中建集团股权激励机制研究

　摘要

新冠疫情的突然迸发使得全球的经济几乎一蹶不振，但随着各国XX加强管控，全球的经济正处于良好的恢复阶段。因此，面对这样的形势，迅速提高各大公司的绩效已成为当务之急，而尽快完善股权激励制度将会使得各公司占据有利条件。股权激励制度于2016年才逐渐被引入国内，再加上我国的国情、经济制度、市场的发展状况等，我国的股权激励制度与西方发达国家相比已经拉开了一定的差距。本文通过分析中建集团现如今普遍存在的股权激励制度问题，如：激励的范围较小、考核指标种类少等问题，并借鉴实施股权激励制度取得显著成效的实例，提出完善中建集团股权激励制度的有效建议，提升企业绩效，为国内各大上市公司日后制定股权激励制度提供更加丰富的思路和经验。

　关键词：股权激励；绩效管理；限制性股票

第1章引言

近年来，新冠疫情在全球的突然暴发使得经济以肉眼可见的速度衰退，尤其是普通民众的消费水平、各大企业工厂的生产以及金融领域都受到了极为沉重的打击。为避免疫情蔓延，国内及时下发了疫情管控政策，要求人人居家非必要不再外出，这不仅使得人们的收入成为问题，更让公司和企业停止了运转，损失了巨大的利益，尤其是建筑行业。在这种严峻的形势下，许多建筑企业都面临着经营成本上升、资金回笼困难、市场开拓慢等问题，海外业务存在着巨大的风险，只能停滞不前，这使得我国建筑业发展步伐缓慢[1]。然而，全球的经济随着后疫情时代的逐渐到来，目前正处于良好的恢复和转型阶段，建筑企业不但需要及时恢复生产力，而且更要想办法提高自身业绩[2]。很明显，现存的绩效考核体系和激励制度已然无法适应企业创新发展的需求，经营者和所有者之间的矛盾仍然存在且有越演越烈的势头，那么此时股权激励作为最有力的一种工具，其在提高生产效率、增强竞争力等方面发挥着显著作用，并且能够将各方利益巧妙地协调一致，有效地化解公司内部矛盾，因此在企业当中实施股权激励有极大的必要性[3]。

股权激励其实就是将传统的金钱奖励变为了让员工获取股权从而参与公司的重要决策，虽然与各股东共同担负着风险，却又能分享所获的利益[4]。研究股权激励对于国民经济发展起着至关重要的作用，而且可以帮助我们解决许多难题，如：减少委托代理成本和降低人力资本流失率。股权激励的实施，能够让委托人和代理人之间形成默契，设定一致的目标，能够大幅降低代理人为自身牟利而损害委托人利益的几率，这样就有效地减少了企业管理成本。而对于企业当中的骨干员工施行股权激励，实际上是通过一种有形的方式进行鼓励，能够很大程度上带动员工的工作积极性，有利于减少人才流失，提高企业整体的业绩水平[5]。要想在企业当中有效发挥股权激励的作用，管理者不仅要在完善管理制度方面下功夫，建立科学、完善、合理的业绩考核体系也是关键所在，否则就不能达到实行股权激励的目的[6]。

股权激励起源于二十世纪七十年代末的国外，发展到现在已经被广泛地用于高新科技股份制公司的管理过程中。其中，股票期权制度是最为有效的，且使用范围最广，据资料统计，在《财富》榜上的前1000家公司中推广此方法的高达四分之三[7]。然而由于政策不完善，缺乏有利的发展条件，国内对股权激励的应用起步较晚，所以与国外还是拉开了一定的差距，存在着诸多问题。本文将从中建集团创立以来所实施的三次股权激励方案为着眼点，通过比较分析其带来的影响和实施效果，目的在于创新实施股权激励的正确方法并针对其中的不足之处给出合理性建议，以此为日后国内企业实施此机制拓展更广阔的思路、提供更加丰富的经验，以解决人才流失问题，进一步推动我国实体经济的发展，提高国内生产总值。

第2章我国股权激励相关理论概述

　　2.1股权激励的概念与涵义

股权激励作为一种中长期的管理机制，解决了许多企业长久以来面临的委托代理成本过高的问题。其是指在一定的时限内授予中高层管理者一定比例的股票，将这些员工的私人利益和企业的利益建立密切的联系，促使其目标一致而形成利益共同体，有效地协调管理层和股东的价值取向，提升激励对象的工作积极性，让其发自内心地完成工作任务，从而改善公司的股权结构，提高公司整体的绩效水平，增强其市场竞争活力。

