双因素视角下民营企业管理层的队伍稳定性现状调查及对策分析

内 容 摘 要

随着互联网时代的快速发展，人才市场的竞争也愈加激烈。而公司要想持续长久地发展，必定是离不开高道德素质的管理者，可见，管理层的道德素质水平在企业管理中占重要地位。随着企业竞争的加剧，岗位的可选择性也变得多样化，要想稳定管理层，降低管理层人员的流动性，进而保障企业能够长久持续地发展，采取有效的激励措施来满足管理层的需求显得尤为重要。

本文主要是基于双因素理论来探讨如何使民营企业的管理层在工作中减少不稳定性。以易力声科技（深圳）有限公司为例进行研究，通过问卷调查的形式来展开调查，在问卷中，分别从保健因素和激励因素这两个层面来设计相关的问题展开统计数据分析，总结分析出该公司的管理层稳定性现状以及在保健——激励因素方面存在的问题，并对其原因进行分析，最后结合双因素理论的调查结果来提出有针对性的对策。由此来提高民营企业管理层的稳定性，注入新活力。

关键词：管理层；持续发展；降低流动性；稳定性；双因素理论

一、绪论

（一）问题的提出

在“互联网+”时代背景的冲击下，要想适应时代的发展，企业除了转型升级之余，稳定管理层人员也是尤为重要的。随着知识型经济的到来，经济全球化愈加明显，企业之间的竞争日趋激烈，但是，企业之间的竞争归根结底还是人才的竞争。在人才的选、育、用、留方面的管理日益重要，人力资本成为企业生存和发展的关键因素。尤其是在中小微民营企业中，管理层队伍是民营企业的中坚力量，起着举足轻重的作用，也是企业能够稳步发展的有力保障。同时，管理层队伍具有较高的素质修养，个人需求也是具有多样性的，管理层这个群体往往更偏向于追求自身价值的实现，并且拥有强烈的欲望希望得到社会的认可，进而展现自我价值。由此可见，保证管理层队伍的稳定性是人力资源管理的关键性工作。

然而，伴随经济全球化的发展，工作机遇也是愈来愈多，工作机会的可选择性也呈现多元化，导致员工的流失现象相当普遍——一系列的管理人员“跳槽”行为，使企业在发展中遇到了瓶颈。究竟是什么原因让管理层队伍的流失率增加？若想稳定管理层队伍，降低流失率，就必须找出如何稳定管理层的因子，再制定相对应的有效策略，有针对性地解决相关问题。本文选取易力声科技（深圳）有限公司进行研究，基于双因素理论的原理，试图从该公司的问卷数据中探究管理层队伍的稳定性现状，探索适合民营企业可持续发展，且能保持中国民营企业的良好运转的策略。

（二）国内外研究综述

1.国外研究综述

弗雷德里克·赫茨伯格在20世纪50年代末期提出了“双因素理论”，即激励因素和保健因素这两个因子来归类。[1]其中，保健因素属于外部因素，包括公司政策和管理、薪水、工作条件以及人际关系等。激励因素属于内部因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。

通过“保健——激励因素”理论来促使企业管理人员注重工作内容的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。

2.国内研究综述

任国胜提出，社区（乡镇）卫生人员是我国最基层的公立公益性医院医疗卫生队伍的主力军，现行的薪酬体系与职称挂钩，薪酬和退休后待遇紧密相关，职称低、晋升难反过来又影响到医务人员的报酬待遇，影响到他们的工作积极性,还影响到医疗水平的提高。[2]如此循环往复，致使整体医疗水平不高，难以吸引优秀人员到基层卫生机构工作，难以保证基层卫生人才队伍的稳定。因此，要加快研究出台基层医务人员薪酬体系，鼓励更多的人扎根基层卫生服务工作，不断增强基层卫生人员的工作积极性，促进基层卫生机构人才队伍稳定。

宋忠珍提出，人才队伍的不稳定主要体现在人才队伍的流失。[3]医疗卫生单位对人才队伍建设刻不容缓，在稳定医院人才队伍中，通过“激励——保健因素”理论的应用对策,来建立“双管齐下”的管理机制，有利于稳定人才队伍, 促进医院的可持续发展。

胡红梅提出，在高速公路收费队伍建设的管理体系中，要完善收费职员的招聘以及内部的配属，尽量实行就近招聘的原则。[4]同时，还要改善职员的薪资待遇，设立公开公平的薪资表以及稳固持久的薪资保障，这样才能提高队伍的稳定性，以便于激发员工的工作热情，推动高速公路事业的持续发展。

王婉婷提出，在我国新生代员工的激励中，新生代员工的个性特征、职业价值观和该群体激励机制中存在的问题，使得他们频繁跳槽等现象。[5]通过双因素理论的相关知识，从薪酬与福利激励、工作激励、情感激励、个人发展激励四个维度对我国新生代员工的激励策略提出了优化，这有利于提高新生代员工的工作满意度，从而实现企业的稳定高效发展。

（三）论文的创新点

本论文所关注的问题是当下企业所面临的主要问题之一，选题比较具有社会价值和研究意义。易力声科技（深圳）有限公司是中国电声行业协会资深会员，致力于电声产品研发、生产、销售与服务，是行业内为数不多的深耕型专业企业。本文基于双因素理论，将以易力声科技（深圳）有限公司为例，针对我国民营企业管理层队伍的稳定性问题，分析其管理层的队伍稳定性现状，提出了切实可行的措施，给予企业可持续发展的对策。

