摘要：企业文化作为企业内全体成员遵循的共同意识价值观念、行为规范和准则的总和，在企业管理经营的各个方面发挥着不可或缺的作用。本文在国内外企业文化理论的基础上，对建设有自身特色的企业文化进行了归纳和提炼。结合X企业的实际情况分析了X的企业文化特征。将企业文化的理念内化于心，外化于行，对我的国的企业文化现状进行了分析，归纳出了发展企业文化出现的误区。最后对企业发展企业文化提出了建议和对策。
关键词：企业；企业文化；核心竞争力
第一章绪论
1.1企业文化的概念
企业文化作为一种客观现象，在企业中是长期存在的。但在管理理论的发展过程中，关于企业文化及企业文化建设的研究，却是始于二十世纪八十年代的事情。企业文化建设在管理中的作用也才逐渐引起人们的重视，并涌现了一大批通过优秀的企业文化的建设而取胜的企业。
上世纪80年代初，X哈佛大学教授泰伦斯•狄尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦•肯尼迪共同著作的《企业文化》一书中说道:“企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这种价值观、神话、英雄和象征对公司的员工有重大意义。”可见，企业文化是一种以人为中心的包括价值观、道德规范、基本信念、行为方式等在内的精神文化合体。
被誉为“企业文化之父”的著名学者劳伦斯•米勒说:“未来将是全球竞争的时代，这种时代成功的公司，将是采用新企业文化的公司。”[1]X盖洛普咨询公司曾经做过一个调查，发现有竞争力的企业，具备三大法宝:一是高的顾客忠诚度;二是高的员工忠诚度和大的忠诚群体;三是高的品牌影响度。这三条决定了企业的命运，而决定能否具备这三大法宝的恰恰是企业文化。
广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。企业文化依附于企业，随企业产生，随企业消亡而消亡。即使没有总结或提出外在表现形式，企业文化依然是存在的。企业文化的内在本质内容与外在表现形式有很大的偏差。第一，外在表现形式通常表现为一句话或几个词，不是内在本质内容的全部；第二，企业文化中实际存在的糟粕是肯定不会出现在外在表现形式中的；第三，外在表现形式通常比较稳定，不会频繁更改，企业文化的本质内容却因各种因素的时刻变化而处在时刻变化之中。
在国内，企业文化一般被定义为：企业在长期发展过程中所形成的被企业大多数成员所接受的共同价值观和行为准则。
1.2企业文化的意义
企业文化是为企业的生存和发展服务的，因此企业运作的特征也表现在企业文化上。研究企业文化问题，具有重大意义：首先是企业本身的需要，企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。其次是管理制度实施的需要，没有完美的管理制度。制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。再次是人才竞争的需要，对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。最后是市场竞争的需要，良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业文化影响的公司、员工形象。
1.3企业文化的作用与功能
企业文化作为企业竞争力的源泉，具体表现有以下几种作用与功能[2][4]：
(1)整合价值观，明确企业目标的导向作用
企业倡导的价值理念，是要求全体员工在整个经营活动中加以实践和奉行的价值理念，是企业文化的灵魂。企业塑造企业文化，就是总结提炼出自己的核心价值理念，明确自己企业的灵魂所在，最终用来指导企业和员工做什么、怎么做、怎么想，使广大员工自觉地把个人目标融入到企业的目标中，并为共同的奋斗目标而努力。
(2)推动企业进步，提升竞争实力的振兴作用
优秀的企业文化可以使企业保持优势、形成特色、持续发展，在竞争中长期立于不败之地。企业文化建设，归根结底是为了推动企业的发展，通过文化教育活动，提高企业员工的整体素质，形成一系列为广大员工认可的群体意识、价值观念、道德准则和行为规范等，从而提高管理绩效，实现企业的长远振兴与可持续发展。
(3)实施文化管理，规范企业行为的约束作用
企业运营过程中，必须通过严格的管理制度对所有员工行为进行规范，这是强制性的硬约束。但，人的行为受思想的支配，因此，除了严格的规章制度的硬约束，还要有一种思想的软约束，这种约束就需要通过企业文化来实现。企业文化作为一种无形的、非强制性的约束力量，能够弥补规章制度的不足。这种约束使员工在认同企业价值理念的前提下自觉约束自己的行为，是一种自我约束，因而能够产生更深刻、持久的约束效果。
