梅州博敏电子公司人力资源管理存在的问题及对策

摘要

经济的发展带来了行业的竞争加剧，在这样的环境背景下，各行各业竞争激烈。企业在很多竞争的过程中，出现了人才的大面积流失成为人力资源管理的困扰。情况危急十分才意识到严重性。人力资源管理工作在企业发展以及未来战略规划中的作用是任何角色都无法多替代的。人力资源管理工作的好坏对公司是否能够有效的进行正常运营起到了重要的作用，良好的人力资源管理工作可以保证员工在入职人员马上就投入到工作当中去，帮助到企业的发展。我们如何进行有效的人力资源管理，确保工作的稳定发展与进行，需找出解决方案与措施，本文论述和分析梅州博敏电子公司人力资源管理的现状及其存在问题，并针对存在问题提出若干建议和意见。

关键词：人力资源梅州博敏电子公司人才招聘

一、绪论

（一）研究背景

人力资源在21世纪企业的发展，其作用是无法所替代的。对人力资源管理相关的工作进行加强管理是企业发展的重要内容之一。我国目前大部分的企业，特别是数量众多的企业，正在加强自己现代企业制度的建设，这也就对企业人力资源的发展问题而言显得更加重要。然而，我国目前对企业人力资源管理的研究相对有限。也就是在这样的背景下，笔者对我国企业人力资源管理的问题来展开研究，在探讨企业人力资源发展的同时，也希望能够帮助到企业人力资源建设。

（二）研究意义

在市场竞争的过程中我国的企业所面临的压力越来越大，在这样的环境下企业的发展需要越来越多的人才来参与到市场竞争中。而且通过企业人力资源管理的过程也能体现出这个企业的经营能力以及好坏情况。目前梅州博敏电子公司在市场上面临着越来越激励的竞争，而且很多同行业的企业存在恶性竞争的问题，为此梅州博敏电子公司需要更进一步的提升自己人力资源管理的能力。梅州博敏电子公司在管理人力资源的过程中应该做出积极的调整，以此来提升企业的核心竞争力能力，这对梅州博敏电子公司的发展有重要意义。

二、梅州博敏电子公司人力资源管理现状

（一）企业介绍

梅州博敏电子有限公司成立于1994年的广东省梅州市。企业经过多年的发展已经在印制板生产加工领域取得了非常不错的成绩。目前企业的日产能力已经达到了1000㎡。梅州博敏电子有限公司在生产的过程中对每一个环节都严格把关，如今企业已经形成了一支在全国范围内完整的营销团队和执行团队。

（二）人力资源情况

梅州博敏电子公司经过多年的发展，目前员工总数已经到达了300人左右的规模，其中有30多人为专业的生产技术人员，但是在企业竞争的过程中其还存在很大的竞争劣势，其中人力资源紧缺的问题就是一个非常突出的问题。从企业员工的学历上看，其中本科生有159人占到全部员工总数的45.33%，但是其中学习电子专业的人才却非常少，而且员工的年龄普遍也比较高。

（三）企业招聘情况

目前梅州博敏电子公司在招聘方面主要采取三种方式，第一种是通过内部竞聘的手段来挑选主要部室的负责人。第二种方式就是利用先进的网络招聘手段，通过网络技术来发布企业招聘信息，目前梅州博敏电子公司已经通过智联招聘，58同城等各大网站发布招聘信息近100条，收到简历近1000份。第三种方式就是通过熟人介绍的方式来招收员工，仅仅在2019年就有21人通过这种方式来到企业中工作。

（四）企业培训情况

梅州博敏电子公司人力资源的培训主导理念是确立人在企业的管理地位，使企业的管理活动围绕的是调动员工的主动性、积极性和创造性来进行和展开。在日益激烈的市场竞争条件下，梅州博敏电子公司的管理者逐渐的认识到，之前的人事管理观念已经逐渐过时，慢慢的被XXX的潮流淘汰。XXX梅州博敏电子公司的管理者应当从市场经济的角度审视、从企业发展战略来观测，重视企业的核心文化创建，提高企业综合效益，更要重视企业的人力资源培训，充分发挥生产要素中最活跃的因素——人才的作用，以获取和保持核心竞争力。