（四）论文主要研究内容和研究方法

1.研究内容

第一部分是基于双因素理论来对民营企业的管理层稳定性问题进行背景研究以及意义研究，并对国内外研究现状进行综述，还简要地概括了论文的研究内容和研究方法以及论文的创新点。

第二部分是对相关概念进行界定及理论阐述，包括管理层的稳定性概念界定，管理层的含义、特点及稳定性特征，并阐述了双因素理论的两个因子——保健因素和激励因素。

第三部分是以易力声科技（深圳）有限公司为例，基于双因素理论，采用问卷调查的形式对该公司的管理层稳定性现状进行分析，找出了管理层人员稳定性存在的主要问题。

第四部分是基于保健因素和激励因素，对管理层的稳定性存在问题的原因进行分析。

第五部分主要是基于双因素理论，给出民营企业管理层稳定性的对策。

2.研究方法

一是文献研究法。首先对国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态，奠定好理论基础。

二是问卷调查法。本文通过对易力声科技（深圳）有限公司进行问卷分析，找出管理层队伍的稳定性现状和解决办法。

三是归纳和演绎法。如分析易力声科技（深圳）有限公司的管理层稳定性策略，得出启示，总结出对我国民营企业具有可持续发展的策略。

二、相关概念界定及理论阐述

（一）管理层的稳定性概念界定

基于彼得·德鲁克（1954）定义管理学为管理的综合艺术的基础，并结合资料的查阅，管理层的定义是指在一个组织中对人、财、物等资源扮演着沟通、协调、指挥、控制等角色，来实现管理目标的从事管理的人群。其大致可分为三类：高层管理者、中层管理者和基层管理者。其中，高层管理者包括总经理助理、副总、总监等岗位；中层管理者主要是企业的各级部门经理，即部门的正副职；基层管理者主要是各个部门的一线带头人，如班长、小组长等。本文的调查研究对象是包含了以上三类群体。

一个公司能否长远发展，必定是离不开管理层的出谋划策和战略决策的。在经营运行中，管理层稳定性的考核指标是多种多样的，管理层的稳定性最终也会影响到公司的绩效。本文开展问卷调查的形式，基于保健因素和激励因素理论，针对这两个因素的因子进行分析。

（二）弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论阐述

根据管理学基础理论，双因素理论是由弗雷德里克·赫茨伯格提出的，在20世纪，赫茨伯格带领团队对会计师等进行调查访问，围绕两个问题来展开调查：哪些事项会感到满意，哪些事项会感到不满意。这些情况对员工产生积极和消极情绪所持续的时间有多长等问题进行访问，从而得出，保健因素是以员工获得外部环境的满意度为出发点，包括工作环境、福利待遇等因素；晋升空间、工作挑战性等带来的影响则是激励因素。保健——激励因素就形成了双因素理论，该理论通过一系列的研究进行佐证，具有一定的可行性和可操作性。

根据赫茨伯格理论，将管理层稳定性的影响因素划分为激励因素和保健因素。该理论中，保健因素主要体现为外部因素，而激励因素则源自于员工自身。假设保健因素得到了满足，在一定程度上能降低消极情绪，但要想真正激发员工的积极性，采取激励手段是必不可少的。激励因素与工作本身有关的，包括晋升空间、工作挑战性、工作认可度等。这些因素如果能得到满足，可以对人产生很大的激励，如果得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满的情绪。

1.保健因素

保健因素又称维持因素，是由于外部因素给自身带来的影响，导致员工产生消极情绪的因子。这种因素类似于皮肤保健的功效，绝大部分女性一旦到了25岁以后都会对自己的皮肤进行护理护肤，来预防皮肤衰老的现象。所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。该因素包括福利待遇、工作环境、与同事的关系、领导水平等维度。一般来说，保健因素不会直接引起激励职工的作用，如果员工感到不满意时，就会产生消极情绪。

2.激励因素

激励因素是指能给员工带来积极的满意的因素，这些因素源自于员工本身的感受，能给满足其个人自我价值实现的因素，包括晋升的空间、挑战性的工作、工作获得的成就和赞美等。激励因素的“满意”和“没有满意”是相互对立的，如果激励因素的不断完善，能够使员工的需求得到满足，这时就会极大地激发员工的积极性，提高员工的工作热情，进而提高工作效率。

三、易力声科技（深圳）有限公司管理层的稳定性现状分析

易力声科技（深圳）有限公司是中国电声行业协会资深会员，致力于电声产品研发、生产、销售与服务，是行业内为数不多的深耕型专业企业。该公司现有管理层员工92人，基于其管理层稳定性的分析，采用问卷调查来进行数据的研究。

（一）管理层的稳定性现状的问卷调查

1.问卷设计

旨在更加全面充分地了解民营企业的管理层在工作中的稳定性现状以及对工作的满意程度，本论文采取了问卷调查的形式对易力声科技（深圳）有限公司的管理层进行问卷调查。首先，根据问卷设置的双因素理论中保健——激励这两个因素所涉及到的因子列出来，并针对这些因子来设计相对应的问题。同时，为了保证问卷的科学性和有效性，我把问卷的思路和大概框架分享给人事经理，并和他进行探讨，运用所学的理论知识虚心向他请教，听取意见，汲取有针对性的问卷信息，对问卷进行重新的编辑完善，调整好问卷内容。接着，我与人事经理沟通了一番，得到他的帮助，并向该公司的管理层发放问卷，在问卷中标明这次调查的主旨意义，提醒他们结合自身实际情况来填写。

