摘要：近年来，企业在经济发展的过程中竞争日益激烈，而企业劳动关系也随之变得越来越复杂，各行各业以及XX都开始广泛关注这个问题。劳动关系氛围难以衡量，除了我国相关的劳动法律制度之外，更应该关注劳动者对于企业氛围的主观感知。调查发现，劳动关系氛围对企业员工的绩效有着一定的影响，随着劳动关系问题的频发，管理者们应该积极重视这个问题，从劳资双方来考虑，提高员工在企业管理中的参与度，建立有效的沟通机制，积极处理劳动关系问题，在企业内构建一个和谐稳定的劳动关系氛围，帮助企业的员工提高工作绩效。
关键词：企业；劳动关系氛围；员工绩效
一、绪论
（一）研究背景
随着企业竞争的日益激烈，劳动关系也变得越来越复杂，劳动争议不断出现，成为一个亟待解决的问题。XXXxxxx报告就此问题也做出了一定的说明。在报告中指出，社会的和谐离不开劳动关系氛围的和谐，而劳动关系氛围的和谐又可以充分推进社会经济的发展。由此可见，和谐劳动关系氛围不仅可以带动企业的绩效，对于维护社会稳定也起到了一定的作用。然而在劳动关系氛围重要性迅速提升的情况下，很多企业仍然没有重视起来，把企业和员工放到对立面，由此产生了越来越多的矛盾。就目前而言，我国专家学者对劳动关系氛围的研究仍停留在制度层面，同时过多关注于劳动合同、薪资报酬等客观方面，而忽视了员工个体对于劳动关系氛围的主观感受。不同阶层员工的绩效受到劳动关系氛围的影响也不同，例如管理层的员工，当员工参与机会更多，或者是存在合作共赢的机会时，对他们的绩效会有更显著的影响；而对于底层员工来说，由于受到企业规章制度的限制或缺少相应的绩效奖励，劳动关系氛围对其绩效产生的影响相对较小。
（二）研究意义
从劳动关系角度来看，此前的研究都集中于对国家法律、工会及劳动者权益保护方面的关系探究；从员工绩效的影响因素来看，此前的研究多局限于员工与岗位的适应性、公司的规章制度及激励作用，以及员工技能和培训效果等方面。为了能给企业管理和提升经济效益提出更有建设性的意见，笔者通过企业员工的个人主观意识而非企业内的客观因素来衡量企业的劳动关系氛围，并探究在不同氛围下员工绩效的情况，旨在维护员工利益的同时提高他们的工作绩效。此外，还有较大的实践意义。从企业的角度来看，如果能通过构建和谐劳动关系氛围来提高员工的绩效，劳资双方都可从中获益，不仅免除了不少劳动关系争议，同时也带来了更大的收益。从宏观的角度来看，企业经济效益的提高对社会的整体经济状况都有一定的提高，此外，在某种程度上，对于整个社会的稳定、和谐都起到了作用。
二、劳动关系氛围的概述
（一）劳动关系氛围的含义及测量维度
1.劳动关系氛围的含义
对于劳动关系氛围的研究，国外学者早有建树。最早的研究认为，这个概念既涉及到了劳动关系，也涉及到了组织行为，对其的定义也是众说纷纭。国外学者对于劳动关系氛围有不同的称谓，比如laborrelationsclimate；labor-managementclimate；labor-managementrelationshipclimate；industrialrelationsclimate；employmentrelationsclimate；union-managementrelationshipclimate等。本文称之为劳动关系氛围。
国外对于劳动关系氛围的研究相对较为成熟，学者们对此概念早有研究。Payne和Pugh最早在研究中指出，企业发展过程中，劳资双方之间的互动会在组织中形成某种氛围，即为劳动关系氛围，因此，组织内不同成员所感受到的劳动关系氛围也不尽相同。1979年，Nicholson最先定义了劳动关系氛围，即员工采取比较激烈的手段来争取自身福利、保护个人权益的情况[1]。虽然至今都没有一个统一的定义，但大多是学者都认为这一概念涉及了劳动关系及组织行为学两个方面，学者们根据自己研究的范围及目的，侧重于劳动关系氛围的各个方面，有认为劳动关系氛围是劳资双方争取各自利益的情况，即侧重于劳资对立面；有认为是雇主与雇员合作共赢利益的的情况，即侧重于劳资合作面。笔者将劳动关系氛围作如下定义：在劳资双方的互动过程中，会在组织内部形成一种氛围，员工所感知到的这种氛围即劳动关系氛围。总之，劳动关系氛围是每个企业员工的一种感知，每个人对组织中各种行为的互动所产生的感受都不同，而多数员工所感受到的氛围就可以用来衡量该企业的劳动关系。
