中小型旅行社人才流失的原因及战略对策分析

　　随着中国市场经济的持续发展，中国旅游业市场取得了快速发展，特别是近年来，中国人的旅游观念不断增强，与此同时，中国的旅行社也进入了快速扩张期，旅行社的规模也在同步扩大，人才的培养和从业人员数量急剧增加。由于中国的旅行社数量增长较快，到2012年底，中国旅行社已经达到25308家。从增长数量上看，国内旅行社的增长速度低于国际旅行社，随着国家对国际旅行社管制的放松，国际旅行社增长速度提升到年均8%的水平；从区域结构上来看，到2012年底，中国的旅行社排名最高的三个省是广东省、江苏省和山东省，三个省份的旅行社总数占到全国的23.7%，发展较为迅速。旅行社是旅游业的最重要的产业之一，位居旅游业支柱产业之列，旅行社在旅游业中的地位也非常重要，起到连接旅游需求和旅游供应的中心位置。但是由于受到中国现代旅游业发展较晚以及中国东西部经济发展不平衡等因素的影响，中小旅行社发展还存在一些问题，和国际水平相比还有很大的差距，如旅行社产品差异化程度差、旅行社规模结构不平衡等是现阶段比较明显问题。另外，由于现阶段中小旅行社普遍存在不重视人力资源管理，以及管理人才储备较为欠缺，中小旅行社的人才流失较为严重，本文就中小旅行社人才流失问题展开探讨，对中小型旅行社人才流失的原因及战略对策进行分析。

　　中国中小旅行社的人才流失现象较为严重，特别的是在中西部地区，业务骨干跳槽的现象也屡见不鲜，一些旅行社甚至出现集体跳槽现象。据最新的统计资料，中小旅行社人才流失比率达到22%，就连中国旅游业较为发达的澳门地区，中小旅行社人才流失比率也达到17.5%，而一般的企业正常人员变动率在7%-9%之间。当然，旅行社正常的人才流动是必须的，是企业的一种正常的资源变动，可以提升企业的活力和整体的人力资源效率，而且也是企业发展的需要，对于优化企业内部的人力资源结构也有较大益处，但是，过高的人力资源流动对中小旅行社发展是非常不利的，一是不利于中小旅行社形成较强战斗力的团队，影响团队内部的生机与活力，挫伤团队士气，影响员工正常的心理情绪，降低员工之间的信任度，不利于旅行社开展正常的业务；二是给旅行社带来较高的人力资源成本，造成旅行社的人才置换成本过高，增加了旅行社的人力资源风险，不利于旅行社竞争力的提升；三是人才的大量流失造成旅行社的无形资产贬值，员工出走的同时还带走了旅行社的剩余、市场和商业秘密，整个企业的竞争力削弱。

　　中小型旅行社人才流失率过高，既有个人原有，也有社会经济发展阶段的原因，更有当前经济发展大环境和企业人力资源管理方面的原因，其中，中小旅行社不重视人力资源管理是现阶段中小旅行社人才流失的最重要的原因。

　　在很多中小型旅行社内部，利润的提升和规模的扩大成为企业管理层最为关注的问题，一些中小型旅行社对人力资源管理处于起步阶段，存在很多问题，其中最为普遍的是不注重人才队伍的建设，在人才的使用上，中小旅行社没有提供充分的调动人才积极性和创造性的激励，难以做到人尽其用、人尽其才，长期下去造成人才在工作中的失落感的加强。另外，一些旅行社经营目标的短期化倾向严重，品牌意识不强，通常是在是市场寻找到一个机会之后就立刻转移目标，不能做到市场细分，难以形成自己的核心竞争力，这就很难让那些具有真才实干的员工发挥自身的价值，员工既难以获得短期的金钱报酬，也看不到企业的未来发展前途，跳槽就自然发生了；在企业内部升迁方面，业务知识、学历和旅游管理能力得不到重视，论资排辈的现象十分严重。

　　一些中小型旅行社管理者总是把员工对企业的忠诚建立在与员工建立直接关系的基础上，大部分旅行社没有良好的监督机构，也没有专门听取员工意见的机构，造成旅行社员工和管理层的沟通不畅。现阶段大部分旅行社基本上基本上都实行与业绩与报酬挂钩的制度，但是员工在日常工作中难免对企业的一些制度和管理产生不满，对当前薪资水平和自己的期望值之间的差距难以找到合理的协调机构，员工的个人意见难以被管理层重视。在缺乏建设性的、开诚布公的沟通渠道的情况下，中小旅行社员工对企业的忠诚度逐渐降低，很多员工和旅行社的劳动关系逐渐演变成短期的经济互利关系，员工合理需求难以满足的情况下，大规模的人才流失就难以避免了。

