H烟草公司员工招聘现状及改进建议

摘 要：烟草业一直以来的政治责任是保证国家的财政收入，最基本的要求是坚持烟草专卖制度。本文根据H烟草公司目前的员工招聘现状，从中找出岗位分析不科学、招聘团队缺乏专业性、招聘流程冗长等问题，提出进行科学系统的岗位需求分析、组建专业的招聘团队、优化精简招聘录用流程等改进建议，进而对招聘系统进行合理的改善并优化。希望能促进H烟草公司招聘效率的提升，让公司的招聘及流程更加系统合理规范。

关键词：H烟草公司；招聘；现状；建议

　1、绪论

　　1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

烟草业一直以来的政治责任是保证国家的财政收入，最基本的要求是坚持烟草专卖制度。提升烟草业整体形象的重要标志是保证国家的财政收入。烟草行业为国家和地方的财政收入和经济发展做出了积极贡献。“十三五”期间烟草行业的经济不断上涨，到了2019年烟草行业实现的工商税利总额达12056亿元，同比增长了4.3%；上缴的财政总额11770亿元，同比增长了17.7%，税利总额以及上缴财政总额创烟草行业历史最高水平，并进一步推进了我国烟草产业从“烟草大国”迈向“烟草强国”的步伐。

我国互联网技术和信息技术不断成熟和普遍运用，大大提高了企业经营管理的效率，推动了经济的发展。随着互联网经济的飞速发展，各行各业对优秀、专业人才的需求越来越大，而我国相应人才培养相对滞后，以及企业人才招聘策略不科学、吸引力偏低，造成互联网企业信息技术专业人才的缺口越来越大，严重制约着企业的高效运行和良好的经营管理。新常态下各行各业的市场竞争加剧，人才竞争力的优势不断突出，可以说企业拥有了人力资源的优势，也就拥有了市场竞争的优势。而企业招聘是创造人力资源优势的基础，是拥有优秀员工队伍的前提。现代企业需要重视招聘管理，从人力资源管理目标和员工发展诉求出发，选择合理的招聘渠道，通过制定完善的招聘流程、标准等打造科学的员工招聘方案或模式，才能通过招聘培养高素质的员工，进而获得优势的人力资源。

1.1.2研究意义

本次研究的主要意义在于：一是有利于节省企业的成本开支，企业需要花费过多的人力、物力和财力来开展大量的招聘活动。如果企业招聘意向不能实现，不能正确引进所需人才，企业资源就会浪费；二是有利于企业找到合适的人才，由于对岗位需求分析不足，岗位职责和求职条件要么“高远”而不切实际，要么没有针对性的发放人员招聘信息，无法获得真正适合的人才；三是有利于国有企业发挥自身优势；四是有助于企业重视员工招聘，树立新的人才观念。由于烟草行业属于专卖体质下的具有行政职能的国有企业，在整个计划经济体制下，传统的行政人事管理体制已经根深蒂固，没有深刻认识到招聘的价值意义所在，招聘效率低下，引发了诸多潜在的问题，对企业自身的发展带来了很多困扰。

本文中针对我国烟草行业的员工招聘进行了系统的案例分析，所以本文研究的现状及改进建议对今后类似的员工招聘研究有着一定的参考和借鉴的意义，同时也进一步的完善了我国烟草行业员工招聘的研究成果。

　1.2研究方法

文献研究法，主要搜集整理与员工招聘相关的资料，对研究成果进行分析，在其前人研究成果的基础上，对案例公司的情况进行分析。

实地研究法，进入H烟草公司进行实习实践，了解公司招聘及内容。

案例分析法，本文以其他烟草公司员工招聘的现状为根据，结合H烟草公司在员工招聘过程中所遇到的问题，分析其成因，提出解决问题的策略并设计优化方案。

　1.3国内外研究现状

1.3.1国外研究现状

Trang Thi Huynh（2017）指出在越南图书馆管理职位的人员招聘主要来自机构内部，提出采取继任计划及补充收入等策略，来留住他们组织中的员工。

Eduardo De Freitas Rocha Loures等人（2019）指出科学的岗位分析和人力资源规划作为招聘工作的基础，利用岗位胜任力模型进行选拔、培养、任用，在人才招聘中实现能岗匹配。

