网络平台劳动者权益保护研究

【摘要】近年来，平台经济的快速发展催生出大量网络平台的就业岗位，也产生了许多新型职业，给劳动者提供了不少就业机会。但是也使得当前劳动方式与劳动关系发生了变化，传统的劳动方式转变为更加灵活的劳动就业方式，而传统的劳动关系认定标准在网络平台劳动中似乎不太可行，这带来了许多问题，比如网络平台劳资双方的劳动关系难以认定、网络平台劳动者的一些合法权益难以得到保障等，这些问题使得网络平台与平台劳动者的劳动争议增多，劳动纠纷案件也因此增多。本文主要通过分析网络平台就业的特点、网络平台劳动者的就业现状以及平台劳动者的劳动权益受到侵害的原因，找出解决劳动纠纷和保护劳动者权益的措施，以此缓解网络平台与劳动者之间的劳动关系，保护平台劳动者的权益。

【关键词】网络平台；网约工；劳动者权益；劳动关系

1、前言

随着XXX经济社会的快速发展，互联网信息技术的不断提高，网络平台技能的不断升级扩展，网络平台经济已经渐渐成为一种更具开放性的XXX经济代表，已经逐渐覆盖各行各业。在这样的形势下，依托互联网的网络平台就业方式应运而生，网络平台的就业岗位也随之多了起来，临时工、兼职等也渐渐增多[1]，越来越多的劳动者选择在网络平台就业，而这些劳动者被称为“网约工”，比如外卖小哥、网络主播、滴滴司机等，是指通过网络平台为消费者提供服务的劳动者群体。网络平台经济的发展不仅给人们的生活带来了便利，也有助于产业转型升级，带动了社会经济的发展，还给劳动用工方式和劳动关系带来了变化，使得劳动方式更加灵活。

但是这同时也带来了许多问题，例如劳动关系的认定标准变得模糊，劳动者的权益更容易受到侵害，劳动者与网络平台的劳动纠纷案件不断增加等。这些问题都说明了网络平台劳动者的权益没有得到相应的保障，这是劳动者权益保障中存在的不足，网络平台下的劳动者的法律保障模糊，现已成为劳动与社会保障的重要话题。胡夏枫认为对于网络劳资双方的关系既不属于劳动关系，也不属于民事关系的，应当慎重选择分类保护；张宪民、严波提出，应在尊重市场规律、支持新业态健康发展的前提下，引导、规范平台企业的各种用工行为；李海明认为平台经济下灵活就业者从长远来看仍应纳入劳动法保障范围，以期平台经济下灵活就业者的权益得到更好的保护。不同学者对网络就业的看法不尽相同，从不同的视角分析网络平台劳动者当前就业状况以及劳动权益保障情况，但最终都是为了保障网络平台劳动者权益。因此，找出网络平台劳动者权益受到侵害的原因，明确劳动关系的认定标准，分析法律对此类劳动者的保护，从而为网络平台劳动者提供相应的保障。

2、我国网络平台及其就业的发展现状

2.1网络平台发展现状

我国互联网经过多年的发展，已经全面渗透到社会的各个领域、各行各业中，而互联网的快速发展催生出网络平台等新经济形态。网络平台是一个虚拟的平台，是虚拟商店的集合，以互联网作为中间载体和主要手段，把产品和服务放到网络平台，利用互联网进行交易与服务，它相当于一个大市场，人们可以在这里进行买卖。目前，随着人们的需求不断上升，为了满足人们的日常需求，网络平台也不断发展，形式也变得多种多样，有腾讯视频等视频平台、虎牙直播等网络直播平台、淘宝等购物平台、前程无忧等求职平台、滴滴打车等打车平台、饿了么等外卖平台等。可以说网络平台，现在已经逐渐覆盖人们的生活，给人们提供了多样化服务，为人们的生活带来了许多便利。

就网络平台就业形式中网约车和在线外卖来说，根据《中国共享经济发展报告（2019）》，我国2015-2018年网约出租车客运量占出租车总客运量的比重从9.5%提高到36.3%，网约车用户在网民中的普及率由26.3%提高到43.2%；在线外卖收入占餐饮业收入的比重从1.4%提高到10.6%，在线外卖用户普及率由16.5%提高到45.4%。以网约车、在线外卖、快递等为代表的新业态行业，成为推动经济结构优化、经济快速增长的新动能。网络平台的发展是互联网时代的必然趋势，是新经济社会的产物，对经济发展、产业升级有着重大意义。