　　现代企业要向吸引和留住人才，一个重要方面就是给人才提供合适的岗位，让人才充分发挥和体现自身的价值，使人才得到应有的尊重和重视，员工在为企业打拼的同时，也为自己创造一个更好的未来。很多中小旅行社由于目标短浅，过于追求绝对利润，造成员工的物质激励跟不上。根据马斯洛需求理论，满足人的需求的方法千差万别，人的需求较为复杂，由于环境和人的个性的不同，满足人才需求的方法也不尽相同。对一个企业而言，要想留住人才，不仅要提供相应的报酬，还应该考虑到员工的其它需求，如员工对名誉、成就、地位的需求也较为重要，否则，即使有较为丰厚的物质报酬，企业也难以留住那些核心人才，更不用说激发员工工作的积极性和主动性。现阶段一些中小旅行社不仅不能给与人才较好的物质激励，也没有形成合理的激励机制，企业的人才激励方案常难以出台，结果员工工作的积极性受到挫伤，员工的精神方面的需求更是难以得到保障，故而导致人才的流失不断上升，影响了企业的整体发展战略的执行。

　　现阶段大型旅行社现代企业制度基本建立完成，但是中小型旅行社由于起步较晚或者规模较小，大多还采用传统的家长式集权管理防护。这种管理方式也并不是一无是处，在旅行社发展初期，这种管理方式由于效率较高，能够利用有限的资源来完成较大的业务，但是当旅行社发展到一定阶段之后，这种集权式的管理方式的弊端就显现出来了，甚至成为旅行社进一步发展壮大的障碍，也影响了企业人力资源管理制度的建立和人才管理的效果，为旅行社的发展蒙上了阴影。中小旅行处在创业初期向创业中期转变的过程中，这些创始人在旅行社发展初期注入了较大的精力，故而对在企业管理方式转变过程中把自己的成果交到别人手中存在顾虑，很多创始人由于长期形成的强势性格，更是不愿意听从别人的指挥，而是希望能够掌控旅行社管理过程中的一切事物，同时，这种心态也滋长了管理层骄傲自大，听不进别人意见的事情时有发生，一些企业员工的正确想法长期得不到管理层的重视，在这种情况下，员工始终觉得自己的一个打工的身份，而不是旅行社真正的主人，员工工作的积极性受挫，主动性逐渐降低，旅行社管理者这种专制的管理方式，员工难以对企业的长期发展抱乐观态度，员工在旅行社发挥不了自己的知识和聪明才智，就会产生工作上的挫败感，在这种情况下，员工自寻出路就是自然而然的事情了。

　　旅行社对年轻员工需求量较大，对中老年员工需求量较小，因此旅行社很多员工都抱着产趁年轻赚几年的想法，有些导游甚至是兼职的，不参与任何社保机制，即使专职旅导游的基本工资都不高，甚至很多都没有基本的国家规定的社保，一旦失业就会出现生活上的困难。近年来，在高学历人才中甚至把旅行社的工作当成是高风险行业，很多大学生在没有找到称心工作之前把旅行社的工作当做自己工作的跳板，一旦发现更好的工作机会，便义无反顾的跳槽，造成中小旅行社人才的流失，这其中和中小旅行社没有建立起合理的保障机制有很大关系。

　　旅行社应规范招聘程序，招聘真正想从事旅游行业的人才进入工作岗位，在招聘时应该做到严格把关，面对激烈的人才竞争和人才流失，搞好招聘是做好中小旅行社人力资源管理的第一步，旅行社不能盲目招聘人才，在克服盲目招聘的基础上，根据企业的实际需要和企业性质，坚持招聘高素质的人才，坚持人才招聘上面的高标准，结合人才的意愿，招聘一批愿意与企业共同发展的人才进来。要做到这一点，就需要在招聘中做好应聘者的信息调查和分析，在向应应聘者介绍企业的特点和工作方式的基础上，对相关的工福利报酬情况也应有一个细致的讲解，对旅行社对应聘者的期望进行阐释，这样做虽然可能会让一部分应聘者失望，但是可以避免在错误宣传误导下招聘一批没有工作意愿的人才，同时，还可以减少应聘者的不现实期望，从而在源头上降低了人才流失发生的几率，提高了企业人力资源管理水平，为企业的人力资源管理打下良好基础。

　　现代企业管理理论认为要想让员工体现自身的价值，管理制度必须要充分承认和体现人才的价值，建立完善是企业激励机制，使人才得到应有的地位和尊重。

　　首先，要建立合理的薪资管理办法。要制定出技能体现岗位职责，又能体现劳动强度的薪资体制，这种体制要建立在本行业相同岗位的薪资水平以及旅行社人才供给状况，薪资制度的好坏主要看其是否能调动人才的创造性和积极性，在发挥工资的杠杆作用的基础上，留住企业人才，避免人才的过度流失；

　　其次，建立公正的绩效考核制度，旅行社可以根据员工的岗位性质，制定公正、公平、公开的岗位考核制度，可以对员工按月、季度、年绩效考核，也可以进行不定期抽查式考核，考核要以业绩为主，尽量去除考核中的人为因素，同时让员工及时了解自己的业绩情况，从而让员工进行有针对性的改进，帮助员工提升业务能力，提升员工的工作积极性，同时，对于考核优异的员工要及时给与物质奖励和精神奖励，起到鼓励先进督促后进的作用。

