民营企业股权激励模式的经济学分析

摘 要：本文的目的，在于通过理论研究，针对民营企业股权激励模式进行系统分析，帮助企业提高效益，帮助企业解决发展难题。利用实证分析法剖析股权激励模式对企业提高效益的普遍性影响，利用案例分析法，依据股权结构集中度对企业的股权激励模式进行分类，分析个体与整体之间的横纵向联系。通过这两种方法，得出结论：（1）企业实行股权激励模式，对企业效益的提高起到了促进作用，对企业的良性发展带来新的动力。（2）不同股权结构类型的企业对股权激励模式的敏感度有所不同，需要针对不同类型的企业做最适合的股权激励模式设计，让股权激励模式的效果得以最大程度的发挥。

关键词：股权激励；股权结构集中度；企业效益

前言

随着社会的不断发展，企业的面临的情况和条件越发复杂，竞争压力不断加大，如何更好地增加企业效益成为了所有企业的战略核心，重中之重。越来越多的企业进行了所有权与经营权的分离，相应地，两种角色开始出现——企业家与职业经理人。作为企业的实际出资人，越来越多的企业家开始放开经营权，由职业经理人来负责具体的经营管理。但是在实际中，职业经理人却常常利用不完备的契约限制，通过自身所处的企业经营地位，牺牲企业者的利益来换取自身的利益，从而产生一系列问题。没有具体的契约限制，也就没有了应对职业经理人投机取巧的规范手段，由此，股权激励应运而生。根据“期望理论”，一种行为倾向的强度，取决于个体对于这种行为可能带来结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。股权激励模式的诞生，把职业经理人的利益与企业者的利益紧密地联系在一起，职业经理人成为了企业者真正的合作伙伴。越来越多的实践表明，股权激励模式对企业的发展具有重要的促进作用，能够促进企业人才的集聚，促进企业效益的提高，降低企业成本。民营企业在我国企业数量的比重越来越大，许多民营企业都面临着企业效益难题，因此对民营企业股权激励模式的研究具有重要的现实意义，本文从民营企业股权激励机制的经济学角度进行分析，最大程度地发挥股权激励模式的优势，为解决民营企业效益难题献言献策。

1 股权激励的概念及原理

1.1 股权激励的概念

股权激励是指通过使企业的经营者、高级管理人员和核心技术人员拥有企业股权的方式来增加企业有关人员的责任意识，让他们注重企业长远发展的一种激励机制。

狭义的股权激励仅包括现股激励和期股激励两种，约定人力资本所有者在运营企业资本达到期望业绩的前提下，享有企业相应股权的全部或部分权益。

除狭义的股权激励之外，期权激励是指赋予激励对象在未来约定时间内以约定价格购买企业股票或股份的权利，被激励对象可以选择行权，也可以放弃行权而不受任何损失，就其本质来说，这种激励方式对于被激励人而言不需要因为授予期权而承担任何风险。

1.2股权激励的原理

在传统的委托代理关系中，由于企业代理人与委托人之间具有信息的不对称性，及对企业的直接参与性不同，导致企业代理人与委托人之间利益目标的区别。委托人想以最少的成本来获取企业更多的盈利，而代理人想以更少的付出来获得更大的回报，由此，道德风险得以产生，并对企业生产经营造成不良影响。人力资源与物力资源作为当前公司体系中最重要的两个参数，对企业的发展产生至关重要的作用。股权激励以其特有的方式，将人力资源与物力资源进行整合，从而使公司得以最大化发挥两项资源的作用。

2 民营企业实行股权激励的生命周期及发展现状

2.1民营企业实行股权激励的发展过程

在社会发展过程中，民营企业在国计民生上起到了巨大的作用，社会功能及经济功能越来越突出。民营企业在发展过程中，具有显著的阶段性特征，而在企业发展的不同阶段有不同的特征。民营企业实施有效的股权激励，需要根据各阶段的特点，有针对性地提出股权激励方案。根据不同阶段的特征，民营企业主要分为以下五个阶段：

孕育期：民营企业刚刚成立之初，企业整体框架还没有建立，各岗位配置不够完善，工作员工人数较少且归属感尚未形成。在这一时期，企业还没有形成完备的内部制度结构，一切都刚起步，但是这个时期制定的企业章程将会对企业的后续发展产生至关重要的作用，为企业发展奠定基石。

