网络平台就业的特征与劳动关系认定

摘要:随着信息科学技术的发展,网络平台作为一种新经济、新业态、新模式,具有用工信息即时、充分、有效等配置特征,使交易成本大大降低,这就催生出新的灵活多变的就业岗位,但是这些就业岗位存在偏离传统关系认定的标准的状况,加上平台用工形式复杂多变,而且由于平台考虑经济成本等因素,一般都会避免与网络就业者建立劳动关系。同时，现有的法律法规对网络平台领域的劳动法原则和劳动用工定义不明确，现有的劳动关系认定方法已经不能准确认定网络平台领域的劳动用工关系。这导致网络平台劳动关系认定的存在困境与挑战,如何确定劳动关系认定的标准是一个亟须解决的一个问题。本文通过对相关文献的整理,分析当前网络平台的现状基础上,总结和提炼出网络平台就业特征,为解决劳动关系认定存在的问题提供有效的对策。

关键词:网络平台；就业特征；劳动关系认定

1前言

在网络平台发展的初期，其最原始的功能为广告信息传播的媒介，接着随着商业的加入，发展成为销售渠道的平台，进而渐变成组织生产要素产出商品和服务的平台，此后即进入平台经济阶段。此阶段覆盖到全国的各行各业，衍生出各种新型用工形式，例如网约车司机、网约代购、网页设计等，在此阶段下催生了劳动用工形式的变化，导致劳动关系的劳动争议层出不穷，这些争议的关键点在于劳动关系认定：就业者与网络平台之间是否存在劳动关系。如何解决网络争议，既能协调保障灵活就业者的合法权益又能不损害网络平台的健康持续发展，是众多学者值得深究的课题。本文的研究安排如下:第一部分是对网络平台就业特征与劳动关系认定相关文献的重要观点的回顾,第二部分是研究网络平台就业的现状,第三部分是研究网络平台就业的特征,第四部分是研究网络平台就业特征与劳动关系的联系，第五部分是研究网络平台的劳动关系认定,第六部分是结合网络平台就业特征为解决劳动关系认定提供对策,最后是本文的结语跟参考文献。

从本质上看,网络平台劳动就是以信息网络技术为基础,以网络平台为载体,以基于数据驱动的算法管理为手段,实现服务按需高效精准匹配和劳动过程智能化管理的一种劳动新形态[1]。粗略地看,网络平台劳动既包括发生于云平台中的在线劳动,即”云劳动”;也包括基于App实现人单匹配的线下劳动,即”网约零工”。[1]。网络平台就业成为了势不可挡的发展趋势,甚至有机构预测,”平台+个人”的”平台式就业”,将成为未来社会基本的就业景观,到2036年中国可能有多达4亿人属于零工经济的自由职业者[2]。近年来，来自不同领域的学者对有关网络平台就业的现状、网络平台就业的特征及劳动关系认定等进行了一系列课题进行了的深入研究和探索,并发表了众多具有参考及指导意义的文献著作,以下对部分相关文献的重点论点进行梳理及借鉴:

研究网络平台就业的特征的有：张成刚认为共享经济平台就业呈现出低门槛、高灵活性、去劳动关系化的特点[3]。而郑秉文和李妍花在《我国网络创业就业特征及其对社会保险可及性的挑战》中提出大部分间接就业和平台赋能型就业具有典型的无雇主特征[4]。中国劳动和社会保障科学研究院课题组在《共享用工平台上从业人员劳动就业特征调查分析》指出表示共享用工平台作为新兴业态和新型用工方式，互联网经济特征十分凸出，平台上的就业人员也有着典型的新业态劳动者的特征[5]。胡磊在《我国网络平台就业的特点、发展瓶颈与制度支持》一文出表示网络平台就业具有就业方式和就业组织方式平台化、就业契约灵活化、就业边界扩大化、就业主体包容性强、劳动从属性差异大、利益相关者可以共赢等特点，但也面临“去劳动关系化”，弱化就业安全性；“去工会化”，窄化体制内利益表达渠道；“两分法”，权益保障制度滞后于实践发展需求等发展瓶颈[6]。

