劳动规章制度的法律规制研究

摘要

《中华人名共和国劳动合同法》、《中华人名共和国劳动法》和与之相同的各种司法解释相继出台，这些法律逐渐地实施的深入，劳动规章制度的地位和作用日益突出，这是现代社会中用人单位在集体劳动中要进行系统地管理，规范劳资双方的权利与义务，促进两方的和谐发展，促进社会总生产力，不管从哪方面说，都有着十分重要的意义。

劳动规章制度是要用来维护用人单位日常管理和正常的生产秩序，提高劳动生产率，使企业的文化内涵和创造力有质的提高，还有稳定劳动关系的附加功能，另一方面也是为了提高劳动者的劳动力，保障其在劳动中的人身合法权益，使自己的劳动义务能够更加高效的运行。

劳动法和劳动合同法还有相关的司法解释在我国出台了以后，有各种各样的劳动矛盾的出现，甚至这些问题还会涉及到好几个管理部门，部门之间会出现制度衔接不完整，导致企业劳动规章制度会出现缺陷和漏洞，对于双方来说，纠纷与风险是共存的，有纠纷就有风险。所以，调解在实际解决劳动争议时，是十分重要的。并且，这里面当然会提到其他解决劳动争议的方法跟解决途径。所以在本文研究劳动规章制度的法律规制中，会从提出问题、分析问题、解决问题。

本文针对现行我国的劳动规章制度的立法和实施等各个方面的现状，在理性和合法性上去分析，在用人单位劳动规章制度具体内容上，用人单位与劳动者间的利益冲突要用心去解决，以此促进完善我国劳动规章制度，在多角度的国家立法下。

　关键词：劳动规章制度用人单位劳动者

一、引言

劳动者与用人单位之间的关系，是目前社会上最普遍和最复杂的关系。路上形形色色的行人，都扮演着劳动者或者“用人单位”的角色。所以，必须要有一个制度出来去约束双方的行为和权益。只要有社会，就会有生活，就会有矛盾。特别是劳动者与用人单位之间的矛盾，因为每个人都是向我的利益主体，因此从古到今，每个人都期望着能有一个完美的制度出现。通过对制度一层一层的完善，对制度日日夜夜的讨论，《中华人名共和国劳动合同法》、《中华人名共和国劳动法》是一个桥梁，能让劳动者和用人单位之间减少矛盾的桥梁。但是规划很美好，实践却非常残酷，实践中会有很多你想都想不到的问题和弊端出现。所以，在这里，我会引用一些贴近生活的，能让大家感同身受的例子和大家阐述现阶段的劳动规章制度的理论研究和立法现状，以期望得到一个更完善的针对用人单位与劳动者之间权益的法律法规。

为保证劳动双方的利益，维护社会主义经济可持续发展，一定要去深刻知道劳动规章制度的法律规制，同时它的定义、作用、意义、我国的现状及存在的问题等相关问题我们也要了解清楚，这是有利于社会发展及进步的，联系到本课题，本人将分析劳动规章制度，以求得出劳动问题发生的原因。关联国内立法，对关于法律适用问题进行探究，并且去讨论研究劳动规章制度的相关问题。

二、劳动规章制度的理论基础

（一）劳动规章制度的定义

目前其实我国现行劳动法律法规中并没有明确的规定关于劳动规章制度的概念。通过我查找了相关的资料和论文，在自己单位内实施的、并且有利于组织劳动过程和进行管理的规则，就是用人单位依法制定的劳动规章的制度。

劳动规章制度：在劳动条件、规范劳动关系当事人行为、调整劳动关系的各种规章、制度上，企业根据国家法律法规和结合企业自身特点制定的制度。在企业管理中，企业内部的“法律”，企业管理中的重要组成部分就是劳动规章制度。根据《中华人民共和国宪法》第53条规定：“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德。”使得“遵守劳动纪律”变成公民的基本义务之一。就现在来说，劳动者就是要遵守用人单位依法制定的规章制度，这也是劳动者遵纪守法的一种表现。

