1.1研究背景，目的和意义
1.1.1研究背景
目前我国企业普遍存在员工流动频繁问题，使得企业组织稳定性降低，阻碍了企业的可持续发展。随着我国企业的不断发展扩大，企业要想在竞争激烈的环境中生存与发展，必须要重视人才的巨大作用，借助有效的激励机制，来激活人力资源，使员工更加努力地投入企业的运作中，促使员工在实现自我价值的同时，促进企业目标的实现与效益的提高。因此需要对企业激励机制进行合理的调整与改善。[2][3]
1.1.2研究目的与意义
经济发展的日益迅速，规模不断扩大，竞争越来越激烈，人作为第一生产要素，在企业的互相竞争中，占据越来越重要的地位，企业的竞争越来越成为人才的竞争。能够吸引并留住人才，激发他们最大的能力来提高企业的效益，成了企业在人力资源管理上的重中之重，建立有效的企业激励机制勿庸置疑成为企业激励人才、提高竞争力的有效手段之一。目前，我国在对企业员工进行有效激励方面的研究还处于探索阶段，在企业激励机制上存在许多问题，通过分析其原因，并借鉴国内外先进的激励手段，以我国国情与企业具体情况为基础，提出改善企业激励机制的措施。为有效激励员工、提高企业效益提供相应的借鉴和指导，并促进完善企业的人事管理制度，促进经济的发展。[3][4]
1.2研究方法
（1）案例研究法。案例研究法是结合企业激励的实际情况，以相关典型案例为素材，通过具体分析、解剖，将企业激励机制所存在的问题与案例中的情形作比较，借鉴案例中激励机制的成功部分，对企业激励机制的修改提供经验指导；对于案例中出现的问题，反思我国企业在运营中是否也存在类似问题，并以此为鉴，及时发现，及时改进。案例分析法不是全套搬进其他企业的激励机制，而是在借鉴其他成功激励机制时，必须明确要以自身实际情况为依据，具体问题具体分析，提出一个适合我国企业发展的激励机制。
(2）文献研究法。文献研究法是根据本课题的研究目的，通过调查国内外企业激励机制的文献来获得资料，从而全面、正确地掌握所要研究问题的一种方法。文献研究法在各种学科研究中被广泛使用。
(3)比较分析法。比较分析员工激励情况及员工与中高层管理者对激励因素重要性的认识差异。
1.3研究思路
首先阐述目前国内外企业先进的激励理论，然后介绍当前我国企业激励机制的现状与特点，及存在的问题，并对问题进行分析，最后根据我国目前企业的具体情况，借鉴国内外一些成功的激励案例，提出改善企业激励机制的措施，以一个更适应员工的激励机制来促进企业的效益。
2激励的相关理论
2.1概念
激励，是指在管理过程中，管理者利用有效的手段来满足员工的各种需要，使之产生实现目标的特定心理，来推动、引导和规范员工的行为，最大限度地调动员工的积极性，实现管理目标的过程。[1][7]
激励因素是能够刺激员工行为，促进或阻碍员工工作积极性的发挥，反映员工最本质需求的因素。
激励机制，是组织系统中借助激励因素或手段和激励客体间的相互作用关系的综合，即组织用于调动成员积极性的所有制度与规范的有机整合体。包含外部激励机制，和内部激励机制。外部激励机制指消费者、履行社会管理职能的XX、社区公众等对企业及员工的激励。内部激励机制指对企业自身包括经营者和员工的激励。内部激励机制又物质激励和精神激励组成。物质激励，是企业以经济手段来激发员工的物质动力，如工资、奖金福利待遇等。而精神激励，是指企业授予员工某种具有象征意义的符号。或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。
激励强调以人为中心，追求管理活动的人性化。机制则强调人的行为的理性层面，追求管理活动的制度化。科学的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的平衡。
激励机制根据激励性质的不同分为正激励机制与负激励机制。正激励机制通过薪酬激励机制、培训激励机制、晋升激励机制等对员工的行为进行认可或强化。而负激励机制通过惩罚激励机制、监督激励机制等来否定或抑制员工的行为。