生存期：企业业务逐渐展开，尚未进入高速发展阶段，企业框架初步形成，各岗位工作陆续展开，员工对企业归属感依旧没有形成。这个时期的企业大多数处于勉强维继的状态，抵御外部风险的能力弱，企业业务水平不够稳定，大多数民营企业都是在这个时期经营不善导致倒闭。

成长期：度过生存期的民营企业来到企业成长期，企业迎来高速发展的黄金时期。在这一时期，企业框架基本形成，各岗位日渐完善，员工对企业的归属感随着企业的发展壮大而逐步建立，各项规章制度基本形成。在这一企业高速发展的时期，不可避免地对企业管理水平及经营水平有了更高的要求，由于企业内部结构的日趋健全，中层管理岗位的作用越来越明显，企业家将更多的经营权与管理权下方中层管理岗位，开始企业分权。

成熟期：企业整体框架已经成熟，各岗位配置水平及员工能力达到峰值，员工对企业的归属感也达到峰值，企业发展速率相较于企业成长期开始逐步下降，保持相对稳定的发展速度，有的企业甚至停止增长。在这一时期，企业发展迎来瓶颈，需要对企业内部体系进行改革，以适应最新的生产力水平。企业管理层也将逐步探索新的发展方向，将企业推向多元化和体系化的方向，建立上下游经济链条。

衰退期：进入这一时期的企业，大多数是由于在成熟期没有进行有效的生产变革及制度革新，使企业进入衰退时期。在这一时期，企业经济体系开始崩溃，管理层跳槽现象逐渐增多，由于企业发展水平日渐萎缩，员工对企业的认同感不断下降。企业对外业务难以展开，财务风险敞口扩大，企业随时面临倒闭的风险。

2.2民营企业实行股权激励的发展现状

2006－2017年，在所有实施股权激励的790家上市公司中，民营企业有604家，国企186家，相较于国企有着明显的比例优势，这是因为民营企业缺少国家干预，企业经营策略都是自主制定，自负盈亏，依靠市场的变化来不断调整。正是由于这种特性，民营企业相较于国企对新的经营策略有更高的敏感度，股权激励的方式以其效果，受到越来越多民营企业的追捧，也成为众多饱受经营危机的民营企业扭转局势的杀手锏。

图一：2017年实施股权激励公司的所有制对比 数据来源：会计之友

图二：2006-2017年实施股权激励公司数量数据来源：会计之友

民营企业一般都是个人出资或几个出资人合伙设立，即使后续企业得到快速发展，但原有出资人仍将控制公司主要股权，股权集中度较高，而大股东因其占有股份处于绝对优势，因此具有最大的话语权，左右公司战略决策的制定。

图三：2015年不同行业民营上市公司股权结构数据来源：深证证券交易所

从图三中数据可知，民营企业中绝大多数行业的股权集中度都很高，第一大股东至前十大股东基本控制了公司半数以上的股权，企业的命运握于大股东之手，小股东股权分散，不易形成话语权，难以对公司战略决策产生影响。

3 民营企业实行股权激励案例及问题分析

3.1民营企业股权激励案例分析

3.1.1 企业生存期，绿盟科技股权激励计划

绿盟科技于2010年成立以来便维持较好的发展势头，更是在2014年在深圳证券交易所正式挂牌上市，作为国内首屈一指的专业网络安全服务公司，在创业板享有盛誉，当时由于其属于网络安全行业的先锋，而互联网行业正在蓬勃发展，因此受到众多投资人的追捧，上市之初便涌入大量资金，在相当长的一段时间内使企业保持了快速增长势头。然而好景不长，自2016年开始，绿盟科技公司利润率便开始走向下坡路，从上市之初维持的高位水平，利润率降低至不足原来的一半，大量投资人开始撤资，高级研发人才也开始外流，企业销售部门业绩大幅下降，改革已经迫在眉睫。

企业正处于生存期，而绿盟科技作为高新技术企业，最重要的就是保证人才的留驻。2017年，绿盟科技前三季度均在亏损，财务状况进一步恶化，为扭转局势，公司于同年8月决定实施绿盟科技股权激励计划，用以留住高级研发人才，保证公司创新力及竞争力，公司决策层将公司总股本的1.96%以股票的形式对公司高级人才进行发放，用以激发员工积极性及对企业的归属感。在实行股权激励计划的同时，绿盟科技也为收到股权的员工们制定了详细的发展计划，要求到2018年底，公司营业额要比2017年增长15%，另外，公司对一线销售人员进一步制定任务要求，设定明确的业绩目标。在为公司整体及销售部门设定目标的同时，许诺目标完成过后的进一步股权激励措施，释放更多股权。

