美迪物流公司员工管理问题及对策

摘 要

在中国小型跨境电子商务得到很快的发展，与小额跨境电子商务密不可分的当然是小型跨境物流公司，客户下单采购商品到派送到物流仓，并通过跨境物流检查处理包裹，联系第三方跨境物流公司出境送达商品并完成交易。得益于XX政策的支持、平台的推广等方面的优势，中国小型跨境物流公司的发展近年来一直呈现良好的态势。

美迪物流公司成立于2015年，已越发的成熟，但想要物流公司发展的更好，需要对外呈现出价格优美、时效快、物流体系基础设施完善、物流信息电子水平高，对公司内部来说不能缺少的是好的管理，使得美迪公司更上一层楼。公司内部人员管理方面存在一定的问题，其中主要体现在员工福利待遇、员工培训、职责分配方面，层面现状问题及措置。切合该公司的实际情况而提出的对策，希望能给该公司更好的发展，公司提升管理水平，改善经营业绩有极大机制。

关键词：物流公司 员工管理 人力资源管理

一、引言

我国发展相对成熟的跨境电子商务模式下，电子商务融入了电商企业和国内外消费者，商品的交易过程需要更加注重对中间环节的控制。物流管理凸显出的许多问题，反映出物流发展滞后。东莞属于沿海乡村城市，由于地理位置优越，跨境电商的物流活动更加频繁。常平XX投资建造了几大跨境物流园，美迪物流公司就是物流园区其中一家公司。除此之外，园区内还聚集了许多小型电商物流公司。在当今现代物流服务体系加互联网日趋复杂的情况下，实现商业领域的本质性变革是电商物流的发展。同是物流公司，想要发展壮大起来应该提供区别于其他公司的优质服务。首先要对现有的公司发展现状有清晰的认识，然后针对公司的员工管理找出问题进行分析，并寻求对应解决措施，提高员工工作效率。该课题主要进行深刻探讨，公司能提高招聘质量，提升客户评价，并可为相关公司提供借鉴，可促进常平物流园区经济发展，或同类的小型物流公司的发展。所以，该研究选题有一定价值且迫切。

二、美迪物流公司概况

美迪物流公司是广东东莞市常平镇一家专业的跨境物流公司，成立于2018年，注册资本为人民币100万元。由于跨境物流越来越受当地XX重视，出资将大片工厂拆迁，建造跨境物流园。2018年招商，该公司迎合了契机顺利搬迁到该物流园。职工人数一共11人属于小微物流公司。公司主要的经营范围包括全球的货运代理，主要把客户委托的包裹，检查打包送到国外买方手中。从而完成委托者与第三方物流之间的贸易，并从中起到重要的连接作用。

该公司特意外包设计一套物流系统供客户下单或日常查询，大大节省了人工录入的工作量。所以按照目前的订单包裹数量，并不需要雇用太多员工便可完成流程操作。依靠沿海城市的优势，主要与内陆客户建立合作伙伴关系，分别在河南、安徽等省份。包裹从内陆运输到该公司，做好包裹检查和打包，便可通知第三方跨境物流公司前来取货，发往国外。

为了美迪物流公司有进一步的发展，对该公司的组织结构进行直线制绘制。直线制组织架构图能做到结构简单，指挥清晰，权责关系明确。公司的组织结构主要是总经理下管理业务、技术、信息、仓储和财务部门。

三、美迪物流公司员工管理现状

（一）员工规划方面

目前该公司没有对员工的需求供给做出详细调查预测，单凭简单的经验总结进行招聘。员工规划是根据公司发展战略和目标，可以从两个方面分析、预测员工需求和供给状况分别是质量和数量。通常根据订单数量的波动，完成员工招聘需求预测。当订单近期大幅度增加，会出现包裹来不及处理，人手短缺时立即发布招聘信息，但不能立即招聘到合适人选安排入职。该公司未能正确预测员工需求供给状况。

该公司没有成文的员工工作制度和岗位职责介绍，有半数员工大概清楚自己的工作内容，但并不清晰细化工作内容，同一个工作流程管理员会变化指定员工完成。当出现问题时，道不清是谁犯下的错误。体现该公司在员工管理上就是缺乏员工规划，员工需求计划与职位编制有待提高。

