民营企业劳动者报酬权调查研究

【摘要】本论文的目的在于通过调查目前民营企业劳动者的报酬权情况，了解当前民营企业的劳资关系、民营企业劳动者报酬权的实现、劳动者权利保障制度和劳资纠纷处理现状。民营企业劳动者的报酬问题是大众一直讨论的问题，本论文用“报酬权”这一名词，尝试从法律制度、交叉学科的角度来研究问题，吸收经济学、社会学和管理学的思想、观点、理论。同时查阅国内外的劳动报酬权利相关文献资料，梳理劳动者报酬权的发展历史，搜集现今劳动者们关于劳动报酬的讨论热点。相比以往的用企业主的道德素质、工商管理理论来保障劳动者报酬，本文希望在报酬权的定义规范、法律法规、合同和履行等方面为民营企业劳动者报酬权的保障提出建议。为了切实了解现实情况，本调查研究发放了匿名调查问卷，以了解更个人更具体的情况与意见。

【关键词】劳动法；报酬权；民营企业劳动者；加班

1 前言

随着改革开放的发展，民营企业在国民经济中承担着愈发重要的角色，作为一个极为活跃的经济增长点，在吸收就业、经济增长、稳定社会等方面发挥不可或缺的作用。在全球化和互联网化的21世纪里，科技因素和创新因素在经济增长中发挥的作用愈加明显，因而第三产业，即服务业，已然成为最受关注的产业，其活跃、与时俱进的特点与民营企业的经营特色不谋而合。可见民营企业在国民经济中扮演非常重要的角色。在“以人为本”的思想指导下，民营企业劳动者便是民营企业中最需要关注的点，民营企业为何经营、如何经营、怎么改革，都需要以劳动者为本，否则就成了无源之水，无本之木，成了一台只有生产和消费的资本机器。

然而，尽管改革开放已经进行了40余年，劳动者的权利仍未得到完全保障，最基本的权利——报酬权，在其理论定义和实际操作中，仍有许多需要完善的地方。劳动报酬作为劳动者工作的根本动机，保障好劳动者的报酬权，就相当于打好民营企业的根基，其发展和改革才能源源不断。从理论层面看，我国少有有关民营企业劳动者报酬权的论文和专著。在现有的劳动法教材中，劳动报酬权只是作为劳动权中的一项内容、概括性地进行简单的介绍。我国关于民营企业劳动者报酬权的研究大致归纳为以下两点：第一、对民营企业劳动者报酬权的重视程度较低，研究成果不多，没有系统的研究方向。第二，研究的重点集中于工资协商、工资拖欠保护等实际操作领域，较少谈论劳动者报酬权的概念、性质、范围，在法理上也没有规范。从现实层面看，有正规劳动合同的劳动者的报酬基本有保证，但仍有软性加班、名双休实单休、“996”即上班时间为早上9点到晚上9点，一周上6天班的情况；另外，随着网络时代的来临，出现了许多灵活就业，比如外卖员、快递员、专车司机等职业，由于平台强势、维权性价比低等原因，他们的劳动者权益很难得到保护。

本论文用“报酬权”这一名词，尝试从法律制度、交叉学科的角度来研究该问题，吸收经济学、社会学和管理学的思想、观点、理论。相比以往的用企业主的道德素质、商业管理理论来保障劳动者报酬权，本文的创新点在于通过报酬权的定义规范、法律法规、合同制定、合同履行等方面为劳动者报酬保障提出建议。

本文的具体研究内容为：1、希望将民营企业、民营企业劳动者、民营企业劳动者报酬权的定义进行归纳，划分标准、范围，尝试定义报酬权具体包括的内容；2、梳理民营企业及其劳动者报酬权的历史发展，搜索国内外的民营企业劳动者报酬权在不同时期的变化、进步和改革；3、调查目前民营企业劳动者报酬权的实现现状。具体内容有是否按时按量发放工资、有无加班工资、有无补贴节假日休息情况等；4、民营企业劳动者报酬权的现状的形成原因，分析宏观政策、法律法规制定、企业经营状况和企业监管、企业文化等；5、通过梳理历史、案例分析和社会调查分析，寻找与民营企业劳动者报酬权理论定义的漏洞和在现实中权利实施不匹配、有漏洞的内容，以及现在及未来可能遇到的挑战难题。最后给出民营企业劳动者报酬权的保障和推进建议。