在设计问卷中，针对双因素理论来设计问卷，大部分都是以选择题的形式来展现问卷的内容。该问卷主要由两部分组成，第一部分是管理层的基本信息，第二部分是从保健因素和激励因素这两个维度来进行调查，根据问卷中的数据统计分析，寻找出易力声科技（深圳）有限公司的管理层稳定性存在的主要问题，并对此进行分析，给出有针对性的对策和措施。

2.样本结构

在这次问卷调查中，一共发放了92份问卷，实际回收了90份问卷，问卷的有效率达到98%。在第一部分基本信息中，问卷的内容主要是从管理层的性别、年龄范围和文化程度这三个方面的信息进行分析，具体分析结果如下所示：

如下图3-1 所示，从调查的数据显示，该公司的男性和女性的人数差异不大，整体上还是比较均衡的。其中，男性的管理层占比为51.11%，女性的占比为48.89%。

如下图3-2 所示，从管理层的年龄范围来分析，易力声科技（深圳）有限公司的管理层大部分都是在20~29岁的年龄段，占了62.22%；其次，30~39岁的年龄段占了31.11%；年龄段在40~49岁的管理层占比为6.67%；50岁以上的人数为零。由这些统计数据可以看出，易力声科技（深圳）有限公司的管理层总的来说是偏年轻化的，是一家有活力的公司。

图3-2 管理层的年龄范围分布图

如下图3-3 所示，从管理层的文化程度来分析，该公司管理层的学历具有大学文凭的有55人，占比为61.11%；高中和初中以下的学历占比分别为24.44%和14.44%。由此数据可以总结出：易力声科技（深圳）有限公司管理层的学历还算高的，读大学的人数占了大半部分，整体品德素质较高，有助于公司的持续发展。不过初中学历的人数还是占据了一小部分，在文化程度方面不太占优势。

图3-3 管理层的文化程度分布图

3.管理层的队伍稳定性现状的数据分析

第二部分的问卷信息是根据双因素理论的综合分析、激励因素的分析和保健因素的分析这三个层面来进行问卷调查，回收问卷后对其进行了统计分析，具体分析如下所述：

基于双因素理论的综合分析第一，从管理层的工作满意程度来分析。易力声科技（深圳）有限公司管理层的工作满意程度依赖于保健——激励因素理论来设计问题， 当中，保健因素囊括的因子有“没有不满意”和“不满意”，激励因素囊括的因子是“满意”和“没有满意”。由下图3-4 数据显示，管理层对工作的满意程度很高，“满意”的占了58.89%，选择“没有满意”的占比为16.67%，明显看出，该公司对管理层所采取激励因素的措施还是挺有效的，能够使大部分管理层得到满意。“没有不满意”和“不满意”分别占据了17.78%和6.67%，整体上来说，保健因素对比于激励因素还是有所不足，做的不太到位，其满意程度还亟待提高。

图3-4 管理层的工作满意程度分布图

第二，从管理层对公司的哪些方面满意的角度来分析。这道题是设计为多选题，选项中涉及了激励因素与保健因素的因子。根据问卷调查的结果可知，下图3-5 中，符合保健因素的因子有福利待遇方面的占比最高为60%；其次是工作环境的选择，占比为56.67%；与同事的关系排在第四名，占了42.22%；排在第六的是领导水平，占比是32.22%。符合激励因素的因子有工作的自主性，排在第三位，占比为45.56%；晋升空间排在第五，占了36.67%；排在最后两位的是职业兴趣和职业认可度，分别占比为28.89%和25.56%。从以上数据结果可见，易力声科技（深圳）有限公司管理层对该公司所采取的保健——激励因素在一定程度上还不够完善，排名在前两位的保健因素和排名在最后两位的是激励因素，由此可见，该公司在激励因素方面的措施还有待提高，在保健因素方面则需要不断完善。

图3-5 管理层对公司的哪些方面满意分布图

第三，从管理层目前的需求来分析。这题为排序题，也是基于双因素理论来设选项的，该题的选项平均综合得分＝（Σ 频数×权值）/本题填写人次，例如有3个选项参与排序，那排在第一个位置的权值为3，第二个位置权值为2，第三个位置权值为1。由下图3-6 可知，排序的结果从高到低依次为：高收入、稳定的工作、晋升机会、工作获得的成就、人际关系和培训机会，平均综合得分为4.16、2.61、2.32、1.79、1.4、0.99。因此，该公司的管理层对薪酬方面的渴望程度最高，其次是稳定的工作，这两个靠前的因素都属于保健因素，也是该公司亟待需要的，说明一份高薪稳定的工作是管理层尤为关注的层面。晋升和成就感属于激励因素，从排名来看，说明对其激励的程度还没达到管理层的需求。人际关系和培训占比很低，说明这两个因素不是管理层目前渴求的，而且培训意识相对来说比较淡化。

图3-6 管理层对工作的需求分布图

基于激励因素的分析第一，对目前岗位的匹配度分析。根据管理层是否喜欢并适合该岗位，能否胜任工作来考核。下图3-7，尤为突出明显的看出觉得适合，能够胜任岗位的占了71.11%，表明岗位给管理层带来的满足感还是挺高的。选择“不喜欢，但能做好”等方面依次程度渐低，分别占了13.33%、7.78%和7.78%，可见针对岗位的匹配度还不是很合理。在访谈中，得知该公司的甄选环节比较单一，没有结合性格测试来进行测评。