(4)提高向心力，培育卓越团队的凝聚作用
当一种企业文化的价值观被该企业成员认同之后，它就会成为一种薪合剂，从各个方面把其他成员团结起来，形成巨大的向心力和凝聚力，这就是企业文化的凝聚功能。通过这种凝聚作用，员工就把个人的思想情感和命运与企业兴衰紧密联系起来，产生对企业的强烈的“归属感”，跟企业同呼吸、共命运。
(5)提高责任感和工作效率的激励作用
物质激励到一定程度，就会边际递减，精神的激励则更持久，更强大。企业文化的激励功能是指企业文化能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应。倡导企业文化的过程就是帮助员工寻求工作意义、建立行为的社会动机的过程。通过这个过程，可以在员工中形成共同的价值观，在企业中形成文化氛围。在这种氛围中，每个成员在做出贡献后都会及时得到赞赏与鼓励，获得极大的满足感和成就感，从而树立起强烈的主人翁责任感，为企业的发展尽心竭力。
(6)健全服务体系，扩大社会美誉的辐射作用
企业通过自己的产品和服务满足社会公众的需求，包括物质需求、文化需求和心理需求等;其中，企业文化作为社会文化的重要组成部分，起着重要的作用，它通过产品辐射、文化理念辐射、人员辐射、观念辐射等途径影响着社会公众。
(7)打造品牌文化，树立企业形象的美化作用
企业文化通过塑造企业产品形象、企业员工形象、企业家形象、企业环境形象来树立自己的美好形象，扩大企业的知名度。
(8)培养教育员工的陶冶作用
优秀的企业文化通过高尚而先进的理念培养员工、教育员工，从而对员工起到陶冶作用。
第二章国外企业文化介绍
X是现代管理的先行者，企业文化管理经验是其企业通过不断实践总结出来的，同时又应用十实际工作中，已取得了巨人的经济效益。X历史学家戴维•美斯德在《国家的贫穷与富》一书中断言:“如果经济发展给了我们什么启不，那就是文化起举足轻重的作用。”X企业文化的管理模式，成为各国学习和仿效对象。X企业文化主要有以下特点[3]：
2.1尊重个人价值
X是一个移民国家，他们的旱期居民人多数是从欧洲各国迁移过来，这些移民来到一个陌生的环境，一切得从头开始，身边没有亲戚朋友的帮助，只能依靠个人奋斗，在生活的磨练下形成了X人浓厚的个人主义色彩;另外X本身只有不到300年的历史，他们是直接从奴隶社会进入到资本卞义社会，没有经历过封建社会，因而他们的个性没有受到封建思想的束缚，又因资本卞义制度提倡个人卞义，使得X人的个性在资本卞义社会中得到了发展。
X人的个人主义使得X企业非常尊重员工的个性发展，崇尚个人自山，尊重个人价值。1997年，X修订了原有的每周工作40小时的劳动法案，制定了弹性工作制度，为员工创造宽松的工作环境，企业充分信任员工的工作能力，相信员工能处理好自己的工作。据有关方而对X33家企业的调查，采取“弹性工作制”后，企业员工的责仟心更强了，工作效率更高了。
1960年，惠普确立了“相信任何人都能在工作中追求完美和创造性，只要赋子他们适宜的环境，他们一定能成功”的经营理论，“尊重每一位员工”是沃尔玛的三项基本信仰之一，公司通过各种途径来帮助员工发挥自己的潜力。计算机领域的蓝色巨人IBM把“尊重个人”作为他的核心价值观，在企业内部人人平等，公司里不设领导专用场所和设备，就连每个办公室和每张桌子都没有头衔标识。X小企业管理局对20世纪巨人影响X的65项发明进行了研究，发现它们基本上是山个人完成的。杰克•韦尔奇接任X通用电气公司总裁后，推行全员决策，公司在决策讨论会上邀请那些没有参与过决策会的员工出席会议，听取员工的意见，因为员工对自己的工作要比老板清楚，这样做出的决策才有针对性，避免决策失误的发生。
X公司尊重个人价值还表现在激励机制上，X公司会花大量的时间、人力和物力对员工进行知识和岗位能力的培训，提高员工的业务能力，并给员工搭建展示自己能力的平台。IBM公司一般会从自己公司里提升自己的员工，让员工有晋升的机会，从职务上给子激励。另外X公司奖励往往针对个人而不是针对集体，他们相信员工有能力完成自己的工作，他们也要求员工明确自己的职责，对自己的工作负责，员工成绩突出，公司对员工个人给子奖励。X企业将自己的股份分配给员工，让员工成为公司的主人，从而发挥员工的主人翁思想，提高员工的责任心和积极性，让员工和企业的命运息息相关。20世纪80年代X企业经理人员典型的报酬是:企业的最上层管理人员每年拥有2.5万股购买权，中层管理人员每年拥有7500股购买权，下层管理人员每年拥有2000股购买权。