（二）员工招聘方面

该公司近两个月有两名仓库操作员和一名网络技术员离职，还有一名核心管理员工辞退。招聘主要是为公司的发展需要吸纳具有合适劳动技能个体的全过程。应聘者信息来源主要为看到网站招聘信息或经朋友介绍。当应聘者前来参加面试，只需简单的询问工作经历及交代工作任务便可入职。重新招聘到员工补充岗位空缺的过程比较随意，该公司并未按照当前和未来的需要，进行选拔合适的人选。员工入职门槛低，招聘的员工质量不佳。

（三）员工培训方面

培训内容可划分为员工技能培训和员工素质培训，其目标是使员工能更好的胜任现职工作。新入职员工通常在老员工的带领下熟悉工作流程，适应工作环境和工作内容后独立完成工作，并没有对员工进行系统的培训。员工培训是指对员工进行有目的的培养的管理活动。网络技术员需要脑力劳动频繁，需要在各大平台有计划进行网络推广，但入职内短期的网络推广为公司带来收益效果不明显，公司没有提供专业的培训，容易因自身能力不足造成内心挫败感强。该公司忽视员工培训的重要性，不利于员工更好地胜任工作，容易萌生离职念头。

（四）员工绩效考核方面

该公司规模比较小，决策权集中在一人手中，绩效管理没有受到决策者的重视。绩效是指对应职位的工作职责进行评价的行为表现。在员工管理上，存在无序和松散的情况。常出现员工未能按时完成当天工作，缺少对员工每日工作的评价行为。

该公司对员工的考核评定很简单，仓库操作员按时处理完昨天到库的包裹。员工考核是指按照一定的标准对岗位职责任务的能力与效果的管理方法。管理者缺乏绩效考核管理，将影响该公司服务水平和质量的提高，会导致客户对公司物流提供的服务存在不满，不利于该公司的长远发展。

（五）员工激励方面

先前该公司有一核心员工由于家庭原因离职，暂时找不到同样经验丰富的核心员工替代，工作分配处理不妥让客户不满包裹处理时效。员工激励是指将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。公司之所以实施员工激励，是为了满足公司员工和内外性需要，借助合适的外部奖励来达到目的。缺乏员工激励也是该公司员工流失的其中一个原因。员工的工作绩效考核作为前提，判断员工工作能力与态度，然后对应的奖惩或员工晋升。该公司并未对员工进行定期的绩效考核，同时也没有开展员工激励工作。可见员工激励不论是提高员工绩效还是加深员工对公司的依赖程度都会有必要关联。

四、美迪物流公司员工管理问题及分析

（一）员工规划不合理

目前该公司由于订单的增加，管理者根据订单数量预测员工需求，通常采用经验法和比较法。该公司存在员工需求预测方法欠佳问题。仓库操作员正常情况下两分钟检查处理好一个包裹，根据经验判断员工需求。临时招聘计划很难有好的招聘质量。员工需求是指在一定时期内愿意并且有支付能力而聘用的员工数量。预测未来一定时期内对员工的需求量，为制订员工规划提供合理依据。未能合理准确预测员工需求量，不利于该公司的正常运转，常因工作岗位缺少合适数量的员工拖慢工作进度。

同样一个工作流程，今天是管理员亲力亲为，明天是管理员安排仓库操作员帮忙完成。该公司还存在工作职责划分不清晰，表面看上去每个人都很忙，关键几个工作点无法顺利衔接，需要管理员临时指派任务，帮助工作流程加快运转。小型的物流公司更加强调团队合作，对于职责边缘很难细分，导致员工工作效率低下。公司运作的每个环节都是环环相扣的，只要有其中一个环节效率底下，必然会拖慢整个流程的进度。该公司的员工职责缺乏书面文件，停留在口头的指挥与监督，员工凭借自己对职责的理解和自觉性来完成工作任务。员工不能很好地理解和把握自己的责任和权力，会出现工作范围模糊以及推卸责任。

