广东省各地区人才流失及应对措施研究

第1章绪论

　　1.1研究背景与研究意义

1.1.1研究背景

从古至今，人才都与经济、政治、文化的兴衰息息相关，中国上下五千年，从无数的历史中我们可以看出，盛世之治无一不是重用贤能人才的时代，知人善用，才能国泰民安。

XXX是人才决定发展的时代，人才占主导地位的时代，人才是国家和企业发展的关键，也是现代社会发展的主要生产力。企业的竞争是经济实力的竞争；经济实力的竞争是科学技术的竞争；科学技术的竞争最终又是人才的竞争。所以，企业间的差距根本上就是人才的差距，最终能否成为竞争中的赢家,需要看企业能否吸纳人才，并用好人才、留住人才。

目前，广东有更多的城市、企业开始从概念走向现实，一场没有硝烟的人才争夺战已悄然打响。近年受国内外经济形势的影响，广东珠三角等地区一些规模较小、技术较低以及经济实力较弱的企业相继倒闭，而企业倒闭自然导致大量员工失业，导致人才的流失，必然出现不利影响，比如影响地区的经济发展，阻碍城市的可持续发展进程。

与此同时，我国人口红利渐渐消失，适龄劳动力逐渐减少，人口老龄化程度不断加深，各地愈发看重对人口质量红利的争夺。不少年轻人都积极涌向一线城市，但一线城市人口承载力、资源等趋向饱和，为提高人才质量，不得不抬高“门槛”，限制人口数量。这给许多二三线等小城市的人才招募带来了新的机遇，为了提升城市竞争力，越来越多的地区纷纷加入这场“人才争夺战”，人才的争夺也愈演愈烈。

1.1.2研究的目的及意义

（1）研究目的

广东人口数量趋向饱和，但是人才缺口还是很大。人才是不可或缺的资源，无论就产业转型的需要，还是经济增长方式的转变来说，能否争夺更多的人才资源，决定了城市的命运兴衰。人才蜂拥而至的地方，必定前途无量。深谙此理的广州、深圳等一线城市感受到二三线城市抢人的威胁，为吸引更多的人才，也不断推出各种更具吸引力的人才政策，广东各地区为了争夺人才进行“斗智斗勇”。

但人才争夺是一把“双刃剑”。一方面，“人才争夺战”在促进地区经济发展等方面起着积极作用，能够推动人才的合理流动，促进人才结构的调整，提升城市竞争力，推动创新驱动发展，优化产业结构。另一方面，“人才争夺战”的不断升级也会产生不利影响。一定程度的人才争夺能够弥补人才断层、促进人才布局均衡，但如果人才争夺过度，则会使区域发展不均衡。目前，不少城市为吸引人才提出各种人才政策，但这些政策几乎都与住房、收入等福利待遇挂钩，容易增加地方XX的财政负担，也容易拉大人才之间的待遇差距。

所以，懂得如何合理的争夺人才显得尤为重要。于个人而言，人才争夺不应该只是吸引人才，更应该需要培养人才、用好人才和留住人才，争夺人才的同时需要避免人才的流失。各城市地区应结合自身定位和产业发展的需要，突显自己的优势，制定吸引人才的策略。人才只有与城市发展的方向、需求、产业相匹配，才能迸发出真正的活力与创造力，才能实现城市的高质量发展和人的全面发展。

（2）研究意义

一场良性的“人才争夺战”，既会有力推动全国新一轮人力资源的优化配置，也会积极推动城市的产业结构升级，为建设社会主义现代化经济体系奠定坚实的人力资源基础。

从社会角度看，人才是推动经济和社会发展的重要保障。人才是现代社会发展的主要生产力，人才的引进要适应经济社会的发展，满足优化产业结构的条件。如今，国家之间的竞争已转变为科技、市场、人才等多种要素推动的竞争，人才的重要性更进一步突显出来，尤其在市场经济调控下，人才的作用至关重要。