2.2网络平台就业现状

网络平台吸纳了大量的劳动力，根据国家统计局官网数据显示，我国2018年劳动力人口约8.05亿，就业人员约7.75亿，国家信息中心分享经济研究中心发布《中国共享经济发展报告（2019）》里2018年共享经济提供服务者约7500万人，平台员工数为598万人，同比增长7.5%，而今年3月4日，在最新发布的《中国共享经济发展报告（2020）》中，2019年的服务者人数约7800万人，平台员工数为623万，比上年增长4.2%。从数据可以看出，平台员工数是不断增长的，这说明越来越多的就业人员在就业时会选择在网络平台就业。我们日常生活中所熟悉的滴滴司机、外卖骑手、网络主播等职业的劳动者，都是网络平台的劳动者。根据《2019年全国快递从业人员职业调查报告》显示，中国快递员总数在2018年已突破300万人；根据中国信通院的数据显示，在2018年7月，我国网约车司机人数超3120万。

目前，由于网络平台用工的灵活性，我国传统劳动法律不能完全适用于网约工的劳动权益保护。网络平台劳动者的社会保险得不到保障，一些网络平台为了节约成本，不为劳动者购买社会保险；；劳动者的安全也难以得到保障，像外卖配送员，经常晚上出去送餐，很容易发生交通事故等等[2]。这些都体现了目前我国网络平台劳动者的权益未受到很好的保障。

3、网络平台就业的特点

网络信息技术的快速发展以及其与社会各行各业的相互融合，促使社会生产、交换、分配方式、劳动方式、雇佣方式、消费方式等都发生了重大变化，催生出一种新型就业形态——网络平台就业。与传统就业形态不同，网络平台就业拥有属于自身的独特特点，具有就业方式平台化、就业门槛低、就业灵活化、价值最大化等特点。从网络平台就业的特点可以看出，新的就业形态拓宽了就业渠道，增加了多种就业方式，使更多劳动者可以参与劳动，劳动力资源可以在市场得到调配。但总的来看，网络平台就业的特点仍处于初步探索阶段，还需深入研究。

3.1就业方式平台化

在网络平台出现之前，在传统的经济模式下，劳动者就业需要去到用人单位进行面试，与雇主以面对面的方式交流，然后再确定是否建立雇佣关系，这是传统的劳资双方雇佣关系确立方式，这种方式可以使得雇主能够找到更适合这份工作的劳动者，在这样的方式下，劳动者的劳动是要以劳动对象与雇主所提供的生产资料相结合而进行的。而网络平台就业，顾名思义就是利用互联网为平台运用自己的电脑、手机等在网络上就可以进行劳动，无需与雇主直接接触交流，劳动者可以直接在网络平台上寻找工作，提供劳动并获得收益。

生活中随处可见的外卖小哥，就是典型的网络平台劳动者，比如美团骑手，他们只需要在手机下载美团外卖APP，实名认证等待平台审核通过后就可以接单送餐了，不用在线下一家家商家去寻找就业机会，而是在平台简单操作就可能可以进行劳动。网络平台作为开放性强且数据多的信息交流平台，借助网络信息技术，较大程度地使得劳动力市场上的信息不对称的问题降低，减少了雇佣双方的中间环节的步骤，使得劳动成本降低，促进了供需双方的交易。随着互联网大数据和信息等与当前就业需求越来越密切相关，就业平台化也越来越普及，越来越多企业和市场向网络平台延展，出现新的就业方式，由传统的“企业+劳动者”转变为“平台+个人”的就业方式[3]。

3.2就业门槛降低

网络平台和数据信息的迅速发展，给经济社会注入新的活力，形成新的经济效应，使得就业范围更广，提高了就业公平性[4]。根据数据显示，我国2016-2018年城镇失业人数有900万以上（见表1），众多失业人员加大了就业难度，如果再加上就业门槛，就业就更加困难。而网络平台的发展弱化了交通、地域、教育、资本等的就业门槛的限制，使得下岗人员、退休人员、妇女、教育程度低的人员等等这些就业困难的劳动者，能够多一些选择，与其他劳动条件较好的劳动者可以一起公平地、无差别地进入劳动力市场，同等竞争，选择就业岗位，不会被就业门槛所限制，找不到工作。如今大部分行业就业门槛都偏低，譬如快递行业，不需要学历这些条件，很容易就可以成为快递员。就业门槛的降低，使得就业的包容性更强，可以缓解一定的失业压力，改善就业环境。

