益康健康管理有限公司员工激励现状与问题研究

摘要

21新世纪，优秀的人才是各个企业、行业不可或缺的宝贵财富。但是，有的公司的优秀员工因公司激励制度不完善而纷纷辞职，例如民生银行分行管理人员的集体离职。那么怎样留住出色的员工，也就成了现如今企业务必考虑的因素，激励体制的改动刻不容缓。

对任何企业的员工而言都是很有效的手段。只能恰当应用科学手段激励员工，才可以100%发掘员工的发展潜力。也就是说，一个企业能不能建立和完善的激励体制，直接关系其未来生存与发展。激励是管理的本质。文中觉得激励也是拥有优秀人才的关键因素，但单一的激励早已无法满足员工的需要。企业仅有依据员工的实际需要自主创新激励手段与方法，才可以留住杰出人才。

文中以沈阳伸远益康健康管理有限公司为研究主题，根据采访详细分析了这一企业在员工激励层面存在的不足以及缘故，并给出解决方法。

　关键词：员工激励；中小企业发展；绩效；激励机制

　第1章绪论

　　1.1.研究背景和目的

　　1.1.1.研究的背景

不仅是因为中小型企业的人才管理体系不够完善，并且在企业发展规模、整体实力、资产等多个方面都和大企业有一定差别。此外，中小型企业是自己琢磨出的人力资源管理体系，整体实力不足。在执行过程中，经营规模难题亟待解决。但是，目前是21新世纪了。新时代在飞快发展。大企业和中小型企业要想在激烈竞争中占有较大优势，并没有出色忠实的人才是发展不起来的。怎样吸引出色人才，自然就是适宜的激励方法。21新世纪最主要的是人才，出色的人才可能解救企业。

文中探讨了沈阳伸远益康健康管理有限公司员工鼓励存在的问题，并给出合理解决方案。

1.1.2.研究的目的

中小型企业是中国社会经济以及社会发展的中坚力量。推动中小型企业发展对保证社会经济稳定迅速发展尤为重要，是关联需求侧改革以及社会相对稳定的重大战略每日任务。在2008年国际性金融危机的影响下，在我国中小型企业也遇到过一定程度的经营困难。中国已颁布有关对策，增加税务、信贷支持等方式协助中小型企业摆脱困境。但是，虽然中小型企业发展迅速，但是中国在2015年经济增速逐渐放缓的大背景下，中国经济发展进到“新形势”，中小型企业的方式愈来愈不容乐观。文中的研究主题也是许多中小型企业中的一员。可是，企业如何独立发展，也是需要聘请出色的员工。怎样避免大家员工的外流，让员工造就公司的价值，努力将企业热起来，是每一个中小型企业都要考虑的问题。如今企业以20多岁的年青人为主导。年轻一代新的员工不但思考自己的薪资和发展，更在乎自己的想法，即便工作中符合自己的期待。在面对996，她们坚定地讲了886。在这个阶段，企业只靠职业发展、酬劳或将来鼓励来吸引员工变得更加艰难。[1]许多员工感觉企业没有归属感，企业感觉员工自控能力低。怎样健全该企业的激励制度刻不容缓。

　1.2.国内外研究现状

　　1.2.1.国内研究现状

中国的激励研究起步较晚，发展也较为缓慢。主要是借助西方的理论成果加以研究。

谭晶(2019)充分展现了推动经济发展、处理经济发展降速、提升就业机会的功效，是市场经济体制不可或缺的一部分。可是，现阶段大部分中小型企业存有管理方法单一、管理方法能力不够、企业基本建设落实不到位、员工需求和激励体制人才外流难题、企业发展过程迟缓、杰出人才欠缺等诸多问题。并没有职工的驱动力，企业怎么发展？企业务必提出适合自己的企业的激励体制来引进人才储备人才。如果你必须高薪职位时，聘用经理人，也可以找大家优秀的人才学习培训如何成为一名职业经理人。仅有出色的管理方法才可以铸就强大的团队，才可以推动我们自己的社会经济发展，才能让企业进到全球出色企业行列。文中根据激励的基本概念激励在企业中的重要性，提出了职工激励体制存在的问题，并依据[1]或[2]提出了一些激励对策[2]。