研究劳动关系认定的有：刘皓琰和李明在《网络生产力下经济模式的劳动关系变化探析》一文中表示网络生产力催生了以信息技术为支撑、以平台为核心组织的多种新型经济模式，改变了传统的就业、生产、消费等活动的运作形式，并引发了劳动关系的新变化[7]。而吴美娟指出有必要明确互联网平台公司和网约工的法律定位，进而通过从宽认定劳动关系、发挥平台监督作用、创新工会工作等多种形式来维护网约工的合法权益[8]。曹佰成和张慧梅在《“互联网+”新业态之劳动关系认定》中表示现行法律法规明显表现出立法的迟滞性特征，无法满足新型劳动关系的认定需要，为此，构建认定新型劳动关系的审查模式成为必要[9]。邓雪认为我国现有的劳动关系认定方法已经不能准确认定这种新型用工关系[10]。郑雯表示当前共享经济快速发展下，实务界对网络服务平台与网约工是否存在劳动关系认定混乱，对传统劳动关系的认定标准产生了挑战，而打破同案不同判的窘境需要重塑劳动关系的认定标准[11]。孟现玉在《平台经济下劳动关系认定标准的重塑》中提出传统劳动关系认定适应平台经济下新型劳动关系认定，亟需重塑[12]。谢增毅在《互联网平台用工劳动关系认定》上提出:理论上，平台服务提供者与平台是否建立劳动关系，这一群体是否受劳动法保护，互联网平台用工劳动关系认定传统的“劳动者”概念或“劳动关系”判断标准是否已经过时等问题，是劳动法应予以应对的关键议题[13]。所以总的来说,可见,本文课题”网络平台就业与劳动关系认定”是存在进一步研究空间、现实意义和重要价值。

2 网络平台就业的现状

《2019年互联网就业洞察白皮书》的数据显示：2018年中国GDP总量为90万亿，互联网相关行业的各大企业为就业者提供众多岗位，其中电子商务发布的岗位超过31万，与去年同期增长12.3%，数据业务在2018年增加较快，比去年增长36.4%，同时平台在线HR人数达到4万人，虽然互联网行业需求量依然很大，但是60%的简历流向3%的公司，导致出现大公司找不到人，小公司招不到人的现状。2018年10月，xxx颁发《关于推动创新创业高质量发展打造“双创”升级版的意见》，政策的支持与鼓励进一步推进激发市场活力，互联网为主的人才需求不断增长，为互联网人才市场带来发展契机。可见，网络平台就业是相当地有潜力,发展趋势非常乐观,但是也相应地存在困难与挑战。

2.1 网络平台就业信息的不对称性

在网络平台上，随着信息服务提供者及就业者的大量涌入，网络平台存在的不稳定性导致出现不可预测的市场行为，市场效率很大程度上由信息的数量及可信程度来决定，然而市场信息存在良莠不齐的现象，导致各种信息可能已失实失效，更有存在虚假信息，导致网络平台就业的信息不对称性甚为严重。但是由于网络平台存在开放性、包容性较强特征，同时其交易成本较低，但信息资源充足，使得各种就业信息传递更高效便捷，就业者可越过中介平台，直接与用人单位进行线上沟通，也就节省了就业成本，同时就业者利用就业资源丰富的平台去筛选最符合自己的职业岗位，同时也就优化了人才结构，人力资源渠道更通畅。就业者同时也更多的就业选择机会，劳动市场更灵活多变，市场的导向作用也越明显。通过网络平台可以记录巨大的人力资源的流向，进而获得市场信息的反馈，及得到规范就业过程的监督反馈机制，最后也形成了规范有效的就业信息传递平台。同时也随着劳动市场中工作匹配精度的提高，其平台的声誉也会随之提升，其高质量高收入愿景也会得以实现，而就业者会维持自身的声誉以保持工作的稳定性。