（二）公司员工离职率高

公司总人数为11人，在2019年12月该月员工流失率为20%。公司近两个月有两名仓库操作员和一名网络技术员离职，还有一名核心管理员工辞退。根据马斯洛需求层次理论，生存需要是基本的需要，对于新入职基层员工来说，离职成本较小，所以对薪酬的刺激比较敏感。该仓库操作员要求的学历低门槛低，薪资收入固定，每天大约处理200个包裹。从当前物流行业的职业现状来看，仓库操作员普遍面临着工作强度较大、节假日时间少的处境，收入也不高，或者存在保险及劳动合同缺失、职位说出来不够体面等问题。刚入职的女操作员反映手长期处理包裹，接触纸皮胶纸多了有点掉皮红肿。该公司有一核心员工由于家庭原因辞退，公司流失了一名非常熟悉公司业务的核心员工。该核心员工在职时间长，熟悉了解公司多个岗位的工作内容和细节。而新入职员工需要时间适应工作环境和内容，处理时效降低，让客户心生不满。原本公司还算顺畅运作下，经过这一内部的员工变动，问题包裹处理不及时导致客户多次投诉，甚至扬言再这样下去会考虑终止合作。

一名员工离职，并非简单发布招聘通知，寻找员工填补职位这么简单。对已离职员工会给该公司带来损失，引起在职员工产生离职的想法。新入职员工更是需要花1个月适应公司环境和工作内容，需要花时间融入公司集体中，这期间损失的不单只有时间成本，还有经济成本。

以下通过离职调查询问，了解到其中一位离职的女操作员，她的回复是：公司同事关系紧张，最受不了其中一位员工趾高气昂的样子，每天工作都要受他的气，与老公商量之下果断辞去工作。另外几位男操作员的理由则是：在几个月的试工下来，觉得公司没有给他们买保险，过节连个小红包都没有，除去吃穿用度没能有存款剩下，需要换过一份更高薪的工作。离职员工反映的问题需要反思处理，能更好的发现员工的内在需求，显示出该公司的员工的队伍稳定性有待加强。该公司的操作员和网络技术员流动性大、不稳定一直以来都是该的痛点所在。离职的原因多样，从调查中发现有员工自身的问题，人际关系处理不恰当，或者自身职业技能缺乏，不够吃苦耐劳。也有可能是该公司的福利待遇不能达到的员工理想目标。站在公司的立场，能够通过了解需求微调福利，在控制员工流动性大这个问题会有不错的效果。有限的员工管理水平会制约该公司的发展，招聘方式比较随意，很难获得真正合适的员工，这是公司员工流动性大的重要原因。过高的员工离职率不利于公司员工队伍的稳定性，导致用工成本也会过高。

（三）对培训认识不足

对新入职员工重视不够，缺乏有效的管理措施。新员工来到新的工作环境会有期待。当公司在员工适应期中没有提供适当的培训与帮助，员工努力调整自己心态适应新的工作环境。当员工感觉仍无法适应环境或不具备更好胜任工作的能力，常常处于矛盾状态，期望与现实有很大距离便会萌生退意。

（四）忽视绩效考核

该公司只对仓库操作员的包裹处理进度比较重视，在对每位员工的绩效考核方面的制度不完善。考核体系是客观地评价员工工作的能力，以达到改进和提高绩效的目的，最终实现员工和企业的共同发展。导致员工误解每日工作内容，今天无法按时完成的工作明天继续完成。任何工作都有其重点所在，一个员工80%的能力表现也往往是由20%的关键工作提供。所以在设置KPI指标前，必须坚持先找出关键指标。

客户更加在意的是货物出口到客人手上的时效性，所以物流客服回复率、物流投诉等问题需要及时处理。并且根据公司实际情况向客户提出相对应承诺，处理好客户对公司的忠诚度非常重要。从下方调查表中可以看出，客户对公司网站的易用性评价不错，而对公司的反应性和履行性评价一般。因此以下是对四家合作客户负责人通过调查问卷的方式整理出下列客户满意度调查表1：

表1 美迪物流公司客户满意度调查表

数据来源：公司内部资料

目前该公司就是无法对员工绩效进行正确的定位和评估，导致了服务质量难以提升，无法发展个性化服务。通过客户满意度调查真正走入客户内心，了解自身的服务水平，根据客户评价及时发现员工管理中存在的不足和缺陷。考核制度的不完善发现员工技能培训的不足，无法根据实际情况与生产经营建立紧密联系，员工不能更好胜任工作。

