知识型员工心理契约问题研究 —以以大华银行（中国）有限公司

　　随着也现代经济全球化的发展，企业面对的将是国内外企业越来越激烈的竞争性和挑战性。在反映企业竞争优势的各项要素当中，起到决定性因素和作用的无疑是企业中的知识型员工，因为他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。虽然大多数企业已经意识到了知识型员工的重要性，但是对知识型员工的激励仍然存在一些问题，这不但影响了知识型员工积极性的工作发挥，而且还进一步影响到企业的持续经营与其进一步的发展。因此，如何有效地激励知识型员工也就成为了企业急需要解决的一个重要的问题。

　　1.知识型员工概念

　　知识型员工的概念是20世纪50年代由X著名管理大师彼得.德鲁最早提出的，他在当时称为知识工作者并且定义为：“那些掌握、运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。”加拿大著名学者佛朗西斯.赫瑞的定义是；“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。管理人员、专业技术人员和销售人员都属于知识型员工的范畴。X学者詹姆斯.科塔达认为：“知识型员工即以收集和使用信息或知识为主要职业的各界人士。”对知识型员工这一概念最具权威定义的是罗宾森提出的；知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助专业人员、中高级经理。

　　2.知识型员工特点：

　　与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性；

　　（1）具有相应专业特长和较高素质的人。知识型员工大多数接受过系统教育，哟袔的专业背景和技能。同时知识型员工大多具有较高的个人素质，知识层面与普通员工相比更为开阔，有较强的求职欲并且具备主动学习的能力素养。

　　（2）具有实现自我价值的强烈愿望。知识型与昂通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷追求具有挑战性、创造性的任务，希望以此来展现自我能力水平，寻求更大发展机遇。

　　（3）高度重视成就激励和精神激励。许多国内外的研究相继表明与普通员工相比，知识型与昂更加关注能够使自身专业素质得到提升的激励要素，他们更渴望在工作中证明自身价值，也期待自己的工作更有意义对企业有所贡献。

　　（4）具有较高的创造性和自主性。与体力劳动的劳动性质相反，知识型员工从事的大多为创造性的工作。他们依靠自身专业的学术背景以脑力劳动完成工作任务。因此他们更注重拥有宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，不行为组织对于自己施加过多的束缚。

　　（5）强烈的个性及对权势的藐视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工大多个性突出。不愿趋炎附势被权威所控制。相反他们更执着于对知识的探索和真理的追去。

　　（6）工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控。

　　（7）工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果往往比较抽象，效果遇见也相对缓慢，再加之工作形式多变，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。

　　（8）工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，有能力接受新工作的任务挑战，因而拥有远远高于普通员工的职业选择权。

　　在众多关于心理契约内容的研究中，托马斯和按迪逊的研究结果较为具体并且可操作性强，他们从员工和组织的责任期待角度对心理契约的内容进行了扩展和细化，分别发现心理契约中员工对企业责任的要求有高薪资、绩效奖金、迅速提升、有培训发展机会、工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、专业对决策协商、及时反馈、负责人、协作、工作充实、参与社会联系、人事政策公平、高度理解、工作有价值、委以责任、给员工自主权、效益工资、至少一年的工作保障总共21项内容。相对应，企业对于员工义务的要求有忠诚、无私支持、服从、愿意加班、保守组织机密、具有组织公民行为、胜任、稳定、职业化、规范化、守纪律、接受职位变化、保护组织声誉、体现组织形象、团结团队成员、支持领导、与人合作、态度积极、有集体意识、社会化、参与培训、拥有专业技能、在组织中至少工作两年、离职前预先通知总共24项内容。

　　知识型员工心理契约内容构成同样包括企业责任和员工义务两个层面，一个是组织最有价值的次产是其员工的知识、技能和不断创造新的能力，而这一资产却是无形的并且具有潜在开发性，我们称为智力资产。因此，知识型员工更在意自身价值的体现，并强烈得到社会的认可，他们更热衷于具有挑战性的工作，设定自身的职业发展和目标，积极努力去实现目标以体现自我价值[姜方放，李海霞，程德俊。组织中心理契约违背理论的研究【J】心理科学，2003,26（5）P953-P954]。