图3-7 管理层对目前岗位的感觉分布图

第二，分析管理层对工作的挑战性的感知程度。从下图3-8 可知，认为挑战性中等的占比为48.89%，说明在工作中还是具有一定的挑战性，能够使管理层在岗位上得到更大的成就感。挑战性很大占据了16.67%，排在第三，在一定程度上也说明工作压力过大，没能很好地发挥自主能动性。综合来看，该公司的管理层在岗位工作中认为有挑战性比没有挑战性要多。

图3-8 管理层对工作挑战性的分布图

第三，针对管理层对工作得到认可感的情况进行分析。下图3-9 中，最多选择的是“比较认可”，占了67.78%，其次是“非常认可”占了20%，“不认可”为零，这样的占比能够清晰地分析出该公司的领导同事对管理层的认可度还是值得满意的。“没感受到认可”也占了12.22%，表明对员工的关切还不够。

图3-9 管理层的认可度分布图

第四，分析管理层对晋升通道影响因素的认识。由下图3-10可知，管理层普遍认为获得晋升的原因是与工作能力有关，占比为74.44%，不过与上级的关系占了7.78%，说明该公司的晋升也存在不合理。

图3-10 管理层的晋升因素分布图

第五，对管理层对培训主题的看法的分析。由表3-11 可知，在多选项中，选择技能方面的人数最多，占了81.11%；其次是理论知识方面的培训，占比是55.56%；道德素质方面占比26.67%，说明在管理层队伍中，在培训的内容方面还缺乏针对性，培训的方式上可以考虑更加自主化些，这样或许更有效。从参加培训的频率来看，一年几次的最多，占了43.33%，没有培训的占了25.56%，说明该公司的培训还是欠缺的。

表3-11 管理层的培训调查表

第六，对公司奖励方式的分析。图3-12 ，该公司的管理层在激励方式上偏向于金钱物质层面的，和晋升机会精神层面的选择占比差值不超过12%。说明在奖励中，结合物质和精神层面的奖励尤为重要。

图3-12 管理层的奖励方式分布图

基于保健因素的分析第一，对同事间人际交往情况的分析。由表3-13 ，该公司的管理层人际关系方面也是很和谐的，没有选择“不和谐”的。通过访谈，部分管理人员选择很和谐是基于同事们平时积极的工作态度和谦虚的学习态度；部分人选择“一般”是非工作时间同事的情感交流很少，竞争感加剧，导致关系疏离。

表3-13 管理层的人际关系数据表

第二，分析管理层对薪酬影响因素的认识。在对薪酬设计的问卷中，涵盖了与薪酬有关的因素、对薪酬满意的原因和不满意的原因。表3-14 中，管理层普遍认为职位等级的高低往往决定了薪酬的层次，占比为66.67%；其次学历的作用也是不可忽视的，占比达到17.78%，排在第二名。综合来看，该公司由于管理层的水平悬殊，因此，在学历方面也是挺重视的。工龄和学历整体上差异不大。

表3-14 薪酬相关的因素数据表

问卷中对薪酬的满意及不满意原因进行了连环提问，下表3-15 ，针对问卷设计的管理层对薪酬满意的原因来选择，如果不满意则选择不满意的原因。从调查结果显示，对薪酬感到满意的远远优胜于不满意的，其中，满意的原因为工资固定，相对稳定占了61.11%，可见管理层期望相对稳定的生活方式。在不满意的原因中，物价水平高、薪酬涨幅慢和等级差距大的占比一样，说明薪酬在一定程度上未能充分使员工得到认可，相对来说会违背意愿度。

表3-15 薪酬的数据表

第三，分析管理层对工作环境的态度。舒适的工作环境能够使员工的满意度更高。图3-16 中，63.33%的管理层认为环境不错，不过认为环境一般和不舒适分别占了35.56%和1.11%，说明该公司的环境还有待提高。

图3-16 管理层对环境的调查分布图

第四，分析管理层对绩效考核内容的看法。绩效考核很大程度上决定了员工的满意程度，关系到薪酬和晋升等方面的考核。表3-17 中，该公司考核的内容主要是从工作积极性、工作完成度和工作效率这三个层面来考核，工作方式也占了8.89%，说明这四个方面都是考核的因素，而对待工作的态度比例最大。

图3-17 管理层对绩效的考虑因素数据表

（二）管理层的队伍稳定性存在的主要问题

根据问卷中收集到的数据，对数据进行了准确、合理的分析，并对调查结果进行汇总分类，划分出保健因素与激励因素这两个方面存在的主要问题。

1.保健因素方面的主要问题

保健因素是员工能够维持现有工作的稳健因素。问卷结合保健因素来设置的维度主要涉及有：与同事的人际关系、与薪酬有关的因素及是否满意的原因、对工作环境的满意程度、对绩效考核的着重点等方面，由上述数据分析的整理发现易力声科技（深圳）有限公司的管理层在保健因素方面存在的问题主要有：第一，员工之间的人际关系有待改善，尤其是下班后，员工一旦离开了工作场所就形同陌路，这样的印象效应会递减，沟通不到位；第二，薪酬体系不够完善，薪资涨幅跟不上物价高涨，等级差距大，薪酬的定位不够吸引人才；第三，工作环境有待提高；第四，绩效考核体系欠缺齐全，考核指标未能充分体现。