根据激励方式不同分为内在型激励机制与外在型激励机制。内在型激励机制通过内部诱导使员工形成自觉行动，如工作兴趣、工作挑战性等。外在激励机制借助外部措施激励人们的行为，如薪酬激励机制等。
2.2激励理论概述
激励理论是处理需要、动机、目标与行为四者关系的核心理论。20世纪初以来，国外管理学家、社会学家与心理学家就从不同角度研究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。根据激励问题的不同侧重面及其与行为的不同关系，国外激励理论可分为四大类:内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励。[1][4]
2.2.1建立激励机制的必要手段
（1）愿景激励。是以员工自我管理为主，让员工明确自己的职业生涯前景，将其前景与企业的前景联系起来，用企业愿景来激励员工，为员工制定可预见的培养计划，从而激励员工为自己的前景发展而更努力工作的同时促进企业的发展。
（2）情感激励。企业与员工不应仅是利益共同体，还应该组成一个情感共同体，企业应努力营造温暖的大家庭来帮助员工更好的生活与工作，充分发挥其创业的激情。
（3）环境激励。主要包括政策环境激励和客观环境激励。企业的规章制度应该保证员工的公平性，满足员工对公平的需要。不公正、平等的工作环境，会使员工产生怨气，从而降低员工的工作积极性和工作效率。同样，客观环境比如工作地点的环境也会影响员工的工作情绪。
（4）物质激励。通过物质方面如薪酬、物质奖励等的激励和刺激，调动员工工作的积极性和创造性。它包含正面和反向的激励。
（5）成就激励。随着物质生活水平的提高，员工的需求层次也相应提高，对于高能力、高素质的员工来说，努力工作变成了获得一种成就感，成就激励的作用也因此逐渐升高，它包括榜样激励、目标激励、理性激励等。
（6）文化激励。企业文化作为“无形的手”在激励员工上发挥着日益巨大的作用，优良的企业文化能为员工提供良好的组织氛围，把员工对企业的发展与自己的成就密切联系在一起。并且员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，促进员工以极大的热情投入到工作中。
2.2.2激励机制的类型
(1)奖励激励机制。用物质和精神两方面的奖励来肯定员工工作上的努力，从而促使员工为实现自我价值而努力创造出更好的业绩。
(2)目标激励机制。将企业目标与员工个人利益结合起来，使员工认识到自身对企业发展的重大促进作用，从而对员工产生巨大的激励作用。
(3)关心激励机制。企业领导者对员工人文关怀，及时了解员工的具体困难，并施以援手，让员工感受到企业的温暖，从而对员工产生激励。
(4)参与激励机制。是指让员工积极参与企业管理中，使员工产生主人翁意识和对企业的责任感，从而使员工最大限度地发挥自己的主观能动性。
(5)认同激励机制。对员工所取得的成绩进行认同并表扬，能极大地鼓舞员工的工作热忱，提高其荣誉感与满足感，从而形成对员工的激励。
(6)公平激励机制。它是指企业在激烈员工时要公平、公正。对员工的劳动成果要给予等量待遇，形成一个公平竞争环境，从而充分发挥员工的工作热情。
3企业员工激励机制存在的问题与分析
目前，随着人才在企业中占据越来越重要的地位，企业逐级意识到企业激励机制的重要性，在人力资源管理中越来越重视企业员工内在潜力的开发，并不断引用各种有效的激励方法来激励员工，比如薪酬、福利待遇激励，职位激励，文化激励，股权激励等。但由于种种原因，我国企业激励机制还没有形成一个完善、高效的激励体系。
3.1可变薪酬体系不完善
薪酬体系主要由固定薪酬与可变薪酬两部分组成，可变薪酬占薪酬总额的比重最好控制在40%到60%之间，一般认为，可变成分占薪酬总额的40%时，薪酬具有一定的激励作用，当上升到薪酬总额的60%时，薪酬会产生强大的激励效果。但是如果可变薪酬成分比重高于60%，却有可能导致相反的效果。
一可变薪酬占薪酬总额的比重较低