　　1.知识型员工心理契约违背特点

　　心理契约违背是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范，期望、目标相反行为的总和。心理契约违背首先源于对组织破坏心理契约的感知，进而表现为各种消极的情绪体验。

　　由于知识型员工具有其他类型员工不同特质，导致了知识型员工心理契约违背现象也存在很多自身的特点，这些特点主要体现在四个方面[于梁，罗珍。知识型员工心理契约违背及干预对策【J】商场现代化，2007,035；P288-289]：

　　（1）知识型员工追求自我实现，高度重视成就激励和精神激励，他们就更容易感知心理契约的未履行知识型员工往往希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到同事和社会的认可和尊重。

　　（2）知识型员工工作的高硫动性，导致他们更容易把心理契约的未履行看作是心理契约的违背由于知识型员工具有较高的职业选择权，即他们更多忠诚于自己的职业，而非忠诚于组织自身。

　　（3）知识型员工工作的高度自主性，导致心理契约的违背更容易造成员工的不良反应当心理契约违背时，组织想通过行政干预手段来控制员工不良行为的方法有效性受到一定削弱。

　　（4）知识型员工工作过程中难以监督，工作结果难以测量和评价，导致心理契约违背所引起的不良会对组织造成更大的伤害。

　　2．知识型员工心理契约违背的影响

　　普遍来说，当员工感知心理契约违背时会做出以下四种反映：个体的退出行为、呼吁行为、组织忠诚行为和忽略行为。这是雇员的EVLN行为分类模型中提到的当员工感知到心理契约违背时将采取可能的行为。退出行为指辞职、调离、寻找新的工作或者考虑辞职等方式的心理和行为。呼吁行为指通过与上级主管进行沟通，让其了解自己的心理所想帮助改善现状，这是一种对外寻求帮助的行为。组织忠诚行为指通过给予组织支持和建议行为等一系列组织公民行为以较乐观和积极的方式获取组织的理解和信任。忽略行为时一种相对较为消极的行为，通过怠慢工作、长期迟到早退、故意降低工作效率等方式表示心中不满。[蒋春燕，赵曙明。知识型员工流动的特点原因及对策。中国软科【J】，2001（2）；P85-88

　　]鉴于以上知识型员工心理契约违背对组织产生的影响，寻求知识型员工心理强化措施是十分有必要的。

　　进入21世纪，心理契约问题越来越受到关注。员工急于找到在心理契约中自己所关心的方面并且在意组织会不会实现他们的承诺。但是在组织和员工之间就心理契约问题的员工与其和组织承诺一直存在差异，这些差异很大程度上影响了员工的工作绩效，因此研究知识型员工心理契约的问题是非常必要的[Thomas W.H.NG and Daneil C.Feldman德国组织行为，2008,73（2），P268-272.

　　]。

　　对于知识型员工心理契约的问题，理论界已经进行了大量的研究，许多国内外学者和专家也都在讨论这个问题。这些研究成果对正确把握知识型员工心理契约特征从而加以进一步强化有很大帮助。

　　国外学者自上世纪六十年代以来对心理契约这一领域进行大量的研究着重于心理契约概念的界定和心理契约的研究，其中以阿吉（Argyris,1960）、莱温森（LEVINSON,1965）、施恩（Schein1980）、罗素（Rousseau,1989）、罗宾森（Robinson,1994）等学者的概念界定较具有权威性和代表性。我国学者陈加（2001）、张体勤、丁容贵（2001）也对心理契约的概念进行深入的剖析。对于心理契约结构的划分主要分为二维结构学说和三维结构学说，研究者在心理契约结构划分上虽然有分歧，但总体上看只是研究的视角差异，其实实质并无本质差距。结合国内特点，李原（2002）以中国企业员工为背景，研究了中国文化背景下中国员工的心理契约结构构，他主张心理契约结构的三维说。他概括为规范性、发展性责任和人际性责任。