　2.2股权激励理论基础

　　2.2.1委托代理理论

此概念最早由Ross提出：为了形成良好的委托代理关系，要求当事人之中的代理人明确得到委托人的授权之后，才能在企业当中代替其行使某些决策权[9]。然而，由于这两者之间的利益目标不一致，以及信息获取不对称等原因，如：股东想方设法将自身利益最大化，而代理人却更期望扩展自己的利益链；同时，委托人不能对代理人时时刻刻进行监督，代理人很有可能出于牟取私人利益的目的而损害委托人的利益，那么其中一方的收益就会造成另一方的成本，这种内部损耗不仅不利于公司的正常运营，而且会大大增加代理成本，这对于一个发展中的企业来说是致命的。

　2.2.2人力资本理论

此理论最早由舒尔茨在《人力资本投资》中提出：人力资本和物质资本，其实这两者有着本质的区别。随着企业管理现代化趋势增强，人作为一个企业最为核心的要素，其作用愈发被凸显出来[10]。后来他又在发表的《教育与经济增长》中提到，管理者要重视对员工的投资，例如组织培训、提供外出学习机会等来发掘其生产潜力…[11]。换句话来讲，对于人力的投入不应该被单单看作是一种消费，其更应该是一种有回报的投资，通过让有能力的员工掌握一定比例的公司股权，不仅提高了他们在公司中的地位，同时又让其有机会获取和股东同样的收益，那么便有利于企业留住高质量的人才，使内部形成一条完整的利益链，进而促使每个人都最大限度地发挥自身潜能，借此来改善企业的经营状况，让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2.2.3激励理论

激励理论提出：人的需求有很多种，如：生理需求、安全需求、尊重需求等，只有明确人的目的才能掌握激励的关键之处，所以管理者要深入了解员工的实际需求之后，再对症下药，制定最为合适有效的激励方案[12]。企业当中的员工通常都以物质利益为最终目的，也就是物质需求，他们总是希望在付出努力之后获取相应的报酬。而如果管理者设置较为丰厚的薪酬，那么就能够极大地提高其工作积极性，为企业创造更多的财富。若是给予基层人员一定数量的公司股权，那么这种激励方式必定会刺激人的奋斗欲望，一改往日事不关己的工作态度，让人们为了收获更多的利益而更加努力工作，甚至超额完成工作任务。

　2.3股权激励对公司业绩的作用机理

股权激励就是指借助委托人与代理人之间签订合同获取股权的方式，促使股东和企业所有者的利益目标一致，从而激励经营者端正工作态度，改善工作作风，提高工作效率，充分发挥自身的潜能完成业绩目标，增加股东财富，提高企业的收益。股权激励对于业绩的影响机理主要体现在以下两个方面。

　2.3.1股权激励将员工薪酬与企业整体相结合

股权激励机制促将员工们的薪酬和福利与企业的整体利润融合成为一个整体，这种获取超额利益的激励方式不仅能够笼络人心，降低骨干人才的流失率，而且能够吸引大量的外来人才涌入，为企业长期稳定发展奠定坚实的基础。对于公司高层来说，合理的股权激励能够有效提高被激励者抗风险的能力，而且间接地深化了其内心对于公司的认同感和归属感，使得公司内部上下一心，团结一致，创造融洽的工作氛围，让人们更加认真地执行对公司有利的决策和方案，有利于实现企业长期的战略目标，提高业绩的同时促进企业价值的升华[13]。

　2.3.2股权激励将管理者与股东利益相结合

管理层作为企业的经营者，通常与股东的利益目标背道而驰。他们总是出于自身的利益做出决策，而非将企业的战略目标放在首位。当企业实施股权激励制度之后，经营者自然而然地就会将自身利益紧紧围绕在企业利益周围。这种双方之间利益的互相认同和融合，能够迫使经营者们将目标趋向股东利益最大化。股权激励的考核方案当中通常会涉及到某些盈利指标，管理者为了更完美地通过严格的考核，从股东红利之中分一杯羹，会提升自身的抗风险能力，积极地投入生产过程中去，并且会想办法引进先进的生产设备，提升整条生产链的效率，拓展公司的市场范围；同时，还会尽最大努力扩大企业的生产规模，减少生产成本，如：根据实际情况适当增加人力、物力和财力，降低公司各方面的支出等；另外，管理者还会着重提升企业的核心竞争力，如：引入新技术和新产品等，让其在竞争激烈的众多现代化企业中脱颖而出。