目前员工的薪酬结构中主要由固定收入组成，而与个人绩效和企业经营绩效挂钩的可变薪酬部分占总薪酬的比重较低。可变薪酬比重偏低，使得员工之间薪酬总量差别不大，且偏向于固化。对于自我期望值较高，希望通过自身的努力争取高额可变薪酬以改善生存状况或提高生活水平的员工造成打击。可变薪酬比例偏低，使高薪变成一种奢望，起不到应有的激励作用。
二是可变薪酬要素构成不完整。可变薪酬主要包括绩效工资、奖金、股权、分红等。国外较多采用的年薪加股权、期权、红利、技术入股等复合式激励，侧重于长期激励，获得很好的效果。而我国企业在可变薪酬激烈方面普遍侧重于短期激这种绩效工资和奖金一次性发放的模式，容易导致激励行为的短期化，使员工更加注重眼前利益，激励效果难以持续，不具有长期激励效力。目前我国很少有企业实现真正意义上的全体员工持股，员工持股推广面不足，大多数仍处于高管持股的状态，中低层员工享受不到。
三是可变薪酬太过平均化。调查发现，，部分企业为了方便管理，对于可变薪酬发放的依据过于简单，对激励比较随意性，形成员工干多干少或干好干差都一样的现象，使可变薪酬的激励变成“平均福利”，影响了员工的工作积极性，也弱化了可变薪酬的激励力度。而且，关于带薪休假、医疗期工资、爱人就业、子女入学入托、旅游疗养等提高企业员工精神层面的福利政策较少。严重减小了可变薪酬的激励作用。
3.2绩效考核不合理
绩效考核是指对企业工作人员在工作中的态度、行为和结果进行考评，从而获得他们工作表现的评定结果。绩效考核可以帮助企业科学和正确地引导工作人员的行为，激励对企业作出贡献的员工，并帮助未完成绩效任务的员工调整工作状态。当前，我国企业在落实按劳分配上还存在许多问题，员工的努力付出却不一定能获得相应的报酬，一些工作能力强、工作成绩优异的员工所得薪酬反而不如那些只懂得如何讨领导欢心的员工，造成极大的不公正，影响了企业员工的工作积极性，企业的薪资体系无法达到激励的目的。
绩效考核决定了员工的薪酬、培训、晋升等一系列活动，是人力资源管理过程中的最重要环节之一。企业绩效考核不合理，主要表现为:
第一，缺乏准确的考核标准。考核标准概念的模糊或不准确，及过于笼统和宽泛的设计内容，导致考核指标的设计缺乏可操作性，很难对员工做出客观、准确、真实的评价，难以准确对员工的实际能力和工作水平进行衡量，而且由于员工所处部门、层级及行业等的不同特点，使得被考核员工之间往往缺乏可比性。
第二，缺乏有效的绩效反馈。鉴于年轻员工涉世不深，参加工作的时间较短，对自己的工作能力缺乏足够的认识，需要绩效反馈来帮助他们了解自己的优势与不足，从而进一步改进和提高自己的工作业绩。但绩效反馈的低效很难使其真实地了解自己的业绩情况，缺乏提高业绩的反馈，是员工很难提升自己的工作业绩，有效及正确地发挥自己的能力，全面提高自身的综合素质，使其工作热情受到影响。
第三，绩效考核方式不科学。大部分企业在对员工绩效的实际考核中注重定期考核，嫌麻烦而很少进行不定期考核。对于渴望通过科学的考核使自己的才能得到上级的赏识的员工，因为定期考核时间比较集中，难以深入考核工作，很难能够帮助管理者全面地了解其能力与素质，不利于员工潜能的发掘，难以调动员工工作积极性。
3.3培训制度不健全
随着现代管理技术与设备的不断发展，对员工的文化素质要求越来越高。员工为了能够胜任现代化企业的工作，必须掌握一定的理论知识与学习能力。这就需要企业提供培训来提升员工的实际工作能力来弥补员工工作经验与社会经验上的不足。培训体制不健全会严重阻碍员工工作能力的提升，影响其工作热情的发挥。目前，培训制度主要存在以下几个问题:
一是培训投入较少。企业对人才培训的投资与收益之间存在着一定的风险，也很难量化培训效果。虽然很多企业明白员工是企业重要的人力资源，但他们还处于以往的观念，把员工当作企业运行过程中的一个生产要素，把目光只放在员工对企业的贡献价值上，而忽略了企业长远发展过程中，提高员工综合素质所能给企业带来的巨大利益。使得员工对于自身目标价值实现的需求得不到满足。目前，还有很多企业视员工为廉价的劳动力，对其培训投入较少，甚至无培训，严重打击了一员工强烈的学习欲望，员工的实践经验不足，无法提升自己满足社会需求的能力，必然会导致员工质量的下降及组织的稳定性。