表12016-2018年城镇登记失业人数及失业率

注：数据来源于国家统计局

3.3就业方式灵活化

如今大部分企业都是直接雇佣员工，与员工签订劳动协议，而随着网络平台的快速发展，渐渐减少直接雇佣员工，转而自由职业者、兼职、零工、非全日制工作等灵活性就业逐渐增加。在传统的劳动关系下，劳动者需要在一个集中的劳动场所，在严格的管理下，工作时间固定，按时上下班，完成工作。网络平台劳动者工作时间灵活，不受《中华人民共和国劳动法》工作时间制度的限制，他们可以自由选择工作时间和工作时长，这一点在网约车和快递行业等较为普遍。劳动者可以选择像固定的八小时工作制上班，也可以一天24小时上班，还可以选择白天睡觉晚上工作，按照自己的时间安排来工作，不需要受到其他原因的限制。在网络平台工作也不受工作地点的限制，可以选择在家远程办公，也可选择实地工作，同时劳动工资也是不固定的，付出多少劳动就取得多少报酬。

传统就业的固定工作时间、工作地点和工资等都转变成灵活的工时、灵活地点与工资的灵活就业，不受时间与空间的限制，网络平台的劳动者不必依靠公司和企业，可以自主选择劳动供给，在自由的工作时间和环境里出售自己的劳动，获得报酬。网络平台这一灵活就业形式使得劳动供给自主性更强，自主就业更灵活[5]。

3.4价值最大化

网络平台就业的一大特点是就业平台化，雇佣过程减少的中间环节使得交易成本降低，就业范围扩大，提高生产效率，促进资源配置优化，产业升级等。网络平台就业的发展，优化了劳动力市场配置资源，创新了就业岗位，促进了就业结构转型升级以及人力资本价值最大化，网络平台就业给劳动者、网络平台、企业、XX等带来了双赢的可能[6]。

对劳动者来说，网络平台就业扩大了就业范围，拓宽了就业渠道，改变了就业形式，使得工作时间、工作地点等变得不受限制，提高了劳动参与率以及降低了失业率，劳动者主体地位提高，人力资本价值可以实现最大化。对企业来说，通过互联网平台就业的方式来雇佣员工，改变传统的雇佣方式和劳资关系，减少雇佣环节，降低劳动力成本和用工风险，优化生产，增加资本积累，满足企业需求。对XX来说，网络平台就业使得就业更加灵活化，增加劳动力市场活力，促进劳动力流动，把劳动力资源更好地整合管理，增加就业，缓解了就业压力，提高就业的公平性。

4、网络平台就业存在的问题

4.1网络平台就业的缺陷

4.1.1缺乏最低保障

传统劳动模式下，劳动者有最低工时与最低工资保障，而网络平台劳动者工作时间灵活，没有固定的工资，工作多久就有多少报酬，如果没有劳动，则没有工资，缺少最低工资保障。一般来说工作时间长则收入更多，网络平台劳动者普遍存在努力工作越久得到的收入就越多的现象，有些劳动者连续工作十几个小时才能确保生活收入。有新闻报道，以网约车为全职的司机，绝大部分一天出车时间14个小时以上，部分司机甚至以车为家，早晚出车，累了就只在车上休息一会[7]。

在我国企业购买保险是为劳动者提供的保障，是企业的责任，而网络平台大多数劳动者都没有购买保险，基本的养老保险、工伤保险、医疗保险等都不能得到保障。一旦发生事故，劳动者的生命与安全难以得到保障，也难以判定是否为工伤，较难深究责任。2019年南安市人民法院有一起滴滴司机与平台的劳动争议案子，原告是一名滴滴司机，他在订单完成后，不慎受伤，他向法院提起诉讼，在提供劳务活动时遭受人身损害，与被告之间为劳动关系，要求被告承担赔偿责任。法院根据所提供的证据，驳回了原告的所有诉讼请求。从这起案件可以看出，没有签订劳动合同，无法判定劳动关系，也就没有基本的保障，在工作受伤之时，没有充足的证据可以为劳资双方的劳动关系证明，也得不到赔偿，需要自己承担相应的医疗费用。没有基本的保障，网络平台劳动者的生命与生活受到巨大的挑战。

