【摘要】中国社会经济自改革开放以来不断发展，而随着工业企业的改革创新，对支撑企业发展的企业员工提出了更高的要求。企业员工在因个人心理、人际交往、企业管理等方面产生的工作压力不断增长，而由于企业员工单方面无法进行有效的自我疏导排解，进而产生职业倦怠，企业员工职业倦怠问题的解决对企业的良性发展具有重要意义。本文通过文献分析法、访谈法、问卷调查法相结合的方式，以中山市A企业为例进行深入研究，发现企业员工职业倦怠的成因、影响因素以及对职业倦怠的问题解决以社会工作的视角提出方案。本研究在一定程度上有利于推进企业与员工的良性发展，对于和谐社会的建立具有积极意义。
【关键词】职业倦怠；企业员工；社会工作
1 前言
1.1 研究背景
最早将“职业倦怠”这一专业术语提出的是X学者Freudenberger。在1974年这一词语提出后，渐渐被各领域学者知悉，并对其进行了深入的探索和研究。但是在对职业倦怠的定义上，能将多数人说服的还是Maslach在1981年对于职业倦怠的定义：他认为，职业倦怠主要是指在以人为本的行业中，员工因人际关系或心理方面的长期压力而引起的反应。这种反应的结果主要表现为情感枯竭、去人性化和低成就感等【1】。
随着中国经济的不断发展，企业的增多加大了行业竞争的压力，企业员工作为企业中的重要元素我们要对其足够重视，包括企业员工的各种生理、心理健康等。职业倦怠源于工作，一方面其直接影响到工作状态，另一方面其又反作用于工作，对工作作出反应，导致工作状态的不断恶化，职业倦怠感又被进一步加深。这是一种恶性循环的、对工作极为有害的状态。因此，有效地消除职业倦怠，对于稳定劳动力、提高工作绩效、增加企业经济效益等具有积极作用。
1.2 研究目的与意义
研究企业员工职业倦怠这一问题，能够在进行该问题研究的同时对其影响因素进行归纳总结，进一步了解职业倦怠，最终本着助人自助的原则，通过社会工作治疗方法提出相应的解决措施，利用专业方法有效降低职业倦怠的影响以及达到预防的效果，从而使企业员工与企业形成良好的合作，凝聚企业向心力的同时增强员工归属感。
众所周知，职业倦怠问题有着极其消极的影响。从我国近年来的研究可以看出，职业倦怠越来越成为影响在职者身心健康、工作绩效等的第一因素。职业倦怠造成的破坏性影响不只是对在职者的情绪以及身心健康，其还会导致工作态度消极、工作完成质量降低，最终影响整个企业员工生态环境。公司若对职业倦怠问题置之不理，对该问题不采取有效的措施，最终将造成企业内部的不稳定，企业经济利益无从谈起。企业是经济发展的主力军，在促进社会经济发展方面发挥着关键性作用。人才作为企业发展的主力军，对于企业员工的职业倦怠问题进行深入研究对增强企业的生命力、保证企业经济利益等方面有积极的作用。因此，我们必须对职业倦怠这一问题高度重视并进行深入研究以最大限度的减少职业倦怠的负面影响。
本文首先对职业倦怠进行相关的理论综述，从普通企业员工的角度出发，研究探讨职业倦怠的定义与内涵、职业倦怠的特点与特征。其次，以理论研究作为研究基础，对中山市A企业的员工进行调研采访，用问卷调查及个别访谈的方式，从各部门员工处收集信息，了解该企业员工职业倦怠现状并从数据中提炼出有效结论。最后，结合理论及调查访问的结果分析，本文将从社会工作视角对研究进行总结分析，提出相应的解决对策。
1.3 研究思路
企业员工职业倦怠问题基于在实习过程中对企业员工的观察与调查分析，通过观察分析等为社会工作介入提供一定的数据基础。结合以往学者对于职业倦怠这一问题的文献研究，提出研究问题，通过问卷调查、访谈的方法，了解其影响因素，初期利用社会工作方法与企业员工建立专业关系，中期通过访谈法利用社会工作研究方法总结出企业员工倦怠问题的特点和趋势，后期通过对社会工作介入企业员工职业倦怠的各种因素的整理，具体问题具体分析，最终以社会工作视角对职业倦怠这一问题提出相应的对策。