由于企业实施股权激励机制，经营者为了更快更好地达到绩效考核的指标，会选择某些既高风险却又高收益的项目。在项目进行的过程当中，为了更有效地筹资，经营者通常会提高自身的风险承担水平，运用财务杠杆来提升公司的融资能力，但这样往往不利于改善公司的负债情况。

　2.4股权激励不同模式对公司绩效的影响

　　2.4.1股权激励不同模式的有效性分析

股权激励的模式包括：股票期权、限制性股票、员工持股计划等，但无论是哪一种，它们作为比较实用的中长期激励手段，其发挥作用的原理都是不尽相同的。

在行权前，股票期权通常会存在着等待期，而限制性股票也同样有着一定时间的锁定期，这样便能够规避有人心存侥幸，短期套利的风险，使得被激励者更加着重提升企业的整体利益；同时，根据收集的资料可以发现，只要员工持股计划运用得当，也能够很大限度地提高员工的生产积极性，帮助提升企业生产率和绩效。

众所周知，企业赚取利润的能力是其盈利能力的最好体现，通过研究我国企业股权激励的相关资料可以看出，股权激励是一种具有双重价值的激励机制。一方面，通过股权激励机制，企业的经营业绩与市场绩效均得到了较为有效的提升；另一方面，巧妙地化解了企业内部的利益冲突。通过对部分公司的资料进行分析，结果显示，执行该方案的公司业绩显著高于未执行该方案的公司，且只要立足于企业实际经营情况，无论采用哪一种激励模式，其业绩均有显著提高。

但是，不同的公司实施股权激励方式对公司的经营绩效有不同的作用。在三种主要的股权激励模式中，从提高会计绩效的角度看，限制性股票为最有效的激励方式，其次是职工持股和股票期权。

具体而言，在公司实施股票期权制度后，可以有效地降低公司的运营风险，提高公司的业绩，同时也能减少公司的运营成本，大幅提高公司的运营管理效率；

在限制性股票激励机制下，公司的经营业绩和经营业绩都得到了明显的改善，而且绩效的考核评价指标远超股票期权机制和员工持股计划。同时，它还可以通过将被激励对象的个人利益和公司的整体利益联系在一起，从而使公司的价值最大化，也很大程度上完善了企业管理制度。本文以中建集团所采用的限制性股票机制为例，对其实施效果进行了实证分析，认为其对企业经营业绩的改善具有显著的正面影响，有利于企业长期发展；员工持股制度，作为一种新型的激励机制，在近年来的热度显著攀升，其可以有效地激发员工的工作积极性，提高员工的自信心，让他们更加关心公司的长远发展。

　2.4.2股权激励计划对公司绩效的消极影响

尽管从长期来看，股权激励对于企业的绩效管理有着积极的意义，但是，经过大量的研究，许多专家和学者认为，股权激励制度并不一定与公司的业绩呈正相关，而且在某些情况下并不能给企业带来更好的激励效果，反而会带来不利。

以员工持股计划为例，其可以激发员工的生产积极性，让他们发自内心地更加关注公司的长远发展，所以当企业长期实施此种激励方式后，企业绩效一定会得到显著提升。但是，由于某些公司的股权激励期限太短，导致了激励对象的短视行为，因此，通过对我国实施股权激励的企业进行研究分析，结果表明绝大多数企业存在短期的套利行为，而非注重长期的激励效应。

　第3章中建集团发展概述与股权激励分析

　　3.1中建集团概况

中国建筑集团创建于1982年，是国内史上集专业化、规范化、市场化为一体的综合性建筑公司，同时也是由中央直接管理的世界规模最大的企业。这家公司并非完全倚靠XX的资金，也没有垄断过任何国家的资源和专利，它是一家以建设和土地为主业而逐步发展起来的国企，拥有研发特色产品、实地考察、自主承包、开发地产等一整条产业链，公司仅用了一年的时间就使得营业收入和利润总额高达2万亿人民币，在中国500强企业里面排名前列。