2.劳动关系氛围的测量维度
在上述对劳动关系氛围的定义中可以看出，这是员工对于组织中劳资双方互动所产生的组织氛围的一种主观感受，由于其主观性，我们在对其测量时就存在了一定的难度，没有测量的标准。
为了能对该问题进行更深入的探讨，笔者查阅了已有的研究成果，从各个维度来测量并推测出企业的劳动关系氛围。早期学者（Miles）1980认为，劳动关系氛围包括合作程度、联合参与、目标明确、冷漠与热情、工会的支持、信任、公平以及权力平衡等维度[2]。Dastmalchian（1982）作为早期劳动关系氛围的专家，在研究中指出，劳动关系氛围应该包括三个方面，即劳资双方的互动关系、组织中工会发挥作用的地位以及管理者与员工的合作意愿。Brewster(1989)和Bennett（1994）提出，劳动关系氛围应包括劳资气氛、员工参与、劳资双赢这三个方面。可见，这些研究都提到了通过合作——对立以及企业对工会的支持这两个角度来衡量企业劳动关系氛围[3]。
结合本国的国情，我国学者吴海艳（2011）开发出了新的测量维度，即消极——积极的维度，以此来补充合作——对立维度。她认为，劳资双方除了利益一致或是敌对之外，在其互动过程中，还要考虑员工的参与情况。如果员工能够积极主动地参与到企业的项目或管理中，表达自己真实的想法，那么组织中的氛围是积极的；反之，如果员工不愿意分享自己的想法，甚至是不支持上级与同事的工作，亦或者是企业缺少让员工进言的渠道，那么这样的氛围是消极的[10]。
综上所述，我们可以主要可以通过合作——对立、积极——消极以及企业对工会的支持来测量企业劳动关系氛围，同时，也不能忽视员工参与度、敬业度以及信任与公平等几个维度对于衡量劳动关系氛围的重要性。
（二）影响劳动关系氛围的因素分析
企业劳动关系氛围是一个较为复杂的动态系统，且它的主观性也决定了它衡量标准的不确定性。那么，有哪些因素会影响到员工对组织氛围的感受呢？这里，我们可以将其影响因素分为外部因素和内部因素。
1.外部因素
外部因素主要来源于工作场所以外的地方，即宏观环境因素，站在宏观的视角上，在劳动关系互动地以外的其他地点对劳动关系氛围的影响，包括了经济政治体制、社会文化、技术条件水平等，这些外部环境因素以错综复杂的方式间接影响着企业的劳动关系氛围。Gehart（1996）的研究发现，国家的政策和社会舆论变化都会对组织内劳资双方的关系产生影响，同时带来了员工绩效的改变。这就为国家政策和社会舆论对于改善劳动关系氛围从而影响员工绩效提供了证明。Nicholson（1979）通过案例研究，深入企业内部调查，对企业中管理者、员工及工会都进行了一定的了解，总结出企业劳动规则、工作中的技术含量、外部社会环境等都会对企业劳动关系氛围产生影响。
2.内部因素
内部因素即微观因素，包括了组织因素和个人因素，一般是发生在工作场所内的，在某种程度上会对企业内的劳动关系存在较为直观和较为深远的影响，但这些都是企业可以努力控制的因素。Miles（1980）研究得出企业内的有效沟通以及为员工提供的培训都将营造一种积极的劳动关系氛围，员工将会更愿意为组织效力。Dastmalchianetal.(1991)通过在实际中对典型企业组织进行调查，了解其内部的组织架构、劳资双方的关系以及人员任务分配情况等，证实了这些内部的组织因素都会对劳动关系氛围产生较大的影响。同时，个体因素也是不可忽视的一个影响因素。企业内各个员工由于年龄不同、性格差异以及生产技能上的悬殊，对劳动关系氛围的认识也存在一定的差距。
