万科对高等人才培养的策略研究

内 容 摘 要

随着市场认可度的不断提升，越来越多的企业开始加入到了房地产的生产制造与销售环节之中，对于万科集团来说起到了极大的竞争压力。

本文选择了万科集团作为研究对象，围绕万科集团当前在人才培养方面的现实状况进行研究，在研究过程中使用了文献分析和案例调查的研究手段，论文整体研究基于对问题的发现分析以及解决从人才结构、工作情况以及培养状况这三个方面进行分析，探索了万科集团当前对高等人才培养的现实情况。随后又论述了万科集团在高等人才培养中暴露出来的一些问题，认为主要包括培养内容侧重理论知识，培养形式侧重课堂学习，培养过程难以产生激励，培养评价机制尚未形成以及培养结果表现差强人意。最后，针对上述问题提出了具有针对性的解决策略，建议坚持实战为主的培养原则，强调产学研一体化的培养模式，坚持物质与精神激励结合，构建科学全面的评价机制，并且提高人才参与培训的兴趣。

[关键词]：万科；高等人才；培养

1 绪论

　1.1研究背景

伴随着中国市场经济的蓬勃发展以及中国国际地位的不断提升，在当前的国际化市场发展过程当中，中国企业发挥的作用也是越来越高，而中国的几大龙头支柱型企业就包括本文所研究的万科集团，万科集团是一家以房地产建筑和销售为主的企业，在近十几年的发展过程当中已经形成了全国范围内的拓展模式，积极开创商业版图，尤其强调对国内房地产事业的绝对垄断，而这一切都离不开万科集团自身的发展战略，也就是对人才和技术的高度关注。但是在这种过程当中我们也不难发现，但随着市场认可度的不断提升，能够看到的是越来越多的企业开始加入到了房地产的生产制造与销售环节之中，对于万科集团来说起到了极大的竞争压力。

　1.2研究意义

论文的研究意义主要包括理论和现实两个方面：从理论意义上来看，论文的研究是基于工商管理学科和人力资源管理学科的相关学术知识，在提出高等人才培养战略的过程中，对现有学科资料文献起到了一定的补充丰富作用。而从其现实意义上来看，论文选择了万科集团作为研究对象，对该公司的高等人才培养状况进行了重点分析，并提出了相应的培养战略建议，可以有助于万科集团实现人才团队的优化建设，同时还有助于推动我国企业在高等人才培养水平方面更上一层楼。

2万科对高等人才培养的现状

　2.1人才结构现状

万科集团是我国著名的房地产开发与销售公司，在长时间的发展过程当中积累了大量的人才管理经验和人才培育经验，而万科集团当前的人员结构是相对较为合理的，目前共拥有员工278名，其中技术性人才数量为87名，而管理性人才数量为89名，在这两项人才的数量占比上基本达到了均衡。同时，万科集团也招收了更多的一般性员工，共计人数102名。接下来本文将对万科集团当前的人才培养现状进行深入分析，主要是对人才的结构和一般状况进行分析。

　2.1.1年龄结构

表2-1 万科集团人才年龄结构

通过对现有人才的年龄结构进行分析，不难发现，万科集团当前存在着技术型人才和管理型人才，侧重于老龄化的现实状况，其中在共计87名的技术型人才当中仅有12名人才是18~25岁的7名人才，是25~30周岁的其余人才大多为30周岁以上，甚至还有8名技术型人才是50岁以上的年龄。而在管理型人才当中共拥有89名，其中18~25岁的人才数量更少，仅为5名25~30周岁的人才数量为16名，在30~40周岁的人才当中，数量达到了29名，而40~50周岁以及50周岁以上的人才数量分别为24和15名。

通过这种现实调查可以发现到目前万科集团的技术型人才，年龄层次大多限制在了30周岁及以上，而管理型人才的年龄层次限制在了25~50周岁左右，但总体来说人才的年龄层次相对较大，尤其是管理层的人才年龄有15名人才是50周岁及以上的，说明优质高等人才的老龄化现象已经10分突出了，必须要考虑吸收新鲜血液。