二是培训内容缺乏针对性。企业在培训员工时，只是根据企业自身的发展需求来制定培训内容，很少会考虑员工的职业生涯规划、绩效考核结果等方面的因素，对不同层次的员工所进行的培训内容没有针对性，培训内容太过统一化，而且对员工个人发展的需要关注度不够，从而导致培训的目的性不强、对员工长远发展的激励作用不大等问题。
3.4晋升制度有待改善
晋升是员工要想在企业中实现长远发展与自我价值的重要途径之一。晋升制度作为激励员工的重要因素之一，如果存在缺陷必然会直接影响激励的效果。目前企业晋升制度的缺陷主要有以下表现:
一是缺乏员工晋升的责任追究制度。责任追究制度应明确责任主体，确保权力与责任分离，使得优秀人才能够晋升，从而提高员工的工作积极性。当责任追究制度出现缺陷时，会导致考察者缺乏责任约束，使其考察责任心不强，出现考察失误或失效现象。目前，我国领导者或管理者的意见在员工晋升的考察中影响很大，甚至被当作“权威”，管理层主观性的判断严重影响了考察的正确性与公正性，而且他们的一些决策失误也没有相应的责任追究制度给予惩处。缺乏约束机制，使得企业对员工的考察结论不全面，很难让人信服。领导者或管理者个人专断严重，极大地影响了员工的工作积极性。
二是员工晋升空间较小。目前，员工在企业中的晋升方式主要是被提拔到管理层，而不是具体根据员工的个人爱好、自身能力、自我的发展规划等因素为员工提供一个更高更适合其发展的职位。员工可能会因对管理工作不感兴趣而失去对工作的兴趣，或者因为员工的个人能力不适合做管理工作，无法胜任企业安排的工作。而且，员工脱离熟悉的本职工作，使其努力积累的知识、经验和能力发挥不出应有的作用，造成极大的资源浪费。而且因为可晋升的职位不多，很多优秀的员工无法晋升到自己所期望的职务，严重影响员工的事业心和工作热情。
3.5缺乏职业生涯规划指导
目前员工普遍开始重视自己的职业生涯规划，希望以此来指导个人未来的职业发展。注重个人发展，追求自我价值的实现，离不开职业生涯规划的科学指导。但目前很多企业都在对员工职业生涯规划方面没有做到科学地指导。许多员工对职业生涯规划相关知识的匮乏，导致其奋斗目标，学习规划，前进动力的缺乏，使员工对自己前途的发展感到迷茫，工作积极性不高。而且企业很少会将员工的职业生涯发展与企业的目标与发展规划相匹配，普遍以企业的目标为重心，而很少关注员工个人目标的实现，没有将员工的奋斗动力融合到企业发展大动力中，容易使员工自身的发展与企业偏离，甚至阻碍企业的发展。
3.6人文关怀不够重视
经济的飞速发展在提高人们生活水平的同时，也使得员工的工作压力变大。内心脆弱、抗压能力弱的员工如果在工作中得不到企业正确的对待，会使其心理出现问题，引发一些工作事故，因此企业需要对员工提供适当的心理疏导，营造和谐、人性化的工作氛围，时刻给员工一种人文关怀。但目前大部分企业对员工人文关怀方面的关注不够，缺乏对员工复杂人际关系的有效引导。企业发展到一定程度，会形成不同的利益团体，团体内部依靠裙带关系紧密联系，使得内部人际关系复杂。员工希望自己的才能能被企业所尊重，而不只是被管理，希望凭借自己的真才实学能更多地参与企业的个中。但因为企业内部的复杂人机关系，使其抱负很难施展。
而且，企业缺乏与员工的有效沟通，大部分情况下，员工只能被动地接受指令来工作，一些合理的想法没有机会实现，使得员工内心压抑，得不到企业的信任与尊重，将极大影响了员工的工作满意度和忠诚度。
4改善企业激励机制的措施
4.1激励机制的改善原则
4.1.1物质激励与精神激励相结合原则