《中华人民共和国劳动法》根据《中华人民共和国宪法》第53条规定，享有权利和履行义务是同时进行的，他们是共进退，缺一不可的。所以，我们要去把劳动者的劳动技能提高，把劳动者的劳动任务明确，让劳动者遵守劳动纪律和职业道德。并且规定了，用人单位是有权利解雇劳动者的，在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下。后来劳动法的修改和司法解释的出台，都延续这个第53条规定。

在规范劳资双方行为上，劳动规章制度促进了劳动关系和谐发展，是当代社会里面用人单位要对集体劳动进行系统规划组织管理的必要制度。对用人单位劳动规章制度作出了原则性规定的是我国的《劳动合同法》，其中对于一定的程序里面会针对用人单位的劳动者有重大作用，发挥制度的适应性和适用性，把劳动过程结合起来。劳动合同管理、岗位职责、绩效考核、薪酬、考勤、奖励与惩罚制度及劳动规章的制度与颁布制度等七个方面组成了劳动规章制度。

（二）劳动规章制度的作用

保障劳动者权益的是劳动规章制度，用人单位有权利去制定劳动规章制度，这是国家赋予的权利，而劳动者的权益也会受此保护，所以此制度对劳资双方的权利和义务都有重大的正面影响

（三）劳动规章制度的意义

劳动规章制度的法律性质问题，是有双重性的，我们先从劳动规章制度的目的和内容去看。在用人单位的角度上来看，其指定劳动规章的目的是使用人单位的生产经营管理秩序规范化，要让企业去实现他们的经营目的。从国家的角度来说，劳动规章制度的设立是为了企业拥有自己的权利的同时，劳动者的权益不能被企业去侵犯。

《中华人名共和国劳动合同法》第4条第2款规定：一是以劳动者的义务为主，主要说的是规范用人单位的行为规范与劳动纪律制度（生产秩序）。二，主要是有关劳动条件及劳动标准的规定，这都是以劳动者拥有权利为中心的。为了维护企业用人单位日常管理及生产正常秩序，提高企业文化内涵，创造和谐稳定的劳动关系，所以就确立了劳动规章制度。

中国人民共和国《宪法》规定，公民的义务就是遵守劳动纪律。每个用人单位都有一件应该去做的事情，就是要依法建立和完善规章制度，每个劳动者都要遵守劳动纪律。所以说，劳动规章制度能够明确法律法规，能够实现劳动过程的自我治理，所以单位的全体成员对它都要听从。劳动规章制度的特殊调整是针对继续性的劳动关系的，并且也会作用在合作性属性的劳动关系上，使得劳动合同的补充更加有效，让集体法体现的更加有意义。

三、我国劳动规章制度及其法律规制的现状及问题

（一）劳动规章制度立法现状及存在的问题分析

中国本土传统的管理方式就是制度，定性的内容是特点多，是一种相对来说，对于综合性比较大老粗，大条的规定，说白一点就是说明了“做什么”，但只是大致上的，不能精确到一定的程度，所以有时候在操作执行上弹性比较大是没办法的事情，制定方都是单位或部门，颁布一定要以红头文件的形式颁布。现在所去模仿的标准都是国际主流上的管理方式，因此我们和国外的形式是一样的，条文中比较多都是量化的要求，可度量的规定都是比较具体的较为细致的，专业部门和专业人士专门去以所规范的术语和结构去编制，统一编号发布是通过主管机构以特定文本格式来发布的。

我国的劳动规章制度的法律、法规及规范性文件是由《劳动法》《劳动合同法》规定的，我国的劳动规章制度的法律、法规及规范性文件是由相关企业法律法规规定的，在一些司法解释和规范性文件也涉及了劳动规章制度。导致现在尚无统一的立法调整，前述的法律法规劳动规章制度的规范仍然不完善。

首先，由于上述的制定劳动规章制度的程序表面上很完善，但在执行上，有很多问题正慢慢的展示了出来。劳动规章制度的出台后，地区的实行会有不同的解释，法官在应用法律法规的时候，有时候会盲目地加入自己的主观理解，等判决出来之后，但会因地区的不同的实施，出现了一下执行上免得缓慢和阻塞。

