探讨电影院运营与人才招聘的关系 ———以深圳A电影院为例

摘要

目前电影放映行业市场竞争激烈，全国影院数量增长迅速，尤其是一线城市影院数量众多，市场竞争程度较高。电影院作为服务业，工作人才的表现和影院的设备对于人们选择是否再次再次观影的后续成为了重要的因素。企业竞争说到底就是人与人的竞争，招聘是企业获取人才的主要手段，在企业的运营中，每个人各司其职，在岗位中相互沟通与合作才能把企业运营得当。本文以深圳A影院为例，研究如今电影院的发展史和竞争现状，影院的人才现状和人才招聘的情况，在人才招聘的角度去考虑电影院运营中存在的问题，结合当下国内电影院的现状来分析，旨在通过研究来提高电影院整体运营水平，降低各种不利因素的诞生，在文章的最后将提出解决方法，为日后的我国电影院的人才招聘提供更多理论依据，推动日后的电影院行业的健康发展。

关键词：电影院运营人才招聘关系

一、绪论

（一）研究背景

随着2020年的到来，我国的社会主义现代化建设到了一个转折点，全面脱贫的目标实现，我国人民对美好生活的追求已经越来越重要了。而对于电影院这个行业来说则更是一个巨大的挑战，走进电影院享受的不仅是电影，更是追求一种服务。当前，电影院在我国的普及程度基本上是每个城市甚至小镇都有一家或者多家电影院的存在。一开始的电影只为了给政治动员起到作用，再到发展成为了大众娱乐。数字电影取代胶片电影，从汽车影院走到茶楼影院，再走到网络影院都是电影院一步又一步发展的体现。而电影院运营的好坏则决定了它的存亡，所以电影院每一项分工和操作都至关重要，这些都离不开人员的配合。古今中外，人才招聘都是企业发展的第一步，并体现在企业的方方面面。在电影院行业来说，如果没有人才招聘这一环节或者人才招聘环节混乱，则会导致很多问题出现，从而影响到电影院运营的顺利进行及未来的可持续发展；例如:底层人员技术能力不足和高层人员管理能力不足，账目不分明，对待观影者态度恶劣等问题。而这些问题没有得到解决的话则会导致电影院运营的整体水平下降，例如：观影人数减少，影院管理成为一盘散沙，营业额不足等问题。

因此，本文主要对电影院运营与人才招聘的关系进行研究，结合深圳某电影院的现状作分析，探讨人才招聘在影院运营中的重要性，才能为电影院日后的运营管理提供更多参考依据，使得我国电影院行业发展变得更加完善。

（二）研究意义

目前电影放映行业市场竞争激烈，全国的影院数量增长迅速，尤其是一线城市影院数量众多，市场竞争程度较高。电影院作为服务业，工作人才的表现和影院的设备对于人们选择是否再次再次观影的后续成为了重要的因素。企业竞争说到底就是人与人的竞争，招聘是企业获取人才的主要手段，在企业的运营中，每个人各司其职，在岗位中相互沟通与合作才能把企业运营得当。本文以深圳A影院为例，研究如今电影院的发展史和竞争现状，影院的人才现状和人才招聘的情况，总结出人才招聘对与深圳A影院来说它的重要性，最后得出人才招聘与电影院运营存在的关系是怎样的结论。这对于我国的电影院行业发展具有很大意义的，并且可以推动我国的电影院行业发展。

二、电影院的发展史

电影的诞生意味着影院的出现。路易·卢米埃尔的出现，《工厂大门》在法国的成功放映，在1895年12月28日，平平无奇的一天发生了这么一件事情，这意味着这个世界的娱乐方式经历了漫长岁月后出现了电影，影院也随之出现。接着第二年，美，法，德，意等各个国家也开始了电影的放映，当然我国紧跟随后，在上海徐园，西洋影戏第一次出现在大众眼前；接着到后来，没有固定播放场所的西洋影戏，多数以茶楼戏园的形式出现在人民面前，可容纳人数就只有十几人而已。在雷玛斯商人出现之后，虹口大戏院成立了，位于上海的虹口区，铁皮外形的搭建，容纳量250人，这标志着我国第一个电影院的成立。

随着第一个电影院的成立，便会有第二个第三个接连出现，普及程度越来越大，观看的人数也跟着增多，自然变成了一个新型的产业。影院作为电影行业的终端产业，是电影与观众之间连接的桥梁，在我国发展初期，这个新型的产业就已经展现了巨大的苗头，蓬勃的生机。