满足员工基本的物质需要所达到的激励作用是表面的，深度有限。而精神激励相对物质激励相比成本较低，而且能取得物质激励难以达到的效果。随着生产力水平的不断提高，物质激励对员工的作用逐级减小，需要在物质激励的基础上，结合精神激励，并且要不断关注员工的高层次需要，以产生协同的激励作用。企业在构建员工激励机制时必须将物质手段与精神手段结合起来，使两者相互联系，相互补充，从这两方面共同构建激励机制。[4][13]
4.1.2个人目标与企业目标相结合原则
企业要想把员工的力量集中到企业的发展中，必须要利用合理的激励机制，有意识地把员工的个人目标与企业目标拉近，激励机制目标的设置应注意同时反映企业目标与个人目标的要求，从而在促进员工实现自我发展的同时，给企业的发展提供强大的动力。给员工提供充分的发展空间与机会，可以使员工的个人目标纳入企业目标的同时获得自身长远的发展，实现个人目标与企业目标的高度统一，这种同时满足个人与企业双重发展的激励机制真正具备强大的生命力。
4.1.3多样化、个性化、差异化相结合原则
员工普遍喜欢接受新鲜事物，当员工厌倦重复性的工作时，企业应该积极采用多种多样的激励措施来激励员工，使其拥有新鲜的活力来进行日常的工作，增加其工作的动力。随着员工对崇个性、自由的日益追求，企业在员工激励机制上也应体现当前时代的特点，将员工的个性特征、心理需要和价值观念等纳入考虑中，重视员工内因的激励，体现员工个体之间的差异化。
4.1.4效率与公平相结合原则
在对员工进行激励时，企业为了自身的经济利益，应在方案的选择中选择费用较大或者实现目标程度较好的，注重时效性，把握好激励员工的最佳时机，引入竞争机制，尽可能提高企业员工间的竞争程度，达到奖励与鞭策员工的效果。同时，在构建员工激励机制时还应坚持机会均等原则，应公平化和民主化，根据所实现目标本身的价值大小来确定适当的激励范围与激励程度。但公平不等于全部一样，企业应严格按照标准对所有员工进行公平的待遇，而不是实现绝对的平等。
4.1.5整体性原则
整体性是指在设计方案时，必须从整体上去考虑企业和员工的需要。因为员工需求的多样性，使得影响激励的因素也是多样性、复杂变化的，有可能在同一时期内同时存在几种需要。因此，在制定激励机制时，需要多层次、多方面地去考虑各种制约因素，需要考虑竞争性、经济性等因素，还要注重物质激励与精神激励相结合，长期激励与短期激励相结合，激励机制与约束机制相结合，领导与引导相结合，真正做到在激励员工的同时，确保公司目标的实现。
4.2激励机制的改善措施
4.2.1基于物质利益激励因素的激励机制
(1)完善薪酬体系
薪酬体系可以说是员工最关注的待遇，也是激励机制的关键组成部分之一。企业在完善薪酬体系时，需要同时保证薪酬的外部竞争性和内部公平性。外部竞争性能使员工在同行中保持优越感，增强企业对人才的吸引与保留能力；内部公平性能增强员工内部间的团结与公平，使得员工能够通过辛苦的劳动获得应有的回报，得到自己所期望的收入，提高其工作的动力。同时，企业还要注意对成本的控制，根据自身的战略目标、经营能力等慎重选择薪酬制度。
鉴于不同员工需求的多样性，企业在制定酬制度时，也应采取多样化的福利薪酬来全面调动员工的工作积极性。福利待遇是指企业为员工提供的用来提高员工生活与工作质量的各种物质补偿和服务形式，是对员工劳动的间接回报，包括社会福利，企业福利和员工个人福利。社会福利又称法定福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金，即“五险一金”。它是员工的基本工作福利，可以增强员工的安全感和对企业的归属感。企业福利又称菜单式福利，是企业根据对员工深入调查的具体情况，设计出一系列适合员工的福利项目，并按照员工的职位、技术及绩效等划分福利档次，员工根据自己所拥有的福利额度自由选择自己所需要的福利。这种多元化，充满个性又趋于人性化的菜单式福利能弥补社会福利的不足，更好地激励员工的工作积极性。员工个人福利是指企业针对一些特殊岗位与特殊身份的员工所提供的福利，不具有全员性质。企业应对做出重要贡献的员工适时给予合理的个人福利待遇。企业在利用福利手段激励员工时，应保证社会福利的准确实施，在其他福利上可以实现弹性化，一切以企业所能实现的最大化满足员工要求为目的，并且要加强管理，防止福利被滥用。