2企业员工职业倦怠问题文献回顾
2.1 相关概念界定
2.1.1 企业员工
企业员工是工人和干部的总称，是劳动法律关系的主体之一。工人之间没有职业、种族、民族、教育程度等的区别，企业员工这一概念具体是指在各种企业、事业、机关、团体中工作，并以工资等为主要生活来源的各类人员。本论文中所提及的企业员工为一民营企业中的工作人员，本次论文将对该企业各部门员工进行问卷调查及访谈研究。
2.1.2 职业倦怠
在1974年X学者Freudenberger最早对“职业倦怠”这一专业术语提出的概念：职业倦怠的这种感觉通常产生于服务行业的各类工作人员，是由工作时间过长、工作量过大等各种综合因素共同导致的员工对所从事的工作产生的疲惫、消极甚至是厌恶的一种不利于企业及个人共同发展的状态【2】。目前能将多数人说服的还是Maslach在1981年对于职业倦怠的定义：他认为，职业倦怠主要是指在以人为本的行业中，员工因人际关系或心理方面的长期压力而引起的反应。这种反应的结果主要表现为情感枯竭、去人性化和低成就感等。其中情感枯竭是指个体的情感资源被过度消耗，情绪极度疲劳，工作热情完全丧失；去个性化是指个人以过度疏远、冷漠等态度对待服务对象；低成就感是指个人的能力意识和工作成就感下降并且倾向于负面评价其工作的意义和价值【1】。”
2.1.3 企业社会工作
企业社会工作是指利用专业的社会工作方法，以企业单位及其在商业、工业、农业等行业的雇员为主要对象，目的是预防以及解决企业及其雇员所存在的问题，以全方位、多层次发展企业职工以及进行企业组织的科学管理为宗旨，追求培养和提高员工的自助能力和互助精神，最终达到提高企业经济效益，促进员工和企业双向共同发展的专业干预工作过程【3】。总的来说，企业社会工作实质就是企业社会工作者将其专业知识通过服务模式进行有机结合，通过了解分析企业以及员工在发展过程中遇到的问题，通过其专业的介入手法帮助解决，最终使企业和员工在正常的轨道中有序运行，在增强企业员工的安全感以及企业归属感的同时达到企业持续发展壮大和经济效益不断提高的最终目标【4】。
2.2 国内外有关职业倦怠的相关研究
2.2.1 国外有关职业倦怠的相关研究
在1974年X学者Freudenberger最早对“职业倦怠”这一专业术语提出的概念：职业倦怠的这种感觉通常产生于服务行业的各类工作人员，是由工作时间过长、工作量过大等各种综合因素共同导致的员工对所从事的工作产生的疲惫、消极甚至是厌恶的一种不利于企业及个人共同发展的状态【2】。而在此后Maslach在原有学者的研究基础上提出职业倦怠是个人在工作期间面临长期压力性人际关系的心理反应，它具体有三个维度的表现：情绪枯竭、去人性化以及低成就感【1】。
2.2.2 国内有关职业倦怠的相关研究
Maslach的三维结构模型通常被国内学者的大多数所应用，通过大量使用经验的积累，国内学者在MBI职业倦怠的量表基础上进行相应的汉化与修订，其中包括本文采用的调查问卷为李超平与时勘等所修订的工作倦怠量表。职业倦怠在社会经济不断发展的过程中越来越成为社会关注的焦点，当今社会职业倦怠呈现出严峻性以及普遍性等趋势，职业倦怠现象随处可见，职业倦怠问题越来越成为企业持续发展、家庭关系氛围以及个人发展空间等较大的影响因素【5】。在企业社会工作介入员工问题研究方面，王金元认为，企业社会工作的实施在解决员工问题的同时可以为员工发展提供支持服务；在促进实施企业管理系统的同时可以有效地改善系统本身的缺陷；在解决员工和企业的实际问题同时可以促进员工、企业、环境与社会的相互认可【6】。
3 本研究的理论依据
3.1 需求层次理论