中国的影院一开始出现在大众眼前就是以茶楼戏园形式的。但是当时由于入场观影人员复杂混乱，电影又以默片的形式出现，导致朋友给朋友一边看电影一边解释剧情，爆米花汽水的叫卖声响遍整个戏院的情况出现，严重影响整个电影下来的观影体验。其实观众吵的原因就是因为看不懂字幕，所以当时的影院经营者雇了两个人或者一个乐队来对电影的解说或者对电影的伴乐。影院的秩序最初便由当时的经营者来制定了；为了提高观影体验，影院则发展成了包厢以及普通观众席的形式，并且各个地方的警备厅出示了公告，例如”电影园除了包厢外，均男女分座 “，座位表也从此诞生了。

随着政治，文化，科技，经济以及观影阶层的变化，这一行业从引进到现在，经历了建国前的革命运动，计划经济下的委曲求全再到后来市场经济带来的快车道发展，电影院的形式从茶楼戏院走向规模化影院再到汽车影院，私人影院，网上影院等等都发生了一系列的变化。其多元化空间的形式出现也导致其概念在各个时期都有不同的阐释方式，“影院作为电影放映与传播的特定的物质空间，它恰好处在电影文本生产、映演机制、观影心理等诸多问题的交汇点上，是媒介机制同中国社会政治、经济、文化实践共同作用下的产物。”【1】这一阐释方式其实可以看出电影院的出现，我们用什么角度看它，便会有它自身特点在里面。它可以从政治方面理解为可以传播国家的意志，也可以从经济层面理解为消费者通过观看电影实现了资本流动，还可以从文化角度理解为这是观众观影心理的社会文化的表现。

如今的影院进入到了一个更加复杂的局面了，它已经慢慢从电影行业中脱离出来成为一个独立的更加需要重视的产业。正如李明所言“产业地位不断提升，影院管理日趋法制化；经营模式由传统经营转向现代企业运营；银幕数量大幅增长，院线规模呈扩张态势；影院新技术更加普及，功能空间日益多样。”【2】

经过这么多年的日积月累，我国已经成为了世界上第二排名的电影市场，越来越多的人走进电影院，我们需要的是在转向现代企业运营的同时，完善影院的管理才能在众多影院中脱颖而出。“电影院不应仅仅是独立于政治之外的私人观影空间，也应成为人们展开交流、讨论、批判的公共领域，具有平等、开放等特征。”【3】李强先生的这句关于理想影院空间的话也正正给我们提示，时代在进步，观影空间不仅仅在于物质层面，不是日渐更新的播放技术，更加广阔的放映厅，各种形式的影院类型，而是一种“社会空间”，它是一种平等、开放、公正的社会意识形态的表现。

三、人才招聘的意义

首先，招聘是有步骤的。周三多在《管理学》一书说到“员工招聘是指组织及时寻找吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。员工招聘是落实人力资源计划的一个重要的步骤，必须依据一定的标准慎重决策，因为员工一旦被聘用，即使能力和业绩平平，组织也很难迅速予以解聘。”【4】它准确的表明了人才招聘的定义是要在及时需要的情况下寻找到符合岗位要求的人，并且吸引到企业中任职，它在人力资源计划中是很重要的一步。

而录取的过程中，这并不是一句话就能决定的事情，必须经过层层筛选和考虑方可入职。只有通过招聘，筛选，录用再到评价的一整套流程下来，才算是一个成功的招聘。而由于1951年劳动部公布的《关于各地招聘职工的暂行规定》，里面明确规定了人才招聘须遵守一定的制度，办理相关的手续，招聘双方应签订立劳动合同，合同里面须表明工资、待遇、工时、试用期等规定，最后向当地的劳动行政机关把这份合同备案。所以当任职后，若没有预期的效果出现也无法迅速解聘。

其次，基础是在人力资源规划和工作分析上的，要符合招聘原则。根据工作分析与人力资源规划的数据得出质量和数量需求，通过招聘信息的发布和筛选，最终获得企业所需求的人才。招聘原则大致分为六点：在公平竞争下能够考虑应聘者的潜力和能力，遵守相关法律法规，能力匹配，着眼未来，与企业关系是互补的协调的。

公平的竞争环境则是最重要的一点，从古至今，历史的长河中总有许多因为亲戚关系或者金钱关系而入职的事件发生，例如：新闻中我们看到某某某涉嫌贿赂而东窗事发的案例也不少，在公务员这个许多人挣破头都想进入的岗位也有一种潜规则是在面试的时候因与考官相识从而入职等事件也有发生。《中国人民共和国就业促进法》就有表明：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰的不同而受到歧视。”