3.1.2 企业成熟期，华为股权激励方案

华为公司的股权激励方式显得格外与众不同。大多数企业采取股权激励的方式都不会释放过多的股权百分比，而华为公司却尝试把股权全部转为员工持有。自90年代开始，华为公司便开始推行初步的股权激励计划，采用实股的方式，用以激发员工们的工作积极性。2000年到2010年期间，华为开始进行虚拟股员工认筹，一来让员工取得企业股份，与企业利益共生，二来使企业在发展期获得更多的融资，进一步扩大生产规模和市场，可谓一石二鸟。而到了2011年，华为已经步入成熟期，成为国内数一数二的大企业，企业资金充沛，人才密集，为了保持长远的发展，华为进一步推进股权激励计划，把之前采取虚拟股的认购方式加以改变，推出TUP计划，由公司根据员工的岗位、级别、能力等多项指标，无偿赠与员工5年期权，员工可在5年内得到公司股份分红。截止2015年，华为所有员工持有的股份比例达到公司总股本的97.63%，真正实现了公司于员工同命运、共呼吸。华为正是通过这种彻底的股权激励方式，使企业融资更加便利，更是牢牢地把握住员工们对企业的归属心，真正把企业上下拧成一股绳，使华为得以长久发展。

3.1.3 企业发展期，道氏技术股权激励方案

2014年，道氏技术作为釉面行业第一家上市公司，一时间声名大噪，大量资金涌入道氏，公司也趁着上市的东风得到跳跃式发展。为了进一步提高公司凝聚力，使公司笼络住管理及技术人才，道氏技术于2017年先后分三次进行股权激励计划，使公司拥有新的股权结构，为公司发展增添动力。

2017年4月，公司第一次实施股权激励措施，主要针对公司核心管理人员，为各级管理层人员注入了强心剂，使其与公司利益与共，红利共享。2017年6月召开道氏技术第二届股东大会，决定了进一步的股权激励方案，计划自7月开始，前后分两次实施对高级技术人员及骨干员工的股权激励计划，激发全公司员工的工作热情。据道氏技术2018年年报显示，2018年公司净利润比2017年同期增长52.63%，公司继上市之后迎来了第二次大发展。

3.1.4 企业衰退期，乐视网股权激励失败

乐视网曾经是业界神话，2014年开始，乐视网便开始井喷式增长，据乐视网2015年财报显示，公司营收130.17亿，较去年同期增长90.89%，一时间股市风云聚集于乐视，大量资本涌入。而乐视在没有稳定现有业务的情况下，借助涌入资本继续扩充现有产业链，使乐视不仅涉及互联网领域，还向汽车制造业及手机制造业进军，公司董事长贾跃亭更是宣布要打造超级汽车及超级手机。公司开始由盛转衰，2017年，乐视巨亏22亿，公司上下人心惶惶，管理人才与技术人才开始外流，公司出现重大危机，随时面临破产。由此，乐视开始其股权激励计划，目的要提振士气，挽回败局。

2015年11月，乐视股权激励计划开始实施，拿出公司总股本的一半，依据员工的能力、职级、公司工作年限等指标无偿赠与员工，对员工进行股权激励。与此同时，公司并没有采取有效经营策略来挽回颓势，导致公司进一步亏损，董事长贾跃亭的个人财富一年内更是大幅缩水400亿，外界对乐视失去信心，资本不在涌入，乐视资金链开始断裂。由于无资金可用，股权价值严重压缩，实际上发到员工手里的股权价值所剩无几，而资金体系的进一步崩溃，使员工手中股权脱离实际价值，形同虚设。随着融创对乐视进行注资并派人入驻，乐视股权激励计划中止，原有核心管理人才与技术人才外离，乐视分崩离析，曾经的神话就这么终结了。

3.2民营企业股权激励存在的问题

3.2.1 公司治理结构的不健全

在实施股权激励方案的过程中，公司的治理结构能够很大程度上影响股权激励效果的好坏。在实践中，公司治理结构的不足体现在以下几个方面：

一是股东大会形同虚设，难以发挥其作用。我国大多数民营企业中，股权集中度过大，绝大多数行业前十大股东的控股比例普遍超过50%，这就使企业经营权与战略决策的制定全部集中于有较大股权股东的手中，小股东股权过于分散，无法对公司形成影响力，因此如果实行股权激励，很可能无法达到股权激励的效果。