综上可以看出，上述的几个方面都会对劳动关系氛围产生或多或少的影响，外部环境因素不会对企业内的氛围产生直观的、深远的影响，往往是从侧面反映问题，进而影响劳动关系氛围；相对而言，内部因素，会对企业内的氛围产生较为直接的影响，企业可以通过改善组织内部的激励制度、培训机制等各种机会因素来营造更好的劳动关系氛围。个体因素虽然在一定程度上来说不能控制，但也会影响管理者与员工之间的关系，从而形成不同的组织氛围。个体自身的兴趣、技能决定了与该岗位的匹配程度，也在一定程度上影响了劳动关系氛围；此外，不同年龄、性格的员工所感知到的劳动关系氛围也不尽相同。
（三）当前我国企业劳动关系氛围现状
在当前经济衰退、企业效益不景气的情况下，身处其中的企业的劳动关系也变得越来越微妙，劳动关系双方的冲突不断增多。为了顺应市场局势和经济体制需求，我国目前已经有了劳动法、相关的劳动政策，包括了劳动合同的管理、集体协商的制度、劳动争议的处理方法和流程等，初步形成了具有中国特色的劳动关系法律体系。
总体来说，我国企业整体呈现一种合作——对立的劳动关系氛围。在绩效导向的公司里，劳资双方有着共同的利益追求，对雇主而言，只有员工创造绩效才能使整个企业盈利；对雇员而言，只有整个企业的利润增长，才能使自己获得更大的收益，这就是劳资合作共赢的劳动氛围。然而在很多民营企业中，企业主与底层的员工具有一定的对立性，前者只关心企业的盈利状况和自身的利益，对员工的人文关怀是远远不够的；而员工在雇主的压榨之下也难以积极为企业做贡献，只考虑如何获得更高的薪资福利待遇。
xxxxxxx指出:“努力构建中国特色和谐劳动关系，是坚持XXX道路、贯彻XXX理论体系、完善XXX制度的重要组成部分，其经济、政治和社会意义十分重大而深远[尹蔚民：《致力推进中国特色和谐劳动关系的构建》，《求是》，第9期，2015年，第35-37页]。”根据XXXxxxx精神，构建和谐劳动关系氛围是确保经济社会稳定发展的必要条件。随着就业形势和用工制度的不断变化和改革，与之相适应的调整劳动关系的措施和制度都在不断完善，初步实现了以《劳动法》为基础的规范法律体系。但是劳动者在劳动力市场上所处的就业地位低、合法权益无法保障的情况依旧频频出现，因此在XXXxxxx报告中明确提出，要健全劳动标准体系、劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，以此来构建和谐劳动关系氛围。
从总体上看，虽然我国企业劳动关系氛围复杂多变，但总体还是呈现较为和谐的状态，没有出现大规模的劳资对抗局面。但这种稳定与协调只是一种表面现象，在这种稳定背后还存在很多不稳定因素，因此急需从内部开始改善，以营造真正的和谐劳动关系氛围。
三、企业劳动关系氛围与员工绩效的相关性分析
本次实证研究采用调查问卷的方式。问卷的第一部分为背景变量，包括员工的年龄、职位的级别与类别、工作年限和单位类型等基础信息。第二、第三部分分别为劳动关系氛围的描述以及员工绩效的描述。劳动关系氛围部分共12题，基于劳动关系氛围的合作——对立维度、积极——消极的维度、员工参与维度、工会支持维度以及信任与公平维度等。员工绩效部分共6题，包括任务绩效和关系绩效等，主要用于了解员工对自己在工作中的实际评价，以此来衡量员工的绩效。
实证把研究对象定义为我国当前经济、文化背景下的企业职员，发放问卷的范围集中在江苏省内。为了确保数据的客观性与真实性，问卷的形式采取纸质问卷发放。本研究共发放纸质问卷200份，回收有效问卷182份，回收率91%。
在衡量调查问卷的信度方面，本文采用Cronbach’sα系数来分析，验证调查问卷本身的可信度、内部稳定性，以及检测得到的结果是否真实可靠。一般来说，Cronbach’sα系数小于0.5，表示信度较低，该问卷不予采用调查；Cronbach’Sα系数在0.5到0.7时，表示问卷信度适中；而当Cronbach’sα系数在0.7以上时，表示问卷信度较高，可用于调查分析[吴明隆：《SPSS统计应用实务》，北京：中国铁道出版社，2000年，第105页]。经过信度分析得出：