（五）绩效考核情况

近年来，员工关注的问题主要就是绩效考核。梅州博敏电子公司虽然设立绩效考核制度，也采取了一系列的奖罚措施，但在绩效的管理方面仍然有很多不足，缺乏一定的合理性和科学性。考核反馈存在的问题原因分析不全面，与招聘和培训衔接不紧密，纠错不及时都有不可分割的关系。梅州博敏电子公司的绩效考核方式分为民主评议和领导评价这两种。民主评议的是部门普通员工评分得出的，相对较有客观性的，原因是员工的主观因素在里面占着很大的比率,有一定的误差。领导评价也同样具有个人主观性，部门的领导对自己的部门具有一定的偏向性，存在客观性上的偏差，且考核结果主要作为奖惩的依据，改善绩效的作用不大，相反不公平的考评时常引起员工的不满，打击了员工的积极性，加速了人员流动。

（六）薪酬情况

梅州博敏电子公司的薪酬包括奖金、福利及补贴。奖金的发放与企业效益有关，发放标准由岗位等级而定，岗位越高，奖金越多。有时候，梅州博敏电子公司还会根据不同的岗位情况分发一定程度的补贴，例如，销售人员去较为偏远或物价水平较高的城市出差，公司会给其每月500—1000元的生活补助。目前梅州博敏电子公司员工的平均月工资是4000元，最高月工资可达到6000元，最低月工资是3400元。

（七）员工流失情况

梅州博敏电子公司作为一家私人企业，在很多时候员工的工作量比较大，再加上，公司在对员工的激励政策建设的不重视，使很多员工需求得不到满足的情况下，而选择离开。尤其是专业能力比较高的高素质人才,他们不仅仅在追求更高的福利，更是希望能够通过自己的岗位体现出自己的价值,贡献出自己的力量。部分员工只是拿现有的岗位做一个跳板，一旦发现更好的机会，就会离开。还有种情况就是员工不看好自己的公司，在薪水待遇很不错的条件下找到符合自己的职业规划后最终也是选择了离开，这些流失的员工都去了发展规模大，技术研发投资量大，薪酬福利制度规范，发展空间大的大公司求职。

三、梅州博敏电子公司人力资源管理存在的问题

（一）人力资源发展战略不受重视

梅州博敏电子公司的人力资源管理方面还存在许多的瓶颈问题，出现这种情况的原因在于一是随着我国经济社会的逐步发展，梅州博敏电子公司在行业内的竞争越来越激烈，人才的选择余地更大，导致公司的人才储备相对不足。二是梅州博敏电子公司虽然最为具有独立法人实体的经营单位，但是其人事制度、人才引进等方面的制约因素还有很多，人才外引工作难以实现预期的目的。三内部人才培养工作的重视程度不够，内部人才的成长受到了制约。在众多原因中，最关键的还是梅州博敏电子公司还没有彻底转变过去的传统的企业人力资源管理观念，轻视管理型人才队伍建设，对人力资源管理人才更是严重估计不足，制约了梅州博敏电子公司人力资源管理建设的有效推进。

（二）招聘方式简单

使用梅州博敏电子公司的招聘方式比较简单，基本上就是笔试过了以后面试。梅州博敏电子公司在接受采访时，唯一的测量方法，30%的企业在辅助检查。在面试的过程中,存在多种面试的技巧,但是梅州博敏电子公司在招聘中通常只是通过对话以及观看求职者形象的方式来确定。这不可能完全去了解到求职者的真正的能力，面试的质量和效率也就相对较低了。因此梅州博敏电子公司在招聘的过程中很多简历都存在一些问题，甚至会出现简历不真实的情况。梅州博敏电子公司的招聘人员只能根据自己的经验来做出判断，这不仅会出现招聘工作过于草率的情况，还会浪费梅州博敏电子公司大量的时间和精力和员工个人的劳动力。

