摘 要
员工是公司发展的基础，员工管理是一个公司保持稳定和持续发展的重要方面。有效的员工管理可以帮助企业实现工作目标以及提高管理水平，还能够激发工作人员的积极性，很多企业在员工管理方面都遇到了很多问题，为此也花费了不少的精力，可是投入与效果总是成反比的，这也让企业非常头疼。本文以深圳市嘉诚物业管理有限公司龙岗分公司管理队伍的现状，对其存在的问题进行分析研究，并提出笔者个人的观点。力求通过员工的有效流动，让该行为发挥其应有的作用，为企业打造一支精干高效的管理队伍。
关键词：嘉诚物业 员工流失率 人力资源
一、引言
随着世界经济的不断发展，改革开放等政策不断实施，各个领域的企业从中获益匪浅，发展速度加快。这促进了中国整体经济水平和人民生活质量的不断提高和进一步改进。但是，中国企业的人力资源管理体系还不完善。由于自身经营规模小，开发时间短，外部环境影响，人力资源管理仍存在一些薄弱环节，如缺乏有针对性的招聘和招聘质量不高、工作要求和员工不匹配等等，特别是近年来的金融危机显现出人力资源的有效管理变得越来越重要。
市场竞争的加剧使人们逐渐意识到人才的重要性。其中，新生代员工的职业生涯规划逐渐受到每个人的重视，在当前的发展环境中，其作用更加突出，它已成为公司人才管理的重点，因此应改善现有的规划环境，学习国外发达国家所拥有的丰富管理实践和先进理念，将相关制度的发展水平提高到很高的水平。目前，中国的发展仍然与它们有较大差距，为了提高人力资源管理的效率，研究员工管理是必不可少的。
物业行业是国内随着房地产行业的兴起逐渐发展起来的，时间并不长，但是由于服务行业的特性，基层员工的数量比较大。由于企业的经营效益不稳定和管理方面的粗放，很多物业企业在员工管理方面都遇到了很多问题，比如人员离职、人员效率不高、积极性不够等，为此也花费了不少的精力，可是投入与效果总是成反比的，这也让物业企业非常头疼。本文以深圳市嘉诚物业管理有限公司龙岗分公司管理队伍的现状，对其存在的问题进行分析研究，并提出笔者个人的观点。力求通过对员工流失率的分析，分析员工流失的问题，并针对问题提出相应的策略建议。
二、深圳市嘉诚物业管理有限公司龙岗分公司人员现状及问题
（一）公司简介
深圳市嘉诚物业管理有限公司龙岗分公司是深圳一家优秀的物业公司，因其建立时间较早及拥有丰富的市场操作经验，在市场中一直处于优势的地位。公司在干部队伍的管理方面具有完整的流程和考核晋升体系。管理队伍员工主要来源于大学生招聘，是公司的新力量，也是公司可持续发展的重要资源。其能力，技能和知识将成为公司未来核心竞争力的重要组成部分。
公司已经初步建立起了现代公司管理制度，在人力资源方面设立了专门的人力资源部，部门人员为部经理1名，员工3名。在新生代员工入司时有相关的专业知识培训，在员工绩效考核中有专门的考核指标，公司管理中也有对员工关爱的措施，但是尚未形成体系。
但是，近几年来，新的管理力量的流动率较明显，跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。如何留住新生力量，让他们安心工作，进而培养成企业未来发展的核心力量，已成为企业必须解决的重要问题。要解决这个问题，企业必须建立完备的干部管理体系，建立员工的职业规划体系和绩效考核流程。企业需要通过管理职能不断的完善留住人才，并发挥人才的作用，这也有利于企业发展战略目标的实现。
