亲戚屋企农家菜员工流失问题的原因及对策

摘要

在每一个公司中，员工是公司发展的根本、存在的前提,要想可持续发展,为了降低员工流失的风险,就必要关注员工的需求,多站在员工的立场考虑问题。员工对公司的满意度大部分来自薪酬待遇,薪酬待遇和工作量不对等,导致工作积极性降低，这将导致员工流失的风险，而员工激励可以很好提高员工的满意度，同时还提高了稳定性,也为企业创造了更多的财富与价值。本文在此研究的背景下，以亲戚屋企农家菜为依托，以其公司员工为研究对象，通过对亲戚屋企农家菜的经营现状及员工流失问题的分析，提高企业对员工管理的重视，使企业认识自身对员工管理和制度的问题，实施相应对策进行解决，保证企业的正常经营，提高自身竞争力。

关键词：员工流失；薪酬待遇；激励

一、引言

依据中国人力市场消息监控报告中显示，在2019年23个主要城市的工作岗位空缺増长了68％，但求职人数和岗位空缺人数的差距仍在不断扩大，现求职人数増长率仅有20％。餐饮业作为劳动密集型行业的代表，基层员工在整个企业扮演者举足轻重的角色。餐饮业的进入口槛低，随着利润率的不断下降，餐饮业面临着巨大的压力和激烈的竞争，基层员工管理的成败决定了企业能否在这样竞争激烈的行业中生存下来。基层员工的不稳定性，业给餐饮业的经营带来了一定的隐患。

作为新一线城市、人口吸引力排名第一的城市，随着国家扶持力度进一步的加大和建设进程的逐步推进，东莞餐饮业面临着严峻的考验，解决基层员工流失问题显得尤为迫切。本文研究目的如下：通过对亲戚屋企农家菜的经营现状及员工流失问题的分析，完善公司员工管理机制，保证员工的稳定性，最终形成一套科学有效的员工管理模式，可以吸引、保留更多合适的员工，最终减少员工流失情况的发生。

二、亲戚屋企农家菜的概况

（一）亲戚屋企农家菜的背景介绍

亲戚屋企农家菜成立于2013年，是主要经营餐饮服务业，主营菜式为粤菜店内适于伴侣约会、家人朋友聚会、宴席邀请、休闲等其他业务。投资者前期投资100万元，店内营业面积400多平方米，设有7个包房，可同时容纳150名顾客就餐。在积累了一定的资金后，于2015在下坝坊开设分店，在餐饮行业中属于初创小型户，在随着近几年外卖行业的发展，其营业额也不太乐观，能给到员工福利不足，失去同行相比竞争力，在本身员工短缺的情况下，迎来了员工流失的危机。

（二）亲戚屋企农家菜的员工状况

目前，该公司一共有40人，其中厨房部员工就有20名，而剩下20名分别在后勤和行政部门，厨房部是维持公司营业的主要部门，因此公司的激励方式主要针对的目标人群是厨房部的员工以及其他岗位。

亲戚屋企农家菜员工流失问题的原因及对策

从图1可以看出，公司的团队更加偏向于年轻化化，但年轻员工的工作稳定性较弱，未来工作谋划还不完善，同时还是消费幅度、工作流动性比较大的年龄阶段。因此，员工应该更注重团队的认可、自我完善、尊敬和薪资。

亲戚屋企农家菜员工流失问题的原因及对策

从图2可以看出，该公司员工受教育程度不高，该公司领导者认为这是以餐饮业为主的公司，员工应具有有较强的沟通能力和工作能力，所以员工受教育程度并不是很重要。

通过以上分析总结，从员工的年龄分布来看，年轻员工较多，但员工受教育程度不高，对于生活基本需求有比较大欲望，公司采用的激励方法必须实现增强员工们积极性的需求，否则很难满足其更深层次的需求，导致消磨工作积极性，甚至辞职。