2.2 网络平台就业方向的不确定性

网络平台的进入门槛较低，给大量的低技能就业者提供就业机会，同时也吸纳了社会中的弱势群体，例如一些从事非正规工作的农民工和外来工人、多次想重返职场的妇女或者求职的失业者等，这部分人无法达到全日制就业，他们更多的是选兼职为主的就业模式，选择网络平台就业以达到就业目的，但是他们未必能完全适应网络生存法则，这将会逼迫他们退出网络平台行业，即使能适应，但更多的也是以被动型灵活的网络就业者长期存在，其就业的方向仍然多变而不确定。但是市场上存在的主动型灵活就业者，他们有着自己的本职工作，将自己的商品和服务通过网络平台来实现价值的传递，而网络平台只是个媒体中介，其就业方向是明确的。

2.3 网络平台就业者的分层化

网络平台就业者出现分层化，受过专业技能培训和受教育层度较高的网路就业者一般能获取更高的工资薪水。因为由于网络信息充足及创新模式思维的发展,这种类型的就业者的就业模式更多地是把自己的工作模式看作是一种提供价值创造而并非出卖自身劳动力。这类就业者虽然具有较高的学历和专业技能，但是工作强度较大，工作时间较长。不过具有较强的自主性和自由性，同时人身依附性较弱，能为平台创造更高的剩余价值，对应的收入水平与福利待遇等也会相应地较高，例如网络程序员、网络设计、程序开发人员及管理者等。而受教育程度较低且没有接受专业技能训练的网络就业者受市场的冲击，其工资收入相对较低。这类型的就业者主要出卖自身劳动力，应聘的大多是对文聘学历和信息技能的要求较低的岗位，例如文字录入人员、维修人员及各种辅助性人员，他们的工作内容简单但是工作时期长、工作环境差，相应获取的报酬就较低。

2.4 网络消费直接产生劳动群体

网络平台中消费创造价值，形成了一种无酬劳动形式，主要是用户通过网络进行阅读、浏览、下载、收听、观看等一系列行为而产生在线消费活动。其次是用户为了娱乐而在网络平台上进行一系列娱乐性活动，例如聊天、听音乐、看视频、玩游戏等，这些活动为网络平台产生更多的数据与资源，也就相应地增进社会福利，创造社会价值财富。

3 网络平台就业的特征

在对网络平台就业的现状进行分析后，总结和提炼出网络就业平台带来的特征。

3.1 网络平台就业者拥有较强的自主性

不同于传统就业者,网络平台就业者能够自主地选择的主动权，可以选择是否进行工作及自主地控制自己的工作时间、工作地点和工作数量等进行自由办公,并不受网络平台的限制。就业者的工作时间有弹性、工作地点不固定和工作数量可自主选择。就业者既可以为一个平台服务,也可以为多个平台服务,同时既可以全职工作,也可以兼职工作。

3.2 网络平台就业者自行提供设备和工具

传统就业者一般只给与自己的劳动力,而劳动所需的一切设备和工具均由雇主提供,但网络平台就业者却能自主提供工作所需的劳动设备与工具,生产资料不再局限于一个企业之内,网络就业者可以通过使用自身劳动力与自带的劳动生产资源来完成生产任务。例如典型的滴滴出行,滴滴司机通过网络平台注册出行资格,通过平台抢单或分单后，用自己的车去完成工作任务。

3.3 网络平台就业者获取报酬方式具有多样性

传统的就业者获取报酬的方式一般为计时支付且按一定的周期固定获取,但是网络平台就业者获取报酬方式主要有两种。一种是平台预期向就业者收取一笔平台费用或就业者不按期支付平台费用，而是从报酬里面扣取支付，在这种前提下，平台就业者的报酬由消费者支付的费用来获取。另外一种是就业者为消费者提供服务后，由平台依据劳动合约或协议按一定的分成支付的报酬。例如滴滴司机的报酬按照接单的数量、顾客的评价与平台的分成等方面组成的，依靠平台提供的派单信息为顾客提供服务，顾客接受服务后即可获得由平台支付的报酬。