1943年亚伯拉罕·马斯洛提出需求层次理论，马斯洛需求层次理论的基本内容是将人的需求从低到高分为五类：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为人类有一些先天的需求，这些需求越是低级，就证明这些需求越基本并且与动物越相似；越高级的需求对人类来说就显得越独特。这些需求依据其特定的顺序出现，当一个人满足了较低的需求时，就会出现高层次的需求，这就是需求层次。职业倦怠感的产生与发展通常是在满足第一、二层次的需求后产生的，其更多的归因于情感以及归属的需求，当企业员工产生情感耗竭、去个性化和低成效感时，职业倦怠便由各种因素积累产生。马斯洛认为，需求处于最高层的自我实现需求是唯一无法满足的，但这并不妨碍人们去追逐实现它，只要有机会人们就会继续学习和发展，因此有趣而富有挑战性的工作可以不断激励个人成长【7】。
3.2 生态系统理论
生态系统理论这一个个体发展模型是由布朗芬布伦纳提出来的，这一理论强调发展中的个体嵌套在一系列相互作用的环境系统中，每个嵌套结构都嵌套在另一个嵌套结构中，这就像俄罗斯的套娃一样，在这些系统中，系统与个体相互作用并影响着个体发展。布朗芬布伦纳认为，自然环境是人类发展的主要影响源，在人为设计的实验室中，研究发展的学者往往忽略了自然环境。换句话说，发展的个体处于从直接环境到间接环境的多个环境系统的中间或嵌套在其中，每个系统都与其他系统以及个体交互，影响了发展的许多重要方面。企业员工一方面处于家庭系统当中，或儿子、或父亲、或丈夫等各种角色关系，另一方面又处于社会系统、工作系统等当中，与家庭系统相互影响嵌套，若企业员工未能在其中较好的处理各系统相互关系，则会导致系统间的恶性循环、恶性影响等，极易造成职业倦怠等情况。生态系统理论这一概念最早在生物学中产生，生物与栖息环境这两者的调和度关系被这一理论一直所强调，其后这一理论也在社会工作领域发挥其作用：生态系统理论下的社会工作坚持“人在情境中”。该理论与社会工作学科的结合认为问题的解决需要改善人与环境的互动方式，尽可能地使人的需求与环境之间的关系能更好的契合【8】。
4 研究方法
4.1 文献分析法
本论文通过对收集到的职业倦怠方面的文献资料进行研究总结，通过对文献的分析整理能较好地对职业倦怠有更多方面的认识及理解，最终通过对企业的研究探明该企业员工的职业倦怠情况以及影响职业倦怠的多方面因素，通过文献分析给予相对应的方案建议以缓解职业倦怠情况的产生以及向各个严重的方向发展。
4.2 访谈法
我们又能将访谈法称为晤谈法，顾名思义，晤谈就是你我双方通过一核心问题，采取面对面的方式，就这一我们共同关注的问题提出自己的想法，这其中访谈员能通过受访对象的一言一行等对其心理行为等进行分析，最终得出某一结论的一种心理学研究方法。本次论文研究访谈以一对一的方式进行，以问题事件为中心，引导受访对象对该问题进行较为详细的个人阐述以及问题解答，以此来发现该企业各部门员工职业倦怠方面存在的个性与共性，并以此具体问题具体分析，针对各部门之间的各种不同情况进行分类管理。
4.3 问卷调查法
问卷调查法是在国内外社会调查中使用率较高的一种科学调查方法。本次论文选用的的职业倦怠量表是李超平等人于2003年修订的适用于中国工作情景和特点的MBI- GS量表，这一量表的信度以及效度都均已被证实。该量表共一共有15个题目关于检测职业倦怠这一情绪，其中1-5题是评估情绪枯竭维度，这一维度的测量结果若显示情绪枯竭，则表明接受检测的员工认为自己的情绪资源已经耗尽，并且平时自我感觉不管是心理还是身体健康都受到冲击，压力特别大自我难以排解，挫折感频发，失去工作兴趣并拒绝工作。6-9题这四个题目评估了去人性化维度，这一维度代表对待工作的热情以及投入已不再是全身心的，他们与同事等保持一定的距离，自我封闭，感觉自己无法主动完成自己的工作，并且也不关心自己是否对公司等做出了贡献，是一种超脱于同事、企业的一种状态。