4.1.2分层化严重

网络劳动者分层化严重，网络平台就业者包括有平台的设计师，软件开发员，程序员等顶端的劳动者，这类劳动者需要较高的学历以及较强的信息技术能力，工作强度大，但相对应的工资和福利也高，劳动力资源相对较少。也有设备维修人员、办公室文员这类相对不需要较高的信息技术能力，工作强度一般，同时工资待遇也没有前者好。还有像快递员、网约工这类低端的平台劳动者，劳动条件差工作时间长，收入也低[8]。在这样的劳动者分层化现象下，劳动者收入差距变大，劳资关系趋于失衡。

4.2容易发生劳动争议纠纷

劳动争议是指劳动者与所在单位之间因为劳动关系中的权利与义务发生的纠纷，包括劳动关系、辞职辞退、劳动合同变更、劳动报酬、工伤医疗费等引起的争议，劳动争议其实一直存在于劳动关系中。2016-2018年我国劳动争议案件数每年都有二十八万件以上（见图1），劳动争议发生的案件类型有很多，其中最多的是劳动合同解除争议，2016-2018年每年数量都在三万件以上。

注：数据来源于中国司法大数据服务网

图1 2016-2018年全国劳动争议案件数

随着互联网时代的到来，借助互联网为平台的网络用工形式的快速兴起，网络平台劳动者也随之多起来，但是在网络平台给劳动者带来许多便利和好处的同时，随之而来的也产生了许多劳动纠纷。在北京朝阳法院发布的白皮书中提到，2015年至2018年第一季度，朝阳法院共受理网络平台用工劳动争议案件188件，其中61.2%的案件，从业者要求确认劳动关系；在审结的171件案件中，超过84%的案件双方对是否建立劳动关系存在争议[9]。由于大多数网络平台与劳动者没有签订劳动合同，网络平台就业的劳动者权益保护不能完全适用于当前的劳动法律，劳资双方的劳动关系难以确定，引发一系列关于劳动权益保障问题，导致劳动纠纷容易产生。网络平台就业使就业方式更加灵活，雇佣环节变得简便，但是网络平台就业特点的弊端就是难以得到传统就业的劳动者的劳动权益保障，使得平台劳动者权益容易受到侵害。网络平台与劳动者容易产生劳动纠纷的原因，是劳动者权益没有得到保障，究其本质，是劳动关系没有确立。

4.3劳动者权益难以保障

对网络平台来说，作为追求利润最大化的经济体，他们从自身的商业利益出发，为节约成本，不愿意承担与劳动者建立劳动关系，而大部分网络平台认为他们与平台劳动者建立的是劳务合作关系[10]，难以为他们购买五险一金，尽管有想规避风险，但也仅是通过商业保险应对。对于网络平台的网约工而言，网络平台没有与其签订劳动合同，也没有为他们购买五险一金作为保障，这也就是意味着，劳动者一旦在工作时发生事故意外受伤，这些劳动者将不能得到相应的医疗保障、工伤保障以及工作补偿；在年老退休后没有养老保障等等。如果他们的劳动权益没有受到劳动法的保障，那么当发生事故意外时，产生的费用将由劳动者个人承担，这无疑是加重了他们的缴费负担。

网络平台劳动者的工作场所一般是流动的，极大地增加了工作的风险，而劳动者工作风险最大的是他们的安全保障，其中最为突出的是交通事故。有新闻报导，2019年上半年上海市共发生涉及快递、外卖行业各类道路交通事故325起，造成5人死亡。在上述事故中，超过80%的快递员在为美团点评和阿里巴巴旗下饿了么等公司投递包裹和送餐。河南省一起外卖员与平台公司的劳动纠纷案件，被告是一名外卖骑手，因意外受伤不能继续工作，原告向法院提出诉讼请求，确认双方不存在劳动关系，法院依据证据以及相关法律，最后判定双方存在事实劳动关系，但因未进行工伤认定，被告其他请求被驳回。而另一起相似的案件，因法院最终判定原、被告不存在劳动关系，后续的请求也全都被驳回。现如今社会保障是与劳动关系挂钩的，这些不被平台承认劳动关系的劳动者，得不到社会保障，而他们的劳动权益也得不到相应的保障。