　2.1.2学历结构

表2-2 万科集团人才学历结构

什么是判定人才的重要基础呢？笔者认为除了工作年限和工作当中的一般性表现以外，更多的是需要去观察这名人才的初始学历水平，所以本文也对万科集团当前的人员学历水平进行了综合调查，发现该公司内的人员学历来源主要包括国内学历和海外留学两个部分，而其中占据群体数量最多的学历层次就是本科学历，120名员工是具有国内学历的，仅有11名员工是具有海外留学经历的本科生。另外万科集团还拥有一批专科学历水平的员工，他们大多从事最低层次的行政工作或事务性工作，也会从事一些销售类工作，这部分人员的数量为85名。而在硕士学历水平的调查当中，主要分为了全日制和非全日制两种，其中全日制硕士有18名是国内学历，6名是海外留学归来的，非全日制硕士学历的人员数量为33名，全部都是从国内大学考取的。最后还有5名人员是具有博士学历水平的，其中有两名是国内大学考取的博士学历，剩余三名是海外留学回来的博士。

　2.1.3工龄结构

　　图2-1 万科集团人才工龄结构

工作经验同样也是判定人才综合素质和工作能力的一个重要因素，所以在对万科集团人才培养现状尤其是人才结构现状进行分析的时候，就必须考虑对他们的工作年限进行分析，结合实际调查，不难发现21%的人才是一年级以内的工作经历，29%的人才拥有1~5年的工作经历，29%的人才拥有5~10年的工作经历，剩余21%的人才拥有10年级以上的工作经历。

　　2.2工作情况现状

　　2.2.1持续发挥岗位价值

高等人才和一般员工的最大不同就在于高等人才将持续为公司创造价值，这种价值往往是多个一般性员工都难以比拟的，尤其是在一些重大事物的决策过程当中，以及一些重大技术的研发过程当中，高等人才的作用更是举重若轻的，在这方面不难发现，万科集团一直坚持的就是高等人才的优化配比岗位分配原则，把高等人才放到一些关键岗位当中，比如一些核心技术研发岗位当中，或者是高层次的管理岗位当中，从而使高等人才能够持续发挥岗位价值，为企业创造源源不断的动力。

　　2.2.2管理岗位人才充足

管理岗位的人才充足，这与万科集团近些年的发展势头迅猛是密不可分的，恰恰是由于管理岗位的人才十分充足，才导致万科集团近些年在做出一些重大决策的时候，更加具有科学的探讨过程和取得了优质的结果。在实际调查中不难发现80多名管理型人才他们所从事的岗位工作要求也相对较高，一般来说都是一个部门的管理者、或者是直接从事万科集团高层领导职务的。充足的管理岗位，人才为企业的长远发展提供了动力，尤其是在一些重大决策的商讨和确定过程当中，管理岗位人才充足意味着决策的科学性更加具有保障。

　2.2.3薪酬待遇整体偏高

通过面向万科集团人力资源管理部门进行综合调查，并且与一部分员工展开了访谈，发现绝大部分员工，尤其是一些拥有核心技术的优质人才，他们对于自己的薪酬待遇水平都是相对较为满意的，这也表现出半颗集团在人力资源管理活动中非常不利这种物质资料方面的投入，希望通过更高的薪资待遇水平来吸引人才，并且通过这种高薪的方式来鼓励人才利用业余时间参与一些学习活动或在教育活动。比如万科集团当前设置了人才专项培训基金，对于那些有意愿参加业余辅导课程或直接进行非脱产学习活动的员工提供一定的学费补助。