劳动关系氛围及员工绩效的Cronbachα都大于0.7，可见问卷信度较好。其中各维度的信度都较高，说明问卷的内部一致性和稳定性较好。因此调查得出的结果可信度也较高。
问卷涉及对象情况如下：
表1调查问卷的基本情况
（一）影响员工绩效的因素研究
绩效管理一直以来都是企业尤为重视的一个环节，然而影响员工绩效的因素有很多，其中包括了员工个人因素、机会因素以及外部因素等，例如XX的政策、市场经济环境、个人的兴趣、技能、公司的培训制度、激励制度以及劳动关系氛围等。
本次研究通过对200个调查对象的问卷调查，采用多选题的方式，将上述因素作为变量，了解他们认为影响员工绩效的几个因素。
调查显示最主要的三大因素为公司的培训制度、公司的薪酬福利以及公司的劳动关系氛围。此外，XX的政策和市场经济环境等宏观因素选择的人较少，当然，也可能是因为员工个人都过多关注身边的可控因素，而忽视了宏观因素对他们绩效的影响。结合已有的分析研究，可以总结出影响员工绩效的因素主要分为员工个体的内在特质、机会因素和环境因素。具体数据如下图：
图1影响员工绩效的因素
1.员工个体的内在特质
员工的个人因素包括了员工个人的兴趣、性格及工作技能等。兴趣是做工作的动力。在员工对自己的工作感兴趣的前提下，会激起他对工作的动力和热情，那么不管是工作完成的进度还是质量都可以得到一定的保障。同时，性格也是一个主要的影响因素。不同行业和不同的岗位所需要的性格差异也不同，如果某个岗位由技能适合但性格不适合的人去做，那么工作任务也很难很好地完成。例如，从事销售的员工，就需要较为外向的、活泼的性格，否则销售业绩将一片惨淡，也就谈不上工作绩效。此外，工作技能也是影响员工绩效的一个主要因素，在从事很多复杂的技术性工作时，个体的语言能力、推理能力等先天因素加之以在实践中的积累学习都会对员工绩效产生直接的影响。
2.机会因素
机会因素主要包括了公司的激励制度、公司的培训制度等方面。其中，激励制度包括了物质的激励和精神的激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利。在企业中，可以说每个员工都是经济人，都追求自身利益的最大化，那么公司所提供的薪酬福利就将成为工作的最大动力。如果一个公司提供的薪酬在市场上毫无竞争力，那么将留不住人才，员工流动率不断增长；同时留下的员工积极性也会受到影响，自然工作绩效就不会高。精神激励主要体现在领导对其工作的肯定和赞扬以及公司提供的培训机会、升职机会等。员工不仅仅是经济人，也是社会人，需要得到上级的肯定和自我价值的实现。上级的肯定在很大程度上体现为升职，如果公司没有适当的晋升渠道，也将对员工的绩效产生影响。此外，员工的绩效也离不开公司的培训。不管是新员工入职还是公司为开拓新领域为员工提供的培训，都将对员工的绩效产生直接影响。新员工尤其是刚走出校门的大学生，在实践操作和对社会的认知上都缺少经验，公司应提供相应的入职培训。公司在开拓新领域时，为了达到更好的业绩，对员工进行培训以达到熟悉新业务的目的也是必不可少的。培训是一个重要的机会因素，在调查中也显示出了员工对其重要性的肯定。
3.环境因素
环境因素主要包括了内部环境和外部环境。在调查中可以看出，外部环境即XX政策和市场经济对员工绩效影响不大，但不可否认地也存在一定的影响。内部环境则为主要的影响因素之一，企业为员工提供的工作环境、硬件设施以及员工所感知到的企业劳动关系氛围都包括在其中。安全舒适的工作环境可以让员工更有意愿，更有动力去工作，从而提高员工在此工作环境下的绩效。硬件设施对员工绩效也十分重要，尤其是在专业技术性较强的工作环境中，完备的硬件设施可以大大提高员工的平均工作效率。除了企业为员工提供的工作环境之外，组织内部的人文环境也至关重要，在一个充满活力、彼此互相协助的工作环境中，每个人的工作热情都会得到一定的提升，那么个人与团队的整体绩效都可以得到提高。