此外，因为固定薪酬在薪酬结构中相对固定，激励作用有限，企业必须要加大可变薪酬在总结构中的比例。通过可变薪酬给予员工获得高薪的机会，在肯定员工价值的同时也会促进企业的效益。
企业薪酬的制定应在保持大局稳定的情况下，对其进行动态地修改，经常对员工的满意情况进行调查，听取员工的意见，适当对薪酬制度进行完善，为员工提供更好的服务。
(2)建立科学的绩效考核体系
科学合理的绩效考核体系有利于企业对员工的工作业绩做出公平、准确的判断，使员工对自己的工作有一个清晰的认识，也帮助企业及时了解员工工作绩效存在的问题，激励与帮助他们改善工作。企业应树立科学的绩效管理思想，明确绩效考核的目的，并制订科学合理的考核标准与指标体系。员工親视权威，但相信科学，讲究事实根据。所以，
企业在绩效考核的指标时，应尽可能定量化，以事实的数据位根据，科学地显示员工的绩效，当无法定量化时也应尽可能使用明确的描述性的定性指标。在绩效考核中，企业应重视对员工的尊重，以及与员工的沟通和反馈，以更准确地找出员工在工作中存在的一些问题，并及时对这些问题给予帮助与指导。在绩效考核后，企业要正确利用考核结果，根据员工的不同情况有针对性地制定发展培训计划，提供正确的人事决策信息对员工进行奖惩、薪酬调整及相应的人事变动等，实现激励与约束的有效结合。
4.2.2基于个人发展激励因素的激励机制
（1）设立个性化的培训制度
实践证明，对员工进行培训的企业，虽然投入了一定的成本，但员工在培训后能够根据自己所学技能为企业创下更多的效益，而那些不愿为员工提供培训的企业随着企业的发展扩大，因为员工的低水平技能阻碍了企业的发展，使其不得不花更高的代价来引进高新人才与技术，反而增加了企业的人力成本。因此，对员工进行培训，成为企业越来越重要的一项投资。
企业应充分认识到培训对员工的个人发展，以及企业自身的发展的巨大推动作用。在培训内容上，应根据企业对员工的特定需求，员工自身的具体情况及员工对自己的期望，来进行有针对性的培训，以帮助员工准确地发现、分析与解决问题，使其充分感受培训的人性化，能够更积极地参与培训，更好地利用企业提供的培训机会，企业也达到了激励员工的目的。培训应注重以员工为中心，实现培训的弹性与灵活性，注重与员工的双向沟通，充分发挥员工的主观能动性。注重培训的效果，积极应对培训的反馈，针对培训评估报告及时采取有效措施进行改进。但反馈的次数应适当，反馈太少，会达不到反馈的目的;反馈太多，会使员工因进步不大而产生消极抵触心理。
（2）建立多元化的晋升通道
为了促进员工与企业的共同发展，激发员工持续前进的动力，企业应根据员工的绩效考核结果，以及对员工的工作能力、工作态度等的综合考察，结合他们的资历、学历、年龄、性别、特长、兴趣及其主管意见等，建立多元化的晋升通道。员工的晋升通道分为横向与纵向两种。横向运动是指员工跨越专业或部门进行调动，有利于扩充员工的经历与知识面，为其专业的进一步深入打下坚实的基础;纵向运动是指跨越企业等级边界，在同一专业或部门获得更高一级的职位或职务。管理人员一般是是先横向运动，再纵向运动，这样可以拓展其知识面，积累工作经验。而在技术领域，专心从事某一专业的员工应得到企业足够的重视与尊重，对其职位的发展也应与管理具有相匹配的待遇，为员工提供更多的晋升通道，而不是只挤在管理的道路上，造成企业严重的资源浪费。
（3）科学指导职业生涯规划
重视对员工职业生涯规划的指导，结合企业自身的发展规划，为员工提供一套适合在企业中长久发展的人生规划，促使员工在实现自我人生价值的同时为企业的发展提供强大的动力。当然也要为员工提供多元化的职业规划指导，给员工更多的选择性，并且引导员工在实现个人目标时向企业的发展靠拢，利用企业巨大的发展前景来吸引员工留在企业中，促进组织的不断发展。员工在根据自身的职业规划要求更换部门或工作地点时，尽可能的予以满足，来增强员工对企业的忠诚度与满意度，以最好的状态投入工作中。