（三）企业对员工的培训较少

作为人力资源管理的复杂活动之一，员工的培养管理问题是人力资源管理过程中的一个复杂活动。各时期的准备工作也要根据实际情况去做出决定，例如必要的培训场地、培训需要的道具以及素材等，并要与培训师进行沟通制定出一个完善的评价体系，对复杂的问题进行计算和分析。但是在梅州博敏电子公司还没有专业的人员来对员工进行培训,同时训练的手段比较落后,训练设施和工作人员的临时培训通缉每是必要的。这些问题的存在，显示出了梅州博敏电子公司的训练管理的不科学，以至于不能满足企业发展的需要。

同时，随着知识竞争时代的到来，梅州博敏电子公司不仅无法完成现代教育方法和教育方法，以至于不能满足员工的成长。同时，梅州博敏电子公司员工在培训的过程中对相关的结果进行反馈。企业针对人力资源培训所付出的成本根本没有到达预期的效果,不能度自己的培训效果做出一个有效的评估，在对员工培训的过程中,评估体系的建立应该体现出管理的现代化,其就是在培训评价的过程中借助先进的计算机技术和信息手段,通过智能管理的方式来进行，结果导致了训练管理过程偏颇管理规定，定量分析，脚不高位管理者，梅州博敏电子公司的员工的入职教育的具体业务更清楚的理解。

（四）绩效考核过程中缺乏有效沟通和反馈

梅州博敏电子公司在进行绩效考核的过程中，员工根本无法针对绩效考核的方案来与领导展开探讨，以至于员工根本不了解企业的绩效评价的具体情况，只有等到绩效考核的文件出来以后才会有所了解，而且员工看到的考核结果是非常笼统的，只能看到“优秀”、“良好”、“称职”或“不称职”等结果，具体哪方面做到比较好或者不好根本不能清楚的体现出来。最终的结果就是员工对现有的绩效管理体系存在异议，甚至部分员工对企业的绩效考核工作出现了反对意见。而如果企业的领导能够与员工之间进行坦率的沟通，那么这一情况完全可以杜绝，并且帮助员工找到自身的问题，最终帮助企业形成一个强有力的团队以加强合作。

（五）薪酬水平低

一个员工获得薪酬的多少，直接表明了这个员工在工作中所贡献出多少的价值，同时也体现出了这个员工能力的大小以及获得的认可程度。

梅州博敏电子公司的高层管理者仅仅为了降低企业成本，对员工付出相对较低的薪酬（同市场水平相比），员工的高付出与在梅州博敏电子公司工作所得的低回报严重挫伤了员工的满意度与工作积极性，这样的待遇使得企业无法长久留住员工。梅州博敏电子公司薪酬水平不高，与市场薪酬平均水平相差较远，导致外部不公平，使得梅州博敏电子公司薪酬对外没有竞争力。员工在不自觉衡量同行业同岗位本企业与外部企业待遇时必然导致心理不平衡，降低员工满意度。

（六）签订的劳动合同不完善

梅州博敏电子公司受自身发展不稳定的影响，在员工的招募上也较为随意，在和劳动者建立劳动关系之后没有签订相应的劳动合同，为劳动纠纷的出现埋下了隐患。比如王某在梅州博敏电子公司中的主要工作内容是提货送货，但是却没有和梅州博敏电子公司签订书面的劳动合同，也没用工作证等书面的能证明余某与梅州博敏电子公司的劳动关系，每月结算工资都是现金支付。在之后王某在工作中出现了意外伤害，在请求公司报销的时候被拒绝。这种现象的出现是因为没有签订劳动合同而引发的纠纷，严重危害了劳动者权益。