（二）从劳动关系氛围的各个维度分析员工绩效水平
本次调查问卷在劳动关系氛围方面共设计12题，涉及劳动关系氛围的各个主要测量维度；在员工绩效方面共设计6题。本文采用相关分析法中的Pearson相关系数对各变量的各个维度进行相关性分析。Pearson相关系数主要是用来衡量数据之间的线性关系的，通过对关联数据的分析，考察两者是否在同一条线性直线上，通过相关系数来反映两者之间的相关程度。一般来说，相关系数为正，两者则为正相关，反之则为负相关；越接近正负1，相关程度越高。本次研究将劳动关系氛围的四个主要维度作为变量，分析与员工的任务绩效、关系绩效之间的关系，即多变量相关性研究。相关分析结果详见表。
表2劳动关系氛围与员工绩效的相关性
从表格中可以看出，合作——对立型、积极——消极型劳动关系氛围以及工会的支持、信任与公平这几个维度都对员工绩效有一定程度的影响，其中，合作——对立型劳动关系氛围对员工绩效的影响最为显著。而工会支持这个维度虽然对员工绩效也有一定的影响，但并不明显。下面进行具体分析：
1.合作——对立维度下员工的绩效水平
在劳资合作双赢的企业中，因为员工和企业管理者有着共同的利益追求，因此，员工会主动配合管理者的工作，以此提高自己的绩效来给组织带来更大的利益，与此同时也可以增加自己的收益。在这种劳动关系氛围下的企业员工的敬业度很高，绩效也会得到很大提升。反之，在劳资对立的企业中，管理者将自己和员工置于对立面，认为他们之间的利益是互相冲突的，由此导致很多矛盾，而员工因为得不到较好的待遇，也不愿意为组织效力，就造成了员工绩效水平低下的局面。
2.积极——消极维度下员工的绩效水平
积极——消极主要指员工在整个工作的过程中是否会积极主动而非消极被动。其中，员工对于公司管理的参与度是一个重要的衡量因素。在积极的劳动关系氛围中，受到环境的影响和激励，员工会更愿意参与到公司的管理中，主动反映问题、提出建议，表达自己内心最真实准确的想法，对工作的绩效会有明显的提高。反之，在消极的劳动关系氛围中，员工总是被迫参与管理，没有积极性，不愿意思考问题，也无法反映其真实想法，那么不管是对个人的工作绩效还是组织的整体绩效都产生了负面的影响。
积极主要表现在员工能高效地完成自己的工作，或者是自愿加班来完成工作任务，同时也会主动加入到集体的项目中，通过与他人的互帮互助，以更好、更高效地完成工作任务。同时，在积极的劳动氛围中，员工的目标不仅仅在于完成上级交给的任务，而且也很在意公司的整体效益和发展前景，他们会通过公司的进言渠道，对工作中出现的问题提出意见，也勇于指出工作中不妥的地方以便自己及他人更好地改正，同时也会主动宣传和发扬优良的工作精神，鼓动员工的工作积极性，提高工作效率。消极表现又分为两种，一方面表现为对自己的工作任务不上心，对领导提出的任务缺乏思考，不支持上级及同事的工作，对于征询意见等工作能避则避，不予理睬；另一方面表现为被迫参与公司的项目，在整个过程中都敷衍了事，甚至于为了个人利益而破坏企业整体利益。当然，企业的劳动关系氛围与员工的绩效可以说是相互影响的。只有在劳动关系氛围较好的企业中，管理者会虚心接纳员工的建议，员工会感受到来自组织的人文关怀，也会更愿意为组织效力，积极参与到组织的各种活动中去。此外，在这样的氛围下，上级领导会希望员工主动进言，提出自己的看法；而基层员工也更愿意向领导提出意见，促进个人和组织的共同发展。同时，积极的劳动关系氛围也需要每一个员工去创造，不管是管理层还是基层员工，都应该发挥工作热情，积极参与工作，为创造和谐的劳动关系氛围和提高工作绩效贡献一份力量。
3.工会支持维度下员工的绩效水平
