巴中市强盛建材有限公司薪酬管理研究

内 容 摘 要

随着社会的不断进步，近些年，企业的薪酬管理制度也一直受到社会各界的高度重视，如何建立公平有效的薪酬管理制度是现代企业应解决的一大难题。通过各项数据的分析，发现当前我国企业薪酬管理制度存在着薪酬满意度低，薪酬组成比例失衡、薪酬与业绩不成正比、内外部公平性不足、薪酬激励不及时等问题。对于这些问题，根据我国的基本国情以及借鉴他人经验，采取制定公平、有效的薪酬标准、制定合理的薪酬结构、构建良好的晋升渠道和完善员工薪酬福利管理系统等措施。寻找出适合巴中市强盛建材有限公司薪酬管理发展的道路。完善科学合理的薪酬制度，促使企业实现可持续发展。

[关键词]：薪酬管理；巴中市强盛建材有限公司；激励

引言

人所共知，薪酬管理是人力资源管理中的一个难点。企业的发展受到薪酬的影响，薪酬还是激励的一个重要手段，因此要让员工全身心投入到工作中，使工作效率最大化，就要求我们要建立一套完整的薪酬体系，来确保能够吸引和留住最优秀的人。这样，既有利于实现员工的个人价值也有助于促进本企业价值的实现。

改革开放政策实行后，民营企业虽快速发展但仍存在诸多问题，其中就包括人才流失率高，企业寿命短，竞争激烈，难以突破发展瓶颈等。这些原因终究还是企业的领域小，管理能力低，竞争力水平不足，表现最突出的是薪酬管理这一模块。对薪酬管理知识缺乏系统的了解是企业管理者最突出的问题，他们只懂得表面的现象没有进行深层次研究，依靠自身的经验来处理事情，有些甚至依据自己的直觉和风格来处理事，这就导致各种问题的出现，当付出和回报不成正比时，员工认为受到不平等的待遇，不满的情绪就会产生。如果没有及时进行处理，采取必要的措施，会使企业得不到发展。在竞争激烈的市场，一定要确保员工和企业更好更快发展，就需走出一条适合企业薪酬管理发展研究之路。

从我国企业来说，科学合理的薪酬能够充分发挥吸引、保留、激励和开发员工的作用，帮助企业实现战略目标。合理的薪酬体系设计提高绩效并获取最大利润，因此，作为管理者就应该以此为重心，做好薪酬管理工作，达到共赢的目的。薪酬的合理设置促进员工提高工作效率，创造更高的价值。

1 薪酬管理概述

1.1 薪酬概念

薪酬是指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。通常情况下，薪酬的概念可以分为狭义和广义两类。就狭义而言，薪酬是员工为企业工作而获得的员工福利、津贴、股权、工资等经济报酬；而广义的概念则增加了企业的关怀、学习培训等非经济报酬。据学者的总结，薪酬可由以下要素构成。详见图1

　　图1薪酬要素构成图

　1.2 薪酬管理的定义

薪酬管理是指一个组织为了实现组织战略和经营目标，维护企业文化以及吸引、留住、激励和开发员工，制定组织的薪酬战略、薪酬政策和薪酬制度，并且实施各项薪酬任务的整个过程。

　1.3 薪酬管理的作用

　　1.3.1 人工成本合理配置

提高对人工成本管理的问题，因为这关系到企业和员工的经济利益关系，同时也关系到人力资源开发，关系到企业经济效益。通过对员工薪酬结构化的管理，实现薪酬的高效使用，有效控制人工成本。

1.3.2 薪酬管理直接决定着劳动效率

传统的薪酬管理就是管理者命令员工做好管理者想做的事情，效果并不理想；但是现代新型薪酬管理则是以激励的方式来让员工获得更多的报酬和掌握新的技能，这种通过个人的不断努力的方式，不仅提高了薪酬水平还提高个人在组织中的地位和价值。

　1.3.3 合理的薪酬规划，实现内外部公平

科学有效的激励机制和薪酬规划，能够使员工发挥自身的最大潜能，就会为企业创造更大的价值。企业员工都希望同工同酬，也希望通过自己的努力，能及时获得企业的肯定，使自身价值得到提升。合理的薪酬管理制度，是建立企业良性的循环激励机制，优化组织，吸引优秀技术与管理人才的加入。