从城市角度看，人才是城市稳定发展的中坚力量。人才作为第一资源，对城市的未来发展起着关键性作用。人才遍布城市的整个运行网络中，他们是XX政策的制定者，企业的经营管理者，系统运作的支撑者，也是生产线上的绝对主力。城市与人才之间存在互相影响的共生关系，需要全心全力为人才打造更好的平台，做好人才建设和引进工作，使人才的全面发展与城市的成长进步相映生辉。

从企业角度看，人才是企业健康发展的首要要素。决定企业发展的关键在于人才，企业必须要重视人才流失的问题，因为人才流失不利于工作团队的搭建，更会影响企业目标的实现。企业只有努力积聚优秀人才，培养创新人才，提高自身的核心竞争力，才能创造出一流产品，快速占据市场中心。如何有效地吸引优秀人才、留住关键人才、降低人才流失，不仅对企业有重要的实践意义，对理论学术研究也有着举足轻重的意义。

　1.2国内外关于人才的流失与争夺研究概述

1.2.1国外相关研究概述

关于人才流失的研究，西方发达国家早就开始了，最早可以追溯到上个世纪，学者从不同的层面和角度对人才流失进行了各种各样的研究。在研究影响员工流失的因素，学者们就进行了不同角度的分析。著名心理学家勒温（Lewin）提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其环境、条件、能力之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响很大，但个人往往对环境束手无策，在无法改变自身情况下，只能变换环境，那就是员工流失。

西方雇员流失的理论认为，导致企业人才流失的原因是多方面的，既有宏观方面的因素，如生产力发展水平、经济状况、通货膨胀、失业率、产业结构、所有制等，又有微观方面的因素。

英国大学监管机构希望五年内将顶尖大学的贫富学生“入学率差距”减半，要求英国顶尖大学五年内招揽6500名贫困学生。据悉，因为富裕地区的学生申请进入顶尖大学的几率极高，比贫穷地区的学生申请成功率高出六倍之多。英国大学事务大臣克里斯.斯基德莫尔表示，这是为了避免人才流失。

21世纪开始，世界各国越来越认识到人才的重要性，其中科技人才短缺的情况更是加重了各国争夺人才的火药味。X从建国开始就注重人才的开发与培养，特别二战以后，通过一系列的移民政策、留学生政策等招揽了大量人才，这些举措对国家经济的腾飞起到了十分重要的作用。

1.2.2国内相关研究概述

我国很晚才开始关于人才流失的研究，几乎到了21世纪，理论界才开始研究人才流失问题，虽然与西方国家相比起步较晚，但也已出现大量研究成果。

张勉，李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量。[1]

张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任和信用。[2]

卢琳，叶永正（2005）从个人、企业和社会环境三方面探讨企业专业技术人才流失的主要原因。从个人方面看，人才有较强的自我增值愿望和成就动机，希望有更多的发展机会，学习更多知识和技能，这一特性导致本身较高的流动意向。从企业方面看，薪酬分配不合理，缺乏事业发展机会等因素，也造成人才流失。从社会环境看，知识经济时代到来，技术人才的需求量急速上涨，成为社会的稀缺人才，人才的稀缺程度越高，人才的流出的拉力越大。

根据北京大学经济研究中心的《中国企业领袖调查》显示，调查150名CEO和企业高管，仅有12％的人坚定不会离开公司，54％的人认为自己两年内可能会离开公司。调查的企业63％为国有企业和股份制企业，调查的行业71％是高科技行业和金融行业，这种人才流失的现象对我国企业造成了一定的危害。

　　1.3研究的方法和研究思路

1.3.1研究方法

本文在撰写过程中主要运用以下研究方法：

文献分析法：主要是收集和整理文献，通过对文献研究分析，形成对事实科学认识的方法。本文通过搜集相关文献，掌握尽可能多的资料，展开对现代社会上的人才研究分析。

比较分析法：通过比较客观事物，认识事物的本质和规律，并做出正确的评价。本文通过对各地的人才分布和流动变化进行比较的基础上，分析地区存在的问题与不足，从而针对地区争夺人才的情况提出合理的建议。