邵程林（2019）怎样充分运用企业目前网络资源最高的使用价值，推动企业发展趋势，完成企业整体规划，提升企业业绩考核，是企业的管理最终目标。现阶段，伴随着社会经济迅速发展，人力资源管理发挥了重要作用，但很多中小型企业制度不足完善，激励体制不符职工的要求，因而企业的高速发展相对性迟缓。21个世纪至今，中国经济发展进到新的发展阶段，中小型企业市场前景仍然艰辛。但是，唯有通过学习先进的管理心得和如何做到企业业绩考核，企业才可以获得持续发展的机遇。文中提出了中小型企业的基本概念激励这个概念及功效，阐述了职工出现问题的缘故，并提出了发展建议，以造就中远期激励，健全招聘方案，提升绩效考核，自主创新激励体制，打造出出色企业[3]。

　1.3.国外研究现状

动因理论最开始是在海外所提出的。而且他们的中小企业未来发展了很长一段时间，持续消化吸收有好处的工作经验，因此在1930年上下给出了激励理论。二十年后，出现马斯洛的需求层级理论、双因素理论、公平理论、期待理论等先进的思想理论。再十年后人力资源学科提出了更宽广的思路。他们认为激励和管理是一个整体，不可分离。

Stebens(2001)根据俄克拉荷马州先峰电话合作社即Pioneer Telephone Cooperative进行了调查，发觉激励对员工而言至关重要，一个全面的方案能够激起员工学习的积极性[8]。

Latham和Locke(2006)觉得绩效是激励的主要内容。只会在目标设定理论下，根据制订统一的员工绩效考核标准与目标编码序列，才能实现最后的激励实际效果[9]。

Hamilton，Nickerson和Owan(2003)不可以小看精英团队员工动机。精英团队激励是一种非常高效的激励方式，能够给员工产生多种多样外在性权益。[10]

　1.4.研究的方法

面谈法：通过了解该公司的具体情况，分别寻找每位员工进行面谈的方法，通过询问一些关于满意度的问题并进行记录，有利于最后的分析

文献阅读法：在知网阅读大量相关的文献，结合本公司的具体情况研究分析。

第2章相关概念与理论概述

　　2.1.相关概念

　　2.1.1.民营企业的概念

民营企业顾名思义就是主要由个人建立起来的企业。我国民营企业没有明确界定，要在经济结构转型中产生的。我其实通称私人企业为私企，可是中国共产主义抵制私人企业这一概念，因此XX部门称作私人企业。从广义上讲，民营企业仅仅与国企相对性，与其它非国有企业拥有同样的内涵。从广义上讲，全部非国有企业都是属于私营企业。狭义民营企业只指私营企业以及以私营企业为主体的中外合资企业。

　2.1.2.激励的概念

激励，解释为刺激员工发挥主观能动性以完成任务获得奖励。它的英文为Motivation.有效地激励职工能够充分运用自已的潜在性动机和满足感，激起主动性，超越自己，造成他人的本性，寻找更高满足感。

假设任意一个公司的销售部有九个人，每天工作八小时，每月工资固定，每月找到八位客户与本公司合作，那么他们虽然每个月都会完成任务但是完全感受不到成就感与满足感，时间久了，她们也会考虑换企业。并且租金水电工程每个月都是在涨，企业每个月的收益不会改变，但慢慢降低。可是明确了激励方法后，让一个客户考虑到每个月为员工涨薪是多少。九个人分为三组，每一组任职近三个月盈利最高小组长。依据三个工作组，假定她们持续三个月造成的收益高过团队负责人，每一个精英团队月销售总额最大中的一员将被选为一个新的团队负责人。那样，本公司的盈利就不言而喻了。激励都是基于职工自已的心理状态动机，激起每一个人隐性的想象力和暴发力。反过来，在经过马斯洛理论需要层次理论达到心理需要、完成生理需要的初中级要求时，我们总是追求完美更深层次的要求，从而实现最大层级的自我实现需求。