2 巴中市强盛建材有限公司薪酬管理现状与问题探析

2.1 企业简介

　　2.1.1 巴中市强盛建材有限公司概况

巴中市强盛建材有限公司办公室地址位于全国第二大苏区——川陕革命根据地的中心和首府巴中，四川省巴中市巴州区玉堂北龛社区四组，主要经营水泥制品制造、加工、销售、实验；建筑材料销售。于2005年04月11日在巴中市工商行政管理局注册成立，注册资本为3400 万，在公司成立的几年里，始终以更优的服务、更好的品质为客户提供专业化的服务和优质产品，从而实现公司更大的成功。

巴中市强盛建材有限公司的组织架构是总经理负责制，底下分别设财务部、生产部、销售部、采购部等部门，组织结构如图2所示。

　　图2 巴中市强盛建材有限公司组织结构图

2.1.2 人力资源状况

经过不断的发展，巴中市强盛建材有限公司由刚开始的十几人发展到2018年已有将近50人，这其中主要是生产车间员工数量的增加。随着发展成本和管理难度不断加大，企业开始对人员结构进行整体调整，减少员工的雇佣，且会在旺季时雇佣临时工，截止2019年企业现有员工有86人。巴中市强盛建材有限公司现有男职工46人，女职工40人，男女所占比例符合生产要求，员工以中年人为主，46岁以上的基本都是公司一线生产人员，而公司的技术人员和管理人员年龄都在36-45岁这个阶段，26-35岁有些是新招聘人才，该年龄段员工有学历、有想法，创新意识强，能使企业更好的发展。

巴中市强盛建材有限公司目前的员工学历基本上不高，中专及以下占的比例最大，有46人，由此可见巴中市强盛建材有限公司生产制造的员工文化水平较低，年龄结构也较大；占比为13.8%是巴中市强盛建材有限公司本科及以上学历的员工，调查发现这些人主要从事管理工作，也就意味着是巴中市强盛建材有限公司的中高层人员。

表1学历结构表

　2.2 巴中市强盛建材有限公司薪酬管理现状描述

目前巴中市强盛建材有限公司的薪酬管理方式仍较粗疏，薪酬结构：基本工资、岗位、绩效奖金、出勤、年功等工资以及福利费等，其中，占总工资比例最高的是基本工资和出勤情况，该设计对员工的激励效果并不理想。

其中基本工资是员工自身劳动报酬的主要部分。而岗位工资是因岗位而异、因级别而异由多方因素综合考虑设置的。具体标准如下表2:

表2 企业目前岗位工资标准

2.3 薪酬满意度调查分析

本文主要采取问卷调查和对员工进行实地访谈等方式对巴中市强盛建材有限公司当前整体的薪酬管理状况进行分析研究。在此次的调研中，问卷总共发出86份，有效问卷数为79份，有效比例为92%。此次的问卷调查旨在完成对全体员工的调查分析，努力保证调查的全方位性。

根据问卷调查样本的统计分析结果，基于公司职员的角度，我们可以发现目前巴中市强盛建材有限公司的薪酬管理状况如下：

　2.3.1 对薪酬满意度较低，人员流失率偏高

根据调查研究发现，公司职员对于公司薪酬的整体满意度偏低，仅为33%，而且发现，巴中市强盛建材有限公司职员对薪资的满意程度是和所处职位相关联，即职员岗位级别较高的，他的满意度也会相比与级别低的职员高。具体详细的结果内容见表3：

表3薪酬满意度调查

从上面的结果了解到，员工离职偏多成了必然性。具体结果见表4。

表4离职与薪酬管理的关联度调查

　2.3.2 薪酬缺乏激励性，结构不合理，缺乏与绩效导向的挂钩

从调查结果中只能体现出职员对于公司薪酬制度的满意度不高，我们需要透过这个结果去深究原因，导致这个结果的原因主要还是薪资的激励作用没有发挥，绩效导向性薄弱。也就是说，薪酬的计划方案、制度和标准等存在缺陷，并没有起到很好的激励作用，进而影响职员对薪资的满意度。在调查巴中市强盛建材有限公司薪资满意度的样本中，只有17人认为现有的薪酬体系和薪酬结构具有激励作用，占21%，认为激励作用不够或效果差的有42人，占比达到53%。

巴中市强盛建材有限公司的薪资结构较为单一，采用的是“以岗定薪”的薪资制度，简而言之就是根据职员的具体岗位职责定制薪资标准，且岗位薪资都是固定无波动的，在绩效工资这方面的浮动轻微甚至是无波动。根据调查结果所反映：有三分之二以上的职员认为薪资制度应该改为固定底薪加上占比较大的绩效工资，通过加大绩效工资可以更好的提升职员的工作积极性，为公司创造更多的利益。通过研究发现缺乏强有力的薪酬激励制度，并不能有效地调动职员的积极性，不能充分发挥职员的能动性，进而会导致职员缺乏对于岗位和公司的归属感。当然对于人才的吸引力也是不足的，企业员工凝聚心不足也不利于企业的可持续发展。