3.4网络平台就业者直接由顾客来监督和管理

一般传统的就业者的监督和管理任务是由雇主来完成的,管理监督制度也是公司制定的文明规章制度，但是网络平台就业者的监督管理却是直接越过雇主,由顾客来担任。由于就业低门槛，网络就业者往往会出现供过于求的情况，即网络就业人群流动性较大、可替代性较强，一方面不利于网络平台的监督管理，另一方面网络平台也可节省监管管理的成本。而网络平台的管理制度转变为不同的评价体系，不再以绩效为核心标准，而是以点赞、评分所表现出来的消费者体验的满意度为评价体系的核心标准。

3.5 网络平台就业的就业门槛较低

传统的就业需要用人单位与劳动者磋商达成合意即成立劳动关系。不同于传统的就业需要进行严格的筛选和招聘后才能受聘职位,进入网络平台的程序都相对简单,甚至就业者不受性别、年龄、学历的限制,只要符合网络就业平台的需求即可注册成为网络平台的就业者。以滴滴出行为例子，加入平台成为兼职滴滴司机的就业者只要符合驾驶年龄、车辆条件、平台要求与当地XX政策等条件即可，而成为专车司机需要先支付平台一笔车辆提供费用，然后再符合上述兼职司机的条件即可。总的来说，只需符合网络平台预先设立的条件，就业者即可单方面意愿选择加入，进入就业门槛较低。

4 网络平台就业与劳动关系的联系

网络平台特征对劳动关系认定既存在积极影响也存在消极影响。由于存在着区别于传统关系的新特征,能够提供更多的新型就业岗位,提高了就业率和人力资源的利用效率,更为社会创造更大的财富。但是由于网络平台与网络平台就业者之间法律关系不明确,以至于网络平台就业中劳动关系认定存在混淆状况,导致网络平台会利用法律的空白来逃避自身责任,促使网络平台就业者的权益得不到保障。

4.1 网络平台就业对劳动力市场存在的积极影响

其一网络平台借助科技的快速发展,借助网络平台大数据中就业信息的资源多、效率高等配置，提高了劳动市场的信息匹配精度,减低了劳动市场资源搜素成本，并在求职期间提供收入，减少摩擦失业的冲击。

其二传统的劳动市场被分割成主要和次要两个劳动子市场，主要劳动市场由高收入、高资源和高稳定就业等特征组成的，而次要劳动市场则由低收入、低资源和低稳定就业等特征组成的市场，也由于这些特征等导致两个传统劳动子市场中的进入劳动市场的方式、资源的获取方式、劳动参与渠道等有着不同程度的区别，这也就很好解释了传统市场中高收入者与失业者并存的现象，并存在收入不平衡和收入歧视等状况。但是网络平台的劳动市场处于一个就业自由开放的环境，这就减低就业歧视与缩短收入差距。网络平台存在的包容性和开放性不仅创造出更多的就业岗位，补充了传统网络的岗位创造性不足，且这些就业岗位的入职门槛较低，为各种群体提供无差别就业机会。

其三满足网络平台与就业者的双方多元需求。对企业单位来说，可以满足灵活用工的需求；对就业者来说，可以满足工作时间、场所、薪酬和满意度等方面的诉求。企业单位的灵活性用工需求体现在就业岗位的灵活性供给。不同周期企业的劳动规模不同，也就导致企业力需求不同，企业为了长期的发展和顺利地运行，采取的措施就是按劳动的规模去调整劳动力的规模，就也是按规定的流程去适应地雇佣和解雇劳动者来实现，这无疑就是增加调整成本。但是网络平台存在的灵活性特征保障了劳动力的稳定供给，同时也不会，使调整成本增加程度大大降低。而就业者得需求也体现在就业岗位的灵活性上。由于高等教育的扩张，改变了劳动力结构、人力资本水平与劳动就业者的观念，不同于以往就业者指只片面追求薪水报酬高、福利待遇好且稳定的工作，劳动就业者的诉求转变为追求的是利益的共享，与生活与就业处于平衡的灵活状态。