Kelly Marie Kester MSN, RN, NE‐BC等人（2020）指出可以利用历史人员配置数据、质量改进和员工敬业度来提高招聘的可预测性和准确性。采用前瞻性人员配置模式可以使员工队伍稳定性持续改善。

Paul T Bartone,Gerald P Krueger等人（2018）指出个体差异原理中，不同环境下适应性相关的个体因素存在差异。

Tskhadaya, Nikolai D等人（2018）指出素质差异更多的体现在心理上，个体的素质差异是人力资源素质测评的客观基础。

Petrican Raluca,Palombo Daniela J,Sheldon Signy,Levine Brian.（2020）指出为了解决对典型个体差异的潜在机制仍然知之甚少这个问题，利用现有证据表明，记忆和感知会形成个体差异。

YalcinAcikgoz（2018）指出求职和员工招聘一体化模型本质上是多层次的，它说明了组织水平因素和个人差异水平因素之间在影响员工招聘和求职活动的结果之间的相互作用。

Martinez Maria Carmen,Fischer Frida Marina（2019) 指出具有足够工作能力的参与者的工作生存期更长，能更好的留在工作岗位上，提出采取参与培训等措施提高工作能力来延长工作时间。

WattsChristina,BurtonSuzan等人（2020）指出烟草公司通过激励和给零售商的收益进行产品推广。

1.3.2国内研究现状

严俊（2017）指出烟草企业人力资源管理中存在着人才观念落后、缺乏人才规划、人力资源管理制度不健全等问题。

金念（2018）提出完善需求分析，提高整体素质，增加招聘渠道，丰富考核方法，提高招聘人员的专业性，确保优化方案的顺利实施等相应措施。

蔡思（2018）指出在人力资源管理中，企业必须更加重视招聘，采取积极的招聘方式，加强宣传，做好人力资源规划，改进选拔方式，实施多种招聘方式，使招聘人员专业化。

仇磊（2019）指出国有企业在人员招聘中应该完善人员招聘的结构和布局并加大招聘高层次高技术人才力度从而提升现阶段整个企业的竞争力，为以后的长远发展做好准备。

赵金钺（2017）指出传统媒体广告指在报纸杂志、电台、电视等在传统媒体上发布的招聘信息。这种招聘方式覆盖面广、效率高，而且还能达到宣传企业的效果。不过多数高级人才不会使用这种方式进行求职。

杨广强（2019）指出其系统研究了有效的企业招聘员工,并认为,如果有效招聘的企业意识到照片的重要性,建立正确的招聘理念,积极建立一个全面的招聘团队,选择一个合理的招聘渠道,掌握选择人才的方法和工具,对新员工的管理给予充分的指导和帮助，使其能尽快满足工作的要求。

　2、相关理论及概念

　　2.1相关理论

2.1.1能岗匹配原理

能岗匹配的基本观点为应聘者个人的特征与企业岗位所要求的形成的匹配度，它包含着能力，性格，气质以及兴趣观与岗位的匹配。

霍兰认为每个人的个人特性、兴趣爱好与其职业倾向有着很大的关系，每个人的人格特征，兴趣爱好，职业兴趣都不一样，如果要以此来提高工作的效率，提升工作的满意度，那么就要求一个求职者的个性特征及兴趣爱好与他的职业相符，将有助于潜力的开发，工作热情也能得到充分调动。

威廉认为为了充分理解和掌握个人特征和职业取向的理论,我们应该重视人才评估的作用,职业指导的过程中,我们应该在评估求职者的个人特征的基础上,让人职匹配的职业决策的指导思想作为基本前提。

2.1.2个体差异原理

鲍登认为个体差异原理是在遗传、个体能动性和环境的共同作用影响下形成和发展起来的。

保罗认为在个体差异原理中，不同环境与其适应性相关的个体因素是不同的。

每个劳动者的工作能力因身体、教育程度、实践经验等因素的影响而有所不同。弗朗西斯卡认为从个体能力上来看，这种差异有两个方面:其一是个体能力的性质、特点存在差异。其二是个体能力的水平存在的差异。