2.2支持冒险，激励创新
X文化是移民文化，移民冒着风险从熟悉的环境来到陌生的地方，经常遇到新的事物和解决新的问题，他们需要打破常规，适应新的环境;他们要不断尝试，不断创新，从挫败中学习，从失败中总结，从成功中得到鼓励，从而形成了X人的冒险精神和不断创新的精神。X有众多的风险投资家就是一个最好的例证。丹麦哲学家哥尔科加德有句名言:“野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了”。X公司就喜欢用这种具有“野鸭精神”的人，他们勇于冒险，不断创新。
创新是X企业精神的核心，在X商界流行这样一句话:“要么创新，要么火亡”，可见X企业对创新的重视。在过去的50年中，X无疑是世界技术创新的领袖。1997年世界上最大的高新产品的出口国是X，达到2580亿美元，比第二名日本多了1000亿美元。微软公司是比尔•盖茨在1975年创建的，到2005年已有三十年的历史，在短短三十年的时间里，微软从一个默默无闻的小公司成长为全球最人的软件公司，比尔•盖茨成为了当今世界首富，推动了整个计算机行业的发展，为人们普及计算机在软件方而发挥了重要的作用。微软为什么能有如此人的成就？其最主要的原因是微软公司的员工不断创新，不断更新自己产品的质量和功能，使其产品在世界上是领跑者。X明尼苏达矿业制造公司通常要投资约7的年销售额用于产品研究和开发，企业为员工提供创新平台，并从机制、管理上给创新者提供时间和物质上的保障。
创新就免不了要犯错误和失败。从对过去20世纪40年来的创业投资统计来看，其成功概率仅为20%，这就要求企业允许创新者有失败。国际数据集团总裁麦戈文说:“在X，它鼓励你去尝试做一些事情，即使你失败了，也会因为试过而获得荣誊”。X通用公司曾经有2000万美元投资计划因不可预测的市场原因而导致失败，执行此次计划的人却得到了奖励，其经理的职务不降反升，人们人惑不解，通用公司的CEO韦尔奇道出了原因，那就是只要你的理论和方法是正确的，即使结果失败，也值得奖励。
不断创新使X人抢占了许多科学技术的制高点。X一直对科学技术的发展比较重视，他们每年投入人量的人力和物力来开发新的技术并应用于企业的生产中，从而转化为生产力，并依靠其技术优势制定行业技术标准，从而获取高额利润。X从20世纪50年代以来，在计算机领域的投入比较人，其投资额是X在原子弹上投入的十倍，X大量的投入和不断创新使其在计算机机领域处于世界的前沿，造就了一批计算机领域的巨型公司，如IBM戴尔、微软等。
2.3务实精神
多移民文化组成的X民族文化，融合了世界各民族文化，形成了X实用主义哲学，X实用主义哲学培育了X人的务实精神，认为“有用就是真理”，注重实际效果，少有形式主义，上级与下级沟通直接，表达意见明确。
惠普公司的员工可以直截了当地表达自己的观点，甚至越级反映问题，而惠普公司的高层会及时处理这些问题。在约翰•扬任惠普总裁后期，有的员工直接向公司的创始人帕卡德反映公司领导的官僚作风，帕卡德及时解决了这个问题，约翰•扬也主动提出退位。X丹纳公司总裁麦克佛森上任就废除了公司厚达22.5英寸的公司政策和法规汇编，只用几百字的经营申明来替代。X的企业一般以工作业绩来评定员工，不太看重员工的学历和资历，所以在X公司经常看到年轻的管理者，他们年纪轻轻却拥有骄人的成绩
X的务实精神导致他们喜欢用数量来评价事物，关心效益指标，为了获得最高效率，员工拼命工作，相互竞争，竞争在X社会无处不在，山个人之间的竞争到企业之间的竞争，激烈的竞争使X公司的员工工作卖力。微软公司老板比尔•盖茨就是一个工作狂，他每周工作7天，每天体息五、六个小时，在老板的带动下，微软公司员工也处十长时间的工作状况
2.4顾客至上
顾客是企业的衣食父母，企业所生产的产品，必须要经过消费者的购买才能实现利润，XXX和各州XX制定政策和法规来保护消费者的利益，各州XX每年用于质量监督的费用约占预算的四分之一左右，形成X健全的质量保障体系。X一家研究机构的调查显不：“服务好的企业的商品价格要高出9%，其市场占有率每年增加6%，服务差的企业市场占有率每年降低2%，在接受调查者中有91%的人表示不想再光顾服务不好的公司，并且他们会向90%的同事宣传他们的印象和感受”。X公司采用顾客至上的经营理念，他们努力提高自己产品的质量、功能和服务，使消费者满意他们的产品并购买他们的产品。