　3.2中建集团股权激励实施背景

　　3.2.1政策环境

我国的股权激励制度相较于其他西方国家起步过晚，其实最根本的原因就在于国家相关的法律法规和政策并不完善，XX的不重视使得国内股权激励机制缺乏产生条件。2005年是一个关键的转折点，我国XX逐步放松了对股权激励的管制，出台并实施了一系列扶持股权激励发展的政策。这无疑为国内准备实施股权激励的上市公司带来了机会。从这时起，国内股权激励的发展之路便拉开了帷幕。

　3.2.2行业环境

近几年，国内建筑行业的竞争愈发激烈，企业转型迫在眉睫，压力重如山。一方面，随着我国建筑企业数量的增加，供大于求，市场的需求趋于饱和，企业的业务量显著减少；另一方面，随着经济的不断发展和社会的进步，劳动力的价格也在不断的上涨，建筑材料质量变高的同时费用也变得难以负担，这让整个行业压力巨大，陷入了一片萧条之中，而要想打破这种壁垒，股权激励就是最为行之有效的方法。股权激励可以使管理者拥有一定的股份，从而达到平衡其与股东利益的目的，既可以留住优秀的人才，也可以吸引大批具有较高技术含量的外来人才，从而增强企业的内部竞争能力，有利于提升公司的整体业绩。

　3.2.3企业环境

中建股份工程总公司经过重组改制才形成了中国建筑股份有限公司，总公司的总裁继任了子公司的董事长，且子公司当中的多数高管同时能够在母公司就职。这样一来，对公司内部的高管进行股权激励就不会有太多阻碍。中建集团要想保持住稳定的经营状态，就要将各级领导人员都纳入股权激励的范围中，这样有利于加强企业内部的核心竞争力，提升企业绩效。

3.3公司股权激励基本情况

　　3.3.1一期股权激励方案

efb9159448f72515507da863801625fc

　3.3.2二期股权激励方案

fbdd3403d8c08ffd4e8286a82ea80041

3.3.3三期股权激励方案

93385ceca65c4e9021543fe61bcfc3dc

　3.4中建集团三期股权激励方案对比分析

　　3.4.1三期方案总体评价

中建集团三次股权激励方案中，在激励对象、授予条件等方面，都存在着较大差异。首先，在激励目标上，中建一期的激励目标主要集中在企业的内部管理，后两个阶段则侧重于核心技术人才的选拔；其次是计划实施的条件，后两期项目在借鉴了前一阶段的经验教训之后，总体规划的制订更加合理和成熟，并且在激励效果方面有了很大的提升；最后是解禁条件，后面两期排除了“公司每年的净利润不低于上三个季度的平均水平且不是负值”，这一点对于中建集团的总体盈利能力来说没有特别大的意义，也不能成为提高企业业绩的有效激励因素。

　3.4.2三期方案的具体要素对比

1.激励方式

中建集团采取了限制性股票的形式来激励员工，这更类似于一种“奖励”，而不是股权。公司内部掌握股权者为了获得合理的“奖励”，往往会高度重视公司的股票价格和利润，因为股权激励在无形中将个人利益和公司利益紧密地联系在一起，出于“一荣俱荣，一损俱损”的心态，每名员工都会尽全力做好本职工作，甚至想方设法超额完成任务，以增加自身的利益。

2.激励期

从目前的情况来看，我国大部分的公司都会将股权激励的有效期设置为五年及五年以内，而不是根据现实情况来综合考虑，这说明了目前的股权激励政策有一种从众性，且会给予管理者预先操控股价的机会，管理层很有可能在股票市场上泄露一些内幕消息，在股市当中恶意抬高了股票的价格，让公司的股价在短期内快速上涨，不利于企业的长期稳步发展[14]。反观中建集团的三期方案，都无一例外地将期限设置为十年，这也是证监会所规定的最长时限，充分说明了其股东期盼能够激励员工的愿望，也使得该激励方案变得更加可行和稳妥。