　2.3.3 薪酬构成不全面，缺乏弹性和全面性

调查表明，巴中市强盛建材有限公司职工的实收工资主要是由基本工资加上国家规定的统一福利。非经济报酬和非货币性薪酬不足，无法激励员工，说明薪酬设置不全面。调查的结果反映出多数员工首先想要公司添补一些充足、灵活性的福利项目，其次是与员工共同规划职业生涯。具体结果见表5:

表5 巴中市强盛建材有限公司职工期望福利情况一览

　2.3.4 薪酬缺乏结果公平

对付出和回报两者的关系调查中，大多数职工觉得自己付出大于回报。具体结果见表6：

表6自身付出与所获得回报的关系调查

由表6可知，一半以上的员工觉得自己付出远超过回报，这一定程度看出了企业薪酬的不合理。根据公平理论得知，每位员工都会自觉或不自觉的进行对比，员工们会关注自身的公平也会关注自己与他人间的公平性。所以管理者要正确引导职员形成正确的公平感，尽力而为，但并非让每个员工100%满意。

　2.3.5 薪酬缺乏及时性，企业失去在员工心中的信誉

企业的管理水平较低，企业的高层人员也没有了解一些有效的激励下属的技能，这都使薪酬激励的及时性大大降低。巴中市强盛建材有限公司还有预留工资的情况，预留的工资按季度再次发放至员工手中，因此，预留下的工资由公司统一存留，但是如果员工需要用到资金可以向财务提出申请，前提是不能超过本季度的余额。该种薪酬的发放制度导致员工不满，觉得企业存在拖欠的行为，而且如刚好遇到企业淡季，资金周转不灵，就不一定能获取自己预留的工资。该企业的这种制度使财务增加工作量，需要反复核对和确认资金，避免多发漏发的情况。薪酬支付及时性的调查结果见表7。

表7薪酬支付及时性评价

由上表可见，有92%的中高层管理者认为公司不能及时支付工资。

　2.4 主要问题及原因分析

　　2.4.1 主要问题

（1）对薪酬管理概念理解不足，致使薪金设置不合理

多数的员工的工作任务较为繁重，因为老板会将薪酬利用得当，使员工有较大的压力。实际上却不是这样的，想要公司取得进一步发展的机会，就应该给予较高的报酬，才能吸引人才和保留人才，但是因为企业的规模小，资金不够充足，这将会影响企业运转。

（2）薪酬设置时没有给予员工更多的激励

因为巴中市强盛建材有限公司，规模领域狭小，在薪酬设置时，通常给予员工的工资和福利都是固定的，有些企业甚至没有福利补贴，只有基本工资。企业不是采用计件工资制来提高员工的工作积极性，提高企业的生产效率，没有激励性措施会挫伤员工工作积极性。激励措施的设置会大大增加员工的满意度，使他们更加努力工作；反之，没有激励作用，员工工作中会产生消极怠工现象，因此给予员工更多的激励是非常有必要的。有些企业激励的依据是员工工作的绩效，但是绩效的设置又不是员工所期望的，这也会引起员工的不满和抱怨，降低工作效能。此外，不合理的晋升机制也容易导致员工个人的情绪，付出和回报不成正比时，打击积极性，就不愿接受工作，更不想尽全力效劳企业。

（3）管理实践中非经济性报酬被忽视

将薪酬分为两类：一类为经济性报酬，另一类为非经济性报酬。经济性报酬为员工的基本工资、津贴、奖金；而非经济性报酬是员工的工作环境、晋升机会、发展前景。企业倾向于给予员工的经济性报酬而忽视了非经济性报酬，这样就导致员工因无法晋升和得不到关怀而放弃现有的薪金，此时企业没有合适的人才来完成工作，导致生产效率低下，无法更好发展。

（4）管理者权利集权化，思维局限

企业在管理时通常都是以老板为主，在做出决策时都不希望基层员工参与，担心会导致经营管理复杂化，集权程度非常高。这使员工感受不到组织带来的温暖，对企业的忠诚度下降，对工作的热情度渐渐消失，也会减少对组织关心的程度。

（5）企业的高管薪酬制定标准不一，导致内部公平缺失

企业高管人员的选任，有些是精心选拔而来，尽管选任的方式不同，但他们的组织地位应是一样的。但薪酬的支付却是不同，这样只有一种结果：导致高管薪酬的内部不公平。该结果会引起薪酬处在劣势的高管内心不平衡，降低工作积极性，我们可以发现员工对薪酬相对值的关注远大于薪酬的绝对值，而此时他们发现同等岗位做出同样的贡献时得到的报酬却是不一样的，这会降低他们的工作积极性，导致人才流失。