然而每个人都不可能做到面面俱到，需要通过一定的学习才能够有进一步的提升，所以这个时候潜力就很重要了；当进入工作的的时候应聘者的能力是需要符合岗位的，不然的话则会拉低团队间的工作效率；放眼未来是不可能只考虑眼前的紧迫而放弃了未来的重要性；最后则是对人才本身的素质考虑，需要遵守国家或企业等相关的法律法规，以免因小失大，个人的过错可能拉低公司在外界的企业形象，甚至出现倒闭现象发生。

四、深圳A电影院的现状及问题分析

（一）深圳A电影院简介及现状

深圳A影院座落于深圳龙华的鸿荣源壹方天地，“独特的艺术格调”、“多元的互动空间”、“无微不至的服务”成为了向外宣传的口号，以全新的形象和先进的观影设施，为观众带来无与伦比的专属享受，形成综合性完美的观影体验，为了提供全新的电影院感受，正在努力打造和刷新人们对传统电影院的印象和感官享受。【7】刚开业不久，已经成为了许多人电影的选择了，而在这段时间内，电影院的人员结构方面出现了很多的变化，跟一开始的时候比起来有了全新的变化，这离不开它的人才招聘。

（二）深圳A电影院运营中存在的问题分析

近年来，我国电影行业发展日趋成熟，作为电影行业的终端，电影院行业发展也取得了很大的进展，特别是一线城市的影院。因此深圳A影院也想在这大都市中脱颖而出了。但是，A影院在发展的过程中由于受到很多行业及内部因素影响，导致很多的问题都暴露出来。其中，最为突出的就是，当前的人员能力不足、影院流动资金不足、管理干部梯队不足等。问题的存在严重的制约了A影院的发展，如果不及时解决这些问题，那么势必就会把影院老板和员工的心血都付诸东流。如今现将该影院的的情况做一次汇总分析。

1、人员能力不足

如今的深圳A影院的日常运营中，常常会出现放映途中画面小时，去观影厅时走廊饿灯光暗淡，影院场景座位底下出现垃圾等情况发生，而这些现在都是因为基层人员的缺乏所导致的运营问题出现，虽然我们对于电影院出现问题这个现象已经习以为常了，但正因为这些不起眼的小细节决定了一家电影院的成败，成为了我们下次选择是否第二次观影的考虑因素了，对于电影院来说，人们进去看电影要的就是一种享受。

试问，在一个空调温度适合，座位舒适，环境优美的环境下观看自己最期待的电影和在一个都是垃圾围着的座位上，灯光昏暗使人提不起精神，隐隐约约还闻得到臭味的环境下，你会选择哪个？所以说当人员能力不足的时候，则会给影院带来巨大影响。

2、影院流动资金不足

由于深圳A影院是刚成立的，在这个阶段的电影院在没有回报下的投资已经很大了，对于服务业来说，工人的薪酬是在流动资金中占有很大的一部分的。电影院的前期口碑和品牌都没做起来的情况下，靠的就是营销，而在营销的过程中又要投入一大笔资金，日常的水电费，租金也是很大部分的开销，而这个时候前期招聘投入的资金使用就显得至关重要了。

流动资金的不足，而使如今的A影院很难再扩大规模，争取到其他更好的片源。在电影上映的当天，有可能跟不上影片放映的脚步，别的影院有这部电影，而A影院由于资金不足的原因暂时无法上映，作更好的宣传，吸引人流到此观影，这是当前A影院面临的最大问题，也是很多刚开业的电影面临的问题，因此，也很难维持现有的客流量，难以实现影院的长久发展，所以，一家影院只有在片源更新及时，宣传力度足够的情况下才能与在这个行业中竞争下去，实现可持续发展的战略，流动资金的充足程度则是影院的重中之重，是影院需要在开业以及其后续需要兼顾且处理好的问题。

3、管理干部梯队不足

上面也有说到，由于人员的能力与职位不符的原因，管理干部梯队的人员也是不足的，而现在要说的是另外一点，关于人员的补充，在A影院的运营中，出现了管理层离职后无法及时补上该位置的人才，要么就是能力相差太远，要么就是薪酬方面不足，所以导致这个问题的出现，而管理干部梯队的不足也使得了基层人员的活跃性不够，缺少了管理。【9】当然也可以不需要管理人员的出现，任由基层人员根据自我和规则形式，但也缺少相关的管理，基层人员的懒散程度也会增加。