　2.2.相关激励理论

　　2.2.1.马斯洛需求层次理论

马斯洛的需求层次理论是由施洗约翰马斯洛于1943年所提出的。它核心内容依照人需求从低到高，是五种需求：温饱、安全、交朋友、受人尊重、满足自己总体目标。

马斯洛的需求层次理论是人文学科理论之一，它不仅是动机理论，也是价值与人性基础理论。人在不断地努力创造最开始需求的前提下，不懈追求更深层次的需求，持续展现自己主观性潜力和想像力，逐步推进自我价值的需求，进行从温饱到对美的和追求敬佩的衔接。[11]

图2-1马斯洛需求层次理论

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　2.2.2.双因素论

双因素理论又称为保健因素，是科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。在1959年，1959年，赫茨伯格与他的小助手去X十几家工厂做了一个调研，问员工在工作上对什么满意和不满意，这类感觉会持续多久。随后，意外发现员工最满意是指与工作相关的，办公环境让员工不满意。换句话说，满意的部分为动力，不满意的那一部分称为保健因素。鼓励是会给员工产生动力，完成个人需求，不断进步的影响因素。它也有一定的局限。并非所有达到都喊动力，而是保健因素不好的情况下，动力没法充分发挥。[12]

　第3章沈阳伸远益康健康管理有限公司员工激励的现状与存在的问题

　　3.1.公司基本情况简介

沈阳伸远益康健康管理有限公司成立时间2019年4月23日。注册地址为辽宁沈阳浑南区。公司将秉着性命公平、以民为本、身心健康分享的发展理念，打造出绿色医疗健康服务平台。远程医疗系统以沈阳医疗服务项目为主体，新城区为主体，完成全国各地服务目标。就以精准医疗、生物研究、精确常规体检项目等为主体，为每一位病人家中给予个性化医疗服务项目，为病患家庭带来康复的曙光。

现阶段，公司已经与多个国际医院签定医疗协议，包含日本国立医院、日本佳能医疗、德国慕尼黑干细胞治疗中心、瑞士未来医院、泰国VitalLife医院、乌克兰国家干细胞中心、北京市301医院、北京武警总医院等。是为了给用户提供更专业的服务项目，大家积极主动整体规划国外资源分配业务流程，现在正在与泰国、英国、塞班岛部分地区融洽进行本地房地产行业。

　3.2.本企业人员的构成

　　3.2.1.本公司人员构成情况

公司目前职工23人，在其中经理3人，包含经理1人，文秘1人，监制1人，财务部门1人，人事部门3人，业务部9人，采购部门1人，试验室6人。在其中，财务部门和人事部门归属于物流部，采购部门涉及到产品研发；d、采购部门和实验室科学研究人员归属于技术性人员。换句话说，人员归类如下所示：

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根据以上内容能够得知，我们自己的营销人员就是我们的中坚力量，占据极为重要的比例。他将我们自己的科学研究商品与其它企业连接并建立合作，为他们的企业产生无限大盈利。他的动因不可小视。出色的业务员这是所有企业不可或缺的人才。技术人员其次。她们顺利进行科研，研发出医治干细胞药物与治疗心脑血管病的专用药物。他的比例比不上营销人员，但技术人员是企业的关键人才，是企业金钱的创始者。他的鼓励必须满足自己的要求。不这么做，她们就难以保持最理想的学者。后勤管理比例非常小，基本任务是帮助企业其他单位，进行考核评价酬劳。

　3.2.2.本公司员工学历构成

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本企业学历都是大专及以上学历，对于营销部门的学历要求较低。新社会，新青年们接受高等教育，学习新知识，他们在学习时会潜移默化的接受新思想，并在工作中加以运用。

　3.2.3.本公司员工年龄构成

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本公司年龄普遍偏年轻化，年轻人行动能力强，精力充足有干劲，研究室的员工相对年龄比较大，他们已经工作很多年，有丰富的经验，不骄不躁，能够静下心来研究新药物。

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由以上结构图可以发现，本公司是以年轻化团队为主，男性居多，是营销加科研的自主研发的小型私营企业。