2.激励因素方面的主要问题

激励因素是能促使员工积极工作的因素。问卷结合激励因素来设置的维度主要涉及有：对岗位的胜任匹配度、工作的挑战性、领导同事对自身的工作认可度、晋升渠道的调查、培训的方式、奖励方式的调查等方面，由上述数据分析的整理发现该公司的管理层在激励因素方面存在的问题主要有：第一，岗位的匹配度缺乏针对性，没有采取合理的筛选手段；第二，缺乏岗位责任意识，面对挑战性越高的工作，管理层就没能有效地排解压力，害怕担当责任；第三，对员工认可度的缺失，主要问题是管理层之间的协调工作没做到位，没能尊重员工的行为；第四，晋升渠道的设计不够合理，在职位晋升中，会产生不公平竞争行为；第五，管理培训形式单一，没有做好培训需求分析，培训内容偏少，培训的自主性和灵活性不突出。

四、管理层的稳定性存在问题的原因分析

（一）保健因素缺失，大幅降低队伍稳定性

1.人际关系有待提高

人际关系是一门复杂的学科，人从一诞生，就与社会有着各种联系。一个舒适良好的人际交际圈会让队伍更有意愿长久待在公司发展，能够亲切感受到公司团队的人性化管理。在调查中发现，该公司的管理层在人际关系方面有僵持现象，其原因包括：其一，工作伙伴存在潜在竞争行为，进入社会呈现的一种现象就是上班只谈论工作，工作之余的事情很少谈及，这就是工作伙伴的竞争关系；其二，公司没有建立良好的沟通反馈机制。该公司由于业务繁忙，上班是属于大小周工作制的，管理层之间大部分交流都是与工作有关，并且团建活动的举行也很少，不利于人际交往的拓展。

2.薪酬体系不够完善

在这个经济飞速发展的时代，薪酬毋庸置疑是人们赖以生存的硬性条件之一，没有经济来源的支撑，再崇高的理想也难以实现。可见，要想满足员工基本的需求，完备的薪酬体系颇为吸引人才，这样给管理层提供了生存保障，还能给予可持续发展的效果。在调查中发现，最近几年深圳的房价高涨，位居全国第一，薪资涨幅远远跟不上物价水平。据调查分析：其一，有些民营企业的薪酬采用高薪酬策略，该公司的薪酬相对来说就会逊色于他们，显然管理层人才更偏向于选择高薪酬的企业，从而导致不稳定的因素；其二，薪酬等级差距大，在制定岗位薪酬体系时，没能很好地结合管理层的横向差距来体现有竞争性的薪酬水平。在调查访问中得知，该公司虽然在工龄、职位等级等纵向对比有差异，譬如，上级与下级之间差了200块，不过在设置同级的薪酬却是一样的，这样无法体现同级的贡献差异，导致内部不公平现象。

3.工作环境有待提高

一个舒适的工作环境能给员工带来更多创造的灵感。通过观察以及与人事经理的交流中得知，该公司的办公环境有待提高的原因有：其一，整体舒服感不足。该公司附近位于工业园区，由于成立多年，房子变得老旧，整体上给人的形象不太好。其二，该公司的办公设施也是需要更新换代了。该公司成立于2004年，很多办公设施操作已久，慢慢老化了。其在2018年的固定资产盘点中，相当大一部分的设备已报废，譬如饮水机、电脑等。在办公区域常用的电脑如果运作不顺畅，尤其是在赶工作量时，员工的积极性就会消减。

4.绩效考核体系欠完善

绩效考核是一个企业绩效管理中的环节之一，根据岗位的职责要求和标准来设立一套符合该岗位的考核方式，进而对员工的工作完成度、工作效率等行为进行测评考核。只有制定合理齐全的标准，才能更加提高员工的工作效率，进而提高企业的绩效。调查结果发现，该公司的绩效考核体系在制定实施中出现漏洞是难免的，从而使员工产生不公平的臆想。其理由有：其一，考核指标不齐全，一个完善的绩效考核指标应包括“德、能、勤、绩”四个方面，从问卷分析中可知，管理层认为该公司在考核品德方面不是很注重，导致个人形象难以在公司管理中树立威望；其二，考评方式单一，不能全面获取员工的考评信息，该公司在考评中，针对高层管理、中层管理和基层管理采取的考核方式都运用行为量表法来进行考核，不过这样不能全面地衡量工作行为，而且成本还高，考核的程序复杂，这样降低了工作效率，还会使员工感到考核的不公平性，从而削弱管理层的稳定性。

（二）激励因素受限，难以激发员工积极性

1.公司层面

第一，公司岗位的匹配度设计缺乏针对性。在人员的招聘配置中，人岗匹配也是颇为重要的衡量标准，与此同时，在筛选人员也需要采取科学的岗位测评来对应聘者进行更深一步的测试。调查发现，该公司岗位的岗位配置匹配度不高的原因有：其一，人岗不匹配。该公司管理层的学历也有初中以下的个别数，而管理层尤其是达到中高层级别的，如果学历过低，思维方式和解决问题的能力在一定程度上还是有差别的，并且存在任人唯亲的招聘行为；其二，人员选拔的方式单一。人员选拔测试中没有进行职业性格测试，性格测试需要的灵活度高，多维度地测评选拔人员的心理测试，这样能够辅助人员更快地匹配到合适的岗位。

第二，公司对员工认可度的缺失。工作的认可度更能提高一个人的成就感，让员工切身感受到尊重。在调查中发现，该公司的员工之所以没感受到认可，原因有：其一，沟通协调工作没做到位。不可否认，在工作中搭起沟通的桥梁，建立有效沟通，可以促进员工之间的情感，还会找到别人的闪光点，进而认可对方；其二，尊重的表现不到位。亚伯拉罕.马斯洛（1943）提出马斯洛需求层次理论，该理论将人的需求从低到高的排序分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现的需求，其中，尊重需求是高于其他需求，同时也是人们寻求自我实现价值的基础。而案例中的公司由于成立多年，裙带关系的存在使尊重感得不到更大的体现。