　　在心理契约研究概念界定和结构划分的基础上，一些学者进而开始关注知识型员工心理契约的特点从而更为准确的找出激励要素来减少心理契约的违背进而强化知识型员工心理契约。期间玛汉.坦姆仆（1980）、张望军、彭剑锋（2001）、郑超、黄枚立（2001）对企业中知识型员工的激励要素进行归纳和排列，大致可以断定个体成长发展、薪酬福利、工作机会与环境是决定知识型员工去留和效益产出的主要因素。鉴于以上激励要素，许多研究者着手探求强化知识型员工心理契约的措施和途径。陈加洲（2001）、李源（2002）、朱晓妹（2005）、商应传、胡乐天（2005）等人对于强化知识型员工心理契约的问题都发表了自己的见解。概括为：1.充分履行组织规范性责任，提高知识型员工的组织满意度。2.建立面向未来的人力资本投资机制，使用知识型员工职业发展与组织战略目标相互协调。3.组织管理者要为本企业知识型员工提供挑战性的工作，使他们承担更多的责任。4.进一步加强团队的建设，积极培养知识型员工的团队合作能力。

　　从2002年开始，国内各类期刊中关于心理契约的文章日益增多，研究的范围也日益扩大，对知识型员工心理契约的研究也逐渐增多，研究情况主要如下：

　　朱晓妹、王重鸣（2005）通过问卷调查的方式对中国背景下知识型员工的心理契约结构进行研究。研究者对40家企业中的562名知识型员工进行心理契约调查，研究结果表明了知识型员工心理契约中的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会组成。刘燕（2006）在《知识员工价值观对心理契约特征的影响———上海的实践分析》中从心理契约的角度入手，研究知识型的激励问题。通过实证研究的方法，对知识型员工心理契约的特征以及影响因素作了界定和分析。其研究发现，现行上海市知识型员工心理契约的特征是处于交易型和平衡型之间的一种不稳定的状态，其中，员工的公平感是决定其特征的关键维度。在个人和组织两个层面的各种影响因素中，通过分析发三个维度构成，员工责任由规范遵循、组织认同、创业导向三个维度构成。现知识型员工的性别、工作成就以及职业前途。研究还发现，知识型员工的心理契约的特征值和其工作满意度之间具有显著的相关性。苏中兴、刘松博（2007）在《知识型员工心理契约的内容、结构与违背研究》中以我国企业知识型员工为调查对象，主要对以下问题进行了研究：知识型员工心理契约的内容和结构维度；知识型员工心理契约违背情况，包括心理契约的违背对知识型员工工作态度、行为和结果等变量的影响；如何利用心理契约研究来改进人力资源管理理论和实践。通过对160名知识型员工和50名普通员工的调查和资料分析，结果显示知识型员工心理契约内容和企而心理契约违背对知识型员工工作满意度、工作绩效、组织公民行为、离职意向及员工对组织的信任等方面都产生了显著影响[秦丽娜，心理契约与实现有效激励，中国经济评论2004.8]。业实际期望之间存在显著差异，说明大部分知识型员工工作经历了心理违背的感知。

　　总体来看，激励要素中报酬和就业发展前景仍是现今我国知识型员工最为关注的，并且工作满意度这一要素也逐渐得到重视。而许多知识型员工又感到心理契约内容和企业实际期望之间存在显著的差异，说明大部分知识型员工感到了心理契约违背[Scott W.Lester;Jill KickulX人力资源规划，2001,24（1），10-21

　　在我国许多企业已逐渐意识到知识型员工在企业中的重要作用，有的企业甚至不惜重金聘用高级人才。然而，与国外发达国家企业相比，我国许多企业对知识型员工激励理念还是比较落后，激励机制和措施也还存在很多问题。1.认为只要有高的物质报酬就能激励知识型员工2.采用高压政策防止员工离职，忽略知识型员工组织忠诚度的培养。3.重视组织价值，忽视知识型员工的个体需要。4.强调使用，忽视培训与开发，使员工感觉公司在搜刮自己的智慧，员工在企业没有发展机会。5.工作的“内部报酬”吸引力不够大，主要表现在企业要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多，知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味不够等。