1.3.2研究思路

本文主要分成五个部分，第一部分为绪论，先提出本文的研究主题，阐述研究背景、目的和意义，讲述研究的方法和思路；第二部分为广东省内地区人才的分布与需求现状，主要对人才及人才流失相关含义进行界定，分析人才的流失现状和影响；第三部分对各地区进行激烈的“人才争夺战”的主要形式以及存在的问题进行分析；第四部分为针对“人才争夺战”存在的问题提出解决方法和建议；第五部分为总结。

第2章现阶段广东省地区人才的流失现状

　　2.1人才及其相关理论

2.1.1人才与人才争夺

并非所有人都可以被称作为人才，关于人才的标准，不同的人有不同的看法。传统意义上的人才大多都是指饱读经书、博学睿智的人，不过这也只是一个较为笼统的定义，现代社会已经对人才有了新的认识。人才，指在社会实践中，具有一定的专业知识、较高的技术水平和能力，能进行创造性的劳动，对认识和改造自然，对人类社会进步做出较大贡献的人。[3]

人才争夺,是因为一些地区人才的流失及稀缺情况比较严重，为了提高城市竞争力，竞相放宽落户条件，制定一定的优惠政策来吸引人才。可以说，“人才争夺战”就是各地为了争夺人才使出各种手段，出台一系列的优惠政策。

2.1.2人才流动与人才流失的区别

人才流动不等同于人才流失，字面上看只相差了一个字，可含义大不相同。人才流动，指员工从一种工作状态变成另一种工作状态，工作状态可以根据工作岗位、工作地点等因素改变。合理的人才流动在一定的程度对组织是有利的，但如果超出一定的度，就会影响城市与企业的整个运行发展。

人才流失，指在单位内对其经营发展具有重要作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。而人才流失只会带来不利影响，会影响到企业的正常经营管理，不利于地区的经济发展，阻碍城市的可持续发展进程。

　　2.2广东省人才的流失情况

2.2.1从业人员有所减少，高技能人才不足

广东人口总量大，但是人才数量还是相对较少，尤其是高技能人才的不足，比如高级经营管理人才、科学技术领头人等高层次人才十分稀缺。如今，生产技术不断更新，生产率逐渐提高，机器越来越先进，传统劳动产业用工日益萎缩，广东省工业企业从业人员有所减少。广东省九大产业和高新技术产业调查显示，广东人才队伍的整体竞争力较弱，掌握高新核心技术的人才较少，尤其是在IT、光电子、生物技术等领域的人才十分稀缺。

从猎头公司角度出发，个人通过相关学习与社会实践经历以及资深人士分享的经验，进行了一次分析调查。猎头公司属于外部招募，可以更快更清晰的了解各行各业所需要的高层次人才，为组织搜寻高层管理人才和技术岗位人才。根据调查发现，最需要高层次人才的行业是生产制造业，比如机器人的研发生产，需要大量机械工程师以及相关科技人员；其次是IT业，技术人员较为稀缺，比如网络工程师、安全工程师等；最后是服务业，比较需要关于法律、财务等方面的高层管理人才。

2.2.2中低层管理与专业技术人员流动性最高

广东中低层管理人才流动人数增长速度逐渐加快，以传统劳动服务业为例，根据广东省第四次全国经济普查结果显示，部分传统劳动密集型产业从业人员大幅下降。2018年末，广东省纺织业，服饰业，制鞋业，娱乐用品制造业从业人员比2013年末分别下降33.2%、33.5%、42.3%和25.4%，合计比2013年下降7.3个百分点。中低层管理者和专业技术人员有目标、有技能，但企业对他们的重视程度还不够，这些人往往无法找准自己在企业的位置，找不到与企业的契合点，岗位与技能不匹配，从而成为流动性较高的一类员工。