沃尔玛公司制定了“10步服务”制度，只要在员工10步范围内的顾客，员工必须看着顾客的眼睛，并主动询问是否需要帮助。他们在销售产品时低价出售，让利于消费者，“为顾客节省每一分钱”是沃尔玛公司经营的理念。IBM公司通常要求员工在接到顾客请求一小时内派人去为顾客服务，必须在24小时内解决顾客的问题或者给顾客一个满意的答复。1984年成立的戴尔公司，仅仅用了20年的时间就发展成为半导体行业的第二大公司，其2004年的销售额突破400亿美元。是什么原因使戴尔公司发展如此迅速呢?我们从戴尔公司的核心理念中可以得出结论，戴尔公司的核心理念是：“直接销售，压缩库存，与客户结盟”。戴尔公司要求员工要倾听客户需求，视顾客为老板，满足顾客的意愿。戴尔公司以直销模式销售电脑，公司接到顾客所需电脑配置的要求后，马上组成人员进行组装，以便向顾客提供性价比高的产品。
2.5制度大于人情
为了便于管理自己的企业，使企业的工作秩序有条不紊地进行，X企业制定了科学的管理制度和严格的工作标准，对员工工作内容进行规定，分工精细，职责明确。如X通用电气公司实现规范化管理和规范化的工作，细到对员工放置生产工具都有明确规定。
公司管理人员在实施制度时，依章办事，不太讲究情感和面子。如X企业的员工采用“合同雇用制”，企业会根据实际情况来决定雇佣工人或解雇工人，人与人的关系是契约关系，而不讲究人与人之间的情面。成立于20世纪60年代的英特尔公司依靠铁的纪律和规范化制度渡过了许多企业发展难关，发展成为今天半导体行业的龙头，2002年3月底，英特尔公司市场价值达到了2050亿美元。通用公司每年对所有的员工打分，选出20%的最好员工，选出10%的最差员工，排在末位的10%员工通常会被立即解雇。
但是，X企业文化也存在一些弊端，如他们强调个人，对团体不够重视，不利于发挥团队合作精神。不过，现在的X企业也意识到这一点，正在通过一些措施来改变这种状况。
第三章我国企业文化
3.1我国企业文化现状
上一个世纪80年代，是国际上开始系统的研究企业文化的一个时期，也是中国打开国门进行改革开放的时期。国家开始对外开放，不单单贸易上的走出去、引进来，国人也开始加大了科技知识、管理知识的走出去、引进来。学习国外先进的管理理念、管理知识开始兴起，并很快形成热潮。国人这股学习的热潮正赶上国际企业管理界关于企业文化的研究热潮，由此，国人也开始重视并加入这股企业文化研究热潮中。特别是到了90年代，国家有关领导人以及有关部门提出:国内企业应重视企业文化建设，这一提法进一步提升了这股热潮的温度。如果说80年代只是理论界的研究与探讨。到了90年代，国内的实业界，也就是企业，就开始了轰轰烈烈的企业文化理论的具体实践了。在企业文化理论的实践中，中国的企业特别是一些国有企业，积极地进行了企业文化的变革与建设。经过十几年的努力，现在回头看一下，当年的企业文化变革浪潮，推动了企业的发展，创造了成效。但随着时代步伐的迈进，企业经营环境的不断变化，在当前的企业文化经营中，暴露出来了不少的问题。有的企业开始对企业文化经营的必要性发生了怀疑，企业应不应该重视文化经营?有的企业认为原有的国企文化就是一种成功的文化，不需要进行变革;有的企业认为自己的企业文化在上个世纪90年代己经进行过变革，并且取得了成功，现在不需要变革，企业文化是一劳永逸的事情;有的企业对企业文化的建设与变革缺少根本性的认识，不能找到可行性的方向指南，往往在实际的文化变革过程中显得飘忽不定。这些问题的暴露，要求我们在新的时期应对企业文化进行新的探讨与研究。而研究的重心与关键应该在于:如何看待企业文化运营的必要性，如何对待企业文化变革，特别是国有企业的如何对待企业文化变革，企业文化变革的方向应该是什么，等等。
总的来说，我国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。
3.2我国企业文化存在的问题
自从1982年企业文化传入我国，已有20多年了，“中国化企业文化”由于盲目模仿国外而走入了歧途有专家称：“至少95%的人不明白什么是真正的企业文化。”我国的企业文化到现在还处于初始阶段，企业普遍存在文化缺失，即使有的企业开始打造自已的文化，但仍存在不少误区和问题[5][6]:
3.2.1忽视企业文化的塑造
重资金投入和技术创新，轻视企业文化竞争力培养，忽视了人的文化价值；重经济利润，无视职业道德;重有形的资金、资产，忽视无形的信誉；重经济效益，无视社会效益。
3.2.2企业文化“无用论”和“万能论”的误区
一些企业的管理人员认为企业竞争凭的是硬实力，只有营业额、利润和市场占有率等指标才是企业的命脉，文化建设是务虚、无用的，小能解决企业经营发展的实际问题，这是企业文化的“无用论”。