四、梅州博敏电子公司人力资源管理改进建议

（一）创新人力资源管理理念，根据企业战略进行规划

在梅州博敏电子公司生产要素中，人是第一个因素。因此，作为梅州博敏电子公司的管理者，必须将人力资源管理的概念付诸实施，并将人力资源开发纳入企业发展的主流。在管理企业工作人员的过程中，必须能够听取基层工作人员的意见，允许雇员表达自己的意见和建议，并给予雇员合理的接待和执行，使他们不仅知道自己是企业的雇员，而且知道自己是企业的主人。作为企业的人才监管部门，人力资源部门应该具备敏锐的眼光，能够在复杂的人才市场挑选出适合企业发展的人才，减少为企业招进不适用员工的失败工作经历。同时，人力资源管理者可以多参加一些座谈会等高层次场合，通过与精英等人才的密切接触，多结识一些高标准人才，以备企业的不时之需。对于梅州博敏电子公司中的岗位和人员要做到了解和熟悉，从而更好的进行人员分配，使人尽其才，物尽其用。

梅州博敏电子公司对人力资源进行管理的时候，企业首先应该考虑的是将员工的管理放在首位。因此，人力资源管理部门必须根据公司的需求和发展了解公司的发展，为公司的发展选择合适的人才，并对当前的管理目标进行相应的调整。根据当前需求，合理调整员工分布。为了解决梅州博敏电子公司存在的问题，如员工流动频繁，人力资源结构不规范，管理机构不合理等，梅州博敏电子公司需要紧急完善人力资源管理体系，优化结构。人力资源，制定符合业务性质的战略人力资源规划。人力资源规划的目标是满足不断变化的业务的人力资源需求，优化和利用员工的潜力以及企业和员工的利益。为制定人力资源管理计划，在此基础上，深入研究和分析人力资源供给，规划未来发展，制定人力资源规划和模拟计划的合理性，确保其有效性。

（二）组织人力资源部专业化的招聘团队

1、组建恰当的招聘小组

一个成熟而高效的招聘团队，由几类人提出：首先，负责人参与面试的人。企业的采用，首先你需要什么样的人才来清除它。梅州博敏电子公司可以在招聘之前来临时设立一个招聘小组，对自己需要的人才进行讨论，可以提高招聘的准确性，也能与部门人责任，检查考生的专业水平，知识，技能和经验。无论是符合要求的评价；其次是较高的方式，在同一时间参加面试，很多人参加面试的讨论可以是最低的主观意识；再者可以选择通过三小时招聘专家，专家要根据梅州博敏电子公司的需要，在对梅州博敏电子公司选拨人才的过程中参考各位求职者的基本素质以及个性和能力是否会满足这个企业的需要。

2、提高招聘人员的素质

如果在招聘过程中负责梅州博敏电子公司的被收养人有很大的需求。第一就是要在一定的程度上满足个人道德的需要以及维护企业的形象。其次是要有专业过硬的能力，例如行政管理、生产管理、市场营销等方面专业的知识和技术能力。对于员工来说，面试过程也是考验其基本知识和技能的过程，需要对其做出正确的客观评价。在企业的过程中采用最常用的方法，加强企业知识的就业面试，对各种流程都要有责任。此外，梅州博敏电子公司还可以引进专家的招聘，提高和提高企业招聘团队的质量和水平。

（三）企业的培训工作要满足企业以及员工发展的需要

梅州博敏电子公司的员工教育培训与开发活动必然会给企业带来经济效益和市场效应。与单纯的资金投资相比，人力资源投资周期很长，回收利益要晚，但我们不能只看到眼前的利益，更要把眼光放得长远。收益也将是一个长期稳定的过程。梅州博敏电子公司员工培训与开发的受益者包括员工、企业及社会和国家。对员工来说，通过参加培训与开发活动，能够帮助自己的技能水平得到提高，帮助自己在日后的工作中效率得到提高，并给自己带来一定的回报。