本文的研究利用学校图书馆、校外图书馆和知网等学术网站，进行文献检索、查阅相关的资料以及具有权威性的学术期刊；收集自改革开放以来的关于劳动报酬的争议案件数量，总结性质、内容，运用实证资料分析的方法解释资料。另外进行社会调查，发放匿名调查问卷，调查现在的民营企业劳动者的收入情况。最后，用宏观经济学、微观经济学、政治经济学、经济法、劳动法理论知识分析数据、阐释案例。

2 相关基本概念的界定

2.1劳动与劳动者

劳动一般认为是指人与自然之间的活动，人根据自身的生存需要和发展需要，有意识地从自然界中获取物质、改造物质。人类历史发展许久，分工也日益繁多，但劳动的本质从未改变，无论是农业、工业还是服务业，都是从自然界直接获取物质，加工物质，将物质成品更好地流通给人类利用。

劳动者的定义比较广泛，在不同的学科和不同的社会制度下，劳动者的概念也不尽相同。社会学意义上的劳动者，是指具有自主劳动能力，处于一定的劳动岗位，遵循一定的劳动规范，参与实际劳动过程的人。通俗地讲就是参与生产劳动的人，不分其劳动对象、方式、内容和自身的社会地位。可以看出，在这种界定下，农民、工人、白领、商人和知识分子都是劳动者。

在劳动经济学中，劳动者则一般定义为：受雇于个人、公司或机构,在工作中使用雇主提供的劳动工具或设备,执行管理者的指令,由雇主支付劳动报酬的工作人员。其主要特点是拥有自由支配的劳动力，不占有生产资料，受雇于他人，在生产过程中被管理，并以劳动报酬作为主要生活来源。在此界定下，农民、企业拥有者、管理人员就不属于劳动者了。

法律层面上的劳动者是指与雇主或企业资产所有者相对应的，受雇于他人,通过出卖劳动力而获得劳动报酬的工作人员。这里的界定包括体力劳动者和脑力劳动者，通俗说即是蓝领工人和办公室白领也在其中。而农民、个体劳动者、企业管理者和XX官员一般不在此列。在现实实践和司法中，劳动者还会有一些限定条件。在我们国家法律制度下，劳动者需要达到法定年龄，未满16周岁和超出劳动年龄的人群则不在劳动者范围内。

2.2民营企业的界定

民营企业是一个具有浓厚政治色彩和历史特色的词语。民营经济随着改革开放的发展而出现，现今已成为中国国民经济增长的重要推动力。当中的主体民营企业，相较于国营企业来说，在筹资资本、经营管理方面更灵活，捕捉市场信息更加敏锐，有较好的外部环境适应力。民营企业一般与国营企业、外资企业和集体企业区别开。

民营企业的具体定义在经济学界里有不同的意见，其争议点在于企业的资本组成结构。第一种说法是民营企业是指由民间私人投资、经营、获取投资收益、承担风险的法人经济实体，简单地说即是没有国有资本的企业。第二种说法是民营企业是指相对“国营企业”而言的企业，按照所有制形式的不同，分为国有民营企业和私有民营企业：国有民营企业的产权归国家所有，经营者按市场经济的要求筹集资金、自主经营、自负盈亏、自担风险；私有民营企业是指产权和经营权都归私人所有的企业。本文的民营企业的定义按照第一种说法，即资本组成只包含民间私人资本的企业。

2.3报酬权的界定

权利是指法律赋予人的实现其利益的一种力量。报酬泛指劳动者付出劳动后得到的回报，具体包括计时工资、计件工资、津贴、保险和非现金的福利等。在日常运用中，报酬与工资两个概念常常相互混淆。工资是指雇主依据法律规定、和与员工之间的约定，以货币形式支付给员工的报酬。工资通常以计时或计件的方式计算。由此来看，报酬的涵义比工资更广泛，报酬包含了劳动者从事工作所获得的所有回报，工资是报酬的以货币形式表现的一个组成部分。报酬一词更能体现劳动者的全方位利益，因此本论文使用“报酬”这一概念。