而企业文化的“万能论”误区，认为有了良好的企业文化，企业的发展自然就会好，没有看到企业的发展必须以物质基础和经济实力作后盾。只有在企业现有的实力基础上，企业文化通过深入公司的战略策略、人力资源、管理水平及精神风貌等，才能整合现有各种资源并形成企业竞争的强大合力。
3.2.3对企业文化的理解表面化和形式化
过度注重外部文化建设和形象包装，轻视内在文化的塑造。认为文化就是包装、喊口号，或是多搞几条宣传标语，多举办几次活动，没有抓住文化的根本与核心。有的把企业文化理解成贯彻中央地力的指示，表现出来的是喊在嘴上、写在纸上、放在网上、挂在墙上的企业文化，这样的企业文化只停留在日头上、文件里，空喊口号，不执行，不落实。
3.2.4忽视了企业文化的个性化特征
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，它没有标准统一的模式，更小是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，人都缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。如果企业文化没有个性化特征，对于企业发展来说就没有任何的意义。如，同样属于日本文化，索尼公司强调开拓创新，尼桑公司强调顾客至上；同样属于X文化，惠兴公司强调对市场和环境的适应性，IBM公司强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。正是由于他们的企业文化反映了企业的发展理念，因而造就了企业发展的业绩。
3.2.5将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用
有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何分辨传统文化并把它和现代企业管理结合起来。
中国传统文化中强调对家庭的归属，重感情，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应该说突出了中国特色。另外，我国传统文化中也有许多小利于企业创新和发展的因索，如知足常乐、“枪打出头鸟”等，这些都是抑制企业创新的隐形杀手。因此，要区分传统文化中的积极因索和消极因索，不能简单而为之，应利用其积极、精华部分来指导企业文化建设。
第四章我国企业文化发展建议及对策
4.1对我国企业文化存在问题的原因分析
4.1.1经济的原因
我国的企业发展规模日前还处于工业化的初级阶段。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将其价值理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。企业文化现象之所以在经济发达的欧美和日本迅速发展，这与发达国家的经济己经完成了工业化，进入后工业化的阶段有关。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。企业的文化建设需要与之相适应的经济基础，企业要明确自己所处的发展阶段，而不要盲目追求企业文化的形式。
4.1.2社会的原因
企业文化及其创新，表面上看是企业自身的问题，但如何从总体上把握企业文化的发展方向，就涉及到社会引导、社会评价和社会激励等问题。从XX的角度看，XX对企业文化的发展现状做何判断，对下一步的发展日标做何预期，又如何实施至关重要。这一方面要求XX为企业文化的创新提供伸展空间，另一方面要求企业塑造独具特色的企业文化。从社会的角度看，社会应当对企业文化作出客观公正的评价，鼓励企业的文化创新，促使企业文化对社会文化的发展作出贡献。XX、社会和企业都应在企业文化的发展过程中各行其职，共同促进企业文化的发展。
4.1.3对企业文化认知的原因
走入企业文化建设的误区反映出我们对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏正确的认知。表现在，对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系等问题的理解出现了偏差，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少;对企业文化发挥作用的内在机制理解得还小够深入，或就文化谈文化，或简单地将企业文化等同于企业管理形式等。这就使许多企业的文化实践因缺少科学理论的指导而缺少个性特点，难以对企业长期发展产生文化的推动力。
4.2我国企业文化发展过程中要注意的问题