人员流动是一个组织人员发展的重要一个方面。人员流动对于龙岗分公司的影响是两个层面的，一方面合理的人员流动可以促进组织内部的人员活力，能够为组织发展提供新鲜血液的机会，另一方面人员流动也浪费了组织的培养成本和管理成本，需要组织合理控制。人员流动对企业发展既有积极作用也有消极的作用，从积极方面讲，龙岗分公司人员其招聘与培训是由劳务派遣公司负责的，所以进入企业工作后，不一定所有员工都能够适合龙岗分公司的文化与岗位要求，通过人员在一段时间工作后，一部分人员认可公司文化和考核要求，所以技能不断提高，能够为企业贡献更多的力量，这部分人员就可能被留下或者晋升，反之则被淘汰。而消极的影响就是，人员大量的流失会造成企业员工不熟悉工作流程，对于龙岗分公司工作的有效开展造成障碍，同时企业的培训成本也会增加。所以对于人员流动的问题，一定要认真研究，合理控制人员流动，促进组织的有效发展。
（二）员工满意度现状概括
为了更加准确、清楚的了解员工的心理状态，我对深圳市嘉诚物业管理有限公司员工进行了访谈，主要有以下几个方面
1.员工工作满意度调查分析
在问到有关目前工作情况的问题时，对于目前的岗位是否感到满意时，选择“很合适、有信心、有能力做好”的占20%；选择“喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺”的占48%；选择“不是理想的工作，但我能够做好”的占27%，选择“不太合适，希望换一个岗位”的占5%。由此可见，在当前迫切需求方面，大部分员工目前从事的是自己感兴趣的工作，但自身能力尚且不足，小部分员工虽然从事的不是理想的工作，但仍然有能力做好。由此可见新员工更关注的是自身能力的提高和工作的理想程度，同时随着企业的发展，对于工作上升空间的要求也逐步提高。
图1工作满意度调查示意图
2、职业目标调查分析
当问到对于职业目标有什么期待和计划时，从下面职业目标调查分析示意图中可以看出，绝大多数新员工都渴望能通过职业来证明自己的能力，同时也重视自身的业务能力以及竞争力，只有少部分新员工对未来没有计划，缺乏方向感。
图2职业目标调查分析示意图
3、职业发展规划分析
当问到是否认真做过职业生涯规划时，39%的受调查者选择“认真规划过”，55%的选择“走一步看一步”，而有6%的选择“从没想过”，可见大部分新员工从未有过职业规划或是只有短期内的计划，仅仅持续某一段特定的时间，而没有具体详尽的个人职业生涯规划。
图3 职业发展规划分析示意图
4、培训辅导调查分析
当问到希望企业提供哪种形式的辅导和帮助时，选择“及时的咨询解答”的占了一半，选择“合适的工作岗位”的占80%，选择“岗位培训机会”的占69%，选择“资格认证考试”的占43%，可见员工更希望企业能够提供合适自己的岗位，并有定期的职业咨询会和岗位培训，目前随着就业竞争激烈，员工对资格认证考试也十分重视。
图4职业生涯辅导调查规划分析示意图
（三）公司人员管理中的问题
根据访谈分析主要发现以下问题：
1.员工工作满意度不高
大部分员工对于目前所从事的岗位并没有清晰的认识，但是工作内容和工作方式并没有达到自身对工作的期待。在工作兴趣方面，大部分员工认为目前从事的是自己感兴趣的工作，但自身能力尚且不足，小部分员工虽然从事的不是理想的工作，但仍然有能力做好，新员工对于工作满意度的要求来源于自身对于工作内容喜爱程度和自身能力达到工作要求的成就感。由此可见员工更关注的是自身能力的提高和工作的理想程度，同时随着企业的发展，对于工作上升空间的要求也逐步提高。
2.员工职业目标缺乏