对于目前用人单位不规定劳动制度的法律责任来说，《劳动法》并没有非常详细的明确，目前制定劳动规章制度也就成为了很多用人单位和企业经营管理权的组成部分用人单位的法定义务也可以说是没有意识到制定内部规则。所以说，劳动管理的随意性体现在，劳动规章制度不完善，并且正常外还有用人单位会忽略甚至跳过制定劳动规章制度。现在之所以会有劳动纠纷，就是因为制定处罚措施的时间太慢了，只能在职工出现问题以后才会想着去制定，去完善，依照最新的规定，去对劳动者的行为进行处罚。

用人单位会制定程序的流程上，去制定劳动规章制度，企业的职工大会或职工代表大会讨论大多数的参与者，就是劳动者，所以很多东西都是形式上的东西。更夸张一点的就是，很多地方会出现用人单位是老大，说一就是一，说二就是二，劳动者根本没有话语权，甚至是参与权，这严重损害了劳动者的权益。

所以说，根据上面所说的，假如不合法的是劳动规章制度内容，不规范的是制定程序，那么，这会成为一个障碍，一个让劳动法难以去实施的障碍，这会引起许多不必要的非议，所以说，我们一定要加强劳动规章制度立法，这是一点也不可以怠慢，一定要加速完成的事情。

（二）用人单位劳动规章制度现状及存在大的问题分析

第一，在劳动关系中，弱势方是劳动者，假如用人单位制定的是不完全合理的规章制度，而劳动者确承受在此制度下那么劳动者总会受到制约，所以对于此类的规章制度，一定要加以法律的限制。第二，为了更好地组织和规范劳动，所以才有了劳动规章制度，但这样很容易就会成为一种工具，去让用人单位随意肆虐，用人单位也会不分场合，部分用处的去使用他们的经营管理权。所以用人单位对于规章制度的制定，一定要依法去定，这是用人单位作为独立的市场经济主体所要做的。企业和劳动者对于劳动合同的订立，会要双方之间进行磋商、协定劳动合同的内容，会导致两者带来诸多麻烦不便，我认为劳动变成契约的方式会逐渐成为趋势。“定型化契约”是一种条款，是指当事人为了第二次使用去提前拟订的，没有与对方协商的条款。从而出现格式合同、标准合同、附和合同等。

分析到了一些案例里面会出现经典的关于用人单位劳动规章制度的问题。

新入职员工与已经经过民主程序的规章制度的问题。新入职员工却不服于用人单位早前的规章制度而引发的争议。由于很多企业的规章制度都是在员工入职前就已经制定了，所以部分新入职的员工认为制度的制定，自己没有参与，所以自己不需要遵守，即使违反了也不需要按照企业之前通过的规章制度去受罚。例如：广州新职工刘某入职前，公司通过民主程序引发争议的案例。大致案情：2009年5月，刘某等15人入职广州某公司（该公司的规章制度是经过民主程序规定的）。刘某等员工在公司的入职培训上，知晓了公司的规章制度。2010年7月，刘某被开除了，大致上是刘某违反了公司的制度，所以刘某不服，上诉该公司，具体理由是他们这些后来入职的新员工，没有参加公司制度的制定与决策。但是公司不愿意支付赔偿金，公司认为一开始此制度就已经通过了民主程序，并让新员工确认了是可行的，且签了字。此次事件是因为刘某严重违反了制度所以才被解除劳动合同的，因此他们公司认为他们公司是没有义务支付赔偿金的。

只要员工了解的劳动规章制度，是经过了民主程序，并且公示过的，就是有效的。在案件里面，公司是告知了他们公司的规章制度的，以新员工入职培训的形式，，所以他们可以被默认其为已知状态。在刘某进行公司入职培训时，肯定是学习过和进行确认的，刘某此次事件，是同等适用此类规章制度的。刘某在被解除劳动关系后，败诉的原因是他违反了公司的规章制度，所以就没有所谓的赔偿金了。因此，我认为，在制定规章制度时，公平和效益是企业要去兼顾的，在指定的过程中，要去向专业的人员请教，或者聘请协助，这样的话，就会最大的程杜上去降低以后的纠纷了。