　　1.对于员工心理契约问题的理论研究现状

　　朱晓妹，王重鸣（2005）对员工心理契约中的组织责任层面的研究表明，组织对于员工的责任由物质激励，环境支持和发展机会三种要素组成。刘燕（2006）从心理契约的角度入手，对员工心理契约的维度和激励要素做了分析总结。在个人和组织两个层面的各种影响因素中，通过分析发三个维度构成，员工责任由规范遵循，组织认同，创业导向三个维度构成。现知识型员工的性别，接受教育的时间以及组织的薪酬制度对心理契约具有显著影响。通过价值观研究发现，对于员工有最大激励作用的要素排名前三的依次为：丰厚收入，工作成就以及职业前途。研究还发现，员工的心理契约的特征值和其工作满意度之间具有显著的关系性。苏中兴，刘松博（2007）在中以我国企业员工为调查对象，主要对以下问题进行了研究：员工心理契约的内容和结构维度；员工心理契约违背情况，包括心理契约的违背对员工工作态度，行为和结果等变量的影响；如何利用心理契约研究来改进认了资源管理理论和实践。通过调查和资料分析，结果显示员工心理契约内容和企业实际期望之间存在显著的差异，说明大部分知识型员工经历了心理契约违背的感知，而心理契约的违背对员工工作满意度工作绩效，组织公民行为，离职意向及员工对组织的信任等方面都产生了巨大影响。

　　2.员工心理契约问题的应用研究现状

　　李海霞，姜方放（2002）探讨了心理契约在人力资源管理（招聘，培训，激励等）方面的影响：在招聘的时候要实事求是地向员工介绍有关组织和未来工作情况；对培训达成协议，让员工明白培训的意义，方法和结果等；激励员工重要的是满足心理契约中较高层次的需求（职业生涯期望和工作价值观等）。屠海群（2002）认为对员工的激励措施应该由操作性向契约型性转变，这是由员工的特征决定的。廖冰，扬秀苔（2004）指出构建员工心理契约要通过建立以人为本的激励机制，设计有价值的远景和实行柔性化管理成功构建与员工的心理契约。托马斯和丹尼尔（2008）在最近的研究中提到创建心理契约中交易条件和外部市场不可复制性来进行心理契约的强化是激励员工的一种有效措施。

　　本研究采用问卷调查法对知识型员工进行实证研究，问卷的依据是托马斯和安迪逊从员工和组织的双向责任义务期待角度对心理契约内容的细化划分。分别是心理契约中员工对于组织责任的21项期望内容（问卷一）和组织对员工责任的第24项期望内容（问卷二）。在此问卷内容设定的基础上为了便于统筹分析和测量，又分别对于21项组织责任内容和24项员工义务内容进行了维度划分。维度划分依据是企业责任的三维结构学说和员工义务的二维结构学说。知识型员工心理契约在组织上的三维结构，分别包含了规范性责任、职业发展和团队建设责任三个因子。知识型员工心理契约在员工责任上的二维结构，分别包括规范性和关系性责任两个因子。此外，对于各项问题的考量指标有两项，分别是最重要程度（5最重要、4较重要、3一般、2不太重要、1最不重要）和履行程度（5完全履行、4大部分履行、3一般、2不太履行、1根本没有履行）以此得出问卷调查量表：

　　忠诚10态度积极14在组织中至少工作两年17社会化18具有组织公民行为19无私支持20保护组织声誉22体现组织形象24

　　本卷发放对象为大华银行（中国）有限公司上海分行，共发放问卷96份，回收93份，有效问卷90份，有效回收率为93.7%。

　　问卷主要为了测量知识型员工心理契约问题中，企业责任和与昂义务两个层面两个项目的重要程度和履行程度研究，从而提出强化知识型员工心理契约强化建议。

　　1.问卷信度检测

　　此次问卷中的各维度信息检验值均在0.7以上，说明问卷设计基本可行。

　　2.总体结果的描述统计

　　本研究采用均值和标准差两个描述性统计量来划分大华银行（中国）有限公司上海分行中知识型员工在各个方面的心理契约情况。均值反应了样本在某个维度或问题上的总体情况，标准差反应了样本在某个维度或问题上的偏差情况。均值越大，说明问题的重要程度越高或旅行程度越好；均值越小，说明员工认为个人项目的重要程度越小或企业和员工自己的旅行程度越低。标准越小，说明样本偏离均值的平均水平越小，均值对所有样品的代表程度越大；标准越大，说明样本偏离均值平均水平越大，均值对所有样本的代表程度越小。