10-15这六题测量了低成就感维度，这一维度是对个体持有的对自身的一种负面评价，当个体有低成就感情绪时，其认为自身无法胜任工作，怀疑自己的能力，无法从工作中获得自我成就感。该量表采用Likert7点计分法，有0-6总共七个分数区间，调查对象根据自身情况进行打分，而后根据打分情况进行计算分析，其中测量得分越高，情绪枯竭、去人性化、低成就感这三种维度的表现越明显，代表职业倦怠感越严重【9】。该问卷的评分方法为：当调查对象对自身的状况打分结束，调查者将该份量表的得分相加求出总分，其后将总分除以15求出平均分并将平均分乘以20，这是为了将该测量结果换算成100的标准分制，若测出得分在50分以下，则表明接受检测者目前工作状态良好；若得分在50-75分，则表明该检测者存在一定程度的职业倦怠现象，此时需进行自我心理调节，企业也应要有一定的重视；若受检测者得分在75-100分，则表明其职业倦怠比较严重，此时可以暂时性的离开工作岗位去调整自我的心理状态等，通过旅游等方式释放压力，重新找回自我；若受检测者得分在100分以上，则表示该名企业员工此时职业倦怠非常严重，如今只能请专业的心理医生进行心理干预引导，工作应立即暂停。
5 企业员工的职业倦怠问题现状以及原因分析
5.1 企业员工的职业倦怠问题现状
为调查中山市A企业企业员工的职业倦怠情况，通过与上层的沟通，同意在一次公司团建中通过发放问卷形式进行职业倦怠情况的调查，通过数据有效性等分析处理，中山市A企业员工中有72%的员工存在不同程度的职业倦怠情绪，剩下的28%的员工目前工作情绪较好，详见表5-1。
表5-1 对所有有效问卷进行筛选区分是否存在职业倦怠
| 比例 | |
| 存在职业倦怠 | 72% |
| 不存在职业倦怠 | 28% |
通过对问卷分析整理，问卷6-10题情绪衰竭维度调查结果如下表5-2、表5-3、表5-4、表5-5、表5-6所示：
表5-2 工作让我感觉身心疲惫
| 选项 | 比例 |
| A、从不 | 5.13% |
| B、极少（一年几次或更少） | 23.08% |
| C、偶尔（一个月一次或者更少） | 38.46% |
| D、经常（一个月几次） | 23.08% |
| E、频繁（每星期一次） | 5.13% |
| F、非常频繁（一星期几次） | 5.13% |
| G、每天 | 0% |
表5-3 下班的时候我感觉精疲力竭
| 选项 | 比例 |
| A、从不 | 7.69% |
| B、极少（一年几次或更少） | 15.38% |
| C、偶尔（一个月一次或者更少） | 35.9% |
| D、经常（一个月几次） | 25.64% |
| E、频繁（每星期一次） | 5.13% |
| F、非常频繁（一星期几次） | 7.69% |
| G、每天 | 2.56% |
表5-4 早晨起床不得不去面对一天的工作时，我感觉非常累
| 选项 | 比例 |
| A、从不 | 7.69% |
| B、极少（一年几次或更少） | 25.64% |
| C、偶尔（一个月一次或者更少） | 15.38% |
| D、经常（一个月几次） | 33.33% |
| E、频繁（每星期一次） | 7.69% |
| F、非常频繁（一星期几次） | 5.13% |
| G、每天 | 5.13% |
表5-5 整天工作对我来说确实压力很大
| 选项 | 比例 |
| A、从不 | 7.69% |
| B、极少（一年几次或更少） | 15.38% |
| C、偶尔（一个月一次或者更少） | 30.77% |
| D、经常（一个月几次） | 23.08% |
| E、频繁（每星期一次） | 15.38% |
| F、非常频繁（一星期几次） | 7.69% |
| G、每天 | 0% |
表5-6 工作让我有快要崩溃的感觉
| 选项 | 比例 |
| A、从不 | 2.56% |