（五）缺乏激励方法

从某些意义上说，但是很多员工会因为一家公司的福利待遇，而决定是否选择该公司，因为能力与薪酬对等。马斯洛的需要层次理论中，人们因为生存的压力会努力工作，薪酬待遇虽然是较低层次的需求，却可以体现一个人的社会地位。在小型物流公司的福利方面，幸福和满足都是通过对比过来的。该公司员工会将自己与身边的同事或朋友做一个对比，对比下来的结果有好有坏。如果找出同行业的或者找产值和差不多的人进行对比，福利比该公司优越的就会产生不满情绪。第二个原因，选择多了反而意见大了。中国是一个人情国家，同时也是一个尊卑国家，根据绩效考核得出优秀员工应有更好的福利待遇。该公司因缺乏激励员工，员工难以树立更好的奋斗目标，为公司作出最大程度的贡献。

五、美迪物流公司管理员工问题的对策

（一）聚焦人员规划

物流订单处理时间变长导致成本增加，物流就应突出一个 “快” 字，但由于出口订单产品是各式各样的小物件商品，各岗位间分工协作，提高包裹处理准确度，缩短物流订单处理时长。根据工作内容设立出仓储、业务、财务、信息管理、网络技术等五个部门，直线制组织架构图能做到结构简单，指挥清晰，权责关系明确。岗位职责指一个岗位所需要去完成的责任范围，坚持职责是职务与责任的统一。再进一步依据岗位分配工作任务，划分职责时更侧重于将兼任的工作内容进行说明。该公司运作流程可避免出现缺口，工作任务无人专职完成，拖慢货物运转速度。不能很好地明确责任和权限。对此应该先确定组织结构，再确定工作岗位并配备员工。坚持先定岗再定员的原则，岗位依工作而存在。

在已有的直线组织结构下需要细分具体职务，目标形成整体高效的团体，加强公司的工作秩序。尤其注意各岗位工作上有内容交接的流程，经常会发生职责权限混淆的问题,导致员工产生矛盾。首先作为该公司的管理者应当留意日常工作流程中，各岗位间的工作配合度。职责由一个人担负的一项或多项任务组成的活动。通过对公司内部各个工作岗位进行全面的了解分析，对职责范围的划分有初步定位。该公司还应注重员工沟通，倾听员工心声。本文提及仓库操作员需要将包裹搬运上跨境物流公司的大货车上，但有时管理员会亲力亲为搬运包裹，对于搬运包裹这个职责让操作员有所误解。扫描过的出库包裹需要按不同的专线渠道分袋装好，有时管理员会叫仓库操作员帮忙装袋。模糊不清的职责会让员工迷惑，即使员工不主动提出问题，管理员也应该主动发现问题，及时与员工沟通。

职务说明书是职务分析结果的主要表达形式。职务说明书是该公司对各岗位进行分析后的成果，通过精简的语言和准确的话语制定相应的岗位职责说明书。在制定说明书的过程中，从全局角度出发，每项工作都不要分得过于细致。

（二）提高员工招聘质量，降低用工成本

仓库操作员的确不需要太多的学历，在招聘过程中更应该重视的是其老实勤劳的品质。合理有效的员工配置更能体现员工的价值，没有无用之人，只有没用好人之人。据了解该公司的仓库操作员流动性大，在招聘面试环节就应该更花些心思，将有意向和品质优良的应聘者留意和培养。以下是针对公司设计的面试问题表3：

表1 设计面试问题美迪物流公司工作制度

仓库操作员可以说是物流行业的基础功，许多核心员工都是这样一级级晋升到管理者的层度。为此信息管理员应根据岗位职责修改仓库操作员和网络技术员的招聘信息，完善任职资格。从一开始就用心思留意哪些应聘者可能存在眼高手低的情况，作为一个创业小物流公司，员工任职几个月就离开，是非常不利于公司长久发展的。外国学者Edward认为，招聘是能够使公司能以最低的成本吸引和筛选到高质量的又适合该职务的求职者的过程。各岗位的员工招聘应该严格按照公司岗位职责进行招聘，提前在岗位招聘信息上填写好相关的职责要求和任职资格。对面试员工进行初步的筛选，减少无意义的招聘工作流程，提高员工招聘质量。