在我国特殊的国情下，工会具有多重性质。它既是工人的代表，要维护广大职工的利益，提高职工们的主人翁地位；同时也与雇主保持着密不可分的合作关系，要站在管理者的角度，帮助处理与员工的各种争议问题；此外，工会还承担着一些XX的行政目标，上文已经提到和谐的劳动关系氛围在一定程度上会对社会的安定产生很大影响，所以在XX的工作指导下，工会有责任维护企业劳动关系的和谐。可以看到，工会与劳资双方都有着联系，在实际操作的过程中，并不会偏向哪一方，因此也就不会对员工的绩效产生特别的影响。在上述调查中可以看出，工会与员工的绩效相关度为0.138，是几个维度中影响最小的，这与它的多重性质密不可分。
4.信任与公平维度下员工的绩效水平
研究表明，员工的绩效与他们在组织中感受到的公平有一定的关系。员工会通过各种比较来获得这种感知，一方面他们通过和其他同事之间的交流来确认自己劳动所得是否合适，另一方面，随着自己工作年限的增加，他们也会考虑自己的工作量和工作难度以及工资涨幅是否合理。当然，企业在实际操作的过程中很难做到这样的完全公平公正，当员工感知到其中不公平的方面时，会对他们的工作积极性造成很大的打击，这也是为什么很多企业内部不允许讨论薪资，对个人奖金福利一律采取保密的一大原因。因此，组织信任氛围越强，员工绩效也越高。同样地，一个越是公平的企业，每个员工的付出就越容易得到回报，因此在公平环境的企业中，员工会更愿意提高自己的绩效以获得更为丰厚的利益。
四、优化企业劳动关系氛围的合理化建议
（一）加强企业劳动关系的管理
从表2中可以看出，对立型劳动关系氛围与员工绩效是成负相关的关系，且相关系数较大。因此，企业如果想提高员工的绩效，就必须改善或防止出现对立型的劳动关系氛围，让管理者与员工都树立合作共赢，创造和谐劳动关系氛围的意识。目前，很多企业仍无法意识到这一问题的严重性，导致劳动关系问题频发。近年来，各地各企业劳动争议问题时有发生，这也就说明了当前劳动关系的不和谐问题。虽然一个企业在其生存和发展的过程中，不可避免地会遇到一些劳动关系问题，但只要能够积极处理这些问题，那么和谐劳动关系氛围的构建也就不成问题。
这就要求企业加强对劳动关系的管理，建立系统的管理机制，由专人负责及时地、科学地解决各种劳动关系问题，消除员工与企业管理层之间的隔阂，减少员工对其工作的抱怨。同时，企业要做到防患于未然，一方面在平时的工作生活中，积极关心底层员工的想法，对他们表达该有的人文关怀，防止劳动关系问题的产生；另一方面，在出现劳动争议时积极应对，尤其要重视底层员工的矛盾，往往企业内部的矛盾都是由底层引起的。在出现不可避免的问题时，一定要及时有效地进行沟通，寻找最妥善的解决方案，尽可能做到让双方满意。当然，一个企业如果只会等到问题出现才去想办法解决，那就很难得到广大员工的支持，更谈不上提高绩效。
（二）在企业内建立良好的沟通机制
沟通交流是创建企业和谐劳动关系氛围的重要条件，包括了管理者与底层员工之间的沟通以及同事之间的互相交流。管理者应该把与底层员工的交流当作一项日常的工作去重视，底层员工也应该对上级领导有充分的信任，及时反馈问题并相信能获得解决。在工作上，沟通可以让劳资双方更为顺畅地传递信息，让上级领导了解员工的意愿，让员工充分理解上级领导的指示，及时了解双方的想法和意见，以便更好地解决问题；在情感上，良好的沟通机制可以体现公司的人性化，在管理层与员工之间搭建起情感桥梁，优化内部人际关系。
在沟通机制的建立上，可划分为正式的沟通机制和非正式沟通渠道。正式的沟通渠道主要在于规范员工对上级的建议以及上级能更好地下达指令，公司可以设立意见箱，让员工有机会、有渠道向管理层及时反映自己的想法；同时也可以定期开展交流座谈会，让管理层有机会听取员工的建议。非正式的沟通机制主要在于微博、微信群以及午餐、茶话会，在娱乐休息的同时，加强双方的沟通。
（三）提高员工参与度
员工参与管理的过程是一个劳资双方互相交流的过程。一方面员工可以对公司内部的管理提出自己的想法，包括对日常管理中不妥当的地方提出意见，也包括了向领导反映日常工作中的困难，以寻求帮助；另一方面，在员工参与的过程中，管理者可以了解员工的想法和工作的难处，员工也可以及时向管理层反映实际的情况，便于制定更有执行意义的工作计划。此外，员工在参与管理的同时，可以让劳资双方站在对方的角度考虑问题，进行角色互换，便于互相理解其工作难处，形成一种合作型、积极型的劳动关系氛围。