“报酬权”这个词在生活中时常听得到，但它与“民营企业”一样，暂时还没有一个公认的精准定义。综合各种资料和文献，报酬权可定义为“劳动者依法享有依照劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位以按劳分配为原则，根据劳动价值支付的报酬的权利”。获得报酬是每个劳动者不可侵犯的神圣权利，也是劳动者之所以劳动的根本动机。报酬是劳动者的财产和生活来源，因此报酬权可以视为人权的一部分，人权是人应当享有的权利，具有普适性和道德性。现代社会报酬权可以细分为报酬谈判权、报酬请求权、报酬抗辩权、报酬优先权。本文的报酬权一词遵循以上定义。

3 民营企业的发展历程

民营企业一词从改革开放走进人们的视野，带有浓厚的政治色彩。民营经济与民营企业从无到有，再到现在的庞大规模，可以分为三个阶段

3.1 艰难探索（1980-1990）

家庭联产承包责任制可以说是民营企业的开山鼻祖，农民家庭为经营者，对集体经济组织的生产资料负责，经营利润按合同上交集体和国家后，收归农民。这一改革极大地调动了农民生产的积极性，相比以往“干多干少一个样”的极端平均主义，“多劳多得”更符合广大农户的利益，大大解放了生产力，家庭联产承包责任制象征着中国改革开放拉开帷幕，民营经济初具雏形，民营企业也应运而生。此时的不足在于，没有与这种制度相匹配的法律法规，政策上没有倾斜，生产土地、工具和规模都过于分散，效益低。此时的劳动者与经济组织的关系只是一纸合同，此时合同的制定、履行、监管几乎是一片空白，基本是全靠劳动者与经济组织自主监督，纯粹按照字面理解履约。

3.2 飞速发展（1990-1997）

随着改革开放的进一步推进，中国的市场经济制度得以确立，大大解放了经济发展的动力和民营企业与其劳动者的积极性。从上个世纪九十年代开始，国内涌现出大量个体工商户和民营企业，出现了新的商业模式：房地产开发、证券投资市场、零售服务业等。经济的高速发展引发了对生产资料和商品消费的旺盛需求，民营企业迎来了庞大的市场和新的机遇。此时的民营经济无论在数量、种类和性质等各个方面上都得到了了飞速的发展，出现了集团化趋势，管理水平和集资规模上升，千万甚至上亿级别资产的企业崭露头角，政策亦开始向民营企业倾斜。

3.3 规模庞大（1997至今）

如今，民营企业从XX和民间角度都得到了极大的肯定，在解决就业、促进经济发展、维护社会稳定等方面举足轻重，民营企业的政策环境更加宽松，地方XX主动与民营企业和经济学者沟通，设立更多利好民营企业的措施。随着全球化、互联网的发展，国外的企业管理、工商管理经验传入中国，极大补充了国内民营企业的经营管理知识理论。同时，在全球经济增长放缓，产能过剩，供给层结构性改革的背景下，部分中小型民营企业的经营出现问题，因其规模小和缺乏科学管理和长远战略的先天特点，民营企业在市场经济的剧烈竞争中落于下风。大型的民营企业亦面临着创新停滞、发达国家企业的高利润率优势和劳动力密集型国家企业的低成本优势的前后夹击、由高速发展转变为高质量发展的难题。在劳动者方面，尽管有了自改革开放以来的经验和来自国外的关于劳动者权利实现的理论知识和案例，民营企业劳动者的报酬权在理论和现实中，都有许多不完善的地方。国内外的著作、教科书等都没有对报酬权进行严谨定义，也没有系统性的学术研究方向。在实践中，报酬权的讨论多是缘于拖欠工资纠纷等维权问题，比较少从劳动关系的确立和过程进行探究。在劳资关系的研究中，关于集体谈判的程序性、技术性问题的成果较多，比较少从权利本身的角度出发。

4 民营企业劳动者报酬权的问卷调查

为了了解民营企业劳动者报酬权的现状，本次调查研究进行了线上问卷调查，最终收到了164份有效问卷，其中所在单位为民营企业的有107份。(调查问卷及数据统计详见附录)此次问卷发放的对象为所有在就业或曾经就业过的劳动者，不限制劳动者所在的地区和行业，问卷收集完毕后选取目前就业单位为民营企业的劳动者作为我们的调查对象，进行分析。