三、导致亲戚屋企农家菜员工流失的原因

（一）薪酬激励制度不平等

相对亲戚屋企这样规模较小的企业，员工架构比较简单，在有限的晋升条件中想要名利双收需要花费比较长的精力和时间。目前，亲戚屋企釆用的是薪酬保密制度，对于许多员工来说，很难清楚他们的绩效与薪酬是否存在某种特定关系。员工既看不到其他员工的薪酬，也不了解自己在公司价值的多少，这逐渐会减弱制度的满意程度和激励作用，损害了员工的公正对待权力，而公正是实现薪酬激励制度达到满意的重要组成部分之一。此外，亲戚屋企的薪酬激励制度在制定时更倾向于团队，没有体现个人的价值，也导致团队内员工的薪酬失去了可比性，员工付出的努力与收到回报不成正比，严重消磨员工的积极性，接连下来员工会对公司失去信心，而优秀的员工也可能产生离职倾向。

（二）员工培训体系不健全

对于餐饮业公司而言，人员流动率较大，员工只有长时间经过磨练，获得一定经验才能获得晋升机会，要培养这一类人员的成本相比其他行业较高，但须要更多的物力和人力，这也影响到新员工学习的速度和员工晋升的判断。亲戚屋企对员工的特定培训一般是对于门店运营的简单总结。这种培训一般是由老一辈的管理层归纳得出，并且延续下来，但培训方法传统古板，就是老带新，一对一指导，但其实还是靠着员工自我去摸索，新员工参加培训也只是流于形式，走过场，不会认真听从老员工的指导，并不能通过该培训获得有价值的信息。因此，很多新员工上岗后对公司的政策及规定等并不清楚，新员工培训并没有起到作用。

（三）人际关系不和谐

人际关系简单来说就是员工与员工某种性质上的联系，它是人与人之间的互相作用、互相影响的过程产物。员工的管理就是企业管理的核心。人际关系的好与坏，是影响管理成效的根本。带有离职倾向的员工认为和上司的关系一般，这意味着员工流失与管理层的沟通有着至关重要的关系。员工接触最多的就是管理层，因此管理层的沟通能力决定了员工对工作人际关系的看法。员工与管理层之间的人际关系不和谐，会导致员工失去信心，继而产生离职的倾向。因此要想加强预防及控制员工流失，就要改善亲戚屋企内部的人际关系，指引人际关系的健康发展，最终实现人际关系的和谐。人际关系和谐有利于亲戚屋企内部凝聚力的提高，有利于员工工作积极性的调动，有利于管理有效性的提升。

（四）个人价值无法满足

亲戚屋企通过绩效考核，能力评估等方式，对员工的工作能力、价值进行评估。同样，员工也会依据自身需求，对企业的价值、工作性质进行定位。亲戚屋企属于餐饮行业，员工在工作过程中，总是要以服务的状态面对客户。不少员工认为，这种服务他人的工作，很难实现个人的价值，在实际工作过程中，就会出现工作不积极，缺乏长远的工作计划，工作信心不足的问题，也就成为员工工作状态不佳，导致员工流失的问题。

员工工作过程中，对于自身的能力提升，会重新进行价值评定，在实际工作过程，经常受到上一级的侮辱、不信任、以及工作问题的否定。致使员工工作积极性受到了严重冲击。员工经过自身调整后，认为自身工作价值层面存在着问题，需要跳出这一行业，重新进行从业人员评定的情况，当员工工作状态不够完整时，再次进行个人工作区域定位时，很容易出现工作人员工作主动性的缺失的问题，员工经过长期沉淀后，往往会选择换工作的方式，来解除自身工作中的压力。

（五）在工作中缺乏归属感

对工作归属感的精神层面，矛盾与不满主要集中在企业文化的制度层面尤其是管理制度，例如亲戚屋企在工作时间管理上绝对压榨员工每一分每一秒，不合理的工作班表，早浪费劳动力的同时也打击员工工作归属感，缺乏正向激励。合理的班表不仅能充分安排员工工作时间，也不会让员工对工作产生厌倦感，只是亲戚屋企并没合理利用，产生了很多负面的影响。