2.2.3经济发达地区对人才更具吸引力

改革开放以来，广东经济迅速发展，民营企业从无到有，规模逐渐变大。根据广东相关部门的调查数据，民营企业人才地区分布大致可分为三个层次。第一层次是经济发达的广州、深圳、佛山，这3个城市聚集了全省60%的人才。第二层次是以珠三角为中心的附近地区，如中山、江门等，聚集了全省20%的人才。第三层次是东西两翼以及粤北山区，大概占了全省一半的县市，但人才数量只占了全省的20%。

广东人才资源过分集中珠三角地区，北部山区和东西两翼人才资源则严重不足。因为珠三角地区经济发展水平高，发展机会多，市场广阔，对人才有较强吸引力；而欠发达地区经济实力较弱，发展水平相对较低，民营企业数量少，工资福利待遇较低，交通不方便，缺乏对人才的吸引力，使得人才向经济发达地区流动的意向更强。

2.2.4工作年限越短流动意愿越强

我们用同年龄段不同工作年限的简历作比较，发现在五年内，工作年限较短的人会换4~6份工作，而工作年限较长的人只换了2~3份工作。人才的工作年限较长时，一般都已经适应了新工作或新环境，建立了较多的人际关系，拥有了一定的归属感后，便不会轻易离开；而工作年限较短时，心思还处于活跃状态，心态不够稳定，还未完全适应工作环境，对职业的追求超过对企业的忠诚度，一旦不确定目前工作的稳定性，或者在公司发展达不到自己的预期，就会比较容易换工作，为了自己的职业生涯谋求更好的方式。而一般只有与企业共同成长进步，对企业有了一定的感情，并且构建了一定的人际关系网络，这样他们流动的机会成本较大，流动意愿才会较弱。

　　2.3人才流失的原因

2.3.1外部环境因素

广东是改革开放的起点，经济发展一直在国内名列前茅。但随着国家宏观经济格局的变迁，区域性扶持政策兴起，加上其他区域经济的拼命追赶，珠三角经济“一枝独秀”的局面被打破，对人才的吸引力逐渐变弱。近年来，沿海地区的企业人才流失较为严重，其中一个关键是因为很多人才在沿海就业打拼，等积累了一定的资金或是拥有了一技之长后，就会选择回乡创业，大批人才与资金将会随之一起流出。

在广东，人才大多数都会选择广州、深圳等一线城市，因为这些城市市场就业信息丰富，发展机会多，即使没有优惠政策，大家也想尝试拼搏一下；其次是珠三角地区，比如江门、中山、珠海等；而北部山区和东西两翼因为区位条件不好，交通不方便，发展水平不高，经济相对落后，缺乏对外来人才的吸引力，而本地人才也更愿意出去打拼，所以人才的不足与流失情况较为严重。

2.3.2企业因素

企业间的人才竞争也愈发激烈，员工集体“跳槽”以及企业间互“ 挖墙脚”的现象时常发生。这一方面是因为公司缺少严谨规范的管理制度，没能够留得住人才，另一方面则是因为部分离开原企业的员工和挖人才的企业缺少基本的敬业道德和职业道德。还有很多企业招聘人才时一味追求高学历，或者希望应聘者都能拥有相关的工作经验，却不愿意花时间去对员工进行培训，导致人才配置不协调，造成人才资源的浪费。

这些企业老板认为，培训员工不仅需要花费大量时间，还要投入大量的资金，更担心培训之后，掌握技术的员工“跳槽”或者另创公司，成为自己的竞争对手，所以不愿意花时间精力去培养人才，造成广东地区的大多数企业都欠缺在培训方面的经验。但人才更注重的是往后公司的发展潜力和在企业的个人发展机会，需要更多的培训和业务锻炼，企业的发展也会影响着人才的去留，只会挖人却不会用人育人的企业迟早会被淘汰。企业在任何时候都应该记住：“培训是企业送给员工最好的礼物”。[4]