总而言之，解决该企业所存在问题的方法就必须建立一套完整且合理的薪酬体系。

2.4.2 原因分析

针对上述的问题，探究其原因，总结为以下三点：

（1）家族式的小企业制度陈旧，管理手段老化

在我国的经济市场中，大部分企业的控股或经营管理人员间一般都具有亲戚关系，因而企业的重要决策往往会变质为个体决策，带有浓厚的个人主义色彩。在通常情况下，家族企业对于企业的制度建设和文化建设的关注度不高，因而企业缺少了有效的约束机制，而且大部分管理层人员没有受过科学系统的现代管理培训，他们往往会选择根据个人直觉和过往经验对企业进行管理经营。虽然一些企业也建立了完整的公司治理结构，然而在实际工作中起到的作用很微薄。当然，我们也不能一概而论，忽视了家族管理所具有的优势。

在企业刚成立时，巴中市强盛建材有限公司规模领域狭小，业务不够精，人员结构单一，所以企业在这一时期能够正常的经营管理。但是随着企业在经营过程中不断扩大规模，市场竞争日趋激烈，巴中市强盛建材有限公司的管理并没有随着变化，进而难以适应新环境，容易造成因管理不当导致经营不善的局面。

具体表现为：首先，公司新人和公司元老之间的竞争成为主要矛盾。过去，家族成为多为公司高层，享有公司的经营成果，便不会去关注薪酬的合理性，后来随着公司规模扩大，应聘进入公司的员工身份为打工者或职业经理人，他们最大的诉求就是自己的利益能有一个公平合理的薪酬制度来保障。特别是得知那些“皇亲国戚”无法胜任他们的工作却能获得更高的薪酬时，他们的诉求会更为强烈。但是，大多数家族企业的成员他们自然而然会有排外心理，他们下意识的去反对人才引进，对人才排挤刁难，这样就容易让公司变成一盘散沙，凝聚力下降，进而导致企业难以扩张和发展。

其次，因为企业没有制定系统科学的经营管理制度，管理层通常都是依靠主观思维确定职员的薪酬。如若没有对职员和劳动力市场做充分的了解，那么势必在薪酬管理上会缺少严谨。当企业规模不断扩大时，员工人数不断增长，岗位类别日趋丰富，企业的薪资水平和结构会显得更加凌乱，毫无规律，因为职员的薪资无法进行科学的拆分比较，会导致职员感到不公，也为管理经营增加难度。

综上所述，在企业管理中，薪资制度应该具备健全的、书面化的特点，并且制定薪资制度的时候应该运用量化工具、技术或者方法，这样才能对症下药解决企业薪资制度的问题。

（2）高层管理者缺乏系统性思维

大部分企业管理层对于人力资源的概念认识不正确，他们认为人力资源管理部门是行政职能部门，主要进行人事管理，主要工作就是发工资，把员工定义为被管理的对象，而忽略了员工本身是一种资源这一特点。他们难以理解“人力资源是公司的第一重要资源”的观点，他们认为只需给职员支付他们应有的报酬就可以，不需要在他们身上投入额外的成本了，实际上他们陷入一种认知盲点，没有意识到员工技能的开发是现代人力资源管理的第三块基石。特别是对于核心技术员工进行培训等人力投资，使他们在工作效率上会有很大的提升，从而能够提高公司的市场竞争力。

大部分的企业老板热衷于对厂房和设备进行投资，往往会忽略对员工的薪资体系的建立。这些管理层认为员工只有付出更多的劳动才能有更高报酬，然而当今时代已经不是这样的。

现在提出的薪资管理理论是效率工资论，即高工资才会有高生产率。经过实践的检验，支付更多薪酬会降低员工离职率，特别是高层高素质员工，进而可以节约招聘和培训员工的成本费用，另一方面也能招徕更多高素质的员工。在这种模式下，企业和员工之间是互利共赢的，企业所获得的人力资本也会高于人力资本投资。

目前，很多国内外的大型企业已经转换观念，他们不再认为薪资是支出负担，而是认为充分发挥薪资体系的重要性，把它作为完成企业经营目标的强有力工具。

（3）新型薪酬管理思想、举措与技能无法深入

研究调查表明，新型薪酬管理在企业是较完善的模块，但是部分企业因内部的高层管理者自身学历不足，缺乏培训及经验，只单纯依靠自己的作风来管理，没有规范按照新型薪酬管理思想、举措与技能来运营企业各部门。所以在新形势下，应对管理者有更高的标准，思想、举措与技能不可缺一，因此这就要求企业要有这方面的培养意识，进行系统规划及培训。