　3.3.本公司激励效果调查情况与分析

对本公司20名员工开展个别访谈，了解他们对我公司的激励状况，依据纪录，获得每一位员工对于我公司满意率调查分析，并给出汇总。员工对咱们公司动机满意率广泛不符他的期望值。在其中专业技术人员满意率为42.9%，销售人员满意率为44.4%，物流人员满意率为50%。专业技术人员强烈不满主要是有关实验室仪器，对实验仪器要求很高，期待得到提高。销售人员主要是期待自己的工资高一些。所以我期待晋升体系能有所改善。后勤管理问题是职位晋升和薪资福利。我们自己的员工主要是20-30岁年轻人。几乎都90多岁的，日常生活没有压力。她们关键思考自己的舒适感，对晋升不是太看中。31岁以上对升职管理方法、奖金等要求比较高。他们通常必须赚钱养家。

　3.4.公司激励的现状

目前公司以物质激励为主导，精神实质激励辅助。只要我们公司是2019年刚注册的的公司，在资金层面并没有其他公司灵便，但我们一定要让员工令人满意。将来，我们将要再次改善激励方式，让员工觉得大家有充足的信任感和满足感。

　3.4.1.物质激励

物质激励一般包含奖金激励、涨薪激励、节日礼品、生日礼品和薪资福利。一般分成三个部分。关键在于贷币激励。大家建立了一个目标，进行的人都可以得到对应的奖金。每一个人奖金都是会加进这一月薪水里清算。纪录人事部门部门表现的，每月向主管报告。主管选择工作中最用心地员工来付款额外奖金。为了确保公平公正，防止每一个月孜然一身，每一个部门都是会挑选出本月最出色员工与其它部门进行比较，依据对应的评判标准挑选出最出色数据信息。第二部分是褔利激励。人事部有每一个员工的私人信息，包含他的生日。公司在员工生日时派发蛋糕券，员工能够用券领到对应的生日蛋糕。端午、母亲节、父亲节、三八妇女节，各自给员工发一张购物卡。六一儿童节给有孩子的家长送小玩具，圣诞为所有员工送安全新鲜水果，元旦节送小礼物。年终奖金是春节前发出来的，每一个部门都不一样。依据解决的问题，将年度的部门奖金发放到部门主管。公司各部门都是有电子邮箱予以公示，确保公开化，怎么使用资询各部门自身。第三部分别的激励，例如假日，只要我们公司是按照组计算出来的，因此每一个部门都是有一个组，总数少部门也算是一个组。工作组任务先进行，每一个月加一个带薪假期，或是公司掏钱，产生工作组感。

　3.4.2.精神激励

公司的奖罚分明主要体现在以下几方面。(1)在打卡签到处设定激励宣传语，号召大家具有良好精神状态和充足的信心。此外，每天一到上午和下午工作时间，便会学会放下刺激的东西，大家一起主题活动。（2）每个季度按工作组挑选出最强的小组，在一季度向表现突出的人颁发奖状，以市场竞争心理状态鼓励大伙儿认真工作。这也是带头作用。（3）按时给与员工。知识改变命运，知识就是财富。没人回绝学习机会。邀约本公司出色员工开展零距离讲课，员工受益终身。

　3.4.3.惩罚激励

本公司为出色员工给予可观的酬劳，但是通过惩罚懒散的员工并予以惩罚来警示别的员工不重犯相同的错误。惩罚也是分等级的，并非所有的错误全是惩罚。对极少数犯错误的员工，本公司将采取写检讨书、点名批评等方式进行处罚。重要错误要被降权、离职、公布核查，并发送至每一个员工的电子邮箱。处罚大家公司是绝对公平的，任何人犯错误都要进行惩罚。

3.5.本公司激励制度存在的问题

（1）激励体制不健全。

这个公司的激励体制也存在着“一刀切”问题。一个单位全部员工的评判标准都一样，对某些人不合理。每一个人的业务能力不一样，高效率也不一样。酬劳不能一概而论，要等级划分。依据结论需要层次理论，员工达到总体目标，取得了成果，但是并没有得到提高，因此会有一点心寒。并且每一个人都是独立个体，具有独立的念头，不同阶段的消费是不一样的，应该根据详细情况开展激励。

(2)激励体制不自主创新。

如今，大家公司的激励对策仅有钱财激励和口头上激励。不可以执行大激励。动因非常好，但是画大饼的嫌疑。而我也找不到创新的方法。依据双因素理论，保健医疗和激励要素一同形成了员工的积极性。大家公司的激励要素基本上都是保健因素，不可以激起员工坚持不懈的努力，应当具有激励功效。