2.3.3个人因素

人都是往高处走的，可以说，福利待遇是人才选择企业最重要的影响因素。人才在就业前会对比企业之间的各种福利待遇，选择更有利的企业。有的人在目前所在公司学习技术，积累工作经验，一旦出现更好的平台，他们就会选择发展空间更大、福利待遇更高的公司。其中有的企业比如外资企业，或者经济实力较强的企业，会开出高价条件聘请优秀人才，这诱惑了他们纷纷前往投奔“高薪”，导致一些欠发达地区和中小企业的人才大量流失。

年龄也是一个影响人才流失的重要因素，青年人会比中老年人流动率更高。因为年龄大的员工顾虑的比较多，需要照顾家庭比如儿女的学习、父母的生活等，所以在没有特殊情况下，一般不会跳槽；而年轻人思想活跃，勇于往外闯，家庭负担小，当他们跳槽时顾虑的就相对较少。而且年轻人接受新事物的能力较强，自我增值的愿望较强烈，并且有敢于拼搏的意识，他们都希望在一定的年龄段能够获得更多的发展机会，学到更多的新知识和技能，获得更好的或者更喜欢的岗位，实现自己的职业发展计划。

第3章人才的流失使得地区的人才争夺更为激烈

　　3.1人才的流失是加剧“人才争夺战”的导火线

改革开放以来，广东的国内生产总值就一直领先其他省份，是推动中国经济快速前进的大功臣。然而广东的经济发展也一直是“偏科”的，广州、深圳等大城市非常繁荣，从夜幕降临到黎明，灯火不停，北部和西部的一些地区则没有那么热闹，人才分布两极分化逐渐加大，并且这个全国的经济强省也在面临着人才流失的窘境。

比如，虽然东莞的经济呈现上升趋势，甚至已上升为新一线城市，但是人才流失的情况还是比较严重。提起东莞，第一时间想到的是工厂，这里的工业和制造业在广东名列前茅，但随着时间的推移，很多产业进行转型和整改，许多中小工厂无法继续支撑，相继倒闭。所以大部分人找不到合适的工作，即使是进入工厂以后也无法找到合适的工作，继而转向别的地区。根据数据表明，东莞的人才流失率高达41.8%，近半的数值使东莞处于全国人才流失的前排。为了城市和产业的发展，东莞必须加快争夺人才的速度，如先后出台的人才政策《东莞市特色人才特殊政策实施办法》等，让东莞在“人才争夺战”抢占优势。

“人才争夺战”是政治、经济、社会、技术这四大要素融合的必然结果。经济发展方式的转变使得劳动要素越来越重要，地区政策的调整使得高水平人才越来越受重视，人才流失的速度加快更是导致“人才争夺战”爆发升级。

　3.2各地区人才争夺的目标群体与主要形式

3.2.1人才争夺的目标群体

XXX最需要的是专业技术人才和高级管理人才，数据显示近40%的企业最需要专业技术人才，30%的企业则最需要高级管理人才，从规模来看，年销售收入越大的企业人才需求程度越高。

从地区来看，粤北地区对专业技术人才的需求程度最高，在企业最需要专业技术人才中占45.95%，其次是珠三角地区，占40.40%，而对于高级管理人才，粤西地区的需求程度最高，在最需要高级管理人才的企业中，粤西占37.5%，粤北的这一比例最低，占23.42%。

3.2.2人才争夺的主要形式

（1）通过人才市场挖掘人才

人才市场是企业招聘的最普遍方式，但人才市场已难以满足XXX企业的人才需求，在研究企业能否从人才市场按需招到人才时，数据显示53.15%的企业基本能招到，招到一部分的企业占36.94%，7.43%的企业则表示很难招到，只有2.48%的企业能招到所有合适人才，