劳动者报酬包括了工资、补贴和非现金的福利等，因此设立了是否有拖欠工资、法定节假日的休假情况、公司有无住房、交通、出差补贴等问题。另外，针对现今民营企业劳动者常讨论的软性加班、“996长时间工作制”即上班时间为早上9点至晚上9点且一周上6天班的情况、被迫单休等问题，本次问卷调查还设立了关于加班情况和对加班的看法的问题，力求紧跟时事。最后设立了开放性回答的问题，以了解民营企业劳动者更多、更个性的看法。

4.1调查对象的基本情况

根据问卷收集的结果显示，被调查者分布于各个行业，分布的比例大概在3%到17%之间，其中在农林牧渔业中就业的人数最少，制造业的就业人员最多。最近平均每天的工作时间，37.8%选择了8小时，39.63%选择了8-10小时，平均每周工作的时间，35.51%选择了5天，42.06%选择了6天。国家规定的假期（包括元旦、春节、端午、劳动节、国庆、婚假、产假等）的休假情况是怎样的，55.14%的人选择了正常休假，28.97%的人选择了双倍或三倍工资上班。

4.2 调查对象的报酬权实现情况

所在的单位的加班情况，59.81%选择了偶尔，27.1%选择了经常。在倘若加班，用人单位是否会根据相关法律法规支付加班费的选项中，55.91%选择了是。所在的单位是否有拖欠工资的情况，82.24%的人选择了否。公司是否有交通、租房、出差等补贴，各个选项的分布都比较平均。是否遇到过企业在无正当理由或模糊不清的情况下，扣减员工应得的工资，74.77%的人选择了否。是否有主动与企业进行过正式的工资协商，64.49%的人选择了否，其余人选择了是。

4.3 调查对象的报酬权意识

对劳动者权益保护的了解程度，52.34%选择了略有耳闻，31.78%选择了大概去了解过。在觉得如果长期加班，对您的工作会有什么负面影响的选项中，基本6到7成的人都选择了工作效率低下、体力不支、工作生活难以平衡的三个选项。认为以下哪些行为可以起到维护劳动者权益的作用，每个选项基本都有7到8成人选择。在最后的开放式问题——出于对劳动者权益保护的考量，除了上面的做法，您还有什么建议中，有管理部门应强力介入，不出含糊政策、职员工资统一由社会劳动管理部门代发放、政策出台加以宣传等回答。

4.4 调查报告分析

当我们对问卷的调查结果归纳后发现了一些可喜的现象，同时亦发现了一些目前民营企业对劳动者权益保护不到位的地方。具体来看就是目前民营企业基本不存在拖欠工资、在无正当理由或模糊不清的情况下，扣减员工应得的工资的现象，并且过半的企业都会按照规定支付员工的加班费。不足的地方在目前我国的民营企业大部分存在平均每日工作时间过长或者说是加班的问题，在被调查者中，每天工作8到10小时的人竟然还多过正常工作8小时的人，且过半被调查者每周都是单休的。为了了解劳动者对自身权益保护的积极性，我们专门设置了“您对劳动者权益保护的了解程度是”和“您是否有主动与企业进行过正式的工资协商”这两个现象，根据反馈结果这两道题选择了仅是“略有耳闻”和“否”的人数占比是最大的，因此基本可以推断，民营企业劳动者对自身权益受到侵害会比较抗拒，但他们自身并没有很主动去了解、争取应有的权益。

5 民营企业劳动者报酬权的现状与分析

5.1 民营企业劳动者报酬权的现状

民营企业中劳资关系的主体是劳动者和企业，两者之间除了获得工资和支付工资的活动外，还存在工作环境、工作时长、福利津贴因素之间的权利和义务。然而这种在理论上可以达到公正、平等的劳资关系，在现实中，由于个人与企业的经济实力不对等、在劳动法规和劳动市场上的信息不对称、司法诉讼成本高、劳动法规和仲裁机构的不完善等因素，劳资关系存在着许多冲突与矛盾，同时企业劳动者往往处于弱势地位，很难与有着完善的行政部门和法律部门的企业抗衡。民营企业的根本目的是盈利，为了缩减成本，企业时常会出现拖欠工资、克扣薪水、制订不正规的劳动合同甚至不签劳动合同、延长工作时长和增加工作内容的问题。同时，随着互联网新兴产业的发展，出现了许多灵活就业的劳动者，比如外卖员、快递员、专车司机，由于没有固定的工作地点、行政管理，更是维权无门。民营企业劳动者报酬权受到侵犯，会严重打击劳动者的劳动积极性，长远来看，既破坏了民营经济的健康稳定发展，也损害了劳动法的司法权威。下面列举几种具体的民营企业劳动者报酬权情况。