同时还有一个案例是：2018年8月，张某入职了东莞某鞋厂，入职的时候签约了无固定期限劳动合同，规定东莞市塘厦镇为张某的工作地点。张某的工作是“后勤辅助岗位”，说白一点事务、预算管理就是张某就是要干的活，并且公司可以根据情况去调整他的工作内容。进入公司后，张某的工作是从事财务、人事等辅助性工作，在东莞市塘厦镇鞋厂。2019年10月，由于鞋厂的业务有变，将鞋厂部分事务转移到东莞市清溪镇，并且张某也要跟着去，让张某从事其他人事岗位工作，但是被张某拒绝。2019年12月，张某和公司提出希望在塘厦镇继续从事原来工作，并享受原先的劳动条件，因此，张某提出了仲裁申请。

此案件的纠纷起于劳动者对公司调整了其工作岗位和地点产生了不满情绪。用人单位基于自己企业的需要进行弹性地调整，劳动者也基于自身利益考虑，往往会忽略了用人单位对劳动者工作需要的弹性。双方都会基于自己利益去考虑，加上彼此沟通不好，对于法律法规条文的认可都有彼此的主观性。这种情况，双方劳动合同中也没有细致明确，案例中两个涉案镇区相隔很近，但是也属于跨越行政镇区，我国劳动规章制度却并没有对此进行太详细的解释。我国劳动法合同法上面说明，只要劳动者与公司达成一致，是可以更改劳动合同之前所规定的。虽然员工和公司对之前所签订的劳动合同所规定的工作的岗位和工作的地点进行修改，但对于细节到跨越镇区街道、岗位微调整都没有很明确规定（法律法规及解释中）。

以上等等原因，会导致适用劳动规章制度上面存在很大的歧义，仲裁员跟法官在调解判决时有很大的主观能动性。用人单位在根据企业生产和人事管理上，都有较大的约束性，劳动者会对此情况有误解和不理解，对社会的经济发展也会有阻碍积极能动性。

对此，我建议基于我国的多样性和区域性，只要此次的调整起码不会对劳动者产生不合理的情况，能够让他熟悉并且胜任，待遇没有不合理情况下，生活不受影响的情况下，没有收到侮辱或者歧视的情况下，都应该加强沟通力度，令劳动者能善意接受。

综上所述，用人单位会对劳动法的实施产生障碍，他们所设立的规章制度还是有很多问题和不应该产生的矛盾。并且劳动者与公司之间发生了很多不必要的争议，所以对于用人单位劳动规章制度的立法，要加强，并且是刻不容缓的。

四、我国劳动规章制度制定程序法律规制的建议

（一）规制劳动规章制度制定的民主程序

用人单位有三个生效的劳动规章制度的条件：向劳动者公示或告知劳动者，经过平等协商程序制定、内容合法。

拟定规章制度草案：是由负责起草或拟定规章制度的人事、人力资源管理部门根据公司自身情况来拟定的。不过在此建议，由于律师、相关专业人士会比较专业，所以拟定的时候最好请律师、相关专业人士协助一起拟定次草案。讨论修改规章制度草案：职工代表大会或全体职工大会在拟定草案之后由公司组织召开，并且在会议上讨论新增草案。职工代表大会所用的制度，一定要经过职工代表大会审议通过；有一种情况需要超过半数的职工代表同意，或者交给过半数的职工群众讨论，就是在没有建立职工代表大会或者在职代会闭幕的时候。公司要对职工发表的意见进行统一的同时，进行草案的修改，这项举措要在职工讨论之后完成。会议记录要求在会议期间做的好、全、详，并要求会后职工代表签名确认。职工代表大会的形成，要加快进度，而职工代表大会就是听取民意，再传达民意；工会集体谈判职能需要加强，在谈判过程中，公司和工人应当是平等的协商，拟定切实关乎劳动者利益，具有可操作性性的条款。

（二）设立劳动规章制度的行政审查程序

劳动规章制度备案在我国的数量是比较少的，并且大多数都是事后监督，行政部门的监督就应当加强在将公司劳动规章制度事后备案制度改为劳动行政部门事前审查制度。在性质上，劳动法面属于社会法，从民法角度上来说，劳动法是高于社会法的，同时拥有公法性的部门法。要更加的保障处于弱势的劳动者，这是行政部门的职责，同兼顾社会公平。