员工的职业生涯目标并不明确，只是在公司的安排下机械做着工作。积极的员工工作会更加努力，工作标准也比较高；工作不积极的员工完成工作的动力不足，不了解下一步的目标。但是员工都渴望通过工作证明自己，只是公司缺乏行之有效的职业生涯辅导导致员工努力方向把握不准。自我评估是职业规划的开端，也是至关重要的一个环节，只有评估客观全面才能保证职业生涯规划发挥其作用。自我分析过程中，对自己必须有清楚的认识，知己所能、知己之所不能，这也是正确进行职业生涯规划的前提。龙岗分公司员工对接触的工作内容跟之前在学校时对工作内容设想的不一致。刚开始新员工对自己工作只是停留在表面，对于工作要求的工作能力以及自己是否具备这些工作能力，员工都不能做出很好的判断也就难以进行规划职业生涯。在开始阶段，员工都是对自己充满信心的，也非常富有激情，但是一遇到工作当中的挫折就会对自己产生怀疑，不能坚定的走下去。
3.员工缺乏相应的职业发展规划
当问到是否认真做过职业生涯规划时，大部分员工都是“走一步看一步”的心态。可见大部分新员工从未有过职业规划或是只有短期内的计划，仅仅持续某一段特定的时间，而没有具体详尽的个人职业生涯规划。而对于90后新生代的员工在学校鼓励大学生放飞思想、自由创新的环境中成长，性格比较恣意昂扬。而进入职场，公司是一个充满各种规章制度、严格要求个人行为的地方，职场的要求和新员工的性格完全不一样。新员工在进入职场后，面对陌生的环境和角色定位，在短时间内是无法改变的。一方面新员工具有活力和创新精神，能够给企业的工作带来积极影响，另一方面新环境的各种约束会给新员工带来挫折感，降低新员工的积极性，不利于企业的管理和发展，造成整个职业生涯的挫折。
4.新员工工作技能提升较慢
公司由于近几年公司规模的跨越式发展，公司新员工占比过高，在“老带新”方面人员不足，同时公司培训体系搭建不全人员素质提升缓慢，不能满足公司需求，导致很多员工工作能力不能得到很好的发掘，员工资源不能合理优化配置，造成人员流动性过大。
5.企业文化滞后导致缺乏人才凝聚力
中小企业在创业初期并未形成自己的企业文化，并且由于员工入司都比较新，企业文化在员工群体中并未形成共同感，使得员工在嘉诚物业并未有家的感觉。加之企业经营趋利主义明显，管理方面有处罚员工的现象，员工对企业薪资福利不满，导致用工关系紧张，是造成嘉诚物业人力资源管理的最大的困境。
三、龙岗分公司员工管理问题的原因
（一）公司企业文化方面分析
1、企业忽视职场员工企业文化培养
企业文化培养在我国刚起步不久，目前，很多大企业像龙岗分公司一样，对于人力资源的理解比较肤浅，仅仅停留在那些众所周知的管理项目上，而对于企业文化关注度极少，甚至没有一点这方面的发展考虑，并且只关注员工低层次的生存和物质需求，而忽视对员工的思想、情感、意志、理想、价值观等高层次需要的考虑。例如在访谈调查中得知，人力资源部对员工福利项目中比较明确的是薪酬和晋升，而对增进员工感情感受度的职业生涯辅导、员工关爱等项目却没有相关的要求，在这种情况下，便无法把员工从入职开始就能够达到与企业观念的认同。
2、龙岗分公司缺乏对职场员工进行职业发展的培训
随着员工入职人数的增加和岗位的逐渐饱和，员工往往无法得到企业健全的职业发展引导和咨询，在上岗之后存在很多疑问得不到专业的解答。例如，在调查中，对于未来发展，55%的选择“走一步看一步”，而有6%的选择“从没想过”，可见员工对于职业发展很多是没有概念的。对于新员工这个年轻群体来说，就意味着得不到更好的发展，以至于产生不满的情绪，甚至会导致员工离职。在这种情况下，员工的工作能力、工作积极性也就难以发挥出来，也就不能为企业创造出良好的价值，造成个人和企业的双重损失。
（二）公司绩效管理方面分析
1、绩效考核目的定位模糊