要发展有中国特色的企业文化，就要加强对企业文化的研究，以对企业文化建设实践进行科学的理论指导。对此，需要把握好以下三个方面的问题：
4.2.1加强对企业文化理论和应用的研究
从国外企业文化的发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。所谓定量化，就是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量的一系列量化指标，以对企业文化进行可操作的、定量化的评估。21世纪的的中国企业文化研究应主要侧重于以下三个方面：一是加强基础理论研究。在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系，研究企业文化与企业管理、企业环境和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论。二是加强企业文化的应用研究。如对企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展。三是加强企业文化的追踪研究。企业文化的塑造不是一次性完成的，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变。
4.2.2正确处理企业文化与社会文化的关系
企业文化与社会文化紧密相关、相辅相成，二者共同作用于经济社会的发展和民生的改善。
从企业文化看，企业文化是社会文化的一个组成部分，它通过其新技术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、改变人们的生活方式和生活观念，从而丰富着社会文化的内涵。社会文化主要是通过企业家这个载体，将其在长期社会生活中形成的价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理，形成该企业独特的、相对稳定的文化氛围和企业产品的文化品味。因此，企业文化来源于企业家对传统文化和当代社会文化变迁过程的深刻理解，来源于企业家在长期的社会生活中所形成的观念和素质。
从社会文化看，社会文化对企业文化的影响在于市场和社会环境对企业的渗透。小同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性，也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化。例如，90年代之后，中国城镇居民的消费观念由原来的注重产品的使用价值转变为更加关注产品的品牌、售后服务、环保性能和更新换代的前景，关注产品和服务的个性化、多样化等。这就要求企业在塑造企业文化、确定企业经营理念时，一定要把握社会文化变化的趋势，及时调整企业的经营策略，使产品、经营和社会文化之间相协调。这样企业为社会提供的就小仅仅是一种产品，而且是一种文化。这也是企业文化的真正意义所在。
4.2.3注重企业环境变化对企业文化发展的影响
企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，它直接影响着企业的短期效益和生存。而政策、法规、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展和企业的竞争力有着深刻的影响。企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整。如对企业内部要保持较高的整合度，对外则要有较强的适应性，并通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为企业创新与企业发展的源泉。
4.3我国企业文化发展建议及对策
4.3.1文化的发展从我国的实际情况出发
我们的企业在文化发展过程中，在奋斗目标的确定上，应该以民族、人类的利益，以正义为前提。这样的目标与理念，才能引发、激励员工的积极热情，才能得到社会的认可，才能有发展的空间和环境。在制度的安排与制定上，应该充分考虑我们民族的文化传统，考虑我们的价值观与思维方式，而亲情和关系的影响也不能忽视。海尔总裁张瑞敏在谈到分配机制时，就明确表白，海尔的分配机制是以中国的现实文化基础为前提的，这种考虑，为海尔的员工队伍的稳定起到了关键作用。