对餐饮行业来说，新员工大部分是兼职或者刚出来工作的人，没有什么工作经验，但精力充沛，富有上进心，但也因为刚工作，所以内心浮躁，在遇到不合理的工作安排下，内心容易引发他们的离职倾向。管理人员不合理的安排，产生员工对管理层的抗拒心理，导致上下级沟通不畅通，管理者无法了解员工真实想法，公司的工作气氛高压严肃，不少员工因为无法认同公司的这种管理方法和公司文化而离职。

四、亲戚屋企农家菜员工流失的影响

（一）有损门店形象及可持续发展

在当今市场环境下，门店形象已成为市场竞争的软实力，良好的社会形象有利于增强在同行之间的竞争力、提高营业额、增加收入等，同时，也可以吸引投资者合作，有利于企业自身发展。但是，如果出现严重的员工流失问题，就会直接有损门店形象，进而引起一系列负面影响，如削弱市场竞争力，影响顾客消费体验，降低顾客忠诚度，客流量减少，还可能引发外界对的不实猜想，这些猜想传到员工耳中，会影响他们的工作态度，从而降低运营效率，最终有损于店铺生存与发展。

（二）培训新员工造成人力成本增加

新员工入职后需要经前辈的培训，通常需要一段时间才能逐渐熟悉门店运营、规章制度和工作流程，员工流失会给门店带来经营损失，带来不必要的经营成本。老员工一旦离职，要培养一个新员工，除去应给的固定成本外，还有为了熟悉岗位工作的时间成本等，这些合计起来是一名老员工年薪的一半以上，不仅造成人力成本增加，影响了员工工作的情绪和顾客的服务体验，同时还增加了门店的管理难度。在一定程度上来说，员工流失，特别是受长期培训员工的流失，就是在为他人做嫁妆，耗费大量时间和人力成本，最后培养的人才却在竞争对手旗下工作，不得不说这可比双重损失。

（三）影响员工工作效率

员工流失对公司的影响其主要表现在：有离职倾向的员工，在工作交接过程中会具有一定被动性，而且新员工上岗后，其培训流程，产品质量难以及时追赶；员工流失将会影响团队员工的心理情绪，虽然亲戚屋企的经营面积不大，但员工活动范围相对较小，交流频繁。新进员工进行工作对接需要一段时间，同时也要借鉴老员工工作经验才能适应，在这段适应期中，员工工作效率是很低的。此外，也有一部分员工受气氛影响造成自己工作情绪低下从而导致离职倾向，导致员工消极怠工，严重时形成员工流失，在一定程度上加大了生产经营成本,降低公司的工作效率。

五、亲戚屋企农家菜员工流失问题解决对策

关于亲戚屋企员工流失的原因，社会因素和个人因素都是客观存在的，最重要的缘因还是出自公司自身的管理问题。所以，在对员工管理措施不足的基础上，亲戚屋企农家菜应从自身角度来解决员工流失的问题。本章对亲戚屋企员工流失倾向关键因素上进行阐述并考证，影响并根据员工流失的现状提出了相应的建议对策，包括建立有竞争性薪酬制度、合理有效的培训体系，完善员工激励机制、员工职业生涯规划和加强文化建设。

导致亲戚屋企农家菜出现员工流失的主要因素包括内部环境、外部环境以及员工自身，加上在对其进行管理的过程中采用的奖惩机制、晋升制度以及培训体系等方面存在较多问题，导致员工出现流失的现象。要想对员工流失问题进行有效管理，最有效的方法就是对以上几方面内容进行改正和完善，这种方式能够在对人员进行针对性管理的同时，提高员工工作质量以及工作效率。希望通过完善员工培训管理制度，有效控制员工流失问题，保障正常运营及发展随着时代的发展，对员工的管理体制也发生了一定的变化，与传统员工管理方式不同的是，当今时代下的人员管理模式已经从员工的工作渗透到员工的生活中，通过提升员工生活质量的方式，对优秀员工进行管理的和培养，这种方式能保证在激烈的竞争中长期稳定的发展下去。