　　再次，要建立完善的保障制度，中小旅行社虽然以利润为企业的最终导向，但是建立相应的福利和保障制度也不能滞后，旅行社要想实现最终的业务能力和业务规模的提升，必须培养一批核心业务骨干，这就要求企业必须在发展的同时重视福利制度的建设，旅行社应该根据国家相关部门的规定，建立相应的保障体制，为员工的生活提供保障，在解决人才的后顾之忧之后，人才才可能为企业私心踏地的工作，进而为旅行社的长远发展提供人源源不断的智力支持。

　　现代企业人力资源管理强调以人为本和情感管理，情感管理需要管理层走近员工，和员工打成一片，理解员工做工的辛苦和困难。这种管理模式在国外较为盛行，在国内采取这种管理模式的企业目前还不多。旅行社应该注重以人为本，注重培养员工判断的能力和品质，改善员工的工作环境，在一些和员工密切相关的问题上，能够听取员工的普遍意见，同时，中小旅行社应该对员工的精神状况有所了解，特别是对重点岗位的工作人员，应该安排一定的休假，让员工恢复工作中的紧张情绪，特别是对于导游人员，由于其工作压力较大，旅行社对他们的精神要特变重视，另外，旅行社管理层在日常经营中应该积极和员工沟通，了解员工对工作的满意度，对出现问题的员工应该重点关注，及时予以纠正，要加强旅行社员工的上升通道，对于有才干的员工应该及时提拔，建立员工提拔的制度建设，提升员工的个人重要感和工作价值感。在此基础上，旅行社还应该加强争议解决渠道，随时解决员工工作中出现的问题，及时化解矛盾，创造良好和谐的工作环境。总之，情感管理和人本管理就是要增强员工之间的相互尊重、彼此依赖，加强管理过程中的人与人之间的信赖和依赖，增强员工对旅行社的归宿感和安全感，以求达到留住人才，避免中小旅行社人才过度流失的目的。

　　现阶段要想避免中小旅行社人才的过度流失，企业还应该根据员工的工作能力和兴趣爱好做好员工的职业生涯规划，在为员工的成长提供平台和上升通道的基础上，努力营造员工的个人发展空间。现阶段的员工大多受过良好的高等教育，这些人才大多有自身的价值观体系，对实现自身的价值非常关注，企业只有提供条件，创造员工的工作机会，才能防止员工的过度流失。旅行社可以帮助员工做好短期职业规划和长期职业规划，营造企业和人才共同发展的工作氛围，把员工的利益和企业的厂长连接起来，让员工对未来充满信心，对于一些能力较强的员工，企业可以赋予其更多的权限，提升员工在企业决策、处置等方面的权限，同时管理层应该树立全新的用人理念，要不断增加旅行社的治理投资，给人才创造良好的学习机会，不拘一格的使用人才。通过帮助员工制定职业规划，为员工更好的提升做好准备，进而提升了员工工作的成就感，用人才和企业的伙伴关系代替过去的管理关系，从而降低人才的流失。

　　近年来旅行社恶性竞争的现象很突出，长期下去必然影响旅行社的整体声誉，消费者最终会选择其它替代服务企业，不仅影响了整个行业的业务发展，而且降低了旅行社人才工作的积极性，因为旅行社的声誉和员工的自我满足感是联系在一起的。现阶段中小旅行社除了要改善自身服务质量之外，还应该树立诚信服务意识，杜绝商业欺诈，不断的壮大自己，形成规模效益，最终打造行业品牌，这不仅有利于旅行社业务能力的提升，也提升了中小旅行社员工的工作信心，让员工更乐意在旅行社工作，避免中小旅行社人才的过度流失，提升中小旅行社的竞争力。

　　通过分析中小旅行社人才流失的原因，进而提出防止中小旅行社人才流失的战略对策，本文认为现阶段中国中小旅行社还存在很多问题，造成人才流失的原因是多方面的，其中人力资源管理制度不够健全是一个重要原因，很多中小旅行社过于重视利润追求，忽视了建立合理、科学的人力资源制度，人才流失给中小旅行社造成人力资源成本造成了很大浪费。现阶段中小旅行社要想防止人才的过度流失，必须加强自身的人力资源体系建设，将企业和员工的发展紧密联系在一起，增强员工对企业的使命感和责任感，让员工和企业有着共同的发展目标，进而形成合力的人力资源规模和管理制度，提升企业的竞争力，推动企业向更高的阶段发展。

　　本文写作过程中得到了老师和朋友的支持，特别是我的指导老师***副教授。给我许多方式的指点特别是在以前老师给我们讲课的过程中给我留下了深刻印象和积极的启发。在此我衷心的向老师表示感谢！

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