| B、极少（一年几次或更少） | 28.21% |
| C、偶尔（一个月一次或者更少） | 38.46% |
| D、经常（一个月几次） | 20.51% |
| E、频繁（每星期一次） | 5.13% |
| F、非常频繁（一星期几次） | 5.13% |
| G、每天 | 0% |
由以上五表可看出在情绪倦怠这一维度中有将近半数甚至以上的人员觉得工作让人身心俱惫，从早上起床开始，到晚上下班结束对于工作情绪都较差，他们觉得自身压力大等各种因素导致了职业倦怠情绪。
问卷11-14题玩世不恭维度问卷数据如下表5-7、表5-8、表5-9、表5-10所示：
表5-7 自从开始干这份工作，我对工作越来越不感兴趣
| 选项 | 比例 |
| A、从不 | 2.56% |
| B、极少（一年几次或更少） | 28.21% |
| C、偶尔（一个月一次或者更少） | 46.15% |
| D、经常（一个月几次） | 5.13% |
| E、频繁（每星期一次） | 10.26% |
| F、非常频繁（一星期几次） | 7.69% |
| G、每天 | 0% |
表5-8 我对工作不像以前那样用心了
| 选项 | 比例 |
| A、从不 | 2.56% |
| B、极少（一年几次或更少） | 28.21% |
| C、偶尔（一个月一次或者更少） | 35.9% |
| D、经常（一个月几次） | 15.38% |
| E、频繁（每星期一次） | 12.82% |
| F、非常频繁（一星期几次） | 5.13% |
| G、每天 | 0% |
表5-9 我怀疑自己所做工作的意义
| 选项 | 比例 |
| A、从不 | 7.69% |
| B、极少（一年几次或更少） | 23.08% |
| C、偶尔（一个月一次或者更少） | 25.64% |
| D、经常（一个月几次） | 28.21% |
| E、频繁（每星期一次） | 7.69% |
| F、非常频繁（一星期几次） | 7.69% |
| G、每天 | 0% |
表5-10 我对自己所做工作是否有贡献越来越不关心
| 选项 | 比例 |
| A、从不 | 12.82% |
| B、极少（一年几次或更少） | 25.64% |
| C、偶尔（一个月一次或者更少） | 28.21% |
| D、经常（一个月几次） | 23.08% |
| E、频繁（每星期一次） | 7.69% |
| F、非常频繁（一星期几次） | 2.56% |
| G、每天 | 0% |
由以上统计资料分析可看出有大约四分之一的人员认为不觉得自己有玩世不恭的状态或此状态不明显，同时有将近百分之十五乃至二十的人员出现对工作漠不关心、频繁认为自己的工作是无意义的并且对自己的工作是否有贡献不关心，有相当一部分的人会在高强度的持续压力工作下迷失自我，产生玩世不恭的心理及状态，逐渐对工作变得麻木，最终产生职业倦怠情绪，影响自身工作状态及工作效率。
问卷15-20题成就感低落维度问卷数据如下表5-11、表5-12、表5-13、表5-14、表5-15、表5-16所示：
表5-11 我能有效地解决工作中出现的问题
| 选项 | 比例 |
| A、每天 | 7.69% |
| B、非常频繁（一星期几次） | 15.38% |
| C、频繁（每星期一次） | 12.82% |
| D、经常（一个月几次） | 25.64% |
| E、偶尔（一个月一次或者更少） | 30.77% |
| F、极少（一年几次或更少） | 7.69% |
| G、从不 | 0% |
表5-12 我觉得我在为公司（单位）做有用的贡献
| 选项 | 比例 |
| A、每天 | 10.62% |
| B、非常频繁（一星期几次） | 5.13% |
| C、频繁（每星期一次） | 23.08% |