　　在问卷一：企业责任层面项目重要程度和企业履行程度的调查中，员工认为企业责任层面21项项目重要程度平均值为4.23接近较重要程度，相对着21项项目的企业履行程度平均值为3.57处于一般和大部分履行之间。另外其他维度统计结果如下：表5企业责任层面各维度统计结果

　　问卷维度重要程度均值重要程度标准差履行程度均值履行程度标准差

　　在问卷二：员工义务项目重要程度和员工履行程度的调查中，员工认为员工义务24项项目的重要程度平均值为3.68处于一般和较重要之间，相对24项项目的员工履行程度平均内置3。54处于一般和大部分履行之间。另外其个维度的统计结果如下：

　　1.企业责任层面心理契约状况是员工义务层面心理契约状况的前提和基础

　　从调查统计数据来看，不管是重要程度还是履行情况，员工义务层面的各项目均值都要低于企业层面各项目均值，问卷一种知识型员工认为企业责任层面21项目重要程度平均值为4.23接近较重要程度，在问卷二中知识型员工认为员工义务24项目的重要程度的平均值为3.68处于一般和较重要之间，问卷一种知识型员工认为企业对21项目的老百姓程度平均值为3.75，处于一般和大部分履行之间，相对的在问卷二中，知识型员工对24项目的履行程度平均值为3.54要略低于前者。这也说明只有企业在心理契约的承诺和履行中起到相对积极的作用，知识型员工给予企业的回报才会相对较高，企业在这个问题上是主导和决定着。

　　2.知识型员工对于企业责任层面各维度的重视程度和企业履行程度不匹配

　　在规范性责任和职业发展责任的次序上，知识型员工更为关注企业对自身职业生涯发展所承担的责任，而企业的行为表现说明企业仍停留在对于知识型员工规范性的履行程度上，例如薪酬发放，提供稳定工作环境，依照员工专业水平安排工作等较为较为初级和外显的履行承诺[徐虹，心理契约在人力资源管理中的应用研究综述【J】安徽工业大学学报，2008（3）

　　]。在职业发展维度，知识型员工关注度和企业履行程度差距较大的项目提供有价值的工作、提供职业生涯发展规划、委以员工责任和帮助员工晋升等。这也说明今后企业在责任维度上应继续保持较高的规范性责任履行，同时提高对于职业发展和团队建设的重视程度和履行程度。

　　3.知识型员工对于员工义务层面各维度重视程度和自我履行程度相差不大

　　在调查统计中得出，知识型员工自身对于规范性责任重视程度要高于关系性责任，这就说明只要员工对于提高员工义务层面的重视程度，他们履行情况也会相应提高。

　　4.企业有必要针对不同年龄、学历、婚姻状况的知识型员工采取相应措施提高其对心理契约的重视程度。

　　已婚的知识型员工更加期望得到相对稳定的工作环境，而随着知识型员工的学历不断深化，他们更加迫切需要企业为其提供体现自身专业能力的工作，同时提供一定的培训机会，再者，年纪较轻的知识型员工也希望企业可以提供职业生涯规划帮助，这是和其学历程度不可分割的。

　　从本次调查统计看出，知识型员工极为重视自己的职业发展生涯，因而企业能否帮助员工做好职业生涯的规划，是是否能提高知识型员工忠诚度的重要因素。这就需要企业为其提高足够的职业发展机会，给予正确的职业发展指引，开展教育培训，加强人才培训和选拔，使知识型员工随企业的发展不断成长，满足其个人职业发展规划要求。企业首先要注重知识型员工的个人人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受驾驭和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具备一种相对特殊区别于其他普通员工的职业竞争能力[孟奕爽，组织行为与员工心理契约的管理，企业技术开发，2003.7]。

　　要构建“以人为本”的企业文化，相应地要求企业应当为知识型员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、高度的理解、宽松的环境氛围，构建一个利于知识型员工发展的文化机制。这就要求企业基于知识型员工思维活跃和自主性强的特点，为知识型员工指引方向和确定工作标准、价值观和绩效标准。良好的企业文化无论在广度、深度还是强调上都能对全体员工产生有效激励，从而实现可持续发展。因此，营造知识型员工个人价值与企业价值的和谐统一企业文化气氛，是构建知识型员工激励机制的重要内容。