4.2 网络平台就业对劳动关系认定存在的消极影响

4.2.1 网络平台的劳动市场的双向流动性不足

由于网络平台就业的包容性较强，就业门槛较低等特点，导致能在固定的场所稳定就业的劳动者很容易进入网络平台进行灵活的就业。但是进入固定场所稳定就业是对就业者学历、就业能力等要求，更有硬性的管理监督规则，进入门槛和要求比进入网络就业相对较高，难度上也加大，所以进入网络平台灵活就业为主的劳动者想脱离网络平台进入固定场所进行稳定就业就会有比较大的障碍。

4.2.2 网络平台监督和管理引起争议

由于网络平台就业者直接由顾客来监督和管理等特征，导致管理监督机制失衡，劳动关系争议频发。在网络平台的影响下，传统的纸上协议逐渐被取代，多是电子协议或口头协议。网络平台减少了对劳动就业者的规章制度，但是也制定了一系列服务标准，而这些标准也是变相地对就业者的管理。例如网络平台对就业者没有硬性的工作时间要求，但是有在线时间要求，如果达不到规定在在线时间，就要受到相应的惩罚。同时，网络平台的管理监督由消费者承担，通过消费者的点赞、评分等来决定劳动就业者的绩效和收益。例如我国的首起的劳动关系争议案件，好厨师app与其名下数名网约工厨师的争议，平台以没有把他们编入体制内进行制度化管理监督为由，坚持否认与厨师之间存在劳动关系。

5 网络平台就业的劳动关系认定

网络平台就业所带来新的劳动关系给传统的劳动关系认定带来了新的挑战。我国传统的劳动关系以”以二元主导型”为主,即我国的工主动权主要由XX和市场掌握着,在传统经济发展的模式下,我国的经济发展速度较为缓慢,资源利用率不高,劳动资源的流动也较迟缓,就业者追求企业和单位提供的工作岗位,这些岗位的工作时间固定,工作比较稳定,工作成果容易量化。然而在网络平台下,网络平台就业者的工作时间并未被硬性要求,就业者主导着自己的工作时间,工作成果不容易被量化,因此传统的劳动关系的认定不能完全符合网络平台就业的劳动关系的认定。

5.1网络平台就业的劳动关系认定的问题

我国现行劳动法律也并未对劳动关系作出明确界定，当前对劳动关系认定的判定依据主要仅在原劳动和社会保障部 2005 年出台的规范性文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》( 以下简称《通知》) 中确定了劳动关系的认定标准。颁布的《通知》为依据认定劳动关系,其第一条规定:”用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”可见我国以法律规范性文件来判定劳动关系,而从属性是劳动关系认定的核心。

5.1.1 传统的劳动关系认定在网络平台存在偏差性

我国通常以从属性作为判断是否存在劳动关系的标准,其中从属性包括人格从属性、经济从属性和组织从属性等多层方面,而其中是以人格从属性作为核心判定劳动关系是否存在。但是网络平台就业者存在着自由程度较高的特征,其可以自由控制工作时间及地点,导致其减弱必要的人格从属性,因此不同于传统的就业者,以传统的劳动关系认定标准并不完全符合传统就业者。

5.1.2 网络平台与就业者之间的权利义务不平衡

由于网络平台是一种新生产物，对其相应的法律法规尚未完善，因此双方产生权利义务不平衡的问题。区别于传统的劳动关系,网络平台与就业者一般不会签订劳动合约。网络平台与就业者合作通常以签订非标准的劳动合同的形式,但是明显存在着隐形的不公平现象,虽然条约并未对就业者提出硬性要求,但是存在隐形规定。相对网络平台来说，就业者要承担更多的社会风险，例如经营风险、财产风险以及人身安全风险，而平台为了规避风险，甚至把风险转嫁给就业者，但是个人就业者的风险承担能力有限，于是存在网络平台就与商业保险公司进行合作的方式，但据调查显示，这种合作方式仅存在特定的业务上，如滴滴平台提供的司乘综合保险及58同城提供的意外综合保险，而大部分的平台是没有提供这种保障服务的，即使提供也未必能全面覆盖到全体的网络就业者，因此，网络就业者权利的保障是不完善的。