| D、经常（一个月几次） | 23.08% |
| E、偶尔（一个月一次或者更少） | 30.77% |
| F、极少（一年几次或更少） | 7.69% |
| G、从不 | 0% |
表5-13 在我看来，我擅长于自己的工作
| 选项 | 比例 |
| A、每天 | 17.95% |
| B、非常频繁（一星期几次） | 10.26% |
| C、频繁（每星期一次） | 23.08% |
| D、经常（一个月几次） | 20.51% |
| E、偶尔（一个月一次或者更少） | 23.08% |
| F、极少（一年几次或更少） | 5.13% |
| G、从不 | 0% |
表5-14 当完成工作上的一些事情时，我感到非常高兴
| 选项 | 比例 |
| A、每天 | 7.69% |
| B、非常频繁（一星期几次） | 25.64% |
| C、频繁（每星期一次） | 12.82% |
| D、经常（一个月几次） | 23.08% |
| E、偶尔（一个月一次或者更少） | 17.95% |
| F、极少（一年几次或更少） | 12.82% |
| G、从不 | 0% |
表5-15 我完成了很多有价值的工作
| 选项 | 比例 |
| A、每天 | 5.13% |
| B、非常频繁（一星期几次） | 10.26% |
| C、频繁（每星期一次） | 23.08% |
| D、经常（一个月几次） | 30.77% |
| E、偶尔（一个月一次或者更少） | 23.08% |
| F、极少（一年几次或更少） | 7.69% |
| G、从不 | 0% |
表5-16 我自信自己能有效地完成各项工作
| 选项 | 比例 |
| A、每天 | 5.13% |
| B、非常频繁（一星期几次） | 17.95% |
| C、频繁（每星期一次） | 15.38% |
| D、经常（一个月几次） | 41.03% |
| E、偶尔（一个月一次或者更少） | 12.82% |
| F、极少（一年几次或更少） | 5.13% |
| G、从不 | 2.56% |
由以上六张数据表可分析看出，较大部分的人擅长于自己的工作，并当完成工作上的一些事情时会有较大的成就感以此感到高兴，有将近八成的人自信自己能够有效地完成各项工作。由此可看出，虽然通过前两个维度的调查分析，该企业员工或多或少的存在职业倦怠问题，但在成就感低落方面并未得到相应的论证，被调查人员大多数依然觉得自己的工作完成质量是良好的，并且自己有能力将工作做好，同时工作完成以后会获得较大的愉悦感，即使他们下班的时候感觉精疲力竭。
5.2企业员工产生职业倦怠的原因分析
由前面所提及的企业员工职业倦怠发展现状以及通过附录B中访谈笔记可总结得出，造成企业员工职业倦怠的原因一方面受到家庭因素影响，或家庭矛盾、家庭分工等；或同事关系、上下阶级等；另一方面也有自身原因，知识储备不过关、个人心理状态未及时调整等；最后造成企业员工职业倦怠还有企业自身的影响，企业竞争激励机制无法发挥作用，企业薪酬分布未相对公平，挫伤员工工作积极性等。
例：节选访谈对象1
问：那您方便说一下之前离职的原因吗？是为了找更好的工作？还是对工作氛围不满意？
答：主要是回去陪伴家人吧，更多的是为了家庭。我现在在家里带小孩，而且家里也有老年人，之前在广东工作感觉有点远，对家里不放心，需要我的地方很多。
问：那您觉得原来公司里的同事怎么样呢？
答：公司那里的人的话，感觉刚到的时候人人都把任务或多或少的分给我，刚开始心态比较崩，也可以说公司人员也是我离职的一个原因吧，感觉没有一点共同合作的氛围，团队不像团队，各自为营，自己做久了没有意思，就自然而然的选择辞工了，公司管理层方面的话感觉与基层员工存在一定的信息资源不互通吧，上层管理者无法准确知道底层员工的心理状态以及处境等。