中华民族的特定历史传统造就了特定的国人性格，造就了个人的特定价值观与思维方式，企业在进行企业文化的建设以及变革过程中，必须以此为基础，否则，企业的努力必将遭到失败。史玉柱的巨人集团，在进行广告宣传的策略中，就没有顾及国人的思维方式以及价值观的趋向。巨人集团为加强广告的宣传效应，铺天盖地地进行广告的发放。这种行动立即遭到国人的反感，这是因为巨人的行动使人们联想到，日本侵略者对旧中国进行的狂轰滥炸。在国人这种价值观的引导，以及感情情节的影响下，巨人集团的广告行动被国家禁止也就是必然。发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，发展有中国特色的企业文化。
4.3.2坚持中外结合，吸收国外企业文化管理的合理内核
二十一世纪是一个开放的新世纪，科学的不断发展，信息技术的普遍应用，带给我们是一个开放的世界，我们不能闭关锁国，应该主动走出国门，融入世界。打开国门，我们不能只是向世界贡献自己的能源与长处，更应注重吸收利用国外的资源，以求得自身的发展。吸收国外的长处与资源，包括吸收国外先进的管理经验、管理模式。西欧、北美的企业发展有上百年的历史，在企业经营方面有着比较完备的管理模式，有着成熟的管理经验，我们应该认真、虚心地学习，并结合自身的实际情况进行消化吸收。
国外的企业管理比较注重定量的研究，而国内对于企业的管理比较偏向定性分析，学习国外的定量研究，对于弥补我们的一些缺陷是很有必要的。结合我们的实际，学习西方的先进管理方法，我们在企业管理重就能够准确的预测与考核企业的经营结果，为我们的管理走向科学化提供支持。
4.3.3企业文化变革与企业的运营相结合
企业文化与企业运营具有天然的、密不可分的联系。企业文化是在企业运营不断创新的过程中概括、总结、提炼而成的产物，企业运营是企业文化变革与建设的基础。不可能抛开企业运营谈企业文化发展，不可能为文化而文化。企业文化建设和发展，必须以加强企业运营和创新为载体。我们的企业文化变革，关键在于提高企业运营中的文化含量，把企业运营与文化变革紧密结合起来，在企业运营中营造企业文化。
4.3.4企业文化的变革应朝着员工认同的方向进行
企业文化是否能够发挥其功能，关键在于它是否得到全体员工的认同。“人是企业文化的中心，是企业文化功能的根本源泉”。[10]企业员工对企业文化的认同，深层次的表现于对企业价值观的认同，也就是共享价值观的确立。共享价值观的作用则是:“人们之所以更加的努力工作，是因为有了明确的目标”。[11]每个员工都应是企业文化的创造者、补充者、完善者和体现者，而不是一个被动的承受者。企业文化是一个企业长期经营实践中凝结起来的一种文化氛围、企业的价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。若企业文化仅仅停留在口头或者纸上，仅仅依靠严格的规章制度来强制员工遵守，是不能称其为企业文化的。
参考文献
[1]夏骏阴山.再造青啤一百年企业的文化演变[M].北京:东方出版社，2006.3
[2]陈国强.从构建企业文化的过程看企业文化的作用.经济与管理[M]，2003,2:32-33.
[3]刘俊心等.企业文化学——企业现代管理致胜宝典[M].天津大学出版社.2004.1
[4]Teece,D.J.，Pisano,G.A.，ShuenA..DynamicCapabilitiesandStrategicManagement[J]StrategicManagementJournal,1997,18(7)
[5]吴江霖.心理学论文集[C],广州:广东人民出版社,1991.
[6]郭纪金.企业文化[M],中山市:中山人学出版,1995
[7]罗长海,企业文化学[M],中国人民大学出版社,1999年
[8]罗长海,林坚.企业文化要义.清华大学出版社[M],2003年
[9]张勉,张德.组织文化的影响和传播机制研究述评[J].科学学研究，2003,21:177-182.
[10]DenisonD.R.(1990)，CorporateCultureandOgnizationalEffectiveness,JohnWilley&Sons,NewYork.
[11]James.Brickley,CLIFFORDW.Smith,Jr.JeroldL.Zimmerman,byMcGraw-HillCompanies,Inc.
[12]李成彦.组织文化研究综述[J].学术交流,2006,6(6)183-186.
[13]陆昌勤,方莉洛,凌文轮.“组织学习”研究的历史、现状与进展[J].中国软科学,2001,12115-118.
下载提示：
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/6029.html,