（2）职业中介和交流会是主要渠道

在人才来源的渠道中，27.85%的企业主要通过宣传会，通过职业中介的企业占24.65%，员工推荐的占19.86%，主动求职的占14.16%，通过院校的占8.68%。

（3）与有关高校建立合作关系

部分企业与相关高校建立了合作关系，能够快速有效地为企业注入新鲜血液，增加活力，而数据显示，与有关高校建立联系或者合作关系企业只占31.58%，尚未建立联系或者合作关系的则高达68.42%。在珠三角和粤西地区有较多的高等院校，企业大多都有与学校建立联系，而在粤东地区和粤北地区，分别有72.65%、71.17%的企业尚未与高校建立联系或者合作关系。

　　3.3“人才争夺战”不断升级的隐患

3.3.1拉大地区差距，破坏市场秩序

各种主观与客观因素，造成广东南北地区、东西地区之间存在有形和无形的差距，这种差距在“人才争夺战”就体现得很明显，主要在于各地区为吸引人才出台的政策与条件。发达地区更容易吸引人才，因为这些地区发展舞台大、发展机会多，比如广州、深圳等一线城市，即使没有非常优惠的政策和条件，大家也愿意去打拼，每年都有大量人口涌入，以至于人才过剩；而欠发达地区发展机会较少，交通也没有那么方便，较难吸引到人才，导致地区之间的差距进一步拉大。

政策主要是解决短期问题，仅靠政策的调整是不可持续的，要通过制度甚至立法来解决。而且仅靠资源来争夺人才是不可取的，因为资源的优先配置会产生更大的不平等，人才配置不协调的问题无法从根本上解决，反而会破坏市场规律和秩序。

3.3.2忽略人才成长规律，拉大待遇差距

每个人的成功都有一定的规律，这离不开他所处的环境以及所从事的工作。广东一些地区更多是从薪资待遇方面提供优惠政策，却没有充分考虑到与人才成长匹配的工作环境、社会环境等，即使吸引到人才，也不一定能保证留住人才。所以，必须尊重人才的成长规律，在互相了解、彼此认同基础上磨合，人才需要适应城市、地区的环境，与工作进行磨合，与同事互相学习，与团队组织共同成长、共同进步。

广东很多地区提供的优惠政策和条件，大多是与薪资、住房等福利待遇相关，但是有一些地区过于追求人才却忽视了自身的现实情况，开出的条件不仅高于人才原先的水平，甚至可能比同单位或本地的还要高。比如，一家企业因技术人才稀缺，在招揽人才时会开出比他原先工资的多几倍的条件，已经远远超过当地的水平。这种做法会打击本地人或同单位员工的工作热情与积极性，在一定程度上会拉大待遇差距，加剧不公平感。

3.3.3导致人才的解读片面化

一些地方把对人才的渴求只是简单地放在高学历上，却忽视人才的其他能力，导致把有才能的人拒之于门外，这对于吸引人才并不是一个好现象。比如，广州某饰品公司硬性要求硕士以上的学历，非硕士、博士学历的简历都不会多看一眼，一个具有丰富珠宝行业经验的人才因专科学历被刷了下来，后来去了另一家公司大放异彩，而追求高学历的公司迟迟招不到人才，等知道事实后追悔莫及。人才不能仅靠学历来体现，学历只能代表一个人的知识水平，是一个人成长的一段经历，并不能代表人才的真实能力。考验人才能力的一个关键就是能否把知识转化为生产力，在社会实践中脱颖而出，这个过程才是对人才真正的考验。我们应该树立一种“全人观”，对人才都一视同仁，即把每个人都作为人才来对待。