4、影院总体排名不高

由于这些问题的出现导致从细节还有总体的观影体验来说，A影院在深圳的排名并不高，达不到预期的水平，这些都跟影院的日常运营息息相关。因此达不到老板的期望，观影人员的期望，容易拉低影院排名中的评分。如果这些问题一直都存在不解决的话，就会对影院未来的发展有很大阻碍。

（三）问题的诱因分析

1、基层人员流失率大

人员能力不足的出现正因为基层人员的能力与岗位不匹配，A影院在招聘的过程中缺少了信息的明确，导致的后果是招聘者没有明确自己的岗位上所尽的责任，最终无法完成本职任务使得电影院运营出现偏差，基层人员也在此岗位无法得到满足感，最后选择离开。在没有明确认识到需求的情况下制定出的招聘方案只会让应聘者在浏览到该信息的过程中觉得难以理解，不明确，怎么操作。“要科学分析经济环境的变化对人员需求的影响，要分析当地的人才市场状况和国家近期颁布的法律法规。”【10】在明确岗位所需人才的能力后再分析当地市场的人才状况发布有效的招聘信息才能更加有效的获得需要的人才。

2、招聘过程中资金使用过多

上面我们也有讲到，对于刚成立的影院来说，往往资金是比较紧缺的。基层人员流失大的时候，为了保证影院的运营，当基层人员离职之后，无法输送新鲜血液进来影院，那么影院的普通日常工作都进行不了，更不要说把影院发展得更大了。谁都不能保证，影院的人力资源是永恒不变的，而原因也还有可能包括自身的跳槽行为，或者进修学业等等原因需要离职，那这个时候人才招聘的作用就出来了。我们需要源源不断的招人，而由于内部人员不多的原因无法进行内部招聘，在外部招聘的途中走了很多途径，专业的机构发布招聘信息，或者在招聘会，报纸电视网络等等方式招聘人才。而近年来网络招聘的兴起，如58同城，BOSS直聘等网站软件使得影院在招聘过程中花费大量流动资金。

3、没有完整的招聘机制

管理干部梯度的不足是由于没有完整的招聘机制，员工入职后没有有效的反馈和融入，导致基层人员能力得不到提升，未来发展得不到晋升，减少了忠诚度，人力资源部门也只是负责招聘人进来，没有相应的考核和测试，中层人员只能靠外部招聘则缺乏了与影院相符合的工作能力以及经验。

4、管理方面有很大的缺陷

电影院经过了这么多年的发展，从茶楼走到铁硼，再到正式的影院，小众走到大众，早已经历了风风雨雨，在我国的产业地位不断提升，而管理制度则日趋法制化，【11】A影院需要的是正确的领头人物，向着正确的目标的前进，而他的手底下有着会各种技能的人才，而不是现在这样杂乱无章，连日常的运营都出现很大的纰漏，这正是管理的问题，人才的问题。

五、深圳A影院的人才招聘应对措施

（一）建立完善的招聘机制

在每一次招聘了新的员工，影院都会收集记录应聘者和招聘者在招聘流程的状况，然后总结出整个招聘流程里面存在的问题，全面地去审视整个招聘。例如完善岗位评价，应聘者工作后的工作表现，招聘者的招聘态度等等，都可以为下一次招聘提供参考依据。“做好企业的职位评价是在做好职位分析的基础之上，强化企业员工对自身职位价值认同感和其他职位价值的认同感。”

通过岗位评价，我们可以对员工使得责权体系有了更多的认识，也使得我们和员工更加明确岗位价值，加强了员工对影院的归属感。应聘者的工作表现也能反映出在这次招聘中的成功与否，从能力或者言行举止方面有什么需要吸取的教训或者保持的优良传统，同理，关于招聘者在整个流程中的表现也是如何，有没有给应聘者传达好影院的薪酬待遇，这些都能有效的提高员工对影院的主动性和积极性。每一次的总结都在完善影院的招聘机制，从无走到有，从小成走到大成，不仅只有新加入的员工的进步，也有其他员工的进步。