梅州博敏电子公司每年还应该定期对人力资源状况进行全面清查,摸清楚每位员工的需求和要求，即进行人员供给预测和需求预测:通过这些信息积极掌握了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺可能性有多大。是否能够满足梅州博敏电子公司生产经营发展的需求。了解梅州博敏电子公司相关的技术发展情况、市场供给能力、专业技能人才等方面的缺陷。并采取积极有效的补救措施。

（四）完善企业绩效管理

1、完善企业的绩效管理制度

在制定企业的绩效管理制度时，梅州博敏电子公司应让员工更多的参与进来。实践证明，员工参与到企业的具体决策当中，可以使决策在企业运行的过程中更容易实施。但是很多企业家都担心，万一员工参与到了绩效管理的管理中可能会出台更多的有利于员工利益的政策，这样会给企业带来不小的损失。这个问题存在的根本原因，是如何有效的解决企业和员工之间的矛盾，这是平衡他们利益的关键点。事实上，大部分的员工都不会因为自己的利益而去做出对企业不负责任的事情来。员工是否参与到绩效管理管理中的区别在于：如果员工能够参与，在政策制定过程中的潜在问题将会自动解决；如果员工不参与，当实施相关的绩效管理政策时，一旦出现问题，员工就会归因于人力资源管理部门的制定不合理与主管臆测。员工总希望工资越多越好，然而企业从盈利的目的出发，员工的工资成本是刚性的成本，一旦升上去就很难降下来，所以选择一个合适的绩效管理制度以实现员工满意的目的是非常困难的，而且没有一个绩效管理能够实现所有员工的满意度。因此，只能降低员工的相对满意度，从某种意义上说，梅州博敏电子公司永远无法达到员工的绝对满意，梅州博敏电子公司首先要保证那些对企业贡献高的核心岗位员工满意，所以梅州博敏电子公司要合理利用绩效管理制度，使梅州博敏电子公司在同行业的激烈中形成自己的市场地位。

2、全员参与，提高员工的薪酬激励制度的灵活性

梅州博敏电子公司在制定关于绩效管理相关的制度时，应该以开放的心态鼓励员工参与到相关的制度制定的过程中来。例如在之前梅州博敏电子公司中针对销售人员的绩效，其在绩效考核过程中充分听取销售人员的意见，最终确定由之前销售和回款的50%来作为绩效的评估，最终企业的销售量大幅度增加，由此我们可以看出如果一个企业的员工能够参与到企业内部具体的管理中，其所制定的决策会更容易被大家所接受。但是在梅州博敏电子公司内部，在推行这样的管理方式的过程中，有很多的高层管理人员却有着自己的担心和顾虑。如果让员工参与到绩效管理制度的签订中，会不会出现员工为了自身的利益而忽视企业利益的情况。这样的问题确实存在过，但是如果企业如果放低姿态和员工一起来讨论其中的矛盾点，并寻求其中的利益平衡的话，正常情况下员工是不会因为自身的利益而做出对企业不利的决定的。梅州博敏电子公司实际上无论是采取什么样的绩效管理的方式，实际上都是不能让所有的员工感觉到满意的，为此梅州博敏电子公司在绩效管理的过程中也应该有所取舍。首先梅州博敏电子公司在绩效管理方面首先应该让重要岗位的员工以及对企业有突出贡献的人员感到满意，也就是说要通过合理的绩效管理的方式留下核心员工，做到让他们的满意。而在企业中从事普通岗位的员工，可以在特定的条件下给与其较低的工资，从而使梅州博敏电子公司在激烈市场竞中立于不败之地。

（五）合理制定薪酬管理制度

1、进行外部市场调查，提高核心岗位薪酬

梅州博敏电子公司在进行薪酬管理的过程中，也应该对同行业中的其他企业进行薪酬水平的调查，企业通过对外部市场工资水平的调查，能够掌握市场工资的水平情况，特别是同行业的工资情况，以此来确定自己的工资水平是否合理。而且企业也应该对自己的情况进行分析，以让自己的企业不会因为薪酬问题而让自己的支付方面存在问题，同时梅州博敏电子公司也应该让自己所制定的薪酬在市场中处于一个举足轻重的位置，只有这样才能帮助到梅州博敏电子公司对自己的优秀人才有更大的吸引力。