人有各种各样的需求，同样，不管在生活上还是在工作上也有多方面的诉求。很多地区提出的吸引人才的条件，主要在于福利待遇方面，但人生不仅考虑衣食住行，还要考虑其他因素。物质化的条件比较容易实现，但还有很多无法物化的因素，比如文化环境、人情世故等，在一定程度上更影响人才的发展进步，往往比物质更重要。如果只靠优惠政策和特殊待遇来争夺人才，那么即使成功也一定是不可持续的，必须采用合适有效的方法来选用人才、培养人才。

第4章如何进行良性的“人才争夺战”

　4.1XX应制定相关优惠与保障政策，保障人才的合理流动

4.1.1合理配置资源，加强人才市场建设

广东应借鉴其他国家人才市场的发展经验，合理配置资源，充分发挥市场的基础性作用，保障人才市场的竞争有序。同时，在这个互联网发达的时代，抓紧网络技术的机会建立现代化的人才信息网，实现人才资源共享、信息互通，努力向网络传媒型转变。开放广东的人才中介领域，允许民间资本和外国资本以合资的方式进入；规范人才市场，实现人才市场与劳动力市场的贯通，对省人才市场、大学毕业生就业市场进行扶持等。

4.1.2优化人才环境，完善各项法律法规

要想吸引人才和留住人才，广东应加强地方性立法力度，完善各项法律法规，保障人才的合理权益，努力优化人才市场环境，保证市场经济规律的有效运行与人才的合理流动，更好地成就人才。加强社会治安管理力度，打造具有高保障性的法制环境；坚持以人为本，改善人才的工作学习环境与生活条件，形成和谐融洽的人文环境；大力弘扬科学精神，鼓励创新，营造尊重创造的良好氛围，形成人才勇于创业、积极创业的社会环境。XX部门应规范自身，办公透明化，接受民众的监督检查，同时简化各项办事环节，为人才提供高效快捷的服务。努力优化广东人才环境，使其适宜各类人才生活、工作，吸引更多的人才前来大展身手。

4.1.3提高调控水平，建立人才决策支持系统

广东的相关XX部门应充分利用现代信息技术，设立专门机构，建立科学、系统的人才决策支持系统，时刻留意广东省内人才发展变化的动态情况以及国内人才发展的走向，对此进行研究分析。首先，完善人才研究机构。对广东人才的流动变化进行宏观监控，展开整体性分析，实时掌握各方信息，整合广东现有研究力量，服务于人才政策进行科学评估。其次，建立人才信息统计制度。XX常规统计同时管理人才统计工作，对人才流动进行规划统计，可以适时反映人才的分布密度、人才流动方向和人才素质标准等，对人才统计的理解也更加方便。

　　4.2企业应完善各规章制度，先避免人才流失再引进人才

4.2.1建立与企业效益相关的待遇机制

企业不应只注重争夺人才，同时也应警惕人才的流失。广东部分企业为吸引人才开出高薪条件，可能高于原企业的薪资水平甚至高于当地的薪资水平，那么这种做法会引起原企业人才的不满进而可能离开企业。企业待遇的好坏会影响员工往后的去留，可以说，企业的发展决定着员工的未来，所以能否吸引和留住员工，待遇机制的完善必不可少。企业不断的发展，员工待遇不断的改善，员工就会更加卖力工作，进而实现企业和员工的共赢。不少企业会通过用高薪资待遇抢人，但企业不应一味追求人才而不顾自身现实情况，需量力而行，同时应通过人性化管理，给人才创造施展才能和价值的环境，让员工拥有安全感和归属感，并愿意与企业的命运紧密相连。

4.2.2建立科学合理的人才激励机制

广东有很多中小企业，且大部分都是民营企业，对于激励机制并没有太重视，但合理有效的激励机制不仅可以激发员工的工作热情，还可以进一步的提高企业的生产力。根据研究表明，一个人在得到激励的时候，他的能力可发挥八九成，而在没有激励的情况下，能力却仅发挥两三成。所以对于广东这些企业而言，首先要合理建立员工配置机制，根据每个员工的工作能力，将他们安排在更合适的位置，让他们能更好的完成工作任务。其次要完善内部角色期待激励，给企业人才更多展现自我的机会，或给予具有挑战性的工作，从而激发他们的工作热情和积极性，才能鼓励上进鞭策落后。建立客观公正的绩效评价和激励体系，通过体系的运作，是每个人的工作业绩、工作态度、工作能力一分为二地得到客观公正的评价，是十分有利于人才稳定的。[5]