5.1.3 网络平台与就业者的劳动关系的不对等

网络平台存在着信息的垄断权，就业者是根据网络平台的派单而去进行工作任务的，所以一般平台交易的数量、价格、福利、规定等都是由平台自主制定的，平台掌握着对工作任务分配权，即使存在调查评估来征求就业者的意见的现象也是极少的，更多的还是平台单方面说了算，而平台就业者也只能被动地遵循规定。这些规则有的是对就业者的不平等和不合理。其次平台也拥有更多的信息，和掌握更多的数据，这使就业者缺乏知情权，平台也利用评价，例如依据顾客的差评等去对就业者进行处罚，这造成双方关系的不对等。

5.1.4 网络平台就业者的权益得不到保障

其一是网络就业者的收入水平得不到保障。网络平台就业的迅速发展导致大量的就业者加入网络行业，但是网络平台的工作需求量也是有限的，当工作需求量达到饱和时，就业者的个人接单量就会下降，这也就影响其收入水平。其二是网络就业者的工资支付方式没有保障。网络就业者的工资支付方式多样，其三是网络就业者缺乏社会保障。目前没有网络平台会为网络就业者提供购买社会保险。网络就业者得自己承担各种社会风险。其四是网络平台的缺乏专业的就业培训。由于网络平台多认为就业者不是自己的员工，自己也只是为就业者提供就业信息的中介平台，也有出于对经济成本的考虑，对提高就业者的劳动技能等方面也就不会有太多的投入动力。即使对于部分主流义务来说，投入是有必要的，那也不会全面覆盖到所有的网络就业者身上。

5.2 网络平台就业的劳动关系认定的标准

传统的劳动关系认定具有很强的灵活性和包容性,即使对于网络平台就业者来说,传统的劳动关系的认定标准是存在弊端的,但是其劳动关系认定的标准仍然没有完全过时,对网络平台就业者来说仍然存在指导性意义,所以无需全盘颠覆或放弃,当然也需进行有效的更新与改进。以下为网络平台就业的劳动关系认定的标准的整理与归纳：

5.2.1从属性的认定要综合实际考察

网络平台的衍生，改变的只是就业者的生产力与生产资料的组合方式，并未改变劳动关系认定的实质，及判定劳动关系的三大属性：人格从属性、经济从属性及人格从属性。三大从属性对判定是否存在劳动关系存在实际的主导意义。但是由网络平台就业具有灵活就业与自主就业的特性，所以不能片面地以三大属性作为依据标准，仍然要结合网络平台就业的实际情况来综合考察。

5.2.2 从合同、从业和用工模式来综合判断

网络平平台用人单位与就业者不直接签订劳动合同，而是签订用人协议，更有可能只是一个口头协议或电子协议。因此会导致双方合意难以明确，典型的有网页设计、文字翻译及滴滴出行等，为了判断双方是否存在劳动关系，这就要具体综合考虑多方面因素，包括合同、从业和用工模式这几方面。不能直接用网络平台就业者的工作时间、地点和收入来源等因素来判断。其中工作时间的继续性，即标准化劳动关系大量存在时期固化下来是人格从属性核心，而网络用人单位对工作时间、地点相对是有弹性的，所以应该采取多元化的判断标准。

6 解决劳动关系认定的建议

维护网络平台就业者权益中，劳动关系的认定是起到关键性作用的。不能盲目地寻找解决方案，应该根据我国现阶段的国情发展，结合网络平台就业的特征，去探寻解决劳动关系认定的方案。