2.3人才培养现状

　　2.3.1形成制度化培养体系

在培养的过程当中，万科集团一直坚持凡事预则立不预则废的基本原则也就是依靠制度和文件政策的保障来推进这种人才的培育活动，所以在人才培养现状上来看的话，目前万科集团已经形成了具有制度化的培养体系。又面向万科集团的人力资源管理部门进行调查，发现该集团每年会设置3~5次的人才培育活动，用于满足不同业务部门和工作情况的员工学习需求，每名员工都可有选择性的去参与这种培训课程，尤其是对于高等人才来说，希望他们能够参加更多的培训活动，不断提高个人素质。另外在揭发高等人才自主学习方面，也设置了相应的管理机制，比如针对高等人才，他们如果产生了学习需求的话，那么公司是会报销一部分的学费的，还会一定程度上减轻他们的工作压力，或者在短时间内为他们提供调整工作岗位的机会，尽最大的努力去支持高等人。

　2.3.2各级领导较为重视

万科集团在近一段时间的发展过程当中呈现出来了较为迅猛的势头，这主要是与领导的态度息息相关的，在面向万科集团领导进行综合调查时，发现95%以上的领导均认为人才培养尤其是高等人才的培养是至关重要的，75%的领导认为当前万科集团开展工作的当务之急就是要把一般性员工转化成为高等人，人人人才人才这种较高的重视程度，推动了万科集团的人才培养计划拟定也使得人才培养活动的实施将变得更加掷地有声，避免了人才培养工作流于形式或表面。

　2.3.3培训课程的常态化

根据万科集团人力资源管理部门向笔者提供的一系列报告和政策文件来看的话，万科集团当前已经做到了培训课程的常态化发展，也就是每年每个季度都会设置1~2次的培训课程，一般来说是根据集团的工程项目来做出适当调整的，比如说2019年万科集团第一季度就设置了一个大型工程项目，那么第一季度的培训计划就被挪动到了第二季度当中，在二季度内工作任务相对较为清闲时开设了多次培训教育课程，但总的来说每年的培训课程维持在了5次左右。

这种常态化的课程培训体系一旦构建起来，意味着企业内部已经形成了良好的崇尚学习风气，这种企业文化的渗透，将从多个角度去影响着万科集团的每一名员工，尤其是对于高等人才来说，使他们不断的鞭策自身去参与培训，避免被淘汰掉。这种常态化的课程培训体系一旦构建起来，意味着企业内部已经形成了良好的崇尚学习风气。而这种企业文化一旦形成，就将从各个方面去潜移默化地影响着每一名高等人才，促使高等人才为了不会被时代和企业抛弃，而一直积极主动的参与各项培训活动。

3万科在高等人才培养中存在的问题

　3.1培养内容侧重理论知识

在对高等人才进行培养的过程当中，培养内容更加侧重于理论知识，通过进入到万科集团内部并参与了一些高等人才的培养课程，发现其中所讲解的知识内容大多是理论层面的，通过强硬的灌输一些学术知识和最新的科研成果或管理理念，以达到培训的目的，但是在实践当中却发现这种过度侧重于理论知识的培训内容，并没有引发参训者的学习积极性，反而使得课堂环境变得沉闷无比，甚至只能够去死记硬背这些理论知识与定义，并没有掌握把理论应用于实践的技能。

　3.2培养形式侧重课堂学习

在万科的高等人才培养计划当中，培养的形式也更加侧重于课堂学习，而不是参与实践，这与万科集团本身所具有的业务形式和业务类别是十分不同的，万科集团是房地产企业，除了房地产开发以外还需要进行销售这些工作的开展都需要依托社会实践，但目前培训的形式更加侧重于课堂知识的学习，也就是把参训着限制限制在了多媒体教室当中进行学习，导致他们虽然掌握了比较丰富的理论知识结构，但是在个人工作素养尤其是在实践应用能力方面，并没有获得提升。造成很多次培训课程的结果，都是差强人意的。