龙岗分公司考核的目的不能落实，主要是看待绩效考核的管理目标上出现了问题，从一开始就过于狭隘地看待考核的目的。把绩效考核的目的放在利益的分配上，绩效考核就是实现利益分配的依据。例如龙岗公司在制定考核的时候，其KPI指标中利润和工作奖惩部分占据了考核分数的90%，而员工个人培训和发展部分却几乎没有，这样的考核导向只是注重员工短期工作目标，能够短时间内激发员工的积极性，但是这种激励的效果是不能持续下去的，一段时间过后，带给员工更多的是心理压力，从而对绩效考核产生消极看法。
2、薪酬福利偏低，绩效考核严格
在龙岗分公司中，依然存在着内外勤员工在薪资待遇、岗位分配、任务分配、职位晋升等方面的差异。很多外勤员工享受不到过年过节的公司福利等。外勤员工的特点决定了外勤员工能胜任的岗位大多都是可替代的、基层的、暂时的，所以派遣工分配到的岗位和任务也较正式工辛苦些、繁重些。内外勤员工之间的不平等待遇，带来了不公平感，不利于社会公平、民主以及和谐。另一方面对于所有员工来说绩效管理比较严格，一方面龙岗分公司要求员工要按着公司的要求进行打卡考勤，而且平常休息是单休。对于员工有奖罚制度，对于客户评价不高或者投诉行为都会在工作中扣款体现，使员工感觉被考核制度所压迫，心理压力大。
（三）员工个人层面问题分析
目前，龙岗分公司对于员工的发展指导还处于一般指导层面，导致许多员工对自己的职业前景感到非常沮丧。比如在调查中显示，“员工不喜欢本职岗位”的占比达到了32%，并且从新员工的内在需求来看，他们正处于职业生涯的探索阶段，需要根据自己的个人经历和能力来决定未来的职业生涯，自我定位，职业道路选择，把握职业设计和规划，这些都要依托于企业中专业机构的人才评估和职业咨询，它不仅需要职业规划理论的指导，而且需要职业生涯规划师的指导，而这些都是公司所欠缺的。
四、龙岗分公司人员流失改善对策
（一）加强企业文化培养和入职引导
1、完善职场新员工入职引导
龙岗分公司首先要整合公司文化，形成文字性的宣传资料，在新员工入司和日常人员管理中进行口号宣传，保证企业文化能够深入人心。同时定期开展公司活动，团结公司员工，凝聚人心。
企业应该做好新员工入职引导，使各个岗位的员工了解自己将要面临的工作状况，了解现在的岗位是否适合自己继续发展，以及如果从事新的岗位需要什么样的能力。如果职业生涯规划脱离了组织原有的绩效考核、工作分析等基础性工作。那么，职业生涯规划就会迷失方向，脱离科学轨道。
建立日常培训机制，包括技能培训和企业制度培训及培训效果评估机制。首先要建立科学有效的岗前培训体系。一般大学生在面试通过之后，并没有到毕业期。可以利用这段时间进行岗前实习和集中培训，让新员工感受公司的工作氛围，学习公司基础工作知识。等毕业之时就能够快速进入工作状态。其次，老员工带新员工。在新员工入职之后需要给每个新员工配备一个老员工师傅，进行手把手教学。这样既能够随时给新员工工作技能上的培训，也能对新员工在生活和感情上进行照顾。最后，对老员工进行持续性的培训。根据岗位要求和职务的变迁给予员工设立学习课程，做到培训与学习的持续性。这对人力资源部门的专业性提出了要求。通过培训机制的建立一方面增强员工的工作技能，提高胜任能力，使员工在工作中能够找到成就感，另一方面提高员工对公司薪酬体系和进行体系的理解，明确员工奋斗目标。
2、优化岗位分析，完善组织职业生涯阶梯
职业生涯规划还需要有明确的岗位分析结果。经验表明，如果管理者对自己的下属有一定了解，然后在企业职级晋升制度和任职资格体系要求等基础上，针对员工的能力特点，帮助员工做好职业生涯规划，会让员工深感企业在关心自己的发展，并清晰地看到自己在企业的发展前景。
