现代企业员工教育与培训研究

　　摘要：企业员工培训是现代企业管理的重要环节，是企业获得可持续发展的人力资源的一种有效手段。它的意义就在于为企业自身培养了高素质的人才，使工作效率提高，成本降低，并提高了企业对人才的吸引力。本文首先对企业员工培训的基本理论进行概述；其次结合公司员工的培训现状，分析存在的问题；再次提出解决问题的对策。希望对企业员工的培训起到一定的作用。

　　关键词：企业员工；培训开发

　　当今时代，随着科学技术的迅猛发展，新知识层出不穷，市场环境千变万化。同时人才的竞争也日趋激烈，而培训作为开发与发展人力资本的基本手段，早已突破了原有的纯教育意义，良好的培训已经成为现代企业管理的重要手段和营造核心竞争力的重要组成部分。在我国，虽然很多企业对企业员工都实行一定的培训，但企业的培训工作还远远不够，培训的质量与发达国家还有很大的差距。我国在培训方面存在的不足在我所从事的公司就能体现出来，而培训方面的不足在一定程度上制约了公司的发展，也是企业员工流失严重等现象，所以说加强企业员工培训是留住人才的关键，同时，加强员工的培训，既是员工学习新知识、掌握新技术的重要手段，更是企业获得人力资源优势，从而更好地应对外界环境的复杂性，在日趋激烈的行业竞争中立于不败之地，实现企业可持续发展的必由之路。总之，企业重视企业员工的培训力度对企业的发展具有很重要的意义。

　　企业培训是指企业利用各种方式让员工具备现在或者将来完成工作所需的技能、知识，并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种连续性和计划性的活动。

　　首先，有助于改善企业绩效。有效的培训能够帮助员工提高本身的知识技能，改变他们对工作的态度，增进对企业员工对经营目标、企业战略、工作标准、规章制度等的接受和理解，不断提高他们的工作积极性，进而改善企业的绩效。其次，有助于增进企业的竞争优势。通过员工的培训，不仅可以营造出鼓励技能创新和知识学习的良好氛围，更增进企业的竞争优势，更能促使员工及时掌握新的技术和知识，提高员工素质，进一步增强企业的竞争优势。再次，有助于使提高员工的满意度。对员工适时的培训不仅可以提高员工本身的能力，有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升，满足员工的成就感，而且可以使员工感受到企业对他们的关心是重视，满足员工的归属感。

　　在企业培训的过程中需要注意三个问题：第一，培训的主体应当是企业。企业对培训应做积极的组织和统一的规划，以及实施效果的考核、预测和反馈，以便在培训的过程中取得更大的效果。第二，培训的规划应有完整的体系。培训是以企业的全体员工为对象，而不仅仅是部分的员工。虽然每次的培训不是必需所有人都要参加，但所有的员工都应当包括在培训的体系之中，而不是把一些人被排出在体系之外。第三，培训的内容应当跟员工的工作有关联。跟本职工作无关的内容不应该包括在培训的范围之中，这样可以减少不必要金钱和时间的支出，能够有效的提高培训效果和效率。另外，培训的内容应当是全面的，与本职工作有关的各方面的内容都应当包括在内，比如工作态度、知识技能、企业规章制度、企业战略规划等。

　　随着经济全球化以及我国经济的快速发展，人们对企业有了新的认识，对企业所提供的服务也提出了更高的需求，这一转变也迫使着公司在培训过程中注意培训内容、方式等的转变，尽快的使公司员工通过培训更快的转变服务手段等，进一步促进公司的发展，然而在新的时代背景下，公司在对员工培训中，出现了一些偏差，其具体体现在：

　　首先，人力资源有一定的基础优势。经过12年的发展，如今已经成为拥有员工近百人的中型企业，已经拥有了一支年轻精干的管理队伍和技术队伍，可以说，在行业的人力资源具有了一定的基础。其次，企业高层重视员工的培训工作，在财力和精神上都给予大力的支持。企业的发展离不开领导者的英明决策，的高层就非常重视员工的培训和开发工作，在该公司，每年用于培训员工的经费都在10万元以上。有了领导全方位的支持，是该企业员工的培训和开发工作得到顺利开展的保障。再次，企业上下都有强烈的培训的意愿。根据对的调查，结果表明，90%以上的领导和员工都希望企业能开展培训工作。