初步筛选后进入面试环节，面试官应提前准备面试问题，尽可能地将公司实际情况交代清楚，让应聘者对该公司有个客观的了解。可以很好的降低刚入职一个便离职的现象，让应聘者了解实际情况。员工从公司的环境、制度、待遇、入职培训等都与面试时了解的差距不大，不会在入职后与预想产生太大心理落差造成公司员工流动性大。

在本文有提及过由于高层员工的辞职，需要支持自家老公创业开创的小微物流公司，她毅然辞去外面的工作回家帮忙。对她而言，自家老公才是至亲至爱，她断然不会再轻易离开自家开的物流公司。

发展到现代老板完全可以改血缘契约为合同契约，选用与自己理念和利益一致的公司员工，也可以招揽自己相识的亲戚好友中有合作意向的家族人员。物色好重点培养核心员工的人选，慎重选择能跟随公司长久发展的良人，利用与核心员工签订两年为一期的劳动合同。培养过程中既要厚待核心员工，又要限制核心员工权力，取两者的平衡。创业是艰辛的历程，在公司发展推出新鲜事物或制度时，员工一时很难接受，老板难免觉得孤立无援。但核心员工有有望成为管理员工，便会是第一个站出来支持老板的人，只有这样有人带头才能与更顺利的发展下去，才能让公司员工渐渐推行老板的理念。当公司更进一步发展壮大时，再考虑外聘人才，比起大量储备人才有点不切实际，更需要的是站稳阵脚。

（三）提高员工培训要求

巴纳德认为共同接受的目标、协作意愿和信息沟通畅通是正式团队存在的三个必要条件。研究认为高效团队应具有明确具体的目标、相关的技能、相互间信任。对物流行业来说物流管理人才匮乏，学校培养的物流人才缺乏实战演练的经验。因为物流管理作为一项专业性、综合性很强的工作，需要拥有丰富的实践经验。对于该公司来说，更加应该培训员工提高技能。虽然不需要大量的储备干部，但在公司员工中也要着重留意可培养员工，将更好的资源分配到积极上进的员工身上。该公司肯花时间和精力培养出的员工，便是公司的第一资本，在人才需求旺盛的物流管理行业中这是毋庸置疑的根本性问题。对人的管理将会是工作的重心，从传统的只对货物管理上转移到开了，才能实现公司的长远发展。 员工培养是一项系统性的工作，应该结合该公司的实际情况对已在岗的员工进行定期的培训，可以是有关于理论或实践知识的传授。只有掌握更先进的物流管理技术，不断的积极组织工作员工参与物流管理的培训和进修中，才能实现工作质量与效率的直线提升。

对客服人员而言，客服是很有可能是客户接触公司的第一人，牢固树立起为客户服务的意识，不管每一句话都要保持客服员工应该有的态度，让客户从这里问有所获。该物流公司主要面向的是国外市场，跨境电子商务不仅仅是商品之间的流通，它还涉及到不同地域不同文化之间的交流发展。其中会涉及到语言的障碍问题，除了英语外以外还有各种的小语种。所以对于该公司的物流客服除了需要有服务意识之外，积极培养和鼓励学习外语,培养和鼓励跨境物流客服加强自身的学习，并提升对该公司相关运作流程的掌握，以达到给询问的客人体现专业的一面。

公司除了完善的管理制度，通过严格遵守管理制度表现员工的执行力。还可以设置员工绩效考核等来区分员工的优劣，设置员工的等级制薪酬制度。让员工在工作期间不断的有所追求，一直有目标来不断的激励自己去争取和获得。这样的员工会在工作中充分体现对工作的主动性和工作执行力。提高执行力的本质就是提升工作效率，任务一下达就立马行动，管理时间、管理成本和管理质量是影响工作效率的重要因素。高效的管理就是为了可以缩短管理时间、降低管理成本、优化管理质量，实现供应链和物流管理的无缝对接。