（一）科学制定员工薪酬激励制度

在制定员工薪酬制度，必须综合评价公司的承受能力、合理积累利润、人力效益成本以及内外部劳动力供给和需求情况，试图平衡员工的未来发展与工作稳定性之间的矛盾，平衡激励政策与经济效益之间的矛盾。要对每一个员工有一套评判他们个人价值和贡献度的方案，提供上他们对应等级的待遇，同时应合理控制不同岗位或等级的员工之间合理的薪酬差异，其中薪酬的差异应体现出不同岗位、层次、价值、职级的员工之间的薪酬差异。评估标准应当明确清晰，但同时不宜太高，如果标准过高，员工无法完成自评就会放弃，如果标准过低，则会失去评估的意义。对于店面部门来说，新老员工薪酬差距不大，能给到提供的奖金又相对较小，没有和营业额挂钩，营业额高低，工作繁忙还是悠闲，薪酬水平都没有变化。这种模式容易让员工在工作中失去动力，只是为了工作而工作，而不会为了公司去争取更大利益。不仅需要给表现好的员工提供一定的奖励，还需要定期对员工和部门进行考察，考察结果好的员工和部门就能够获得额外奖励。

制定立体激励措施，应将精神与物质激励相结合，正反向激励相结合，成功与危机激励相结合，使之与员工之间同享利、共担险，同时要严格执行评估程序，加强监督检查，以增加公平公正性，更好的调动员工工作积极性。有效的激励机制首先需要在一个公平公正的激励环境中展开，在这个环境中，既有物质激励又有精神激励，既有显性激励又有隐性激励，并且与公正、公平、公开的职务晋升制度和用人机制紧密衔接，二者相互关联、互为依据，这样才能将激励措施的作用发挥到最大程度。对于那些表现好的部门或员工，就会给他们提供额外福利，例如对餐饮部的员工，约定推销特定菜品数量指标，对达成目标的业务员，一次性奖励菜品3%净利润作为奖励，或者给员工发放蔬菜肉类作为奖品，这样做，员工就不会简单只为了完成工作而工作。

（二）建立和谐的人际关系

人际关系的好坏是管理者做好管理的软实力。首先，作为管理人员，要以相互尊重、平等的心态对待员工，不能对员工怄气指使。这不仅能体现管理者良好的素质修养，也能让员工口服心服，愿意接近管理人员，也乐于听取管理人员的意见或管理。同时要多听取员工的意见，让员工完整表达其看法再做出判断。再次，要获得员工对管理者的信任，首先管理者要做到信任员工。相互怀疑和猜忌，只会导致关系恶化，工作效率低下。其次要多请教及聆听上级的指示，认真领会指令的要求，并清晰、准确地传达给下级。如遇到不明确的指令，及时与上级沟通请示，以避免走弯路。指令的错误意会，会导致领导对你的能力的否定，同时错误的指示实施后会导致不合格的服务质量等，影响员工的收入。

提高对员工的理性关怀重视度，员工与公司之间不仅处于服务与被服务的关系中，在工作中，员工之间甚至比与家人相处更长的时间。公司是一个团体、家庭，除了给员工发放薪酬外，感情、精神上的关怀也同样重要。良好的人际关系环境和工作环境条件，有益于提高升员工的服务态度和工作效率。良好的沟通与人际关系，相互信任的工作关系，会让彼此工作开心，效率提高，工作质量稳定且高效，良好的沟通是打通公司上下关系的工具，要多与管理人员的进行沟通培训，提高管理人员的沟通技巧，多采用正面鼓励及引导，利用情感互动的方式让员工乐于接受管理者的管理。良好的人际关系环境和工作条件环境，有利于提高工作效率，也有利于提高人们的文明程度。良好的沟通与人际关系，会无形中鼓励及刺激员工更加努力地工作，提高生产质量与效率。给员工一个匿名投诉的渠道，当有存在矛盾时，让员工随时随地说出心中不满或困惑，让矛盾消灭在萌芽状态，最终达到人际关系的和谐。增进多方沟通交流，有利于建立起友好信任的关系，管理层应该努力构建起坦诚的沟通文化，畅通与员工之间的正式与非正式沟通。定期通过会议、邮件等方式让员工了解营业额、财务数据、工作重点、任务难点、管理问题等，明确成绩和责任，提高其工作参与度。