5.1.1 工资过低

在市场经济的条件下，价格围绕价值上下波动，同时若供大于求，则价格下降；供小于求，则价格上升。我国的劳动力市场总量过剩，据国家统计局资料显示，2019年，16至59周岁的劳动年龄人口89640万人，占总人口的比重为64.0％。加之我国部分企业产能过剩，裁员较多；劳动密集型企业逐渐使用自动化机械取代人力，使得劳动力供大于求，僧多粥少，劳动工资下降。许多民营企业为缩减成本，按照当地XX规定的最低工资标准设定劳动者的劳动报酬。最低工资标准实际上并非劳动者的应得报酬，地区最低工资的计算是依据当地的生活费用水平、劳动者平均工资水平、经济发展水平、劳动者缴纳社会保险和住房公积金水平、失业率等因素的基础上得出的，是保障性的标准。况且其组成不包含延长工作时间工资，劳动者在夜班、高温、低温、井下等特殊工作环境、条件下的津贴，以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

5.1.2 加班工资被剥夺

2019年，互联网行业的“996”工作制在网络上引起热议。根据《中国劳动统计年鉴（2016-2018）》，受调查的20个行业中不到一半，其每周工作时长低于44小时/周的法定标准工作时间。智联招聘进行的《2019年白领996工作制专题调研报告》中显示，八成白领经常加班，超七成白领在没有加班工资和补贴的情况下加班。许多民营企业的劳动者不想加班，但迫于生活压力和经济压力，只能加班，乃至主动加班，以获取更高的劳动报酬。同时劳动力供过于求，劳动者通过放弃部分劳动报酬来获得企业的青睐，得到稳定的工作机会。

企业还会安排大量工作，制订高要求的绩效目标，促使劳动者不得不自愿加班。移动设备和移动网络的发展也创造出24小时全天候待命工作的可能，企业的管理者会在节假日、周末找时间开视频会议、查阅数据、联系客户，这便成了软性加班。自愿加班和软性加班是否需要支付加班工资，如何判定其加班范围，计算加班时长，成为了企业和劳动者的争议点。

5.1.3 劳动者维权困难

民营企业往往有完备的行政部门和法律顾问，即使是遇上劳动纠纷和官司，也有雄厚的资金支持；与企业相比，劳动者既没有系统的劳动法律知识，也没有大量的金钱用于诉讼。另外，劳动诉讼的根据是劳动关系，劳动关系的存在需要合法正规的劳动合同作证明。而许多劳动纠纷就是因为没有签订劳动合同，没有规定和约束好双方的权利和义务，导致一方或双方的利益受损。这令劳动纠纷的司法进入了循环怪圈。与发达国家相比，我国暂时未形成高效的行业工会和专门的劳动管理机构，现有的组织大部分是宣传作用，不具监管与仲裁能力。

5.2 民营企业劳动者报酬权现状的原因分析

尽管有着许多客观因素影响，例如企业产能过剩、劳动力供大于求、某些企业管理者的故意损害劳动者权利、现实中固有的信息不平衡，民营企业劳动者的报酬权保护仍有许多能从主观方面的因素。

5.2.1 劳动者对自身权利认识不足

许多劳动者处于被动状态，对工作的要求仅限于工资和五险一金，而忽视了特殊工作环境的津贴、企业的工作时间制度、休假等劳动报酬，认为这是无关紧要的事情，不想和企业斤斤计较，以免损害了自己的职场形象。许多劳动者还有一种大事化小的思想，认为小小的让步换来稳定的岗位和公司的看好是值得。若企业的每一个劳动者都做出让步，汇集起来会变成了巨大的让步，也让企业管理者有了底气，可以更得寸进尺地侵犯劳动者权利。劳动者对走法律途径来解决劳动纠纷的态度也是偏向消极的，认为在财雄势大的公司面前难以得到公平公正的判决结果，也会担心诉讼时间太长，花费过多的金钱、时间和精力，不如息事宁人，另寻下家企业。