　　首先，员工的流动性在一定程度上影响了培训的实施。在对的调查中，笔者发现，影响培训的一个重要因素是员工的频繁跳槽。这样的现象更多的会出现在基层工作者。因为机械重复劳动和薪酬体系的影响，一部分员工流失，给管理者造成两难的境地：不培训，人员素质跟不上，挖来的人不一定适应企业，不一定好使；培训了，员工又搞不好因为薪资问题跳到别的公司去了。这样的困境，使得有的领导不愿意放开去培训，生怕自己是人财两空。同时，重要技术人员的跳槽也会使培训计划中断，缺少培训的实施者，也会给培训工作带来不利影响。其次，培训手段和内容单一。虽然大家都有很强烈想学习知识的愿望，但是很遗憾的是，目前的培训手段和内容过于单一，很多时候就是找个人讲讲课，往往是收不到好的效果。在这种情况下，公司是出力不讨好。其实培训方法是有很多的，培训的内容也要多样，不仅仅要对技能、管理技巧进行培训，还要对公司的管理理念和企业文化进行普及和培训。

　　有正确的观念是很重要的，观念是主观的，会给公司的人力资源管理的实施者带来正确的引导作用，要想使培训工作得到良好的发展，首先需要树立正确的培训观念。经过调查，的人力资源部门工作者观念上存在这些误区：第一，认为员工的培训和开发只是人力资源部门的事，忽略了和其它相关部门的联系；第二，过分的强调节约成本，为了节约成本，删掉了一些本来要进行的培训工作，给员工和企业的发展带来了不利的影响；第三，长期依赖外部的力量，重视专家和同行企业，信奉外来和尚会念经，忽视了企业内部的强大资源；第四，培训过程是填鸭式的过程，是被动的，强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的主观能动性的发挥，忽略了人的积极参与。

　　培训内容大多很空泛，没有什么针对性和实效性。这在企业的人力资源工作中非常的明显，人力资源工作者在制定企业的培训计划时，只是简单的建立了大概的内容，却没有依据企业的实际情况，也没有了解到各部门的实际培训需要，就泛泛地、普遍培训下，没有达到什么很好的效果。

　　在人员培训中还采取以往的陈旧模式，比如仍然在大部分时间还在使用系统培训模式和计划培训模式，而其它的模式却很少利用，特别是现代信息技术下的一些新模式几乎没有采用。为使企业对培训模式有清晰的了解，在下文的解决对策一环，将会对企业培训模式展开详尽的分析和讨论。

　　可以说，的培训手段比较单一，使培训一成不变，让员工感觉缺乏新意，也因为手段陈旧，更达不到预期的目的。企业在人力资源管理方面，HR常选去选择合适的培训方法，对团队进行提升培训。那么在方法上面，如何选择，有那些比较具体的培训方法呢？这是一个值得研究的课题。

　　树立正确的员工培训观念，建设学习型企业。人力资源管理理论家一致认为企业员工的培训是一种投资，高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。中外企业用实践也证明了这一点。X海氏公司的一项调查数据表明，对在职员工培训每投资1美元就可获得50美元的收益，投入产出比为1:50。来自国内的一项调查结果也说明，经过培训的职工同未经过培训的职工相比，完成产量高出10.8%，优秀产品合格率高出60%，工具损耗率低于40%，创造净产值为9%。因此，应引导全体企业员工树立正确的培训观念，把培训视为一种可以为企业和个人创造双赢的人力资本投资，而非单纯的成本支出，重视培训、重视学习，加大人、财、物的投入，通过建设多样的课程体系、营造全员学习的氛围、开辟专门的学习场所、提供丰富的学习资料等方式，努力把企业建设成学习型企业。

　　加强培训的针对性和实用性培训内容是培训的核心要素，可以是企业的背景知识介绍，企业所在行业相关的法律法规，也可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，还可以是过程、程序、步骤、规范和标准等。具体到某次培训，内容的选择、先后顺序的安排、教学方式的使用等都应针对企业与员工的实际情况，从培训目的出发，兼顾最优化与创新性原则，合理安排、科学组织，切实提高员工的知识与能力，从而进一步促进企业生产或经营效率的提高。

　　5.3.1学习型组织的培训模式

　　学习型组织（LearningOrganization），是由X学者彼得•圣吉（PeterM.Senge）在《第五项修炼》（TheFifthDiscipline）一书中提出的管理观念，这种管理理念的涵义为：面临变遭剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。其中，特别强调知识管理是建设学习型组织的最重要的手段之一。学习型组织的培训模式优于其他模型的特点主要是xxxx学习。xxxx学习是人和组织共同、相互学习，以期通过共同努力促进发展，主要的观点是组织的整体学习，而不是单个个体去学习组织，是从上而下的学习，是一种服务性质的领导培训方式。可以利用这种培训模式，充分调动各阶层员工的学习积极性，使员工的被动学习变为主动学习，改变整个公司的学习理念，提高企业的效益。