尼塔认为承认个体与个体之间的能力水平存在着差异，其主要体现在人力资源的利用上，坚持能力水平原则，做到人尽其才。

托尼奥认为差异原则是指将不同能力水平的人分配到需要相应能力水平的岗位上，赋予岗位相应的权利和责任，使个人的能力水平能够满足岗位的要求。

Tskhadaya, Nikolai D认为素质差异更多的体现在心理上，人力资源素质测评存在的客观基础是个体素质差异。

　2.2相关概念

2.2.1招聘

招聘通常是根据标准和人员数量、信息发布、沟通、考核、比较和选拔、试用期、录用等来确定的。用人单位应当制定招聘计划，按一定方式来进行录用。

简单而言，招聘就是企业为从内部或外部招募员工为自己工作而开展的一系列相关活动。招聘需要以企业内部存在人员空缺和了解实际需求为基础，然后通过合理、合法的渠道和手段招募人员为自己工作。一个企业的招聘过程会根据不同的岗位产生很大的不同，因此为实现企业的发展目标，不仅招聘行为需要适当的细化和差异化，以满足不同人才的需求，还需要根据企业自身的发展了解外部环境和市场条件，为企业发展做出贡献。

人才招聘是组织通过劳动力或人才市场获得人力资源的活动。它是一个组织,按照自身的发展需要和人力资源市场的规则和要求,传播招聘信息到目标公众通过一切可行的手段和媒体,根据一定的标准来完成所需的人力资源招聘和就业的整个过程。人员招聘作为人力资源管理的重要组成部分，涉及计划、方法、组织、实施等多个方面。

人员招聘是企业为填补职位空缺而开展的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理有效性的重要保证。

2.2.2招聘流程

招聘流程包括:确定岗位的人员需求、制定合理的招聘计划、人员的甄选录用、招聘评估四个阶段。

确定岗位的人员需求:该职位的需求确定要经过多级领导审批，一般审批的流程为:由人事部申请——行政主管——人力资源部主管——总经理审批；

制定招聘计划:结合企业的人力资源规划,利用职位描述确定招聘职位的工作职责和资历, 根据岗位的特点和各招聘渠道的特点，选择最合适的招聘渠道发布招聘信息；

人员的甄选录用: 根据企业各个岗位的招聘需要，对提交简历的人员进行初步筛选和后期的正式考核——邀请简历匹配的应聘者前来面试——初试——复试——对已合格的员工进行入职培训，办理相关入职手续，出具正式聘书；

招聘评估: 从岗位人员的值班、候选人的岗位需求、招聘率、招聘单位的成本控制等方面进行考核。

从这个角度来看，招聘不仅是一项复杂的人力资源筛选工作，更是一个人才匹配的过程。招聘部门几乎处于被动地位。它负责接收人力资源规划和招聘计划，发布招聘需求信息，准备申请表格，组织考试和制定具体的工作安排。员工招聘的决策和实施由人力资源部和用人部门共同承担。

　3、H烟草公司员工招聘现状及问题

　　3.1H烟草公司简介

H烟草公司成立于2008年，隶属于云南中烟工业有限责任公司，该公司是以卷烟生产经营为主的国有企业，主要生产的卷烟品牌有“云烟”、“红河”等。近年来，H烟草公司人员招聘活动较为频繁，主要招聘渠道为校园招聘、社会招聘以及内部招聘，根据各部门的人才需求，H烟草公司的人力资源部门会定期到各大院校、大型的人才招聘市场进行人才招聘。该公司招聘的人员多为客户经理以及生产技术人员，其中对技术人员的需求量较大，但是实际得到的招聘结果远远小于计划招聘的人数，不能满足H烟草公司的用人需求，对公司未来的发展造成了一定的影响。

　3.2H烟草公司员工招聘现状

由于H烟草公司其岗位需求不充分、招聘团队成员按行政职别高低选用、招聘过程形式化严重，导致岗位需求分析不科学、招聘团队缺乏专业性、招聘流程冗长从而造成关键性岗位人员招聘不足、招聘的员工签约率不高、招聘的员工人岗匹配度低的现状发生。

3.2.1关键性岗位人员招聘不足

H烟草公司的目前的主营业务为卷烟销售、卷烟物流、烟叶生产经营。其发展战略是建设现代化的烟草流通企业，使之成为精细而强大的主营业务，根据当前的经营情况，经过测算，确定目前阶段的关键性岗位人员与辅助性岗位人员的比例应为5:2。