　　本此调查问卷也发现，知识型员工对于企业晋升机制和环境存在不满，认为企业的竞争环境缺乏公平公正。企业若希望知识型员工能长期为企业服务，不断为企业创造价值，就非常必要制定规范合理制度来保障公平的竞争环境。为了提高知识型员工绩效水平，减少流失率，企业要在知识型员工自我实现方面制定出长期的激励制度，用制度和机制来保障其自我实现[刘龚杰，基于心理契约的人力资源管理策略分析【J】中国商界，2009（174）]。

　　为了提高人力资源管理的正对性和预防知识型员工行为风险的产生，企业必须时刻关注知识型员工的心理契约履行情况。企业应建立常规的心理契约调查机制，利用座谈会、问卷或意见征询等多种形式和渠道对员工的心理契约情况进行跟踪、分析，

　　及时发现问题，对症下药，以达到有效降低员工行为风险，提升员工投入，更改企业管理方式方法，企业员工双方高投入的目的。总之，知识型员工是最难管理的员工，变化和挑战是他们追求的永恒主题，他们喜欢尝试不同的工作甚至是企业[陈加洲，凌文拴，方利洛，心理契约内容、维度和类型【J】心理科学发展，2003]。

　　现今，心理契约问题尤其是知识型员工心理契约问题越来越受到人们重视，其中主要的研究成果来自国外，虽然中国的心理契约研究正处于起步阶段，但一些国内学者的研究成果与国内企业的实际情况较吻合，为企业在日常经营管理活动中提供了可靠的理论依据和建议。而当中存在的主要问题是心理契约的研究成果并没有很好的运用到企业实际的人力资源管理活动中去，究其原因主要有两点；一是国内企业对于知识型员工心理契约问题重视程度不够，二是大部分心理契约研究还主要停留在理论研识型员工的心理契约问题的研究应更加注重企业的实际管理和操作，使知识型员工提高对企业的忠诚度，从而运用自己的专业知识和技术为企业创造更大效益，使企业获得可持续性发展。究阶段，与企业的实际操作存在一定差距。因此，在今后的心理契约研究中尤其是对知

　　1.Thomas W.H.NG and Daneil C.Feldman德国组织行为，2008,73（2），P268-272.

　　2.秦丽娜，心理契约与实现有效激励，中国经济评论2004.8

　　3.Scott W.Lester;Jill KickulX人力资源规划，2001,24（1），10-21

　　4.姜方放，李海霞，程德俊。组织中心理契约违背理论的研究【J】心理科学，2003,26（5）P953-P954

　　5.于梁，罗珍。知识型员工心理契约违背及干预对策【J】商场现代化，2007,035；P288-289

　　6.蒋春燕，赵曙明。知识型员工流动的特点原因及对策。中国软科【J】，2001（2）；P85-88

　　8.徐虹，心理契约在人力资源管理中的应用研究综述【J】安徽工业大学学报，2008（3）

　　9.孟奕爽，组织行为与员工心理契约的管理，企业技术开发，2003.7

　　10.刘龚杰，基于心理契约的人力资源管理策略分析【J】中国商界，2009（174）

　　11.陈加洲，凌文拴，方利洛，心理契约内容、维度和类型【J】心理科学发展，2003

　　本文是在丁香桃老师的悉心指导下完成的。在论文设计的这段时间里，我的论文指导老师丁香桃给了我很大的帮助，在此表示深切的感谢。尤其是在我论文修改的这段时间里，丁香桃老师及时地给我提出了论文修改意见，使我的论文思路有了很大的提升。

　　在华师大专升本科的这三年时间里，学校里的各位老师严谨治学的态度深深感染了我，使我在平时就严格要求自己，完善自己，注意培养自己的理论素养和实践能力。这三年中，我取得的点点滴滴进步都离不开老师们的教导。在这里再次向这几年里教导过我的各位老师表示感谢。他们的学术风范和严谨治学使我受益非浅，是我学习的榜样。

　　深切感谢各位同学，感谢他们在生活和学术上给予我的巨大帮助。并且以他们为鉴，我发现了自己存在的很多不足之处，促使我更加努力，不断完善自己。

　　深切感谢我的父母，一直以来他们都给予了我巨大的支持，促使我不断进步，成为一个于社会有用的人。他们的言传身教，使我学会了如何成为一个正直、勤奋的人。