　　3.3培养过程难以产生激励

在对培训过程进行跟踪调查时发现大部分参训者自身对于培训活动的兴趣都是相对较为匮乏的，尤其是对于一些高等型人才来说，部分高等技术人才表示有时间参与这些形式主义的培训课程，还不如自己多多研究一些新的工作办法或在工作上实施创新，甚至有一部分高等人才表示这种培训耽误了他们部的工作时间给予了他们更多的压力，这实际上是由于在培训过程当中上易形成激励机制，既没有提供物质激励手段来促进人才参与培训，也没有给予相应的精神激励活动给予他们情感上的满足。

　3.4培养评价机制尚未形成

任何一次培训活动的开展或者说结束都不能成为人才培养工作的终结，相反来说，培训工作的开展是为了去提高员工的工作能力和工作素养，但目前万科集团却以培训课程的终结作为培养计划的终结，并没有考虑到培训课程结束以后的评价机制构建在这方面没有形成管理体系和评估模式，人才参加完培训以后，那么他们的任务也就终结在事后也不会对培训所学习的内容进行巩固和复习，所以致使培训的效果总是难达预期，甚至有很多次培训在结束以后一周以内，大部分员工就已经忘了培训了些什么。

3.5培养结果表现差强人意

培训结果差强人意是当前万科集团在高等人才培养当中所暴露出来的最后一个问题，更是最为严峻的一个问题。培训结果没有达到预期就意味着前期所耗费的各项人力物力成本都打了水漂，当然这也与万科集团当前错误的人才培养计划有着较为密切的关联。通过面向万科集团员工进行综合调查发现大部分员工都不会再培训以后积极去复习培训时所学习的知识，也不会把新学习的一些理论知识应用于实践领域之中，反而仍旧沿用自己老一套的工作模式，这就导致多次培训都是无效的，甚至还耽误了员工的工作时间。

4对策与建议

　4.1坚持实战为主的培养原则

坚持以实战为主的培养原则，就意味着万科集团在培养内容上不要只侧重于理论知识，而是需要强调对员工的实际操作能力培育，比如万科集团当前在设置培训计划的时候可以根据部门和业务需求来划分，一般来说划分成为技术性课程和管理型课程，两种在针对技术性人员进行培训的时候，除了需要讲解基本的技术原理以外，更重要的是需要提供给他们实战操作的机会，在讲解过程当中不要把它们捆绑在课堂之内，而是需要亲亲自进入到工地和图纸测会环节之中，在不断的练习和操作环节中，对他们的一些错误做法做法进行纠正，这样更有利于实现人才的优化提级。

4.2强调产学研一体化的模式

构建产学研一体化的人才培养活动，这样就弥补了在长时间工作过程当中对于理论知识的缺失问题，尤其是对于万科集团这个高等人才老龄化倾向比较严重的公司来说，产学研一体化的模式极大的弥补了高等人才在长时间工作中缺乏理论知识引导的问题。

而这种产学研一体化培训模式的构建不仅需要企业单方面的努力，也需要XX发挥引导作用，要求学术界和高校发挥积极的能动作用，比如要求高校每年定期输送高等学历人才进入到万科集团参加实训活动，补充低年龄人才数额的空缺。又或者可以由万科集团向外定期输送一部分高等人才进入到科研学界和高效学界，学习一些理论知识，并参加一些学术研讨，提高他们的认知水平，也能丰富他们的理论知识，这样的产学研一体化教学模式将更加高效，更能够培育优质高等人才。

　4.3坚持物质与精神激励结合

在培训过程的实施环节之中，必须要强调对参训人员积极性的提升，为此需要发挥相应的激励机制，建议当前要坚持物质激励手段和精神激励手段的结合，从物质激励角度来看的话，培训过程的参与情况，在课上的问题回答情况以及课后的考核情况等都需要纳入绩效考核机制当中，针对最终的评分来为参训人员发放当月的奖金额度，或者给予他们其他方面的物质奖励。而从精神激励的角度来看的话，所有高等人才在参与完培训以后都可以收获结业证书和培训证书，这样对他们的培训过程进行一次有效的，肯定与此同时所有参与培训活动并取得一定成绩的参训高等人才都能够在未来的职务晋升和个人发展方面享受更多的便利和自主选择权，这种精神方面的激励是展现出对高等人才学习能力的一种肯定，更有利于激发他们未来参与培训的主动性。