3.激励对象

通过上述分析，可以看出中建三期方案选择的激励对象存在差异。第一阶段的重点是管理层，其中包括董事、经理、总负责人等；第二阶段的主要目标是管理人员、技术人员，包括董事长、财务总监等；第三阶段，更倾向于企业的核心员工。三个阶段的激励对象覆盖了公司各个层次的员工，激发了大多数员工的工作热情。但其中的弊端也很明显，每个阶段的激励对象交叉性较小，因此，便会出现非激励对象消极怠工，游手好闲，导致工作效率低下，违背了方案的初衷。

　第4章中建集团股权激励机制实施过程中存在的问题

　　4.1激励方案可取之处

　　4.1.1激励方法采用较为合理

中建集团作为国有企业，在整个建设行业发展过程中都显得较为成熟，选择限制性股票来激励员工，是一种非常科学、民主的做法，有利于将经营者和管理者的利益协调一致，通过将彼此的利益紧紧地绑在一起去激励员工端正工作态度，提升自己的工作能力，让他们更加努力地工作，同时也可以在无形之中化解二者的矛盾，营造一个和谐的工作环境，创造良好的工作氛围，推动公司的健康发展。

　4.1.2考核指标灵活

根据前文提到的数据可以发现中建集团在设置考核指标时考虑周到，能够很巧妙地将个人考核与公司考核紧密联系在一起，避免有人出现侥幸心理而浑水摸鱼，这使得员工能够有效地配合执行公司下达的命令与任务。

　　4.2激励方案存在问题

　　4.2.1考核指标不够严苛和严谨

通过对数据的分析，可以发现中建集团设置的考核指标并不能很好地提高企业的整体业绩。从第一阶段的激励方案来看，每一项指标的完成率都在50%以上，这就说明了这个指标的设定过于宽松和简易，让大部分的员工都可以轻松地完成，从而不能达到强有力的激励效果，和当初实施股权激励期望达成的目标大相径庭。

4.2.2指标设置不够全面

中建集团的后两期激励方案，显然去掉了第一阶段的某些指标，但在授予和限制条件上并没有太大的变化，而且大部分的指标都是财政指标，鲜少有人关注非财务指标。这样的话，势必会影响到公司的整体发展，员工的考核结果也会变得不够客观，从而在一定程度上抑制股权激励的作用，比如高管们为了节约成本，提高利润，在创新上投入过少的资金，这对于身处信息时代的企业是非常不利的。

　4.2.3内部管理不够科学

1.信息披露不全面

上市公司的信息披露可以使企业与社会公众之间的联系更加紧密。投资者能够通过信息披露对公司的情况有全面的了解，进而对公司的股票价格产生一定的影响。然而，一些公司的披露报告并不完整，内容不全面，无法体现公司的优势和动态，缺乏与同行业比较的数据，导致了信息披露存在漏洞，无法充分发挥其作用。

2.员工发展受限

虽然股权激励可以激发公司整体的工作热情，但一些上市公司内部的员工晋升机制却不完善，有的甚至会根据高管的偏好来进行人员选拔，从而限制了员工的发展，导致公司的股权激励机制无法在公平、公正的基础上实现，从而导致公司的员工流失[15]。

　4.2.4决策机构以及注册会计师缺乏独立性、国家惩罚力度较小

大部分企业在实行股权激励制度时，规则繁琐，流程多，容易造成最终的制度设计中出现漏洞。上市公司作为被审计单位和公司的甲方，其财务数据往往不能得到客观、公平的评价。一般情况下，企业的股权激励机制都是股东和管理层共同制定的，然后提交给董事会批准。但在实际操作中，为了最大限度地节省成本，股东们更倾向于将公司的控制权交给董事会、监事会和高管，因为公司的权力过多地掌握在非股东成员的手里，会给公司的股权激励体系带来极大的风险。

那么股权激励制度行权条件中所参照的财务指标，就不能较为准确地反映出公司员工的实际业绩，甚至可能存在公司员工当期经营业绩较差但是却获得了较高的股权的情况，从而降低了股权激励制度的效用。另一方面，上市公司作为被审计公司和事务所的“甲方”，其不能够很好地保持自身的独立性，因为人们会为了获取更多的业务机会贿赂被审计单位的高层管理人员，以此来疏通关系，所以注册会计师并不能独善其身，其制定的财务报告并不能反映企业的实际状况，缺失真实性。那么股权激励机制行权条件中的财务性指标就不能作为衡量业绩的标准，因为很可能出现员工业绩低下却仍然掌握较高股权的情况，从而使得股权激励制度的作用大打折扣。而且，从最近几年证监会发布的惩罚规则来看，证监会对违法的公司和事务所的惩罚要比二者违法所获收益少得多，这就导致了许多公司的高层都在触犯法律的边缘徘徊。