员工参与管理的方式也多种多样，关键在于企业要为员工参与建立完善的参与机制、拓宽参与渠道，以鼓励员工积极参与到企业的管理中，例如通过小组讨论、职工代表大会等方式，让员工反映问题、提出建议。此外，企业也应该通过一定的方式来鼓励员工积极参与管理，例如对提出合理建议的员工送出小礼物，或者在奖金上有一定的体验。与此同时，对于员工提出的问题，管理者们也要及时解决并给予反馈，否则，如果进言的员工没有及时得到反馈，将会打压其他员工的参与积极性。
同时，企业文化也至关重要，可以构建伙伴式的企业文化。伙伴式的企业文化倡导管理层与员工之间互相合作、信任、支持，让员工享受更多的认可和尊重，促进员工对企业的归属感和认同感，激励他们为企业创造更大的价值。管理者也不应该再是只坐在办公室处理公文，更应该走出去，深入员工中，了解他们的工作动态和个人特点，以便更好地进行人员分配，以提高员工的工作绩效。
（四）加强工会支持
从表2中可以看出，工会支持的这个维度与员工绩效是成正比的，但是相关系数不高，可以说工会的支持对员工绩效的影响并不大，这与工会在我国地位不高的现状有关，对此提出以下的建议：
目前我国企业员工对于工会的认识还存在不足，参与积极性不高。对此，可以采取以下措施来完善：从工会自身的角度来说，工会xxxx作为领导者必须加强工会的宣传和教育工作，让广大的劳动者认识、理解工会的作用，并加强其对于工会职能的信任，；作为工会的成员，在自身认识了工会作用的同时，也要帮助宣传，提高工会的代表性。从广大职工的角度来说，要主动了解工会的作用，积极参与其中，只有得到了广大职工的支持，工会才有其存在的意义，才能在劳动争议发生时发挥更大的作用。
（五）增强企业内部的信任与公平
信任与公平也是劳动关系氛围的一个重要维度，从调查中可以看出，其对员工绩效也有着不小的影响。信任包括了管理者对员工的信任、员工对管理者的信任以及员工之间的信任。有研究表示，员工之间的信任度越高，互惠程度就越高，那么彼此之间的信息沟通更加顺畅，合作所带来的绩效也就越高。企业可以在员工中开展有效的任务合作，这样可以让员工在互相协作的过程中互帮互助、互惠互利，以此来提供员工之间的信任。管理者与员工之间的信任是要建立在公平的基础之上的，这就要求企业构建一个和谐公开的内部环境，包括奖惩制度、员工选拔任用制度、薪酬制度、考核制度等的完善，这些都是员工绩效的重要保障。只有在一个透明、公开的环境下，员工才愿意更多地投入工作，加强合作。同时，管理者也应该不定期地将工作任务交给有相应能力的员工，让他们独立完成，以此体现出管理层对员工的信任。
五、结语
本文通过文献综述分析以及相关社会调查，证实了劳动关系氛围与员工绩效存在着一定的关系。通过对以往文献的研究，总结出测量劳动关系氛围的五个主要维度，即合作——对立、积极——消极、员工参与、工会支持、信任与公平维度。通过社会调查和相关性分析，发现前两者对企业员工绩效影响较大，而工会的支持对其影响较小。当然，由于调查的局限性和数据的不完整性，对研究的结果有一定的影响，所提出的管理建议也仅供参考。总结来说，企业应该要重视其劳动关系氛围的构建，及时处理劳动争议问题，建立完善的沟通机制，鼓励员工积极参与管理；同时，完善企业内部的激励制度，让员工在企业中感受到公平与信任，构建和谐的劳动关系氛围，提高员工的工作绩效。
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附件：
关于劳动关系氛围与员工绩效的调查问卷
尊敬的先生/女士：
您好！非常感谢您抽出宝贵的时间参与本次调查。本问卷旨在了解企业内劳动关系氛围与员工绩效的实际情况。我们需要的是您的真实想法，因此所有答案都没有对错之分，请您根据自己的真实情况进行选择。本问卷仅供学术研究用，采取不记名方式，会严格保护您的隐私。衷心感谢您的大力支持！