新开办公司的劳动规章制度现在实行备案制度，而《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》就用于此方面，适用范围是很小的。劳动规章制度的行政审查制度应该要明确，从而上升一个层次，在一定的时间内交劳动行政部门备案审查；未按时，超时，严重超时都要有相应的惩罚。

最近这些年，出现了一系列的劳动规章制度侵权现象，劳动规章制度的合理性审查应该由行政部门开始大力抓起，保护劳动者的合法权益要从实际上去保护，用人单位不能违反劳动法律法规的同时，要注重劳动者的人权。行政部门在对审查的时候要持中立的态度客观作出判断，要形成一种习惯。

（三）完善劳动规章制度的公示程序

劳动规章制度的公示在我国的法律法规里，没有作太多的规定，实践中公示的形式多种多样，并没有规范，介乎于各地的地方差异性。我认为，正常情况下，公司应该要去把举证的责任承担了，因为劳动者是弱势的一方；然而针对一些基本常识性问题时，用人单位由于未能保留出现管理疏忽而举证不能时，此时应该推定已公示，尽量做到彼此公平合理。

具体措施还可以是最简单的在公共区域贴上劳动规章制度，然后对此牌照和录像；让劳动者在劳动合同的附件，也就是规章制度上签字，并且此附件要标明“本人已详细阅读，已了解劳动规章制度的所有条文，不会违背用人单位的劳动规章制度”，这些可以作为一种针对劳动争议的武器；让员工阅读完记载着将劳动规章制度的手册后签字确认；又可以基于互联网的发展，将劳动规章制度放置在网上给员工们浏览，或者发放到个人邮箱里面，保留发放记录；以考试的形式制定劳动规章制度考卷，考察员工对劳动规章制度的了解，并且可以作为员工考核的项目依据之一，丰富用人单位对员工考核的多样性；较为重大的方式也可以是举办全体职工大会，对员工组织进行集中学习、培训。

以上种种方式都是针对劳动规章制度的公示方式，可以各个地方根据自己的实际情况去应用，只要能保障劳动者的人身利益，用人单位的经济利益。

五、结论

有规矩才有方圆，这样对于社会的秩序来说，才有机会可以完善。所以劳动规章制度可以去规范劳动关系双方的行为，劳动关系和谐稳定对于目前来说，有着非常重要的现实意义。这些还是劳资决定的，在世界范围内没有统一的做法。我们要根据所处环境的特点，自身的需求来做出规定，要最大限度地保障劳动者的权益，实现用人单位的最大经济利益。

了解劳动规章制度的来源，明白其对社会发展的作用，从中发现实践中的问题，我们要挖掘背后的深层次原因，通过提出问题、分析问题、解决问题这三步去挖掘。劳动规章制度的完善不仅仅靠劳资双方，更要竭力去涉及到行政部门方面，实现劳动规章制度的良性运转，注重合法性和合理性，最终获得良好的实施效果。虽然有时侯在以社会主义市场经济为背景的情况下，劳动规章制度的改变，不是马上就可以完成的，而是要一点一滴，慢慢去改变，慢慢去进去的，所以从长度和远度上面来看，要为我国集体劳动关系提供发展动力。

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致谢

回顾本科学校的两年里面，在城院学习当中，在这种学习气氛浓郁的学校里面，我受到了熏陶，使我更加勤奋学习，踏实做好每个老师布置的任务，在点点滴滴里面汇聚成我的正确人生观。

在这次论文的写作当中，我的知识结构上升了一个台阶，得到了升华。这次论文写作是跟劳动相关的论题，恰好我实习律所所在的律师团队是东莞本地从事多年的劳动实务的专业团队。东莞是一个劳动纠纷比较多的城市，劳动纠纷的案件会有比较大的借鉴性，而且都会很真实可靠，可以促进论文的写作和提升。在参考了众多案例之后，我挑选了几个案例作为经典的案例分析，加上王教授的细心指导，我从发现问题、分析问题、解决问题三个角度去写这次的毕业论文。这些新思维角度，让我以后对问题的分析有质的飞跃，不会再片面地去看待问题。

本文的顺利完成，由衷地感谢我指导老师教授，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在教授的悉心指导下完成的，教授学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对教授表示真诚的感谢！

另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！