3 巴中市强盛建材有限公司薪酬管理优化对策

根据巴中市强盛建材有限公司薪酬管理制度存在的问题，在人力资本理论、激励理论、公平理论的基础上，提出以下几点关于如何建立合理的企业薪酬管理制度的对策：

　3.1 制定公平、有效的薪酬标准

不同的岗位产生不同的薪酬标准，由于不同的薪酬标准，不同的员工对薪酬理解也不一致。根据公平理论，人们相比薪酬的绝对公平会更在意薪酬的相对公平，而且如果短时间内对企业的高层管理者的薪酬做一个大幅度的改革，将可能引发企业内部出现混乱的现象，如果单方面的引用哪一类的标准，都将会引起另一方的争议，因此应该寻找它们的契合点，相互融合，组成一个新的标准，既保留现有的人才，又可以吸引外来的人才，为企业创造更大价值。

　3.2 制定合理的薪酬结构

从国外实行的薪酬激励与本国进行对比，我国企业的薪酬组成中基本工资占了绝大部分的比例，有激励作用的薪酬比重占较低，应在原有基础上进行调整。但并不是一味的只调整薪酬比例，在将比例权重划分到激励薪酬的同时，还应该关注到每一位员工自身的特点，关注高层管理人员与一般员工基本工资的比例情况。高层管理者的人力资本投入应比普通的员工高，因其拥有的才能、智力等方面的能力也比一般的员工强，所以设置高管的基本薪酬为一般员工的人均基本薪酬的1-3倍，这样既能体现不同价值的贡献力，同时也能兼顾其基本薪酬与一般员工的差距不被无限拉大，这样既体现了公平，又可以激励高层管理者和普通员工的积极性。

除此之外，还要注重提升非经济性报酬的手段，巴中市强盛建材有限公司目前的发展也较为稳定，因此需要利用其它的激励手段使员工忠诚于企业。针对不同的员工对家庭关照、职业生涯规划、培训等不同的需求来设计对应的非经济报酬，让员工感受到企业的关怀，以此达到壮大企业员工的队伍和实现企业发展的目标。

　3.3 构建良好的晋升渠道

企业首先要了解每位员工的需求及职业发展规划，为员工提供晋升渠道来满足他们的发展需求。良好的晋升渠道对每一位谋求职位上升的员工都是一种激励，对企业来说也是有益的，可以帮助企业获得更优秀的人才。每位员工目标都很明确自己想要什么，对企业能给予什么都是很了解的，如果企业能满足他们的需求，他就能尽最大努力去工作，并向着自己的目标前进。在发布岗位晋升时，应该加大宣传，确保每一位员工都获取消息，保证晋升信息的公开透明，同时在选拔是也要注重选拔的公平性，一视同仁对待每一位竞聘的员工，让员工找到适合自身的岗位。

　3.4 完善员工福利管理系统

多数企业的薪酬管理制度缺乏给予员工福利这一项。给员工造成不积极的一面，实际上有福利对员工却是极其重要的，牢固的福利项目使员工更有动力，同时对保留和吸引员工也很重要，增强企业获得感。可以让员工多参加培训、合理安排休假和身体检查，开展团建活动，更多的节假日慰问和礼品，同时也加强对员工家庭的关心照顾，充分了解员工及家庭情况，免除他们的顾虑，才能激发员工对工作的热情和提高工作效率。

结论

在当今经济快速发展的时代背景之下，为了促进企业经济的长远发展，我国也是一直不断的在改革和完善企业薪酬管理制度。薪酬管理是在人力资源管理占据较大的比重，在竞争激烈的环境下，企业只有从内部入手找到自身存在的问题，不断解决优化薪酬管理体系，做到人岗匹配，薪酬绝对公平，才能创造高效益。建立公平有效的企业薪酬管理制度，才能使员工为企业带来真正的企业效益，才能使企业更好的为公众提供公共物品和服务，全面提升企业的核心竞争力。

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致 谢

本论文是在老师的细心指导下完成的，老师严谨的治学态度，务实的工作作风令我十分敬佩并且受益非浅。老师很忙，但还是抽出时间来指导我们，修改我们的论文，不厌其烦地为我们解答各种问题，特别是在我论文完成的这段时间。在这里我要特别谢谢老师。

巴中市强盛建材有限公司薪酬管理研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年9月1日

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