（三）升级传统管理培训方式

培训是对员工的最好奖励。如今的培训工作在公司未来的发展中表演着首要战略角色。应根据实际情况进一步完善的培训体系，强化培训的管理与考查，建立员工培训档案。注重人才的培养，重视对于员工的培训及教育，在日常的管理工作当中，不但要鼓励员工努力对待工作，还要强化员工归属感和概念，做好新员工的跟踪工作。当培训阶段结束以后，后续的跟踪工作同样十分重要。

目前亲戚屋企农家菜在培训中，培训思想观念落后。管理层认为培训是一种形式主义，走走过场，签签到就完事，中间为员工培训付出的时间和劳动力成本、费用，只为了完成培训记录和培训内容草草了事，事倍功半，没有达到想要的效果。培训内容缺乏实际可操作性。面对工作的需求，店内员工的需求并不是很大。关于门店员工态度的培训，如心理模型的改善，没有有效的帮助员工发挥特长，充分发挥个人才能，正确处理与个人、家庭、消费者的培训工作。培训方法单一，不够丰富多彩。建议通过构建和员工共同的目标和愿景，完成团队建设和不断进步，共同构建学习型组织。

深入到员工的一线工作当中，实时掌握新入职员工的思想动态及精神变化，和新入职员工进行交流，了解员工存在问题及需求，帮助清除困难。要把培养良好的团队合作精神和主人翁意识放在培训的重点上，不断做好团建工作。创建良性的沟通平台，将员工作为主要，找出员工在思想方面的问题，有效的解决，不让员工抱着不满情绪下班。根据亲戚屋企农家菜内外部可以利用的资源及员工自身基础情况的不同，提供多种丰富多彩的培训方式，结合线上线下培训和在职综合培训，员工可以更自由的参加培训，多样化系统化的完成学习，丰富培训形式，增加培训学习乐趣。做好员工交流会，通过一种轻松、舒畅的形式，邀请新员工品尝招牌菜，一边吃一遍聊，但要做好交流会的记录，第一时间解决新员工的问题，让新员工将内心的不良情绪全部倾诉出来。

（四）为员工提供良好的展现平台

为了避免员工因为工作迷茫不知如何发展而导致员工流失这一情况，管理层需要对员工进行职业规划，使其在工作中能够将自身价值充分发挥出来。亲戚屋企需要根据员工的实际情况制定发展方案。由于不同年龄的员工在精神以及经济上的追求都不同，可根据人员年龄将职业规划分为以下几个阶段：

第一阶段，探索阶段，该阶段中的人员年龄在18-25岁之间，在对此类人员制定职业规划的过程中，需要为其提供更加开放的发展平台，使其在工作中能够接受新鲜事物，从而激发出其在工作中的兴趣，在此过程中不断对其引导。

第二阶段，尝试阶段，该阶段的人员年龄在26-30岁之间，

在制定职业规划的过程中，需要给予他们一些具有指导性的意见，能够帮助员工找到自身的定位，同时为员工提供一定的发展平台。

第三阶段，规划阶段，该阶段的人员年龄在31-50岁之间，这类员工与其他类型的员工相比具有更高的责任意识，因此在对此类员工制定职业规划的过程中，需要抓住这一心理，满足人次在经济以及精神上的需求。