5、劳动者权益受到侵害的原因

我国网络平台近年来发展迅速，网络平台劳动者不断增加，相关的法律法规没有明确对网络平台劳动者的劳动者权益保护，因此劳动纠纷频频发生，以下是中国裁判文书网上搜集的一些网络平台劳动者劳动争议案件（见表2），通过案件来分析目前我国网络平台劳动者权益容易受到侵害的原因。

表2 网络平台劳动者劳动争议案件

5.1劳动关系不明确

上述表格列举的案例中，有网约车司机、厨师、以及外卖配送员与网络平台的劳动纠纷案件，这四个案件最终的判决结果都是围绕着是否存在劳动关系而展开的。劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，是劳动者通过与用人单位签订劳动合同或劳动协议所建立的法律关系。目前，判断是否存在劳动关系有两种方法，一是根据《中华人民共和国劳动法》第三章第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。在已经签订劳动合同的前提下，可以依据劳动合同直接判定劳动关系；二是没有签订劳动合同的情况，根据从属性判断是否存在劳动关系[11]。从属性包括人格从属性、经济从属性和组织从属性三个方面，但是几乎没有确定的标准判断劳动关系。

大多数网络平台与平台劳动者之间没有签订劳动合同，因此判断劳动关系时只能用从属性来判断，但是由于网络用工是“平台+个人”的劳动模式，从属性的三个方面都有所降低。网络劳动者虽然也加入网络平台，并且签订一定的协议，也遵照平台的规定去提供服务，但是与传统的劳动形式相比，网络用工没有具体的团队组织，在员工规定、奖惩、技术培训等方面较弱，较难判定组织从属性[12]。由于网络用工方式较为灵活，劳动者可以在一个平台或几个平台进行劳动，没有固定的工作场所，而且劳动时间也是自由决定，劳动者拥有较高的自由选择权，这使得他们的劳动归属感降低，人格从属性也会随之下降。一般地劳动者获取劳动报酬是由用人单位发放工资，而网络平台劳动者不仅可以从客户处获得劳动报酬，还有可以从网络平台处获得报酬，这与传统的劳动工资发放制不一样，因此经济从属性程度也有所不同。

从属性的降低使得劳动关系的认定标准变得模糊，虽然一些网络平台劳动者可以根据与网络平台的某些方面判定事实劳动关系，但是劳动从属性变得模糊给劳动关系认定带来了很大的困难。上述表格所列举的四个案件，实际上案件内容相似，都是主张判定存在劳动关系。法院在相似的案件中，即便案件中都是要求判定劳动关系，且情况相似，但因没有明确的判定标准，且因为对网络平台与劳动者之间劳动关系的认定存在不同的理解，进而进行判定，使得最终结果会不一样，就如表格中前三个案件法院都是判定存在劳动关系，而最后一个是不存在劳动关系。不明确的劳动关系认定标准给司法判定带来很大的困难，不能依据确切的标准进行判定。

5.2劳动者维权意识缺乏

我们把外卖小哥、快递员、网约车司机、网约厨师等劳动者称为“网约工”，这类在平台工作的劳动者，他们中大部分人都是学历不高，没有较强的劳动技能，没有系统地进行过劳动知识培训的。每年法院都有很多劳动争议案件审理，但是没有上诉到法院的劳动纠纷也有很多，我们可以找到有多少劳动争议的案件，但是却很难找到那些没有上诉的劳动纠纷，如果从一开始劳动者就没有为自己争取权益，选择忍气吞声来解决劳动争议，这样的例子也并不少见。网约工大部分都是一些就业相对困难的劳动者，他们或者年龄大，或者知识水平不高，或者身患残疾等，而这些劳动者的权益又是极易受到侵害的，原因无疑是他们缺乏维权意识。