（3）晋升机制渠道少

公司是中小企业，仍在发展过程中，工作人员和单位比较少，职位晋升少。之后公司发展趋势，她们是老员工了，考试的情况下成绩也会提高。马斯洛的需求阶级说，人们在满足吃饱穿暖以后，逐渐发展趋势，得到更多物品。因此很多人都觉得无法达到自己喜欢的总体目标，会选择辞职另谋高就。

（4）发展战略制定难

公司初期的发展理念是保密的，暂时无法公布得话，可能会致使一部分员工错乱，或者是有意愿的员工茫然地走了公司。如同斯金纳理论一样，这一函数公式不可以提升员工的积极性就会慢慢消失，最后会有更多员工离职。

　3.6.员工激励存在问题的原因分析

(1)鼓励制度不健全。

忽略员工的个人发展，每一个人都是单独的，她们行为效率是不一样的，不能一概而论。像一个人一样悠闲自在，但生活还是在规定的时间内进行。但有的人高效率，进行速度快。领导干部看不见谁进行。他们只是激励第一个进行的人，努力过的人也应当获得激励。

(2)企业规章制度不完善。

本公司是一家大中小型企业。成立之初，每一个管理制度全是一点一滴探索出的，但因为意想不到并没有发生的事，很有可能考虑到还不够。系统软件建筑者要定期纪录一个新的相对应要求，逐步完善系统软件，使其更强。此外，因为企业规模较小，管理者少，不能满足员工的需要，我们也会进一步发展，扩张企业经营规模。

(3)公司发展规划发布不完善。

很多员工对自己的未来发展趋势困惑不已，由于高管没考虑他的职业发展规划。本公司每季度都会在不泄露隐私的情形下，公布协助下一季度发展规划新的企业，让大家看到方位，体会到企业的高速发展。

(4)企业文化建设不完善。

一个优秀的企业，离不了优秀的领导和出色的员工。想让员工对企业忠实，就必须要有团队概念，以及优秀的企业文化。在时期高速发展的今日，愈来愈多高学历的人踏入社会。如果一个企业的企业文化非常优秀并且符合他们的观感，他们会更加尊重和重视这个企业。通过企业文化凝聚一个企业，激励企业的员工才是最简单高效的方法。

　第4章沈阳伸远益康健康管理有限公司员工激励机制的解决对策建议

　　4.1.本公司员工激励问题解决原则

　　4.1.1.差别激励原则

本公司各个年龄段的员工都有，也都分别分布在各个部门。首先差别激励顾名思义就是针对不同的需求，给予他们不同的激励方式。营销部门需要什么，有时要打许多手机才可以联络到消费者。除此之外，与有兴趣的用户进行当场采访。企业走向世界，与好几家海外企业协作。她们一点一点地认真工作。业务部一定要假期，进行大任务后适当休息，资金投入下一阶段工作。此外，这也是涨薪。对于他们来说，没有比涨薪更重要了。做为市场销售，目的是为了挣钱。让她们投入后获得相对应的收益，也会增加员工自已的舒适感和满意率，及其对企业的满意度和满意率。技术人员主要是针对科学研究。他们每天在实验室里科学研究医治干细胞和心脑血管病药物。科技人员广泛年龄大，已经过去了基层需求的年龄。通常是希望用写作来实现自己的梦想自身需求和个人价值。除此之外，他还会在刊物上发表学术论文，和你沟通交流研究成果。她们做到这一目的标准是要有一个设备齐全完善的试验室，本公司现在都在不懈努力把机器设备做到极致。后勤人员是会计人事部，年龄较小，是90后。这俩部门薪水都非常低，这也是社会现状。她们非常重视自己的情绪，有着自己的想法。希望他们在工作上获得别人的肯定。

　4.1.2.按需激励原则

每一个人都是独立个体，有着自己的想法。90后、80后、70后、60后，不同类型的年纪有着不同的想法。你就应该具体调研、了解和发觉员工最需要什么。依据她们提供的资料，制订不同类型的个人职业规划，激发员工的积极性。