二是董事会对公司经营的干预明显不够，在董事会的运营中大多注重于企业大战略的制定，但是缺乏对企业真实情况的了解。除了总经理由董事会任命，其他各级管理人员大多数由总经理提名，造成公司上下的实权握与总经理之手，且缺乏对总经理的监督。推行股权激励计划，容易造成管理人员与大股东恶意串通，损害企业利益，使股权激励的作用难以发挥。

三是监事会权利不够大，对董事会及经理人的监督形同虚设。监事会组成人员并不是外聘人员组成中立机构，除必要的员工代表之外，大多数是由股东大会提名具有相当股权的股东们来担当，而这些股东在入监事会之前往往也在公司任要职，与公司上下有千丝万缕的关系，监事工作难以有效开展。

3.2.2 股权激励方案设计上的不完备

当前我国实施股权激励的民营企业有很多，但是其股权激励方式较为单一，多以实股的方式对员工进行激励，很多企业对股权激励方案没有详细的制定计划，而是照抄照搬其他公司的股权激励方案。但企业之间是有明显的不同，不同的企业会有不同的公司结构、不同的员工配置、不同的财务状况，甚至连所处行业也会有所不同。如果股权激励方案不是依据公司整体财务水平及相关情况进行特定设计，即使相同的股权激励方案，其产生的股权激励效果也可能千差万别，甚至会对公司的发展产生阻碍作用。

3.2.3 业绩评价体系的不健全

股权激励方案的推进过程中，业绩评价体系是其中的关键一环，是保证股权激励效果的重要因素。而在当前环境下，民营企业大多没有健全的业绩评价体系，绝大多数的民营企业其业绩评价体系比较粗糙，相关业绩评价指标单一，无法形成有效的业绩评价，对股权激励的效果影响有限。完善业绩评价体系包括两方面的内容：一是直接映射公司业绩的财务类指标，包括销售营收、利润营收、维护费率等多项财务数据。二是未来价值指标，即股市中企业股价的实时变动情况。要想建立健全的业绩评价体系，不能把两项指标割裂，应让其相互影响，相互包含，形成完整的业绩评价体系。对于民营企业来说，实施股权激励计划之前，制定健全的业绩评价体系是必要的准备。

3.2.4 股东进退公司存在困难

员工的流动是所有民营企业需要面对的问题。在实践中，实施股权激励的企业很多会出现这种情况，激励对象退休或离职时其手中的股权无法变现，企业对离去员工手中持有股权不进行回购，做报废处理，甚至不允许内部流转交易，使员工手中股权无法得到保障，员工握着公司股权却不知价格几何，不知能否变现，进退公司成为每一个员工考虑的难题，难题股权激励的效果大打折扣，无法发挥股权激励应有的员工激励作用。

3.2.5 企业与员工之间信息不对称

在实施股权激励的民营企业中，企业管理层对企业经营情况不对员工做具体释明，员工对企业经营情况了解不够，对其手中持有企业股权的价值没有认知，企业与员工之间没有信息共享机制，造成信息不对称的局面。而员工因其握有企业股权，理所应当拥有企业经营情况的知情权，如果无法做到与激励对象信息共享，则股权激励效果会大打折扣。

4 解决我国民营企业股权激励问题的对策建议

4.1 完善企业治理结构

要想实施高效的股权激励策略，民营企业应对内部治理结构进行优化和完善。首先，要建立对管理人员及关键岗位人员的监督体系，为企业实施股权激励提供稳定有序的内部环境。其次，在对员工实施股权激励的同时，要根据员工的职级、能力、工作年限等指标综合考量来发放股权，而不能一概而论实行平均主义，于激励效果无益。最后，从公司结构着手，对董事会、监事会人员进行再安排，建立监督问责机制，吸收一定数量的员工代表，并外聘没有利害关系，相对中立的专业领域人才进入，防止厉害关系的拘束影响股权激励的效果。

4.2 优化企业股权激励设计

股权激励计划的制定要根据企业的具体情况来展开，做最适合企业发展的股权激励方案。制定股权激励方案时，要综合考虑企业所处行业、人员与部门结构、财务状况等相关因素，结合企业发展的生命周期来进行系统分析，有针对的制定股权激励方案。而除了具体的股权激励方案外，对激励对象持有企业股权的变现方式也要有具体的规定，否则员工对持有公司股权的变现预期持怀疑态度，会阻碍股权激励的效果。可以选择附期限的变现方式，设定一定期限的变现时间，期限来临时企业予以变现，并允许员工持有的企业股权内部流动，使激励对象持有的股权变得灵活。