　第5章基于中建集团股权激励方案的启示与建议

　　5.1研究结论

本文高度概括了股权激励的内涵及其特征，并重点分析了中建集团在发展历程中所采用的三期激励方案，最终得出结论：当前公司采用的激励机制基本能够满足发展需要，并产生了很多积极的作用，但是在实施的过程中难以避免地会遇到一些问题，例如激励条件过于宽松、激励指标单一等，从而导致评价结果的不全面、不科学；同时，我国建筑业实施股权激励制度还存在着诸多问题，包括内部结构不合理、市场相关法律、法规、政策不够完善等，中建集团要着力于完善企业治理结构、合理地引入人才、促进股权激励方案走向科学化和规范化。

通过综合比对三次激励方案延伸发现，我国的股权激励制度相较于西方国家还有许多欠缺之处，而完善的法律法规则是实现股权激励的重要支撑点，想要推动我国第三产业的发展，提高我国企业的绩效，就需要不断地探索和优化法律法规体系，只有这样，具有中国特色、适合中国国情的股权激励体系才得以逐步发展。

　5.2启示与建议

　　5.2.1严格制定考核指标

在我国，许多企业都，希望每名员工都能获得一定程度的利益，这种做法间接激励变为了奖励，不但没有解决经营权和所有权分离的问题，反而无形中增加了委托代理成本。要想使得股权激励发挥出最大效用，股权激励的核心在于把企业的经营权与产权相结合，激励员工发自内心地努力工作，把自己的利益和集体的利益捆绑在一起，从而为公司的股东带来更大的收益。但如果股权激励机制设定考核指标时门槛过低，那么被激励对象不用付出全部的努力即可轻易获取利益，这就达不到预期的激励效果，影响到公司未来的发展。这一现象在中建集团的例子中得到了体现，对于国内的其它建筑业来说亦是如此。国内很多公司为了让每个员工都能得到一些好处，将考核指标设置的过于宽松，但殊不知，这其实是一种变相的奖励，而非激励，不但没有解决公司经营权和所有权的分离问题，还加大了企业的委托代理成本，使公司又进入到了一个新的困境。要想使股权激励的效用最大化，必须建立健全绩效激励体系，把考核的指标作为实施股权激励的垫脚石[16]。

　5.2.2重视创新

创新是身处信息时代的企业想要健康发展的必要条件，没有创新，企业就失去了魂与根，无法在激烈的竞争中立于不败之地。因此，采用什么样的方式来激励公司全体上下创新是重中之重的问题，管理者应当根据行业环境以及自身的实际经营状况，借鉴其他成功企业的经验，制定出符合自身的创新方案，借此来完善股权激励机制，促进公司长远发展。

　5.2.3充分掌握行业状况

企业在制定股权激励方案的同时必须要了解行业的发展状况，做好调研工作。若是企业正处于一个竞争比较激烈的环境之中，那么股权激励的目的便是激励员工更有效地达完成业绩目标，全身心地投入到工作当中去，为企业创造更大的利润。本文探讨的中建集团身处建筑行业的转型期，所以其在设置考核指标时应当综合考虑，跟上时代的步伐，推动公司尽快走向转型。

　5.2.4完善方案设计

科学合理的股权激励机制是使得激励效果最大化的重要保障，目前来讲，我国的建筑业正处于关键时期，各大企业经营状况不稳，再加上产业结构不够完善等，如果想要正确地评估员工的业绩，就必须建立规范化、科学化的股权激励方案，以此来提升员工工作热情，达成绩效目标。

不同的激励方式所达到的激励效果不同，如果企业不考虑自身的实际情况，而盲目地选择或直接采用其他公司的股权激励方案，那么结果必定适得其反，阻碍公司的长远发展。在我国，所有建筑企业目前提出的股权激励方案都存在着一个普遍的问题，那就是激励模式过于单一，只有限制性股票和股票期权两种，在制定计划时忽略了大环境的客观影响力，没有充分考虑公司运营的各个环节。针对此等问题，企业管理者应当克服盲从心理，切忌不能够照搬照抄成功企业的机制，要结合行业发展状况来选择最科学恰当的方案；另外，还应当广泛吸纳高新技术人才，增强企业内部竞争力，促使管理者提高管理技能并丰富自身的经验；最后，鼓励员工创新，加大研发新产品的力度，有利于企业永葆竞争活力。