4.2.3合理使用人才，加强人本管理

广东存在部分家族企业，员工大多是自家亲戚或朋友等，却没有优先考虑个人能力安排职位，导致企业内部管理混乱。加强对人才的有效管理，必须合理使用人才，坚持以人为本。首先，通过分析人才的工作能力，扬长避短，再根据职务分析将人才安排在合适的岗位中，避免企业出现人才资源浪费的情况。其次，加强企业内部的沟通交流，企业可以通过沟通了解人才的需求和期望，充分发挥每个员工的才能，及时改进在管理方面的不足，合理控制人员的流动。最后，要重视对人才的培训，对人才资源工作加大投入，以更新的技术，适应社会的发展趋势，实现个人与企业的共同进步。

　　4.3XX要重视人才培养，帮助人才提升个人能力

人的一生中都在不停地学习，每天只有二十四小时，八小时用于生存生活，上班赚钱养活自己，八小时用于睡觉休息，为更好的工作养精蓄锐，最后剩下的八小时就是发展自我，提升个人能力。

XX要重视人才的培养，通过抓培养促进人才成长成才。现在很多年轻人都是刚步入社会，没有目标，也不知道自己该做什么，就盲目的寻找工作。为充分发挥人才的潜能，创造个人的最大价值。XX要制定切实可行的人才规划，顺应社会的发展，根据不同的需求和现实环境的变化，适时做出调整。对各类人才尤其是高科技人才的培养引进，要具有前瞻性，做出应对性安排，避免在人才使用方面的随意性，帮助企业员工完成个人的职业规划，提高员工的职业素质与综合素质等。

由XX根据企业的实际情况与现实需求，定期开展专业技能以及非专业化知识技能的培训活动，积极帮助人才提高自身的技术水平。同时，可以畅通人才引进和人才交流渠道，组织交流会、科技恳谈会等，通过开展活动来提升技术人才的专业技能，营造积极交流的氛围，加强团队合作，推进人才队伍建设协调发展，提高人才利用的整体效能。

第5章总结

人才流动是必然趋势，这种现象一直存在，而流动的同时不可避免地带来流失，每个城市、每个企业都有人才流失的情况，这是不可能完全杜绝的。不少地区不择手段争夺人才，使得这场“人才争夺战”也更加激烈，正确开展“人才争夺战”是当前面临的首要任务。

城市的发展与进步是一个循序渐进的过程，不可急功近利，盲目地争夺人才。开展良性的“人才争夺战”才能提升城市竞争力，促进各地的经济发展。在引入人才时，必须使人才个人发展规划与城市竞争战略协调统一，这样才能让人才的发展与城市的进步互相促进、相映生辉，实现人的全面发展与城市的高质量发展。

每个企业都应该根据自身现实情况，采取合适的方式来争夺人才，同时要重视员工的流失问题，必须要明白引才引智更重要的是用人留人。只有真正地尊重人才、关心人才，了解人才真正想要怎样的个人发展前景，清楚其当前的需求，适时给予帮助，营造出能发挥他们自己才能的环境，推动他们成长进步。与此同时，作为员工的我们也必须明确目标，努力提升自我能力，加强敬业精神和职业素质，做一行爱一行，实现人生的最大价值。

参考文献

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［2］张庆波.香港开通科技人才引进“特快专线”［N］.人民日报，2018-05-09.

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［4］王春法，潘铁 . X吸引国外科技人才的政策与攻略［J］. 创新科技，2007（7）.

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