为了使股权激励这种方式更好的为民营企业做出贡献，除对国内民营企业的股权激励方案进行研究，也要懂得学习国外企业实施股权激励的优秀成果，借助一切先进的理论及研究成果，相互结合，探索股权激励方案的最优解，使股权激励真正成为民营企业焕发活力和生机的法宝。

4.3 制定科学的业绩评价体系

民营企业财务管理制度的公开透明度与绩效考核的客观公正性是保障股权激励计划顺利实行并取得预期效果的重要因素。由于民营企业股权激励计划的执行和公司激励对象的工作绩效有着极为密切的联系，所以要实现激励的客观公正离不开公平绩效考评机制的支持，否则股权激励计划的合理性与有效性将无法保障。倘若无法准确的评价企业中人员的工作业绩，致使股权激励的分配与员工业绩脱节，那么股权激励就失去了其应有意义，同时其他所有者的利益分配也会遭受不同程度的损害。在民营企业中，客观准确的财务信息是确保员工绩效考评结果准确的前提条件，所以要使股权激励取得良好的效果，就需要建立透明的财务管理机制，在此前提下建立起一套系统全面的绩效考评系统。

4.4 建立科学有效的退出机制

企业并不是稳定的社会组织，公司员工的进入与退出是企业一个重要问题，而股权激励的对象正是公司中的员工，与国企相比，民营企业人员相对来说更不稳定。因此，在实施股权激励的同时，要充分考虑股权激励的对象退出时如何把股权转化为收益，即使退出公司，其手持公司股权也不会作废，让股权激励对象消除后顾之忧。

员工退休时，应对退休员工持有的股权进行清点，允许退休员工对持有股权进行内部转让，使股权转移到尚未退休的员工手中。也可制定相应的价格标准，对退休员工持有的股权进行回赎，经过相应的流程使其再次回归现有员工手中。

员工辞职时，则要考量离职员工持有股权是否到达变现年限，如年限已满，则对该部分股权回赎变现；如年限未满，则应告知离职员工在年限到来时于公司变现，或者与离职员工进行协商，以新的价格来回赎离职员工手中的股份，当然，因其变现年限未满，回赎价格会有所降低。

公司破产清算时，应该首先对员工手中持有的股权进行清点，以公司当前财产按照一定的比例对员工持有股权进行回购。

4.5 与员工之间建立信息共享机制

员工持有企业股权是对员工自身最大的激励，但是如果员工与企业之间缺乏信息共享机制，一方面会使企业难以捕捉到员工的想法和需求，另一方面员工对企业经营情况缺乏知情权，更是由于缺乏知情权，员工会对自身持有的企业股权的价值产生疑惑，不利于股权激励的效果。当然，信息共享并不代表会讲自身的商业秘密公之于众，企业应该在不影响商业秘密的情况下，建立企业员工信息共享机制，对企业的经营情况，经营策略有共享的途径。让企业与员工之间，同命运，共呼吸，真正的同气连枝，才能把股权激励的效果最大程度的发挥。

结语

良好的股权激励方案对于维持公司向心力，拓宽公司融资渠道具有重要意义。众多民营企业在实施股权激励计划的过程中，寻找到多种股权激励方法，对后续实施股权激励的民营企业有很好的借鉴意义。本文针对我国民营企业股权激励方式进行研究，通过把民营企业进行生命周期的划分，对民营企业的不同发展情况加以把握。并依据生命周期的特征，把绿盟科技、华为、道氏技术及乐视网的股权激励方案进行具体案例研究，剖析不同阶段的民营企业实施股权激励采取的不同方式，通过总结得出结论：现有民营企业对股权激励的需要愈发旺盛，而股权激励方案并不是一成不变的，也不可照抄照搬，实施股权激励计划切不可盲目，要根据企业所处的生命周期特征、企业自身财务情况、企业外部条件等要素综合考量，制定适合企业自身发展的股权激励计划。随着时代的发展及各项制度的健全，股权激励必将对民营企业的发展持续产生积极影响，为我国民营企业改革不断添加动力，为促进国民经济发展做出贡献。

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民营企业股权激励模式的经济学分析

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