　5.2.5完善企业内部管理机制

管理机制能够体现出制衡，解决公司所面临的经营困境，将市场行为规范化[17]。科学的企业内部管理机制能够为股权激励的实施开拓道路，同时，股权激励又能够对管理机制进行补充和完善，两者相互促进，有着密切联系。一方面，其实企业内部的管理机制就包括股权激励，股权激励的最终目标是协调员工和股东之间的利益关系。一个有效的股权激励方案必定能够协调好员工、管理层和公司本身的利益，推动管理者努力工作，增强对于股东及相关事宜的监督，提升企业整体的运营效率，降低人才流失的几率，同时也能够减少成本，为企业未来的发展之路扫平障碍；另一方面，完善的管理制度有利于将股权激励的效果最大限度地呈现出来。如果某个企业的内部管理混乱不堪，那么即使有现成的股权激励方案也难以在员工之中展开实施。本文的中建集团曾经延期执行股权激励方案，原因就是当时其内部出现了严重的管理问题。因此，我国企业不应固步自封，要更多地借鉴先进经验，建立健全内部监督机制，提高公司的绩效水平，加快现代化和信息化步伐，改善绩效考核制度，优化薪酬管理机制；XX更应当将股权激励重视起来，建立健全相关的法律法规和政策，积极鼓励各企业采用先进的股权激励方案帮助完善内部管理机制。

　5.2.6改善企业外部环境

1.加快培育高新技术人才，促进员工全面发展

实施股权激励之一就是为企业留住有用的人才，降低人才流失几率，同时，企业也应当加快健全人才培育机制，给予高层管理者外出学习的机会，积累丰富的管理经验，也要积极地为基层员工开展培训，促进员工的全面发展，也能够遏制其不规范的工作行为。

2.加快建设资本市场，完善相关法律法规

股权激励是为了通过改善员工的工作行为来提升企业的运营效率，从而增加股东财富，而股价是反映股东财富的重要标志。因此，要想股权激励充分发挥其作用，提升企业的价值，就必须建立健全资本市场，促进信息的传达更加方便快捷，为企业提供更加良好的外部环境[18]；另外，我国的股权激励因没有政策支持与西方国家产生了一定的差距，要想追上其步伐，XX应当早日出台实施支持股权激励的政策，推出适合中国特色社会主义制度的股权激励。

参考文献

[1]蒋福佑,袁鹰.国有科技型企业创新激励机制优化研究[J].决策咨询,2022(03):81-86.

[2]盛明泉,刘悦,盛安琪.非国有股东超额委派董事与企业全要素生产率[J].江淮论坛,2022(03):71-81.

[3]沈东英.“双百行动”下职业经理人制度的公司治理效应研究[D].云南财经大学,2022.

[4]史雪颖.家族企业治理结构与盈余管理关系研究[D].云南财经大学,2022.

[5]李宇曦.房地产企业“项目跟投+股票期权”的股权激励实施效果研究[D].云南财经大学,2022.

[6]王帆.A公司估值调整协议价值合理性研究[D].云南财经大学,2022.

[7]龙金戈.汽车行业股权激励动因及经济后果研究[D].贵州财经大学,2022.

[8]王晓兰.国有企业集团混合所有制改革与控股上市公司绩效关系研究[D].云南财经大学,2022.

[9]杨媛元.控制性投资对企业价值的影响研究[D].延安大学,2022.

[10]张松.格力电器引入战略投资者的混合所有制改革绩效研究[D].山东工商学院,2022.

[11]孟德霖.多个大股东并存对企业成长性的影响机理与作用路径研究[D].山东财经大学,2022.

[12]吴梦颖.实体企业金融化的动因、路径及效果研究[D].广州大学,2022.

[13]僧建芬.基于EVA动量的掌阅科技企业价值提升研究[D].云南财经大学,2022.

[14]李欣雨.国企混改中税务风险管理问题研究[D].吉林大学,2022.

[15]单碧薇.国企混改下控制权安排与企业绩效研究[D].南京信息工程大学,2022.