4.2.3基于工作环境激励因素的激励机制
（1）创造特色的企业文化
企业文化体现了本企业的核心价值观，规定了员工基本思维模式与行为方式，能促使员工产生自我约束与自我激励，在增强员工对企业的凝聚力与向心力上具有潜移默化的作用。
企业在创造特色的企业文化时应该：
第一，坚持“以人为本”。充分尊重和重视员工的工作，及时关注并发现员工的心理需求，积极对员工进行必要的心理指导。坚持公开、公平、公正原则，努力营造健康和谐的工作氛围。同时，积极应对员工所提出的企业管理上的问题，鼓励员工就问题的解决提出自己的意见，从而提高让员工的管理意识，强化员工对企业的归属感，合理解决员工对企业的不满问题，满足他们对尊重与自我实现的需要。
第二，强化员工的企业主人翁意识。向员工宣传企业的生产经营目标及方针，使员工明确自身的权力与责责，加强民主管理，提高员工参与企业管理的主人翁意识。
第三，规范管理者自身行为。管理者应该起带头作用，在规范员工言行举止，构建企业文明积极向上的文化的建设上起到带头作用，通过管理者的规范行为来教育与引导员工的行为。
第四，丰富员工的业余生活。企业应该开展各项体育文化活动，增强员工间的互动，培养之间的感情，营造企业温馨、轻松、愉快的环境，增强员工对企业的认同感受与自豪感。
（2）营造融洽的人际关系
企业各项工作的顺利完成离不开企业内部良好的人际关系。员工的正常健康发展，需要在一个融洽的人际关系氛围中进行日常的工作与生活。对于社会经验不够丰富，人际关系处理能力较差的员工，在越来越复杂的人际关系中，逐渐趋于弱势。
因此，企业要及时对这些员工予以帮助。在人际沟通中，管理者应通过和善的沟通方式，聆听他们的意见与建议，帮助与启发员工所表达出的思想和感情。在工作中，管理者对员工要有包容之心，允许他们一时的失败与不足，并及时发现员工的困难和需求，提供尽可能的帮助。这不仅能帮助员工营造融洽的人际关系，还能使员工更加自愿、自觉、有效地为企业努力工作。
（3）提高团队合作能力
企业的成功需要建立一个相互合作、团结互助的团队。企业可以利用多种形式和活动来提高员工的团队合作能力:
一是开展交流会。努力创建一个宽松自由的企业环境里，使员工能自由发表意见，员工之间情感交流互动密切，与公司领导能无顾虑地沟通。
二是开展丰富多彩的团队活动，如户外拓展训练、球类比赛、文艺表演等，既能丰富员工的业余生活，也能增强员工的团队合作意识。
三是加大对团队的奖励程度与范围。企业加强对工作优秀的员工个人的奖励时，也要注重对表现较好的团队进行奖励，增强员工团队合作意识、能力与团队荣誉感。
5结论
合理完善的企业激励机制能促进企业管理更加规范，提高企业员工的工作积极性和对企业的忠诚度。企业激励机制的构建需要深入学习和领会激励机制设计相关的理论基础，也需要对员工的需求和企业内外部资源情况进行准确把握，在运用先进激励理论知识时，必须坚持以企业的具体情况为标准的原则。
在分析文献的基础上，阐述了企业员工激励机制的相关理论和研究。介绍并分析了我国企业目前在激励机制建设上所存在的不足，并通过分析的结论，和借鉴国外一些成功案例，提出对改善企业激励机制的一些措施，希望能对企业在员工的激烈问题上提供帮助。
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致谢
在毕业论文即将完稿之际，我要特别感谢我的指导老师XXX在我毕业设计全过程中所给予我的真挚帮助和谆谆教诲，您谦逊谨慎的治学作风和勤奋求实的敬业精神让我受益匪浅。在以后的人生路途中，您将永远是我学习和工作的榜样。
也很感谢我的同学所给予我的帮助，你们的帮助让我少走了很多弯路。也非常珍惜一起合作的时光。在这里，也非常感谢父母对我的辛勤养育和，感谢大学四年里所有老师对我的辛勤教育和关怀，感谢四年的大学同学对我的热情帮助，感谢所有曾经给过我帮助和关心的人们。
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