（二）保证人才招聘的质量和成本

由于近年来外部招聘的不断发展和扩大，人们了解到影院的招聘信息不仅仅在报纸招聘，电视招聘，传统的招聘会招聘，网络各种软件的招聘，还有校园招聘等方式都告诉了我们招聘方式的多样化导致影院的招聘成本在逐年上升。“在企业中有效的实行招聘与配置工作，可以有效的进行岗位的人才稳定化，留住人才，有效的降低了企业岗位流动性大的问题，减少了企业人员招聘的数量，招聘的成本也会降低。”

当我们采取了自身符合的招聘方式后，影院则可以在最优的途径中找到最适合的人才，这样就能保证短时间内人才往企业的输送，也减轻了招聘人员的工作量，确保基层工作人员正常运营的同时也能减少人员的流动率；有利于帮助影院找到更多的高素质人员，从他们当中去发展影院未来的管理人才，比在需要的时候重新招聘一些工作能力强，经验丰富，薪资待遇要求高的员工要更好，这样降低了影院的用人成本，也降低了招聘规格与次数，自然而然，招聘成本就能得到更好的控制。而招聘者的素质和态度影响了人才对用人单位的选择，使得对人才的影响力下降。“招聘人员是企业形象的代表者招聘人员是招聘单位与人才的第一接触者，他们留给人才的印象是招聘单位留给人才的第一印象。”【14】好的招聘者自然能给应聘者带来更好的印象，吸引好的人才，提升影院形象。

（三）招聘各类人才，优化组合人才

要让影院的排名上升，就需要各路人马的相助，诸葛亮虽用计谋取得了箭，但是他也少不了别人的帮忙。影院要严格挑选应聘人员，影院人员作为企业重要岗位的人员，选拔形象佳、素质好的人员从事招聘工作以及影院的日常工作。【15】优化组合人才就是把互补的人才放在一起工作，从而提高对方的才能，互相学习，最终取得双赢。只有各司其职的每个人，在不同的职位上互相配合好，才能提高影院的核心竞争力，排名取得上升。

六、结论及期望

综上所述，回顾影院的发展和变迁，当下的生存机遇和市场，影院已经从传统运营走向了企业运营，而在企业运营当中，人才则是企业的核心竞争力，影院运营需要的也是人才，而人才招聘则是最关键的一步，影院的招聘可以导致影院的运营出现很多问题，例如环境恶劣，观影体验差劲，管理方面有缺陷等等，由此可见，人才招聘与电影院运营的关系是息息相关的。

本论文以深圳A影院为例，对影院人才招聘现状的分析得出，深圳A影院在人才招聘的方面还有很多没有完善的问题以至于影响了影院的运营，这一系列问题对其招聘制度提出了严峻的挑战。根据调查现状和通过查阅相关文献，对当前影院的人才招聘进行了详细的分析，加深理解了人才招聘对电影院运营的重要意义。

当前，中国电影院的发展越显壮大，影院内人员都必须是符合其岗位且经过培训才上岗的，对于影院内的基本事务有着一定的了解和其专业只是，这样才能更好的发挥出影院的特点。电影院运营也属于服务业的一种，为了提升其核心竞争力，影院面临最大问题就是人才的竞争。因此，研究人才招聘和电影院运营的关系是非常有必要的。在未来的影院发展中，不仅只有深圳A影院，其他影院的人才招聘工作都应严格进行，以提高人员的各项能力，从而提高影院的竞争力。我相信在未来，随着影院行业的扩大，人们会越来越重视人才招聘与影院运营之间的关系并加以研究，只有成功的人才招聘才能更加有效的帮助到电影院的运营，提高影院的核心竞争力，成为影院竞争中的制胜宝典。

参考文献

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[2] 刘春鹅.浅析国有企业人员招聘与配置的重要性[J];《现代经济信息》;2017(5):126

[3] 陈春花.《经营的本质》[M]，机械工业出版社，2018.10.01

[4] 饶曙光.建构电影理论批评的中国学派[J]，《电影新作》，2015.（05）

[5] Herbert g. Heneman III and Timothy a By Timothy A. judge, translated by Wang Chongming, Chen Xuejun, etc. organizational staffing [M].Mechanical Industry Press, 2005

致谢

本文的顺利完成，由衷地感谢我指导老师，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在副教授的悉心指导下完成的，副教授学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。本文作为我在大学生涯中的最后一份答卷，虽途中出了很多差错，但是在教授的指导下，最终还是完成了，把它带出来跟大家见面，不禁让我感叹，做好一件事，并不是说说而已，只有用心才能收获到成功的果实，要有耐心。在副教授的指导下，我真的学会了很多。在此，我对副教授表示真诚的感谢！

另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！