第三，公司晋升渠道的设计不够合理。升职加薪带给人们的成就感和满足感是最高，合理的晋升机制能提高员工的积极性。该公司晋升机制不合理的原因为：其一，官僚主义的存在。该公司有不同年龄段的管理层，晋升机制会结合职位等级、工龄等维度给予晋升的机会。如果新员工和老员工绩效相同，新员工就会处于弱势，虽然新员工的技能理论扎实，不过在经验和工龄上远远不及老员工；其二，裙带关系的存在。该公司内部推荐等招聘方式容易造成“近亲繁殖”，出现裙带关系的不良现象，与领导的关系好，晋升的可能性就大些，这种不公平的竞争行为对其他员工来说，往往会产生挫败感。

第四，公司的管理培训形式单一。培训旨在改善员工的知识、技能、态度等方面，从而发挥员工的潜能和公司的业绩。这种激励方式对于有追求志向的员工来说是挺有吸引力的。但该公司的管理层认为在培训方面还有待完善，原因是：其一，培训的内容偏少。在开展培训之前，理应针对管理层的需求进行分析，该公司的管理层希望得到技能、职业安全等方面的提升，还有的渴望在理论知识培训，说明他们对自身提升方面有要求，例如该公司的很多员工为了考取职称技能证书，报考了培训机构。抓住这个需求来展开有效的培训，更有利于管理层的长久发展；其次，培训方式单一。培训需要与时俱进，传统的培训方式已经无法满足员工的需求，因此，有些人员由于对培训的内容不感兴趣导致参加的培训就会相对少。

2.员工层面

员工缺乏岗位责任意识。岗位责任意识是人们自发形成的一种思维，源于个人能否自觉地承担起责任，并积极地履行相对应的任务。岗位责任意识强的人员，往往更愿意在单位持续长久地发展。结果发现，该公司的管理层缺乏岗位责任意识的原因是：其一，管理层的个人道德行为。有些管理层的个人职业道德不高，做事情喜欢磨洋工，没有互帮互助的精神，缺少责任感，给人一种“事不关己高高挂起”的冷漠氛围，而且做事情消极应付式，无法把工作做到有条理；其二，反馈机制的缺失。随着公司业务的拓展，工作的挑战性也逐渐增大，需要承受的工作压力也不可避免的，部分员工没能有效排解压力，产生想要逃避的想法，如果员工能及时反馈，从源头缓解压力，这样能提高员工的工作满意度。

五、基于双因素理论的民营企业管理层稳定性的对策分析

（一）改善保健因素，消除消极情绪

1.改善人际关系

作为保健因素的一种，人际关系是人们在交往中相互影响的一种联系。人际关系的和谐程度往往能决定一个公司的持续发展，良好的人际关系能够使员工相互协调，提高工作效率，进而改善工作绩效。该公司在改善人际关系上理应采取的措施：其一，提高思想觉悟，培养合作意识。易力声科技（深圳）有限公司的管理理念是“秉承和谐、进取、团结、应变的企业精神；与全球客户共进共赢”，可见，合作共赢的重要性。作为一名员工，在工作上的交集如果得不到重视，只顾着个人利益而忽略整体利益，就会导致分歧，从而削弱公司的内部凝聚力，影响公司发展。因此该公司要重视员工的思想教育，宣传思想教育理念，通过张贴海报或者观看与合作共赢等有关的教育片来加强意识；其二，搭起沟通的桥梁。有效的沟通能够消除分歧，求同存异。该公司基于业务繁忙的情况，可以利用周末或者节假日号召大家参与团建活动，如爬山，烧烤之类的团队活动，还有五一劳动节、五四青年节等节日的活动，这样既能拓展身心健康，还能拉近同事距离，丰富了工作生活。

2.完善薪酬体系

薪酬体系只有在劳动力市场上具有竞争力，才能吸引并留住优秀人才。通过改善保健因素来满足基本需求。所以，其一，要适度提高薪酬策略。面临着深圳住房物价水平的上升，一般的薪酬让人们生活拮据，需求得不到满足，容易产生消极感。在提升福利待遇的前提，需要结合当地XX的财政、物价水平等以及当地平均收入水平的增加而做出调整；其二，注重横向公平。薪酬管理对内要坚持公正性原则，福利待遇除了基本部分，尽可能增加一些可变标准，如按贡献分配，实行多劳多得的分配方法，这样同级的管理者就会更有动力，更积极，减少工作不平等的现象。

3.改善工作环境

良好的工作环境能够给员工带来身心的愉悦，提高工作效率。腾讯公司的环境给人的舒适感超级棒，娱乐设施齐全，设计感的冲击能让人紧绷的情绪得以放松，休闲的空间有助于工作灵感的迸发。20世纪初期，由梅奥等人提出的霍桑实验中，验证了工作效率与灯光照明度的影响关系，灯光照明度逐渐增大时，产量也增多。汲取其他优秀公司的可借鉴部分，完善公司的设施。其一，更新置换新设备，巧妙设计办公区。经过新旧设备的盘点，并结合需求重新购进一批新设备，刷新过旧的墙壁，在办公区可以适当摆放一些绿色植物来放松大脑，采光度也要考虑的。这样的布置能够带给员工更大的满意度；其二，营造良好的工作氛围。赋予员工更多的自主选择权，下放权力，充分听取员工的意见建议，使员工感受到自己的权利得到重视，通过双向沟通的渠道来完成工作，这样有利于提高员工的工作效率。