5.2.2 企业的观念问题

许多企业没有将自己和劳动者公平看待，认为是自己提供了一份工作给劳动者，不会想到劳动者的付出造就了企业的辉煌。阿里巴巴的总裁马云有一番引起热议的“福报论”：“我个人认为，能做996是一种巨大的福气，很多公司、很多人想996都没有机会。如果你年轻的时候不996，你什么时候可以996？你一辈子没有996，你觉得你就很骄傲了？”不可否认，这句话本身有鼓励努力工作的意思，但在目前劳动者软性加班，没有加班工资，劳动强度过大的现状来说，这句话无疑是加大了企业侵犯劳动者报酬权的底气和劳动者的不满。这种名为鼓励工作，实则侵犯权利的行为，隐隐地成为了另类的企业文化，许多劳动者表示自己在企业和同事的高强度工作氛围下，不敢有异议，害怕显得异类。企业把劳动者看成一个工作机器，没有考虑到劳动者本身的主观能动性，为了提高利润，便千方百计地降低人力成本，此时劳动者出现的消极怠工的现象，又进一步降低企业对劳动者的评价，形成恶性循环。

5.2.3 报酬权的保护不足

我国关于劳动已经有了一系列的法律法规，但是在具体的单行法上，如集体合同法、工资法，仍是一片空白。xxx和社会保障行政管理部门颁布的《工资集体协商试行办法》和《最低工资规定》等法律规范，其效力较低。具体的规定比较理论化，没有规范具体的操作流程，按照规定最低工资标准的制订应该有工会参与，现实是XX负责大部分工作，导致其指导性不足，劳动者和企业很少参考最低工资标准。在加班工资的规定上，法律没有明确界定加班工作时长的计算标准，现实中企业往往用基本工资结算加班工资；对于劳动者自愿加班，企业是否支付加班工资的问题，法律法规亦没有做出相关规定。

6 保障民营企业劳动者报酬权的建议

随着改革开放的推进，我国XX这些年来的作出许多努力，可以看到目前我国对民营企业劳动者的权益保护是满足基本要求的，工资的按时按量发放、法定节假日的休息等基本权益都有充足的保障，但同时也应看到民营企业劳动者工作平均时间过长的问题还未得到较好的解决，劳动者自身对权益的争取积极性不高。

6.1 对现阶段的劳动者权利保障制度作出调整和补充

6.1.1 建立有效的工资集体协商机制

工资集体协商机制是指通过工会代表职工与企业依法就企业工资分配形式、分配制度、收入水平等事项进行协商，实现劳资关系双方共同参与、共同决定劳动者工资的劳动者保护制度。工资集体协商机制对建立现代企业制度，维护劳动者经济利益和维持劳资关系稳定，以及构建和谐社会有重要意义。中国的工资集体协商机制自2010年开始实施，至今其效果未能完全发挥。目前的处于民营企业的工资集体协商制度存在“形式化”的倾向，许多民营企业的签订的工资集体协商协议为企业人事行政部门和由企业管理者组成的工会起草，企业劳动者在上岗时只能被动接受，没有真正做到劳资双方的协商，更是缺乏监督机制。民营企业的工会组织需要加强，特别是自身的独立性，减少对企业的依附。工资集体协商机制若要克服“走过场”的难题，必须得有上级工会和权威劳动机构的参与和指导，才能保证公平性和有效性。

6.1.2 明确加班的性质和加班工资的计算标准

在立法方面，针对目前存在的软性加班、工作时间过长的问题，首先要对”自愿加班”作出解释。自愿原则指的是个人是有权利按照自己的真实意愿行动，但不能将自己的意志强加于他人，否则是对他人自愿原则的违背。由于在现实中“自愿加班”的标准非常难判断，劳动者往往是在领导和同事的工作氛围“带动”下加班，此时的“自愿”极难辨明；何况许多企业在客观技术条件的限制下，不可能对劳动者的工作时间做到完全精准的计算，特别是节假日突发任务，居家加班。因此，为避免产生民营企业和劳动者各执一词，分别使用对自己有利的方式进行表述，本论文建议在劳动者权利保障法律制度中不使用“自愿加班”这一概念，代之以对劳动合同中的工时制度作出规范。劳动者只要工作，不论时间地点，都需要向企业进行打卡考勤，记录准确的日期和时间。在发生劳动纠纷仲裁时，应该按照劳动合同的约定和企业考勤记录进行判决，对不在劳动合同规定范围内和考勤记录内的的工作时间不予承认。针对实行标准工时制的企业和劳动者，劳动合同上必须有对标准工时外的工时，按每一种情形列明工资支付数额的说明，例如在法定节假日企业以标准工资的300%支付工资，以及是否有交通、餐饮补贴。