H烟草公司目前从事的烟草行业中关键性岗位为生产技术员、客户经理、稽查执法员。公司从2016-2019年期间，目标招聘数323人，实际应聘人数为246人，从表1来看关键性岗位实际招聘人数为生产技术员30人、客户经理36人、稽查执法员40人，这三个岗位人员的总和只占实际招聘总数43.08%（详见表1）。与确定的明显偏低，其不科学的岗位分析导致关键性岗位人才的缺乏，严重影响企业的未来发展。

表1 H烟草公司岗位招聘人数统计表（2016-2019年） 计量单位：人

3.2.2招聘的员工签约率不高

H烟草公司2019年招聘了86名员工，但是最终签约率仅有12%，招聘跟进包括培训、职业规划、发展空间、对员工及其家人的人文关怀。这些环节缺一不可，只要有一个不重视，可能会导致员工的离职，造成签约率的下降，从而影响企业的形象。

当前互联网电子商务行业处于快速发展阶段，企业之间的价格战和流量战造成利润不断出现下降的趋势。H烟草公司大量的招聘以及对新员工的在职培训阻碍了知识和经验的有效积累和传递，导致公司整体工作效率下降，不能满足行业发展的需要。

当H烟草公司选择进行现场招聘时，应聘者无法对公司进行全面直观的了解，只是被公司介绍的工作环境，薪资待遇等条件所吸引，并没有对公司做进一步的调查了解，草率的做出了与公司签约的决定，但是到了岗位之后却发现工作内容或公司情况令员工无法接受，不得不进行双方协商解除协议或单方毁约，这种情况的发生，大大的降低了签约的成功率，还对应聘者及用人单位双方造成了较坏的影响。

图1 H烟草公司2017-2019年员工签约率折线图

3.2.3招聘的员工人岗匹配度低

H烟草公司招聘的员工大多适应性差，例如公开招聘的技术人员，2016年到2019年已经招聘了30人，最后能适应工作，顺利度过试用期的仅有10人，许多应聘上岗的人员没有实际的工作经验，项目完成的能力较差，技术不强或者专业不对口，就算通过培训也很难完成任务，人岗匹配度较低。

如果人岗匹配不好，那么员工在开展相关工作的时候，工作效率效果都会大打折扣。之所以出现这种情况，是因为用人部门配合度较低，甚至有部分用人部门主管人员有抵触情况，在这种情况下，人力资源部门要想搜集岗位信息工作就很难开展，组织结构变化、岗位职责变动等因素的存在，都有可能导致无法展开全面的岗位分析工作，对于各个部门、各个职位的工作任务特征、所需要的员工类型都不能有明确的掌握。因为工作分析不够全面，无法为员工招聘提供可靠的信息，导致筛选难度大大提升，人力资源部门在招聘员工的过程中，就只能筛选出那些高学历、工作经验时间长、履历丰富的求职责，最终就形成了人岗不匹配的局面。

　3.3H烟草公司员工招聘存在的问题

3.3.1岗位分析不科学

工作分析是以企业的发展目标作为基础,通过仔细的观察与研究,将一个职位的基本活动的信息进行细致全面的收集,明确其相互关系及在企业的地位，以此来确定他们的责任和权力的过程,它是现代人力资源管理的核心组件，是招聘的前提和基础。

H烟草公司在制定工作分析时，又普遍缺乏详细的调查和研究,没有完整的收集有关职位的基本信息,也没有清晰的定位主题、对象以及工作分析的基本内容,没有以岗位为起点,更没有对岗位任职者进行综合的分析,其职责和权力,工作,激励和约束,环境的不确定导致招聘岗位的内容不清楚，性质描述模糊, 工作分析的结果不完整，缺乏系统性。在H烟草公司员工招聘的初期阶段，企业没有做深入细致的岗位分析，这也就无法准确地提出应聘者应该具备哪些综合素质。