最后阶段，稳定阶段，该阶段的人员年龄在51-60岁之间，通常情况下，这类员工的流动性非常小，但是在工作中也应给予其一定的激励制度，保证其工作质量。

为了提高员工的全面性，更好帮助员工找到自身的发展方向，需要实施轮岗制度。轮岗指的是员工在不同职位工作的过程，为了保证整体的工作质量，需要在每个职位中预留出一两个位置专门实施轮岗，帮助员工拓展自己的知识面，还能够提高员工工作的积极性。在此过程中需要对员工进行授权，给予员工更大发展空间，提高员工管理水平。合理给员工一个可以发展表现的平台，可以为员工提供清晰的发展方向和阶段性的发展目标，提高员工的工作积极性，多样化的职业发展路径选择可以迎合不同类型员工的需求，提高员工工作满意度，二者都可在一定程度上降低员工流失率。在此过程中需要对员工进行授权，给予员工更大发展空间，提高员工管理水平的同时，为今后员工晋升提供良好条件。

（五）提高对员工归属感的重视

在亲戚屋企员工管理过程中，建议管理层转换管理方式，采用人性化的管理方式，用软方法留住员工。对于员工而言，在公司有人脉和感情基础，如果管理层能注入情感因素在与员工生活和工作中，多关心员工的工作和生活，及时援助员工解决问题，会让员工到“家=公司”。对于管理层员工，可以提供更多的权利给他们，执行灵活的轮班制度，让管理层有身为管理者的荣誉感。

亲戚屋企店内的员工大部分都是离乡来到东莞打工。有大概半数员工来自外地不同的地方，长期在外工作而影响到与家人团聚的次数，久而久之，对家人的思念使得他们产生离职的倾向。因此，如果想要留住莞外员工，可以适当降低对他们的入职要求，例如，如果员工家属没有工作或正在找工作，当需要人员补充的时候，可以及时通知员工去跟家属联系来面试，这不仅能解决人员需求的同时，而且也带给员工一种家的归属感，公司不仅照顾我们，还照顾我们的家人。另外对工作表现突出的员工，可以设立人才支持方案，安排专项补助津贴：根据工作能力，给予不同水平的优秀人才一定的住房补贴。通过一系列公司提供的资金和福利，让员工不必担心生活上的问题，保留员工选择继续工作。

在公司有这么一种情况，因为大部分员工都不是本地人，结交朋友甚少，假期选择的都是呆在出租屋，长期以来缺少了交际，那么他们就会轻易有辞退的想法。可以在每个月都举行团建活动，组织员工一同出去郊游，为同一个月生日的员工举办生日派对，这样做的目的是让员工产生浓厚归属感，会决定继续在当前公司工作，也不会轻易产生离职倾向。在管理制度方面，管理层应给予非本地员工给与相应的优惠条件，比如在制定员工的休假制度时，对于长期在外工作的员工，应给予一定的额外带薪回乡假期，或者适当的回乡补贴等，这样非本地员工就没有顾虑的回乡的问题。

　六、总结

本文以亲戚屋企农家菜的员工流失问题为研究对象，通过分析亲戚屋企员工流失现状来查找在管理和制度方面存在的问题，并提出建议为之解决。员工是一个公司的最大生产力，对于每个公司来说，无论是将重心放在管理上还是生产上，最重要的还是对每一位员工要有责任心，并且能够真正热爱自己的工作。如果在人员流失方面出现重大偏差，企业可能出现断层的层面，需要花费几倍的成本和精力才能修复，甚至有可能根本无法修复。对基层员工的管理应该更为注重整个过程的追踪，选择时要关注他们的发展高度，使用时就关注他们的认真性，就算他们离职，也要了解清楚他们离职的原因，让员工对公司保持友好的印象，成为公司的口碑宣传者。管理层应该对每个做出决定的环节谨慎研讨，通过分析对工作进行总结经验，结合公司的实际情况，制定符合公司未来发展的管理方案，让公司在未来得以向上发展。

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致谢

时光荏苒，几年的学习生活已经接近尾声了。在这几年的学习生活中，我在专业知识的学习中得到快速的成长。当我在学习和生活中存在困惑的时候，身边的老师和同学都给予我无私的帮助。在最后的论文撰写时，我的导师给予我很多专业化的意见和建议，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版到最后的论文敲定，都是在老师悉心指导下完成的。在此，我对老师表示真诚的感谢。

最后，愿我的老师们在学术上更上一层楼，愿我的同窗们前程似锦。