　4.4构建科学全面的评价机制

当培训课程结束以后绝对不意味着培养计划也就面临着终结，而是需要意识到的是良好的培训，需要以最终的评价和评估机制作为结尾，只有确保了对高等人才参与培训课程结果的评价，那么才能够使得每一次培训课程的成果都受到检验，而且这种培训的评价结果也可以被应用在下一次的人才培养活动当中，做到每一次课程都比上一次课程更优质。

在这方面需要形成多方主体共同参与的培养机制，比如可以鼓励参训高等人才对课程内容和讲师教学质量进行培训，这样可以帮助万科集团更慎重的去挑选下一次的培训外包合作对象；另外，还需要通过笔试考核和实践考核相结合的方式，对于参训人员的参训成果进行适当的评价了，解参训人员在培训课程当中所取得的各种成长，可能尤其是通过这种评价机制，可以对参训人员起到一个督导作用，使他们在参训过程当中更加认真的倾听和自我学习。

　4.5提高人才参与培训的兴趣

首先，加强员工的思想教育，在企业内部大力倡导“终身学习，终身受教”的观念，努力在企业中营造良好的学习工作氛围，努力培养企业的学习型人才、创新型人才。只有在员工的思想上进行了疏导，才能把员工参加培训由被动参与变为主动参与，让员工从根本上接受培训，积极参与培训。

其次，在企业内部建立岗位竞争机制，对员工产生了一种外在的压力，促使他们不断的参与培训，提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在岗位竞争中被淘汰。

最后，针对员工实际需要，提供优化培训项目，提高培训产品的吸引力。目前，有部分企业的培训活动，只注重形式，不注重实际效果，在对于培训产品的选择上也没有经过深思熟虑，造成了一些培训内容与员工切实的需要不相符的现象。这样不仅浪费了员工大量的时间，也浪费了企业在培训上面的开支，增加了企业的运作成本。因此，企业在选择培训内容和培训产品的时候，一定要经过不断地思考和调整，对于选择什么样的培训主题，培训的侧重点是什么，多与员工沟通交流，了解他们的想法，根据员工的需要来进行安排，员工需要什么，企业就提供什么样的培训。

结论

综上所述，随着市场认可度的不断提升，能够看到的是更多企业意识到了房地产行业所带来的巨大经济优势，所以也开始积极进入到了这一行业之中，这对于万科集团这样的老牌房地产公司来说，起到了一定的威胁作用，造成了其竞争压力的不断扩大，在这种现实状况之下，万科集团必须要依托人才战略来闯出一片天地来，在激烈的市场竞争当中实现自身的脱颖而出，而不是一味的站在功劳簿上吃老本，所以万科集团近些年积极探索人才培养之路，希望能够通过对现有人才团队的补充和建设来走出一条可持续发展的道路。

本次论文的研究目的在于通过分析万科集团当前在人才培养方面的战略意图和人才结构现实状况了解，到万科集团在人才培育过程当中暴露出来的一系列问题，从而有的放矢的提出解决策略。

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致 谢

从论文选题到收集资料，再到写提纲，其中经历了聒噪、痛苦和彷徨，在写论文的过程中心情是五味杂陈的。开始选题时很迷茫，不知该怎么选好，幸而在同学和任课老师的帮助下，才得以确定。然后就是最难的找资料，由于首次写论文，不懂该怎么着手去收集、归纳资料，因而花费了好多时间在这上面，但收集到的资料真正能用上的却没多少。这时得感谢我的指导老师，他始终给予我细心的指导和不懈的支持。从论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议。老师以其严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风和大胆创新的进取精神深深地感染和激励着我。他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪，这篇论文是在老师的精心指导和大力支持下才完成的。在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

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万科对高等人才培养的策略研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年9月1日

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