6.1 建立中间型保护机制

在网络平台经济中，因不同的网络服务性质，分为专职和全职，例如滴滴平台上专职的快车司机与兼职的顺风车司机，或者一个网咯平台就业者为一家平台服务或多个平台服务等，相应的不同服务者的性质对平台的依赖程度是不同的，对于专职就业者来说，会有比较固定工作时间、地点和完善的就业机制，但对于兼职就业者来说，他们是有自身的本质工作，对于他们来说，进入网络行业兼职只是为了增加格外收入等，所以他们一般不会与网络平台建立劳动关系。中间型保护机制是指网络平台就业者与平台之间的结合程度未达到劳动关系的从属性，但又非民事关系的独立性，因此可给予此类网络就业者提供一定程度的倾斜保护，具体做法是从劳动法中抽取一些制度，对中间型网络就业者设立特有的法律调整制度。所以在判断劳动关系时，不能单方面以签订的协议为标准，应该结合案情和国情，可借鉴典型案例，对新型案例的未知领域上，也可建立中间型保护法规来维护权益。

6.2 扩大社会保险的覆盖面

网络就业者自主性较高、流动性较强、且没有稳定的劳动关系，这就使得他们游离于法律保护之外，当发生劳动争议时，他们往往处于弱势地位，所以法律保护应该覆盖到这些就业者身上。在社会保障方面，针对这些灵活就业者，鼓励积极参保，提高维护自身保障权益的意识，也要相应地采取弹性的缴费方式，可根据参保人的缴费能力，多收入时多缴，少收入时少缴或不缴等。对于网络平台来说也要明确社会保险责任，主动与就业者建立法律民事关系，强化社会责任感。

网络就业者参保种类最高的是城乡居民基本养老保险和城镇职工社居民医疗保险，在工伤、失业，生育这三项社会保险中，工伤和生育保险的制度安排是不支持无雇主的网络就业人参保的，即便双方缴费的失业保险也基本是不支持的，但网络就业者对这三项社会保险需求非常大的，从某种意义上，这些社会保险项目对他们更现实，更“实惠”。

6.3 完善工会对网络平台就业者的维权服务

工会在维护就业者权益起关键性作用，工会也要承担起为维权的责任和义务。网络平台应该积极建立工会，而就业者也应该积极加入工会。同时建立要符合新模式新岗位的互联网工会，提高工会的覆盖率，健全工会的建立渠道和申请加入渠道。因人因地推进工会建立，覆盖不同的网络就业群体。加强网络工会建设，将网络就业者纳入工会服务体制，完善XX、平台、工会和就业者共同协调机制和服务，增强工会的维权作用。

6.4 完善法律法规并提高双方法律意识

网络平台经济仍然有很多的创新潜能，也同时存在更多未知领域，而法律法规也未能全面覆盖这些领域，这就对需要边探搜边改进和完善，所以XX应该根据我国互联网发展的现状以及存在的各种问题深入研究后，制定出符合国情的具有中国特色的网络平台法律法规，为解决针对网络平台领域的劳动关系认定提供依据。同时也要提高劳资双方的法律意识，针对网络就业者来说，就业者在不了解网络法律法规的情况下，不了解自身权益，权益也受到损害。因此，相关部门应该对相关法律法规加强宣传工作力度，必要时伸出援助之手。而针对网络平台来说，部门也要做好规范和教育工作，让平台明白要承担社会责任，同时遵守法律的原则和底线，依法经营，才能共建健康和谐的网络社会。

7 结语

网络平台就业者在网络技术的支持下,可以采取灵活的就业形式来获取就业的机会。网络就业者通过网络平台将自身的劳动力资源转化成信息价值,在灵活高效的网络关系网中传递,形成就业者与岗位的双方供需的高度匹配,信誉机制不断被完善,最后形成了高效率高质量的就业过程。可见，在互联网技术快速发展的影响下，网络平台衍生出各种就业模式和劳动组织，改变了人们的生活方式和消费方式，促进了经济的快速发展，但网络平台也出现了就业信息不对称、就业方向不明确、及就业者分层化等现状，以及存在网络就业者自主性、就业者能提供生产工具及材料、网络就业者的获取报酬方式的多样性、监督管理由顾客来完成及网络平台就业的门槛较低，包容性较强等特特征，这些特征给劳动关系带来了积极和消极影响，为了减低消极影响，结合网络平台就业的特征,为解决劳动关系的认定提出有效建议。

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