一、请根据您的个人情况如实填写个人信息
1、您的年龄：
A、20-29岁B、30-39岁C、40-49岁D、50岁及以上
2、您的岗位层级：
A、普通职员B、基层管理者C、中层管理者D、高层管理者
3、您在现企业工作的年限：
A、1年以下B、1-3年C、3-5年D、5年以上
4、您目前所在的企业所属于：
A、国有企业B、民营企业C、外资企业D、其他
二、下面是企业劳动关系氛围的描述，请根据您的实际情况填写
5、多数时间，我觉得公司的整体氛围相当和谐
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
6、公司的管理层与员工的关系十分和谐
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
7、公司的管理层和员工大都能彼此信赖
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
8、为了公司的前景，多加点班也没关系
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
9、公司的员工流动率很低
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
10、公司会经常设身处地为员工着想
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
11、员工常常会因为与管理者沟通不畅发生冲突
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
12、公司内员工和管理层在不能立场，很难合作
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
13、公司的管理层常常只顾公司的利益，不关心员工
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
14、员工会采取激烈的方式谋取利益
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
15、员工可以通过提案制度参与公司的管理
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
16、公司有畅通的沟通或申诉渠道
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
二、下面是关于工作绩效的描述，请根据您的实际情况填写
17、我能够按照标准及时地完成我的工作任务
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
18、我的工作符合公司绩效考核的标准
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
19、我的平均工作效率相当高
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
20、我会主动承担本职工作以外的其他工作
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
21、为了工作能更好地完成，我可以接受加班
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
22、我会主动帮助同事，达成与自己无关的工作任务
A、非常符合B、较为符合C、基本符合D、不符合
23、您觉得下列哪些因素会影响到您的工作绩效？（多选）
A、XX的政策B、市场经济环境C、个人的兴趣D、公司的培训制度E、公司的薪酬福利F、公司的劳动关系氛围
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