网络平台劳动者缺乏维权意识，可以从两方面说明，一是劳动者本身就没有形成维权意识，由于大多数的网络平台劳动者知识水平不高，对法律的不了解程度也高，也没有参加过专业的劳动培训，甚至有些劳动者根本不知道自身有什么劳动权益，也没有形成劳动者维权意识，所以，当他们的劳动权益受到侵害时，他们也许根本没意识到自己的权益被侵害了，也不知道如何维护自己的权益。二是劳动者意识到自己的劳动权益受到损害，但是有些劳动者出于害怕丢掉自己的工作，不想惹麻烦，也不想和平台或者客户把关系闹得不好等的心理，他们会选择忍气吞声，忽视自己受损的权益，不去争取维权。在这些原因下，劳动者的权益更加容易受到侵害，并且由于维权意识的缺乏，使得他们原本可以争取到的权益错失了。

5.3法律保障的不足

目前，我国关于劳动者的法律法规有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。这些法律里对劳动者及用人单位双方的权利和义务做了详细的说明，维护双方的利益，但是这是在传统的劳动模式下适用的法律，并没有对网络平台劳动者的权益有具体的说明。在众多网络平台劳动者的劳动纠纷案件中，最主要的是劳动关系的认定，《劳动法》依据劳动合同判定，《劳动合同法》依据事实劳动关系判断[13]，但是由于劳动从属性的弱化，使得传统劳动法律难以判断网络平台劳动者的劳动关系，保障劳动者权益的措施。

在众多网约工状告网络平台或者企业案件中，劳动关系是最重要的判断标准，而大多数的案件因为判定不同，结果也不同。在上述表2列举的劳动争议案件中，几乎都是在确认雇佣双方是否存在劳动关系，在网约车案件中，法院认为不存在劳动关系；而在“好厨师”劳动纠纷案件中，法院认同劳动者的主张，认为劳动双方存在劳动关系。在这些劳动纠纷中，大多数企业认为他们和劳动者签订的只是合作协议，并没有存在劳动关系，更无需为劳动者提供保障。在这样的认知下，劳动者与企业和平台的纠纷、争议持续不断，司法判定也更加困难。

法院在有的案件中认定劳资双方存在劳动关系，却又在其他案件中判定不存在，不同的判决体现了对网络平台与劳动者之间的劳动关系的分歧。可以看出，在平台与劳动者之间的劳动关系尚未形成统一的判定标准，也没有相关的法律法规具体规定明确如何认定劳动关系[14]，司法方面存在的不足，使得判决变得更加困难。劳动者的权益在法律中详细规定了，但是网络平台劳动者的权益保障却没有详细的法律法规可以依据，安全保障、医疗保障等都没有具体的说明，法院在审理案件时只能依据传统的劳动法律判决，但是具体问题需要具体分析，网约工的权益保障需要依据具体的网络平台劳动者的权益保障法规。

6、保障劳动者权益的措施

6.1明确劳动关系认定标准

网络平台劳动者权益容易受到侵害的最主要原因是劳资双方劳动关系的不明确，“平台+个人”的用工模式模糊了认定劳动关系的界线，使得劳动关系判定困难，进而使得劳动者难以争取属于自己的劳动者权益。目前，互联网的快速发展必将推动网络平台用工的发展，促进新劳动用工模式的兴起，劳动关系的认定必将面临挑战。因此，保障网络平台劳动者的权益，首先要明确劳动者与平台之间的劳动关系。国家应该根据网络平台就业的特点，确立平台劳动者权益保障的劳动标准，保障其基本权益。同时还应根据不同网络平台的用工模式和特点来制定不同的判断标准来判定劳动关系；劳动关系的本质是从属性，XX应该根据从属性的组织性、人格性、经济性三方面制定一个明确的标准，以此作为判断劳动关系的重要标准[15]。劳动关系的认定标准不是唯一且绝对的，明确劳动关系的认定标准需要根据具体问题具体分析，不能一概而论。明确劳动关系认定标准是保障网约工权益和平衡经济发展的重要方法之一。