3.3.2招聘团队缺乏专业性

目前，H烟草公司存在着招聘团队专业性缺乏的问题，一是缺乏专业的岗位分析人员，招聘人员没有根据招聘岗位提出应聘者的素质要求，没有进一步进行岗位分析及解析，因此公司寻找不到合适的人才；二是缺乏专业的职业兴趣分析人员，没有对候选人的职业兴趣和抱负进行分析，招聘团队也没有提出有针对性和建设性的建议；三是由于缺乏专业的面试人员，结构化面试中，面试人员的能力参差不齐。有些面试官虽然在选拔和任用人才方面经验丰富，但由于其知识结构比较单一，陈旧或缺乏对该职位所需的专业知识和能力进行深入的了解研究，在一定程度上评估的质量会受到影响。有一些面试官因为他们在面试中没有经验，虽然有很强的专业知识和技能，但不使用面试工具来判断候选人。当前，H烟草公司面试人员的招聘主要是通过临时调职来完成的。有些面试官接受过短期的培训，但没有经过长期的培训，而且缺乏面试和判断的技巧，甚至有些人没有直接接受培训就成为了面试官，面试评估的质量不能得到保证。有些面试官的政治素质不是太难，容易被肤色、金钱和个人喜好打败。因此，一支分工明确，责任落实到个人，人员搭配合理的招聘团队，才可以极大的提高公司的招聘效率，为H烟草公司招聘到最适合的员工。

3.3.3招聘流程冗长

H烟草公司的招聘流程为：一是制定招聘计划，确定招聘名称和名额的位置，确定招聘方法，确定招聘预算，确定招聘日期，确定数据评估表和开始和结束日期，安排筛选方法和进度，准备场地，准备宣传材料，通知等；二是筛选和面试是根据要求和条件进行的。如果符合标准，就打电话申请面试。如果候选人面试合格之后,应填写面试评估表格,各用人部门应进行现场体检,将面试和检测的结果写在候选人面试评审表上，报人力资源部全面审查后,请公司主管批准；三是把落选者的资料保存在人事档案中。用人单位与人力资源部商定录用日期后，将录用通知书发送至选定人员手上，安排员工入职前的培训和入职前的准备工作。

整个招聘过程花费了很长时间，以至于一些应聘者中途退出了应聘。公司通常需要三个月的时间来决定从招聘公告以及招聘对象。由用人部门提出招聘需求申请，需要领导的层层审批并签字，需要进行至少2-3轮的面试，需要花费大概3周的时间，面试通过，发offer需要走审批流程，让各个领导签字。对于候选人来说，这个过程是漫长等待，结果也充满了不确定。既然结果不确定，那么谁也不会白白地去等上三个月，反而会利用这段时间继续去寻找新的求职机会。2019年H烟草公司确定的9名候选人自愿放弃聘用，究其原因都是在三个月的漫长等待中应聘到了新的岗位。

整个过程需要候选人来回跑几次，这样候选人就会觉得不值得去等待。公司目前的招聘模式要求应聘者笔试、面试、体检，前后需要来回跑上四次。不考虑机会成本，不考虑住宿和食物等困难，交通和住宿成本加起来很多，对于省外考生来说，成本更高，尤其是来自贫困家庭的学生，他们觉得难以负担。2019年，H烟草公司在云南大学开展现场招聘活动的宣传时，一些现场的学生建议公司在昆明设立考场。虽然部分考生成功通过了笔试并入围面试，但由于费用问题，大多选择放弃面试资格。公司对吸引高层次人才参与企业竞争方面充满局限性。公司招聘合适的人才，需要用人单位采取行动，注重工作的效率。这样要求考生来回几次的应聘，在应聘者眼里很可能是公司不重视人才的表现，应聘者也就不会有兴趣参与申请应聘。

　4、H烟草公司员工招聘问题的成因分析

　　4.1岗位需求分析不充分

我们没有一个明确的目标。首先,一些雇主,如生产部门不充分考虑生产技术员职位是否他们想要招募是一个短期、临时补充或长期的位置根据公司的业务发展,因此,人员的各种指标的要求不够清晰和明确;当企业的人力资源部门提出需求,它不会主动验证，标准要求是由人事部门提出,在招聘过程中,所有的评价指标模糊,导致整个招聘过程的有效性很低,因为该公司不清楚选择和就业需求,招聘了一些不符合岗位及公司需要的人，将错误的人放在错误的岗位上，候选人就不能在岗位上发挥自己的长处，没有取得相应的成就，从而选择跳槽或离职，导致离职率高。