真正的职业规划是企业从组织的角度出发，从员工的职业发展目标出发，帮助员工做好职业规划和职业发展计划。因此，站在公司的战略发展目标上，企业应该通过对职业发展的分析帮助员工彻底分析他们的职业发展需求。公司在招聘面试过程中在笔试的环节中加入科学的行为测试和心理测试，让候选人能够冷静地分析自我，个人职业取向，自身优势和劣势的价值观，以及清楚地了解他们的技术能力和累积的工作经验。
龙岗分公司应定期举行专业咨询会，应该为员工的成长建立各种职业渠道或途径，更应及时提供有关内部职业选择和职业发展的相关信息，为公平竞争提供机会，并建立有效的职业发展机制，为员工提供发展机会和项目，并鼓励员工参与职业规划和各类发展活动。
3、增加对新员工的包容，建立和谐的职场关系
为了创建和谐的职场关系，首先龙岗公司应该建立日常交流与联谊制度，由人力资源部或者相关领导组织员工代表交流圆桌会议，由各个层级的员工组成，畅所欲言表达心理诉求；定期组织员工联谊会，增进新老员工、各部门员工之间的熟悉度和感情；其次树立“老代新”先进典型，奖励优秀，形成公司良好风气。鼓励老员工应加强与新员工的沟通交流，为新员工讲解公司基本沟通方式的应用技巧和应用习惯，减少新员工沟通出错的次数。对于新员工在日常中的过错，老员工应善于纠正与疏导，尽量不多做批评与职责。同时新员工要多向领导和同事学习，提高自身沟通技巧，强化自身心理承受能力。对于领导和老员工要表达尊敬，主动进行沟通。增进与同事之间的关系，尽快的融入到新的工作环境中去。在和谐的职场环境中才能够提高新员工的工作积极性，才能够认同公司的文化，真正的把“心”留在公司，才能尽快提高自身工作技能和职业素养。
（二）加强绩效管理及薪酬制度
1、完善绩效管理制度
对于员工的绩效管理要注重薪酬与考核的对等。要制定完备的绩效考核体系，包含了绩效计划的制定、绩效的实施、绩效的反馈和绩效的改进等。系统中的环节缺一不可，每一个环节都是整个绩效系统的支柱，而能让整个体系得以形成的关键就是绩效管理。通过绩效考核对于优秀的员工给予转正的通道，可培训的人员进行员工培训，淘汰人员进行及时淘汰，保证合理的人员流动。同时绩效的反馈和绩效结果的运用也存在很多需要改善的地方。公司主管领导应根据员工的工作情况，分阶段的制定考核项目、考核标准，而不能采用一成不变的考核方法。这样能使员工明确自己的工作目标，充分发挥自己的潜能，不断激励他们往更高更好的方向发展。针对其中考核优秀的员工进行晋升；对考核不达标的或者工作态度不端正的可以进行调岗或者淘汰，推动员工的工作积极性。
2、完善薪酬管理制度
公司要更好地合理完善薪酬管理体系，就应当做到以下两点：第一点就是应当根据员工的岗位职责和专业能力、技术能力以及对公司做出的不同贡献程度来制定不同的薪酬管理制度；第二点就是要把合理有效的薪酬考核的制度纳入到这一薪酬制度当中来。同时要注重“内在薪酬”的运用。公司要先把职工看作是感性的人，然后是公司的职工。公司要足够的给予职工足够的尊重，用平等的态度来对待职工，让职工的人格尊严得到维护。公司高层要在适当的时间，定期跟职工沟通交流，了解其情感需求与变化，坚持“以人为本”，做到“关爱员工、尊重员工、理解员工、培养员工，由管理人走向善待人”。才可以称为具有向心凝聚力的企业文化，也只有这样才能促使企业成为一个具有战斗力的集体，凸显公司的人文关怀氛围，跟职工一同构建良好的公司品牌文化，与其形成一致的价值观与发展观。
（三）做好招聘与选拔
1.严守入口关，做好人员筛选