　　5.3.2赏识教育的培训模式

　　赏识教育是世界六大教育方法之一，主要是对受教育者取得的每一次成功、每一个进步给予积极的肯定、鼓励，同时当受教育者遇到困难、挫折、失败时不是去责备而是给予更多的理解、关心和包容，并能为其一生的生存、发展奠定良好的基础。赏识教育的本质是生命的教育，是爱的教育，是充满人情味、富有生命力的教育。赏识教育的特点是注重受教者的优点和长处，发现并表扬，逐步形成燎原之势，让受教者在“我很不错”的心态中觉醒，而不是在恶意、一味批评中丧失自我。在利用此培训模式时，首先应切忌赞美漫天飞舞。过分和胡乱的赞美，只会打消他们的受训积极性，起到反效果。其次要毫不犹豫指出受训者地错误和缺点，希望他们改正。正确的批评也是一种赞美，赏识教育一方面要肯定成绩，另一方面也要勇于指出错误，并给予受训者指导。再次要给予受训者以尊重。尊重，是人类的心理需求。只要学会尊重员工，才会使他们心灵得到满足和快乐，愿意接受培训教育，做自主创新的行为。

　　5.3.3网络环境下的e-Training培训模式

　　现代信息条件下，很多公司考虑使用网络学习，e-Training培训模式指的是基于网络、计算机技术的网络学习培训方式，是进行组织内部培训的一种有效方法，可以使内部培训达到在“任何时间、任何地点”都能进行，从而减少直接成本(如指导教师的工资、材料印刷与分发、培训设备的购置等费用)与间接成本(交通费用、差旅费、误工费等)。它的这些优点，给企业到来了巨大的吸引力。

　　在利用此培训模式时，首先应建立电子培训平台。把培训信息编入平台，方面进行交流和培训。其次应普及网络和计算机技术、网络技术的使用。最后要改变人们传统的培训观念，使他们更乐于自主上网，在平台上即时即地展开培训工作。

　　可以充分利用视屏教学和远程教学的培训手段。远程教学是利用通信、网络、多媒体、计算机设备和技术，克服传统远程教学的局限性而形成的新型远程教学模式。现代化远程教学需要完备的教学系统支持，该系统有三个环节或控制环境，主播室是教师的教学环境，用于采集教学信息；远程教室是学生学习的环境，接收教学信息、反馈学生信息；两者信息受控于计算机网络。远程教学不仅打破了传统的时空限制，也能充分利用高质量的教育资源，最大限度地发展教育功效，所以无论是现在还是未来，视屏教学和远程教学的培训手段都是企业培训的重要手段。

　　不少企业对员工培训足够重视，但却颇具盲目性，缺乏连贯性、系统性、计划性。因而，要使培训工作效率高，就需要制定一个行之有效的培训计划。包括确定参训对象及培训形式、选择具体实用的培训内容、认清员工的需求，针对不同的培训对象选取相应的培训内容、培训后的反馈与交流等。

　　科学评估培训效果，完善企业员工培训机制要实现科学地评估培训效果应做到以下两点：第一，充分认识到培训结果的好坏不是只与培训活动的最终环节有关，而是与整个培训过程都有关系，进而树立全程评估的理念，即做好培训前的评估，以帮助实现培训资源的合理配置；做好培训中的评估，保证培训活动按计划进行并为科学解释培训效果提供可靠的资料；做好培训后的评估，对培训效果进行合理风判断以完善培训机制并为管理者决策提供所需的信息。第二，选择合适的评估形式并正确实施，确保评估的信度与效度。如用笔试或访谈的方法考查员工的知识掌握情况，用现场观察或直接领导评定的方法考查员工的行为方式或技能掌握情况，用访谈或态度调查的方法考查员工对培训的满意度或工作态度等。

　　企业应积极培育有利于培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中。其次，测量已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。

　　在知识经济背景下，人力资本已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，而培训开发是将人力资源从潜在的生产能力转化为现实生产力的重要途径。多渠道、多形式开发人力资源，加大培养人才力度，提高培训创新的有效性，让人才资源逐步成为企业经济增长的主要源泉，人才优势转化为发展优势，为实现企业打造成为主业突出、核心竟争力强、综合实力雄厚、可持续发展的整体战略目标提供强大的人才支撑及智力保障。

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