4.健全绩效考核体系

考核在一定程度上能够规范员工的行为，使员工工作更有积极性。健全绩效考核体系，有助于公司建立更加完善的绩效管理。该公司在考核方面应改进的有：其一，设置合理的考核指标。根据考核的“德、能、勤、绩”四个指标，结合不同岗位的任职要求来细分标准，通过不断健全“能、勤、绩”这三个维度的指标，同时还要在“德”这个标准上增加考核力度，提高员工对自身道德素质的重视；其二，丰富考核方式。采取360度绩效考核的方法来全面考核，通过上级、同事、下级和其他员工的评价，全方位地获取信息，保证考核的公平性，从而达到高效的绩效考核，增进员工的满意感。

（二）强化激励因素，增强职业认同感

1.提升岗位的匹配度

岗位的适合与否决定了员工能否更快地适应环境并胜任工作，岗位匹配度能够帮助企业和个人快速抓住吻合的人群和职位。该公司在提升岗位的匹配度方面应采取的措施有：其一，根据岗位性质来匹配合适的人选。按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，尽可能避免“拉关系”的不公平行为。同时，还要进行工作分析，制定出符合岗位的职责要求，如高层管理岗往往需要大学学历、工作经验等一系列的标准，并且要对人员进行测评，利用面试、笔试、评价中心技术等手段来匹配，这样结合岗位与人的匹配，来搜寻最合适的员工，这样更加有利于员工适应工作，提高员工工作稳定性；其二，增加人员选拔的措施。现代企业甄选人员中，大部分企业都运用性格测试、兴趣测试、能力测试等手段来测评员工的岗位匹配度，丰富的测评方法使公司能招到更符合的人群，员工的跳槽率也会减低。

2.增强员工的岗位责任意识

俗话说：“在其位谋其政,任其职尽其责。”在公司做好自己本份工作，本来就是理所当然的，针对该公司管理层责任意识的缺失，给出的改善建议有：其一，在个人道德方面，培养团队意识，提高团队荣誉感。荣誉感是一种心理满足，在精神上得到鼓舞的源泉。要想增强员工的满足感，需要让员工感受到同事的关心和支持，互帮互助。还需要提高道德思想，树立正确的职业道德观，树立学习标杆形象来鼓励员工，这样工作更加有动力。公司可以在每周五下班前三十分钟抽些时间来进行思想交流，让员工分享自己在这周里最能体现责任感的事情，表现优秀的获得表彰。其次，建立反馈机制。工作挑战性越大，所需要承受的压力就会越大，员工应该及时向上级领导进行沟通，反馈问题的根源，这样双向沟通才能提高工作效率。

3.重视对员工的认可度

对员工工作的认可是一种发自内心的尊重。该公司给予员工的认可程度有待转变：其一，做好沟通协调工作，适当地鼓励和认可员工。管理层领导应该以身作则，走近员工慰问员工，多与员工交流切磋，鼓励员工，设身处地站在员工的角度想问题，让员工感受到上级的认可；同时，也让员工自由发表建议，让员工的权利得到充分发挥；其二，下放权力，提高员工的工作自主性，满足尊重的需求。员工工作的自主性能让他们愈加感受到“当家作主”的主人翁意识，这样在工作中就会更加关注质量和效率，敢于在工作中独当一面，勇于承担责任，这样能够更好地激励员工。

4.规范晋升渠道晋升

能给员工带来心理满足感，薪酬和社会地位也会随之提升，还能获得工作的成就感，进而提高工作的满意度，降低流动性。为了提高管理层的稳定性，该公司在规范晋升机制方面应作出的调整：其一，结合岗位的需求和人员的任职资格来考虑。为了突出员工的能力和素质，调动员工的积极性，晋升无疑是一种很有效的手段。筛选出优秀并合适的管理层的前提条件是要遵循公开、公平的原则，对优秀的管理人员进行选拔，并根据岗位的空缺来填补。此外，针对优秀的管理人员也需要设置一套选拔标准，譬如，该员工的品行是否端正，工作能力是否胜任并能突出表现，为人处世的应变能力以及对待生活工作的积极性，这些方面都是选拔优秀管理层的晋升标准；其二，坚决抵制不良行为，倡导公开透明的晋升机制。拉帮结派的团体事件屡见不鲜，为此，要想树立正派的工作作风，结合公司的发展状况和岗位职责来设立合理的晋升方案，方案中应囊括品行、工作能力、出勤状况、业绩指标等这些标准，做到人本管理的理念，这样才能激励员工，创造出更大的价值。

5.丰富管理培训形式

通过培训来获取新的知识、管理理念，构建一套符合本公司发展的培训模式，是管理层采取激励因素的有效手段。要想提高管理层的满意度，进而提高工作效率，丰富培训模式是必不可少的。因此，该公司的培训模式需要完善的对策有：其一，增加培训内容的丰富性。随着多元化的培训，企业的培训已经不仅仅局限于传统的培训模式，培训内容应该根据员工的需求和兴趣进行针对性的培训，赋予员工更大的自主选择性，同时还要结合本公司的运营情况来培训，如应对突发情况的管理手段、解决问题的方案等。培训的人数不宜过多，不然类似大批量管理，效果不佳，以此来提高培训的质量；其次，培训方式应多样性。在互联网时代，培训的方式已经不再是“填鸭式”的具有强制性的，而是通过市场勘察，引入带有激励性的培训新方式，如远程网络培训、角色扮演培训、研讨式培训等，这些都是一种不错的培训方式，构成一种相互交流的渠道，在沟通中迸发新思维，增加培训的创新性，进而丰富培训方式。