该物流公司能够提供优质服务，逐步提升服务水平和质量，是在目前行业中得以生存和发展的重要竞争能力。有条理逐步提升服务水平，积累客户好评的过程中，培养客户的忠诚度。因此该公司需要要高度重视对全体员工综合素质的提升，进行分职业进行专业的技能培训。该公司花钱制作了专属于自家公司的物流平台，客户可以在平台下填写订单信息，软件技术的支持不断的提升工作效率。更应该利用好这个物流平台，设置客户反馈窗口，及时处理存在问题和管理漏洞。物尽其用，在提高工作的质量的情况下，有效的保证公司的运作和发展。

（四）完善员工综合考评

通过开展考核工作，对员工提出了更高的要求和规定，能有效的调动员工的积极性，为该公司发展贡献自己的力量。正视绩效考核的重要作用，绩效考核并非控制和惩罚员工的工具。由于该公司规模尚小，不需要过于复杂的考核流程，反而影响工作进度。管理过程中重点关注员工在工作业绩、工作能力和工作态度三方面的综合考评结果，十分地客观反映出员工对公司做出贡献的大小。由于工作的岗位和工作的内容不同，考核内容应根据实际岗位职责进行变通。考核方式可面向客户、面向同事评价调查，反应员工的真实工作情况。根据部门的职能和岗位的职责差异，设置分层次、全方位的考核指标。每月对员工以45%的工作成果、30%的工作能力、15%的工作态度和10%的出勤率进行评价打分。并将员工的考核成果成果与奖惩挂钩。绩效考核的结果同时也能体现员工工作业绩和工作技能的优缺，通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难与工作技能尚有的差距，合理制定有针对性的员工培训表。

（五）注重激励方法

维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论，可以公式表示为激动力量=期望值×效价。众多小微物流都有招人难、留不住人的问题，但要相信并非高薪厚职的公司才能留住合适的员工。有的公司，虽然给的薪资不高，但是业务上边敢于高提成，这种也不是没有机会成功的，也会有人选择。有的公司距离近，有的公司考勤没有那么严格，有的公司工作不忙，有的公司可以接触到更多的资源和人脉。这些都不是一定要高薪资才能够招到人才的，重要的是总要有一些不错的地方，让人才有选择这家公司的理由。以该公司为例，员工拥有的薪资是能力的表现，而福利更多反映了一家公司对员工的长期承诺。所以，薪资需要与能力相匹配，有能力的自然升职加薪。而在许多公司反映追求长期发展的员工，更多认同福利而不仅仅是高薪。

由于该公司属于发展成长期自身资金实力弱，经过在职员工福利需求调查后应该实施的住房补贴，是公司自愿性福利。而法定强制性福利如劳动法律法规的规定，企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险和劳动保健等，公司也不能马虎行事。经过一系列福利制度调查整改后，有利于增强员工的归属感，尽管提供的福利需要花费企业的部分利润，但给员工的感觉完全不一样。

人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发强化人的行为。可以根据该公司的实际运营情况，给员工发放适当金额的补贴。按照绩效考核，给员工每月发放住房补贴为300元。有效的减轻了员工住房问题而给予的补贴资助，良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力。对于成本效益来说，与其将相同的时间和金钱投入到员工离职后的招聘工作，还不如将同等的时间和金钱花费在在职员工身上，培养员工对该公司的忠诚度。

六、结论

物流管理是电子商务的重要组成部分并限制电子商务的发展。物流公司发展的更好，针对小型物流公司的员工管理提出的问题与解决措施，能使得同类型公司更上一层楼。电子商务在交易过程中通过信息流、商流、物流、资金流协调运作，只有建立起一个稳定高效的物流管理体系，互相配合从供应地到接收地的实体流动过程，才能充分发挥电子商务的巨大优势。物流公司不仅应当积极探求新的物流模式提升竞争力，还需要加强合作，建设平台，以提升整体的竞争力，对此需要国家的帮助支持和企业自身的不断探索实践。

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致 谢

本文的顺利完成，由衷地感谢我指导老师吴，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在讲师的悉心指导下完成的，讲师学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对讲师表示真诚的感谢！

另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！

美迪物流公司员工管理问题及对策

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月2日

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