节选访谈对象3
问：那您是感觉对什么方面不满意呢？公司制度？同事？薪酬？
答：我是销售部门的，一开始招聘面试的时候没有说清楚工作需要加班30个小时，否则扣200元。刚上班的时候并不计较加班，甚至一个月加班50个小时，当时感觉没什么，就是为了能拿更好的业绩，刚出社会对未来充满了憧憬、想象，以为可以沿着公司晋升机制走一遭，刚进去是初级业务员，后面可以升级转正成中级业务员，然后到高级，接着就是银牌、金牌什么的，对于公司的培训等方面一开始也都很满意。公司年轻人多，工作氛围感觉还行，一开始规矩也没那么多，即使刚开始没什么钱，但对未来有信心。到后来，慢慢的越来越了解公司的制度-公司制度也有一直增多限制性的管理，发现做销售的工作十分枯燥，每天就是上新的产品，感觉自己进了一个新型的工厂，以前的工人是流水线，我们只是通过电脑工作的新型工人，就是用时间来兑换金钱，到后面工作了差不多一年后感觉越来越疲倦，一想到每天无偿加班甚至加班不够公司规定要扣钱就非常非常累！而且公司基本只招刚毕业的那种，傻傻的，对各方面都不了解，到后面才会慢慢清楚这一连串的问题。
6 研究结论和对策建议
6.1研究结论
6.1.1 个人层面
缺乏工作责任感、自我成就感、职业兴趣感是职业倦怠在个人层面的集中表现。造成企业员工职业倦怠的个人因素主要有个人内心压力长期得不到倾诉排解，最终造成心理失衡过久，导致职业倦怠产生；个人期望值过高，能力与期望的长期不匹配导致身心俱疲。
6.1.2 家庭层面
家庭是职业倦怠情绪产生的客观原因，家庭压力大，赡养抚养压力、家庭矛盾等均能影响个人职业倦怠情绪的产生及发展。家庭应是企业员工获得心理慰藉的地方，家庭关系的融洽与员工职业倦怠情绪是负相关的，家庭层面应成为社会支持的重要一环。
6.1.3 企业层面
企业是员工职业倦怠情绪产生的直接影响因素，员工职业上升空间限制，同事之间缺乏交流，薪酬制度、晋升制度等各种机制的不完善均能影响员工倦怠情绪，工作的单一、组织的固化等也是企业层面需要重视的，员工职业倦怠情绪的产生及发展一方面不利于员工自身的良性发展，长此以往不断的情绪积累导致企业氛围下降，同事相处不融洽等，对企业的发展具有消极的影响，不利于企业各方面的建设发展。
6.2 对策建议
6.2.1个人层面
企业员工自身应制定合理的职业生涯规划，确定职业发展目标，了解自己的岗位晋升制度、公司的规章制度；学会放松减压，进行积极的自我调节，在必要时寻求专家帮助；学习完善提升自我，保持与维护良好的人际关系，在有不良情绪产生时能够多方面调节舒缓。
6.2.2 企业层面
企业方面应完善合理的薪酬制度、差异性的福利政策、合理的晋升制度，薪酬是一个企业能留住优秀人才的重要激励手段；企业应构建多元的组织文化，让员工产生职业归属感，培养良好的工作氛围；企业应适时地进行团建等活动，增强员工的彼此信任理解；有条件的企业还可以采取弹性制的工作方式、建立岗位轮换制度、完善社会支持网络等。
6.2.3 企业社会工作层面
员工和企业之间因利益关系的不同必然会有不同程度的摩擦、矛盾甚至最终演变成双方的冲突，从某一方面来说，这是必然存在的，但若企业以及员工两者之间存在良好的沟通手段以及沟通渠道，矛盾甚至是冲突这些情况的产生条件将会受到一定的遏制，双方的良性沟通能将彼此间的利益损失降到最低【10】。企业社会工作者应成为企业与员工之间的协调者、沟通者，企业社会工作者在面对具有职业倦怠情绪的企业员工时，应运用其专业的工作方法，通过个案、小组等对具有倦怠情绪的员工进行专业指导，对案主的个人、家庭等因素全面了解的情况下深入分析解决案主倦怠情绪，在尊重案主需要的同时随时做好相关的危机干预。