公司在进行面试录用时一定要严守入口关，真正了解面试人员的真正的性格和工作技能，是否适合公司岗位说明书的要求。可以引进员工测评系统，通过科学的手段测试面试者的性格与智力水平，为入司决策提供必要的参考依据。公司在招聘面试过程中的笔试环节加入科学的行为测试和心理测试，让候选人能够冷静地分析自我，个人职业取向，自身优势和劣势的价值观，以及清楚地了解他们的技术能力和累积的工作经验。同时加强面试技巧的培训，增加面试方法。人力资源部应组织相应的面试官培训，培训面试官的面试技能，为部门选取合适的人才提供技能储备。同时更新面试方法，根据不同岗位采用无领导小组讨论、结构化面试、压力面试等法，尽可能的选取更合适的人才。
2.树立正确的人力资源管理观念，建立吸引人的企业文化
人是一切社会组织的根本，人才是企业生产和发展的根本原因。公司管理层应重视现代人力资源管理体系的建设，把人力资源各项规则制度行之有效的实施，不要空谈人力资源管理。首先，整合企业文化，加强企业宣传。公司要整合公司文化，形成文字性的宣传资料，在企业招聘和日常人员管理中进行口号宣传，保证企业文化能够深入人心。同时定期开展公司团建活动，团结公司员工，凝聚人心。
其次建立员工日常培训机制。日常培训机制包括技能培训和企业制度培训及培训效果评估机制三部分。其中，在技能培训中尤其要注重建立科学有效岗前培训体系。由于岗前培训群体一般为应届毕业生，应届毕业生在面试通过之后，一般并未到毕业期，企业可利用这段时间对应届生进行岗前实习和集中培训，让其提前了解公司基础工作内容、感受公司的工作氛围、与老员工建立和谐的同事关系，以帮助其正式入职时快速进入工作状态。建立日常培训长效机制对企业来说也至关重要，企业可根据岗位要求和职务的变动为员工设立有针对性的学习课程，并长期有效实施。一方面可增强员工的工作能力和学习能力，使员工在工作中找到成就感，另一方面也可提高员工对公司薪酬体系和进行体系的理解，以此使员工明确职业奋斗目标，同时也保证了招聘的效果，减少了企业人力物力的浪费。
五、总结
现代企业的发展却又离不开人员管理，但纵观现状，龙岗分公司对员工管理工作仍处在一个待成熟的阶段，这也导致了在很多情况下不能真正发挥员工管理背后的真正作用，造成人员的离职或流失。要化解这一矛盾，除了在制度上的完善之外，归根结底还是体现在公司的直线管理者，这一角色是员工管理工作得以贯彻和实施的重点，作为人员管理实施的主体，直线负责人第一时间能够了解到下属员工的动态，能够快速调节员工的情绪，满足员工的职业诉求。如果这一角色没有放在正确的位置上，正确的发挥作用，整个公司的人员管理将会失去基础。所以对于龙岗分公司及大部分企业来讲，做好基层管理人员的管理，打造基层管理力量是提高企业人员管理水平，控制员工流失率的重要方向。
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致 谢
历时将近三个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都是在同学和老师的帮助下度过的。尤其要感谢我的论文指导老师，他对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助我进行论文的修改和改进。
感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。
感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予了很多素材，还在论文的撰写和排版过程中提供了帮助。
由于我的学术水平所限，所写难免有不足之处，恳请各位老师批评与指正。
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