6.2明确网络平台法律责任

网络平台劳动者权益受到侵害，网络平台有着不可推卸的责任。当前，网络平台就业门槛低，不需要劳动者有较高的知识能力和劳动能力,平台没有对这类劳动者的权益进行保障，有些网络平台为了平台自身利益，不与劳动者签订劳动合同，也没有进行严格的监管，也不为劳动者购买保险等。网络平台作为互联网经济的中心之一，应该强化平台的主体责任，主动担起社会责任，对劳动者负有道义责任，对已签订劳动合同且有劳动关系的劳动者，应明确平台与劳动者之间的权利与义务，严格按照法律法规为劳动者保障其劳动权益。对没有签订劳动合同，没有建立劳动关系的劳动者，不仅应该督促其购买保险，为其办理意外伤害险或其他商业保险，做好安全保障，保障其人身安全[16]，如果劳动者意外受伤，应该增加医疗保障，不要推卸责任，还应对劳动者进行劳动职业培训，使其明确自身的权利与义务。网络平台主动承担社会责任，保障劳动者权益，可以增强劳动者的归属感，促使劳动者更加努力工作。

6.3加强劳动者权益保护意识

网络平台劳动者权益容易受到侵害的其中一个重要原因是当权益受到侵害时，劳动者的不作为。网络平台劳动者大多缺少法律知识，对劳动者权益保障意识缺乏，自我保护意识也缺乏，往往当权益受到侵害时才会想起通过法律途径解决劳动争议，或者自认倒霉，忍气吞声，装作没有权益受到侵害等，这样无疑增加了一些不良平台和企业去侵害这些劳动者的权益的机会。劳动者应当主动学习关于维护劳动者权益的知识，积极学习相关法律法规，增强法律意识和自我保护意识，树立合法、合理维权意识，不断提高自身素质，主动与平台签订劳动合同[17]，积极建立劳动关系，积极参与购买社会保险和商业保险，当劳动权益受到侵害时，主动去维护自身利益，不畏资本，学会运用法律去合理、依法维护自身的劳动权益，积极向法院、仲裁机构等寻求帮助。

6.4健全相关法律法规

随着经济的快速发展，多种行业、多种就业方式不断出现，新业态从业者的劳动方式也有改变，《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》等法律法规对产业结构升级、经济结构调整带来的就业新变化有些不适用了，从而也不完全适用于新经济下劳动者权益保障。XX应当完善法律法规，出台适合网络平台劳动者权益保护的法律法规，以法律覆盖网络平台就业的各方面[18]。XX还应当对网络平台或企业进行合理的引导，鼓励网络平台和企业为劳动者提供相应的劳动保障，同时还应鼓励企业与劳动者建立长期劳动关系等，对依法执行的企业进行一定的鼓励政策，加强他们对保障劳动者权益的信心。但同时XX还需加强监管，对平台和企业有无按照法律法规要求保障劳动者权益进行监管，如若没有，应当给予一定的处罚机制。

XX还应创新劳动者维权机制，有新闻报道，“互联网+调解”已成为劳动者维权的一大利器，“互联网+调解”服务平台是以提供在线申请、在线分配调解组织和调解员、在线审核以及出具调解协议书等服务。它的优势在于可以节省人力、物力等维权成本，提高化解劳动争议纠纷的效率，对维护劳动关系的和谐稳定有长远的积极意义。北京于2019年开始试点，并已成功化解首例在线申请调解的劳动争议[19]。国家制定的法律法规是保障网络劳动者权益的基础，XX还应按照法律法规严格督促平台和企业依法保障劳动者的权益，全面落实各项保护政策，严格执行，使网络平台劳动者能够感受到自己的权益受到保障，还需创新维权机制，让劳动者可以多途径进行维权，提高化解劳动争议纠纷的效率。

6.5普及劳动者权益知识

给没有维护劳动权益意识的劳动者普及劳动权益知识是一项必须的措施。劳动保障部门应该加强与平台和企业的联系，增强企业和平台的自觉性。在劳动保障部门的监管下，网络平台和企业应当在劳动者就业的第一天就给劳动者进行劳动者权益知识的培训，派发关于劳动法律的学习册子让劳动者进行学习，让劳动者清楚自己的权利与义务，学会如何保障劳动者的权益，还可以通过奖惩制度，对学习好的劳动者进行奖励，以此提高他们参与活动的积极性，促使他们积极学习相关知识。劳动保障部门还应该督促企业和网络平台开展关于劳动者权益知识的活动，多形式开展普及劳动者权益知识活动，线上通过网络进行授课，观看相关视频等；线下开展知识讲座，不仅可以在平台、企业开展，社区也可进行知识普及，使更多的人能够学习劳动者权益知识；还可对一个阶段的学习进行检测，了解劳动者的知识了解程度。开展普及劳动者权益知识活动，是提高劳动者维权意识的基础，XX、平台和企业都应该积极开展。