总的来说，能对企业员工产生负面影响的压力源较多，个人、家庭、企业、社会的方方面面都能够影响企业员工，在为企业员工降压的过程中需要管理者以及社会工作者的双向配合，社会工作者利用其专业知识分析企业员工存在的问题，将人与环境作为有机的一个整体，利用企业资源，通过企业员工与企业的互动对企业员工进行减负，通过环境方面的改善建立起家庭、企业、社会的多维支持网络【11】。企业社会工作者作为一名具有专业知识的工作者，遇见事情多做准备，采用积极的应对方式方法，完善企业员工的社会支持系统，在缓解企业员工压力、通过环境等因素调节企业员工心理状态等方面，企业社会工作者的专业性工作方法作用突出，能让企业员工感到温暖、被人关心、被尊重，这是一个良性的发展方向【12】。
参考文献
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- Staff Burnout[M].Journal Of Social Issues,1974,(1):59-65.
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- 王金元. 企业社会工作在建构和谐企业机制中的应用[J]. 社会工作(下半月),2010(07):20-23.
- 王敏. 基于需求层次理论的XD公司员工激励机制研究[D].哈尔滨理工大学,2015.
- 王娜. 生态系统理论视角下一线社会工作者职业倦怠问题研究[D].东北石油大学,2019.
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- 宋阳. 小组社会工作介入企业员工职业倦怠问题研究[D].辽宁大学,2019.
附录A企业员工工作倦怠量表
一般情况1、年龄： □ A、18-30岁 □ B、31-40岁 □ C、41岁以上
2、性别： □ A、男 □ B、女
3、婚姻状况： □ A、已婚 □ B、未婚 □ C、离异/丧偶
4、文化程度： □ A、高中或以下 □ B、大学本科 □ C、研究生
5、工作年限： □ A、5年以下 □ B、6-10年 □ C、11-20年
□ D、21年以上
二、请您根据自己的感受和体会，判断它们在您所在的单位或者您身上发生的频率
从不 =0
极少一年几次或更少 =1
偶尔一个月一次或者更少 =2
经常一个月几次 =3
频繁每星期一次 =4
非常频繁一星期几次 =5
每天 =6
情绪衰竭（该维度的得分=所有题目的得分相加/5）
1 工作让我感觉身心俱惫 0 1 2 3 4 5 6
2 下班的时候我感觉精疲力竭 0 1 2 3 4 5 6
3 早晨起床不得不去面对一天的工作时，我感觉非常累 0 1 2 3 4 5 6
4 整天工作对我来说确实压力很大 0 1 2 3 4 5 6
5 工作让我有快要崩溃的感觉 0 1 2 3 4 5 6
玩世不恭（该维度的得分=所有题目的得分相加/4）
1 自从开始干这份工作，我对工作越来越不感兴趣 0 1 2 3 4 5 6
2 我对工作不像以前那样热心了 0 1 2 3 4 5 6
3 我怀疑自己所做工作的意义 0 1 2 3 4 5 6
4 我对自己所做工作是否有贡献越来越不关心 0 1 2 3 4 5 6
成就感低落（该维度的得分=反向计分后，所有题目的得分相加/6）
1 我能有效地解决工作中出现的问题（反向计分）0 1 2 3 4 5 6
2 我觉得我在为公司作有用的贡献（反向计分） 0 1 2 3 4 5 6
3 在我看来，我擅长于自己的工作（反向计分） 0 1 2 3 4 5 6
4 当完成工作上的一些事情时，我感到非常高兴（反向计分） 0 1 2 3 4 5 6
5 我完成了很多有价值的工作（反向计分） 0 1 2 3 4 5 6
6 我自信自己能有效地完成各项工作（反向计分） 0 1 2 3 4 5 6
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