6.2 树立“以人为本”的观念

明确劳资双方是互利共赢的关系，而非此消彼长的关系，提高对劳动者主观能动性、创造性的重视，劳动者积极性对企业的劳动效率有着巨大影响，劳动者工作消极、怠慢，实际增加了企业的管理成本。要以更具科学性和激励性的劳动报酬制度取代具有边际收益递减效应的盲目劳动投入，充分调动劳动者自身积极性。同时改变畸形的“996”“福报论”“加班奋斗论”企业文化，拼搏奋斗、实现人生价值并不等于在企业中不计身体健康和时间成本地工作，劳动者的工作时间要遵循人的生理素质和社会生活节奏步伐，从“拼搏主义”过渡到“以人为本”，真正激发和释放劳动者自身的劳动价值，使得劳动者与企业共同可持续地发展。

6.3 重视劳动保护机构的建设和功能发挥

劳动保护机构应该全方位地参与劳动者的劳动过程，从投入工作前的培训，到上岗时的工资协商、福利条件谈判，再到劳动纠纷仲裁，都要主动地发挥作用。从以前“打地鼠”般，有一件事，解决一件事的工作方针，转变为主动发现问题、解决问题、保证劳动全过程的合法合规，做到“少出事”的策略。面对日益增长的劳动纠纷案件和积压案件，处理劳动纠纷仲裁机构的规模和人员数量需要增长，在高校教育中安排劳动保护专业和劳动动保护课程，培养劳动权利保护的专业人才，从实习到就业都与可劳动机构点对点交接。同时要保证劳动纠纷仲裁判决结果的执行，使劳动者能快速获得自己报酬权的实现，增加劳动者们运用法律武器保护自己权利的信心，对拒不执行劳动纠纷仲裁结果的企业进行社会通报批评，列入黑名单，作出处罚。

6.4 建立健全工会制度

工会是指劳动者基于共同利益而自发组织的社会团体，主要目的是代表劳动者与雇主谈判劳动报酬、工作时长和工作环境等条件，是让势单力薄的劳动者团结起来的保护自身权利实现的机构。我国目前的工会制度仍未发挥完全的作用，许多劳动者在工作期间很少与工会有接触。可以参照发达国家，设立三级工会，分为全国总工会、地方工会和企业工会，全国总工会负责制定规则，指导下级工会，地方工会监督企业工会，企业工会深入到劳动者层面，了解劳动者报酬权的实现情况，帮助甚至代理劳动者进行维权。同时要确保工会的独立性和专业性，工会人员应当有企业员工和专家顾问，企业必须拿出一部分收益用作工会的运作。

7结论

民营企业劳动者报酬权的实现确实自改革开放以来，有了长足的进步。拖欠农民工工资、虚假或没有劳动合同等老问题现今已不多见。同时，我们应该意识到现有的挑战和难题不比以往轻松，甚至更加艰巨。国内改革进入深水区、中美贸易摩擦增多、新冠肺炎疫情对全球经济影响尚未明确、国际金融环境陷入动荡，必须稳住劳动者这个基本盘，才能保持经济平稳增长。

在我国产业结构处于升级阶段、XX与市场关系重构、国家“稳就业”的政策方针不容有失、民营经济在国民经济发挥越来越重要的作用的情况下，劳动、劳动者、报酬权、民营企业的劳资关系的界定需要进行更新和调整。民营企业劳动者报酬权的实现涉及许多因素，正如木桶能装多少水，取决于最短的木板，劳动者自身的认识和素质、民营企业的经营管理水平、国家宏观经济政策、XX职能发挥、劳动的立法司法、工会等组织的参与等，每一个因素都缺一不可。

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