2、增加中长期激励内容，建立合理的薪酬结构

首先，梅州博敏电子公司在发放员工薪酬的过程中，应该采取多种形式的方式来发放员工工资，如果仅仅是通过发放岗位工资是无法让所有的员工满意的，也是不能提高员工的积极性的。为了让薪酬最大限度的提高员工的积极性，就应该在岗位工资的基础上加上奖金以及其他补贴。这样做的最大好处就是可以提高梅州博敏电子公司的综合竞争能力。然后梅州博敏电子公司要建立一个工资增长的有效的制度。这种制度的制定应该保证薪酬管理的激励效果得到最大程度的发挥。通过此方式可以最大化的让自己的员工满意。

（六）重视劳动关系

1、把人放在管理的中心位置

在梅州博敏电子公司制定相关的规章制度的过程中,应该考虑到以人为本的原则，如果企业有什么需要公布的新制度，必须要考虑到企业人员是否能够接受，如果企业人员出现了不同的意见应该采用说服指导的方式帮助其理解,同时企业的这种行为也会让员工找到一种对企业的归属感。

其次，梅州博敏电子公司真正的做到爱护自己的员工，在日常的生活中重视员工的工作环境、福利待遇以及管理者与员工之间的关系等各个方面，在管理的过程中采用人性化的管理手段，在关心员工的同时，一视同仁的对待每一个员工。企业还要加大和员工的交流，同时树立起调和的劳动环境，让企业职工有心底归宿感，以主人翁的角色一起参加企业的工作，从而使得企业真正的成为富有凝聚力、竞争力的团体。

2、规范劳动合同

劳动合同是公司和员工签订契约关系的形式。当合同签订以后如果不能按照契约来履行各自的责任，将会在很大程度上增加企业的管理费用，从而导致企业生产成本的增加，在这个过程中企业的劳动生产效率大大降低，从而度企业长远的发展带来非常不利的影响。因而，企业在招聘人员的过程中，必须要严厉按《劳动法》的规定与职工签定劳动合同。企业员工的合同一定要自己签署，要清晰规定劳资双方的权益和职责，特别是要详细清晰的讲解清楚劳动的工时、条件以及工资标准等事关职工主要权益的条款。劳动合同要根据企业的实际情况签订。同时其也要求管理者与员工之间多去进行一定的交流，帮助员工了解其真实的想法，进而采取有效措施让其满意;在安排或者出台新的政策的时候，应该在第一时间给员工做出一个合理地解释，对心思契约进行动态性的办理，通过有效的管理艺术为针对劳动者的管理注入柔性的调控要素。劳动契约和心思契约的有机交融，其可以说是在市场经济条件下有效劳动关系形成的主要形式。

五、结论

企业与企业的竞争，是经济实力,信息技术实力与科学技术实力等的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才是一个变化的过程，关键在于不断的学习、培训，要进步。一个企业，想要寻求长远、稳固的发展，就要创造一个学习的环境，构建起一个合理的人力资源管理体系。让员工在企业中对企业有了更进一步的了解，根据企业特色，来创造出自己的品牌。

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致谢

笔者在论文撰写的过程中得到了指导老师细心的指导和引领。论文在写作的过程中遇到了很多次的问题，但是每次都是在老师的指导下第一时间加以解决，从而保证了论文有效的进行下去。可以说在论文写作的过程中，从开始到结束过程中的每一个环节都花费了老师很多的精力，为此笔者在文章的最后向老师表示衷心的感谢!老师在教学方面这种严谨的态度，以及老师开拓进取的精神都是让学生终身受益的!