结语

随着互联网的快速发展，互联网给人们的生活带来了极大的便利，同时产生了新的就业方式，就业结构也随之发生了变化，催生出新的劳动用工形态，但也随之产生了很多劳动纠纷问题，引发了一系列法律问题。网络平台劳动者是新经济形态下的产物，传统的劳动关系与劳动法律并不完全适用于网络平台劳动者，当网络平台劳动者的权益受到侵害时，缺少法律的明文规定保护[20]，较难找到具体的对应的法律法规进行判决，进而很难保障网络平台劳动者权益。

根据我国网络平台就业的现状发现，网络平台与劳动者之间的劳动关系认定成为了劳动者权益保障的重要一环，在进行网络平台劳动者权益保障的时候，首先要判断劳动关系是否存在。保障网络平台劳动者的权益，要根据平台就业的自身特点提出建议进行保障，首先，法律的制定要平衡劳资双方的利益，建立多元法律结构，缓解劳资双方的关系；其次，平台和企业要主动承担社会责任，为劳动者提供相应的保障，不逃避责任；最后，劳动者要主动学习相关知识，提高自我保护意识和维权意识。保障好网络平台劳动者的权益，可以提高劳动者的就业积极性，调整就业结构，促进我国劳动法律体系的改革，推动平台和企业的发展，进而推动互联网经济的发展，加快产业升级和经济结构改革，维护市场经济的稳定发展。

参考文献

• Park Jungsun,Han Boyoung,Park Jong-Shik,Park Eun Ji,Kim Yangho. Nonstandard workers and differential occupational safety and health vulnerabilities.[J]. American journal of industrial medicine,2019,62(8).
• 赵斌.新业态用工方式对劳动者权益的影响分析[N].中国劳动保障报,2019-09-04(003).
• 胡磊.我国网络平台就业的特点、发展瓶颈与制度支持[J].中国劳动,2018(02):12-18.
• 纪雯雯,赖德胜.网络平台就业对劳动关系的影响机制与实践分析[J].中国劳动关系学院学报,2016,30(04):6-16.
• Dorota Żołnierczyk-Zreda. Psychological contract in the light of flexible employment: The review of studies[J]. Medycyna Pracy,2016,67(4).
• 梁阿敏.共享经济下劳动者权益保护问题研究[J].云南警官学院学报,2019(04):103-108.
• 李海明,罗浔阳.平台经济下灵活就业者的权益保障[J].创新,2019,13(05):108-118.
• 汤美芳.网络环境下劳动就业与劳动关系的嬗变[J].内蒙古科技与经济,2019(14):16-19.
• 谢增毅.互联网平台用工劳动关系认定[J].中外法学,2018,30(06):1546-1569.
• 赵丹.“互联网+”时代下网约工劳动关系认定及权益保护[J].法制与社会,2019(30):44-45.
• 吴美娟.“互联网+”时代网约工劳动关系认定及权益保护[J].黑龙江省政法管理干部学院学报,2019(01):84-88.
• 于顺新.网络平台用工关系认定研究[J].中国经贸导刊(中),2020(02):128-130.
• 唐鑛,胡夏枫.网约工的劳动权益保护[J].社会科学辑刊,2018(02):109-115.
• 彭琳.论平台就业的社会风险及其法律规制[J].老字号品牌营销,2019(07):66-67.
• 胡放之.网约工劳动权益保障问题研究——基于湖北外卖骑手的调查[J].湖北社会科学,2019(10):56-62.
• 刘瑛. “互联网+”新型用工模式下的劳动者权益保障思考[N]. 工人日报,2017-09-19(007).
• 王美荣. 论网约工的劳动关系认定及权益保护[D].广西师范大学,2019.
• 党钊,刘盾.我国网络平台就业者的体面劳动实现问题研究[J].北京市工会干部学院学报,2019,34(04):10-16.
• 杨玉龙.期待“互联网调解”成劳动者维权利器[J].发明与创新(大科技),2019(05):45.
• 胡夏枫.网约工劳动权益保障的现状与问题[J].社会科学家,2018(04):119-124+130.

网络平台劳动者权益保护研究

价格 ¥5.50 发布时间 2023年2月17日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新