　　4.1.3.公平与效率并行原则

每个人心中都是有一杆秤，因此公司规章制度一定要全透明。古时候，王子违法与庶民同罪，千年之前先人的规章制度就已展现了公平标准。因此，数千年后的今天，不管官职尺寸，只需做错事，都要相同的处罚。仅有被人们接纳的公司，才可以造就更好的未来。公平并不是单独的，它和速度是并行不悖的。注重公平，员工对工作的热情不可以轻易便被消除。

　　4.2.丰富员工激励的手段

　　4.2.1.邀请员工共同制定考核标准

如何最有效的激发员工工作的热情，当然等级分类依据是由员工一同制订的。我们都应该积极主动寻找最理想的评价标准，持续造就最理想的方式。在制订考核标准时，大家一定要独立思考，密切沟通。并且考核标准也是大家算的，满足感更高，期待做到自身指定总体目标。

　4.2.2.增加长期激励手段

一个企业要想获得很大的提升，激励是不可缺少的，而经常激励是更加稳健激励。如何做到长期性激励，是公司需要考虑的问题。能够按部门设置年终奖金。例如业务部还可以在年会上评出最出色员工，送车，技术人员的人都可以赠予中小型科学研究仪器设备，引导他们在今年的交费。后勤人员也可以进行密名调查问卷，询问他们最喜欢的一件东西，然后在年终的时候送给他们。那样他们就能为了能想要的东西不懈努力，获得工作激情。

　4.2.3.晋升机制的优化

公司还在不断进步，找寻杰出人才，招贤纳士。伴随着员工的提高，我们也会重新安排各个部门的格式，尽可能给员工晋升的好机会。

　4.3.公司激励的保障措施

1.考核结果适时公开

每虽然每个月绩效都会发送给领导评选每月优秀的人评发奖金等。但绩效考核是是非非公开发布。大家公司应当适度的公布绩效考核结果，让大家都清楚的了解自身表现的。如果有问题，可咨询人力资源部责任人进行调整，保证公平履行职责无遗漏。

2.奖励优先购置

每一年的年终奖金都会在新春结束后根据调查问卷的形式派发，等出结果后先行购买，让员工见到奖金，工作中更有动力。大家公司签的劳动合同书基本上都是三年，员工和见习生特别少。因此年底前基本上不会有一定程度的员工轮岗制度，奖金也可以正常派发。公司是设立的，只有持续探索。

　第5章结论

伴随着社会经济发展，越来越多中小型企业已经兴起，在中国企业总数中占有有着很高的占比。她们是促进社会经济发展、创建市场经济主体、推动社会稳定的能量。企业越大，市场竞争力越多。要想在激烈竞争中获得重要发展趋势，首先要了解优秀人才。优秀人才越大，企业发展趋势越来越快。我们该如何留住人才，怎样留住人才，一直是每一个企业都是在考虑的问题。原有激励不能达到专业人才，必须自主创新激励。文中根据对员工的采访得到员工的满意率，并阐述了大家激励体制存在的问题及其各种问题是怎样所形成的。给出了根据员工的需求歧视性激励、根据需求激励、效率与公平并举、完成业绩考核复合激励等激励标准。融合激励自主创新方式，聘用员工一同制订奖励标准，提升长期性激励，给与股份激励，适用员工职业发展规划。让她们持续体会到企业的必要性，自已的信任感和成就感，完成企业和员工的互利共赢。

　参考文献

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[10]Hamilton B H,Nickerson J A,Owan H.Team Incentives and Worker Heterogeneity:An Empirical Analysis of the Impact of Teams Productivity and Participation[J].Social Science Electronic Publishing,2003,111(3):465-497..

　致谢

我的论文作品不是很成熟，还有很多不足之处。但是这次做论文的经历使我终身受益。我感受到做论文是要真真正正用心去做的一件事情。期望这次的经历能让我在以后学习中激励我继续进步。我要感谢参与我论文评审和答辩的各位老师，他们给了我一个审视几年来学习成果的机会，让我能够明确今后的发展方向，我将在今后的工作、学习中加倍努力，更多的回报社会、回报各位学术界的前辈，祝你们一生幸福、安康!文中如有不足之处，敬请批评指正。我要感谢评阅的各位老师。