六、结束语

综上所述，民营企业管理层的稳定性支撑着企业的有效运转，使企业能够可持续发展。本文基于保健因素和激励因素通过问卷调查对数据进行深入分析，继而得出的结论——要想民营企业的管理层具有稳定性，在保健因素方面需要的对策有：改善人际关系、完善薪酬体系、改善工作环境和健全绩效考核体系；在激励因素方面需要的对策为：提升岗位的匹配度、增强岗位责任意识、重视对员工的认可度、规范晋升渠道及丰富管理培训形式。这是使管理层稳定的重要途径。

参考文献

[1] Lakin K C,Hill B K,Bruininks R H,Hauber F A. Factors related to job stability of direct-care staff of residential facilities for mentally retarded people.[J]. Journal of Community Psychology,1983,11(3).

[2] 任国胜. 取消社区(乡镇)卫生人员职称评审 促基层卫生机构队伍稳定[J]. 前进论坛, 2017(06): 27.

[3] 宋忠珍. 双因素理论在稳定医院人才队伍中的应用[J]. 安徽卫生职业技术学院学报, 2018, 17(03): 10-12.

[4] 胡红梅. 浅谈如何稳定建设高速收费人员队伍[J/OL]. 绿色科技[2019-12-20]. https: //doi.org/10. 16663/j. cnki. lskj. 20180930. 004.

[5] 王婉婷. 双因素理论在我国新生代员工激励策略中的运用——以顺丰集团为例[J].现代农村科技, 2019(06): 18-20.

[6] 屈旖旎. 基于双因素理论的中小型制造企业人员流失问题及对策研究[J]. 商场现代化, 2016(28): 84-86.

[7] 刘瀚. 浅析中小企业员工激励机制存在的问题及对策[J]. 商讯, 2019(27): 178-179.

[8] 陈铭. 企业的可持续发展与人才梯队建设口[J]. 中国商论, 2016(29): 119-120.

附录

双因素视角下民营企业管理层的队伍稳定性现状调查及对策分析

尊敬的女士/先生，非常感谢您能在百忙之中抽空参与这个问卷调查！本人目前正在进行毕业论文撰写的调查数据，旨在探究民营企业管理层的稳定性现状及对策分析。本问卷不记名，为保证研究的真实性和科学性，请您结合实际情况填写，非常感谢您的参与！

本次问卷主要调查对象为管理层，希望各位填表者要从实际出发，如实填写，如有跟选项不一致的情况，可自行在后边添加！每人只可填写一次！

第一部分

1、 您的性别：

A、男 B、女

2、您的年龄范围：

A、20-29岁 B、30-39岁 C、40-49岁 D、50岁以上

3、您的文化程度：

A、初中及以下 B、高中 C、大学（专科/本科）

第二部分

1、 您现在的工作满意程度如何（程度从左往右递减）：

A、 满意 B、没有满意 C、没有不满意 D、不满意

2、 您比较满意单位的哪些方面（不定项选择）：

A、福利待遇（工资、奖金等） B、晋升空间 C、与同事的关系 D、领导水平

E、工作环境 F、职业认可度 G、工作的自主性 H、职业兴趣

3、您目前在单位最渴望的是什么（排序）：

A、收入高 B、稳定的工作 C、工作获得的成就 D、晋升机会 E、培训机会F、良好的人际关系

4、您觉得目前的岗位适合您吗：

A、适合，能够胜任 B、喜欢，但不能胜任 C、不喜欢，但能做好 D、不适合，想要换岗位或者跳槽

5、您目前的工作是否具有挑战性：

A、挑战性很大 B、挑战性中等 C、挑战性较小 D、没有挑战性

6、公司的领导同事对您的工作认可度：

A、非常认可 B、比较认可 C、没感受到认可 D、不认可

7、您觉得获取晋升的最主要因素是什么：

A、工作能力水平 B、在同事间的威望 C、个人道德修养 D、与上级的关系

8、您觉得自身需要哪些培训（不定项）：

A、理论知识方面 B、技能方面 C、道德素质方面 D、卫生安全方面

9、您参加培训的次数：

A、1年1次 B、1年几次 C、几年1次 D、没有培训

10、您最想获得本单位哪种奖励的方式：

A、金钱 B、荣誉称号 C、培训机会 D、晋升机会

11、您与同事之间的关系如何：

A、很和谐 B、较和谐 C、一般 D、不和谐

12、以下选项中，结合您本岗位来考虑，与薪酬有密切关系的是：

A、职位等级 B、学历 C、工龄 D、国家政策、法规

13、您对薪酬满意的原因：

A、工资比较固定，相对稳定 B、与工作绩效挂钩，多劳多得 C、等级差距能接受 D、不满意（原因）a、物价水平高，薪酬涨幅慢 b、工作能力难以施展 c、内部等级差距大

14、您目前的工作环境：

A、整体不错 B、一般 C、不喜欢

15、目前贵公司的绩效考核中，您觉得最注重的考核方面是：

A、工作完成度 B、工作效率 C、工作态度积极性 D、工作方式

双因素视角下民营企业管理层的队伍稳定性现状调查及对策分析

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月23日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新