缺乏详细的工作分析及工作描述。H烟草公司的工作岗位描述每年基本上都是相同的,并不是根据公司业务发展和调整的就业增长,如公司的营销总监助理的位置,有两个,和劳动分工是不同的,然而,职位描述没有详细描述这两个职位的职责,导致招聘人员的偏差,错误的发布招聘信息。一方面,招聘的结果是不一样的，工作内容和申请人的期望出现偏差,导致人员流失率很高,另一方面,不能招募最好的人才,招聘工作没有得到好的开展,不利于公司的整体发展。

4.2招聘团队成员按行政职别高低选用

为了保证招聘质量，在招聘过程中要坚持公平、公正、择优的原则。

据调查，在H烟草公司，存在着很突出的问题是高层领导过分集权，企业高层领导决定着招聘录用权。多数情况下，当人力资源和招聘部门花了很多精力来评估和选择候选人，并与候选人达成了共识时，高层领导却否决了决策结果，原因是领导对候选人的态度及外貌存有偏见，认为候选人的外表需要进一步改善;领导层会有所偏袒，绕过人力资源和招聘部门，推荐他所熟悉的人去实习或者工作。是否取用的决定权最终是由领导来做出的。人力资源部门和用人部门对招聘决策的参与程度较低。整个招聘过程都是随机的，公司对招聘重视度不高，给应聘者留下了不尊重人才的负面形象，也伤害了招聘人员的工作热情，必然会导致招聘结果不尽人意。

　4.3招聘模式形式化严重

目前H烟草公司主要采用的招聘模式为笔试加结构化面试，由于笔试存在客观性，笔试的测试是否能真正反映出考生的能力水平，都取决于试卷的质量。如果命题不恰当，设计不合理，那么测试结果就不能真实的反映出考生的实际能力水平。此外,由于有限的参考书目,不可能涵盖所有的知识分数,所以笔试的结果在一定程度上是有条件的,而且笔试的结果只能反映候选人学历资格和他们已经掌握了的知识,并不表明申请人的实际工作能力。

而结构化面试，是由面试的程序、形式、内容、结果以及评分标准的分析与合成等要素构成，根据统一的要求和标准进行结构化面试。基本原理是面试人员对候选人问同样的问题,使用相同的语言和语气,遵循相同的秩序和评分标准,循序渐进,使面试形式化和呆板,因此,该公司不能根据实际情况选择合适的面试方法招聘人才时,无法判断该职位是否已经找到合适的人才。

5H烟草公司员工招聘问题的改进建议

　　5.1进行科学系统的岗位需求分析

工作分析是指分析自然属性的工作,从细节来看应包括工作的内容,工作的职责和责任,工作的性质,改工作在公司的位置,连接其他岗位与执行工作的人员要求等。人力资源管理部门首先要确定岗位说明书的合理性，并确定职位描述以及权责界定是科学的，再通过对招聘岗位的工作进行分析，认识到岗位所要求的专业技能、学习能力、协调能力以及组织能力等，确定了岗位需求人数及招聘时所需人数，为用人部门选拔出合适的岗位人选，从而实现人员与岗位的匹配。

H烟草公司人力资源管理部门可以建立专门的职业分析队伍，对每个岗位进行科学、合理的分析，形成书面文件，这是有效招聘的基础。在进行工作分析时应该将岗位的性质区分开来，从成本效益原则来进行不同的招聘程序。一是核心人才的稳定对H烟草公司的发展至关重要，用人部门根据员工能力达标的符合度，并根据数量、能力达到目标的一致性与目标的差距，难度，决定人力资源能力目标是否作为关注重点。二是采用低成本的外部招聘模型，用来弥补人员的短缺，通过允许普通员工做辅助工作,结合H烟草公司高速增长,人员缺口不断扩大的情况,基于未来需求之间的差距和组织现有的人力资源,以及存在于外部人才市场的各种可用性的人力资源,制定准确、合理的聘计划。

人力资源管理在进行招聘岗位的具体分析时必须从招聘部门获取信息。首先，与招聘部门负责人进行有效沟通，了解各部门的总体工作内容、工作职责和工作目标，分析各岗位的工作内容和职责。其次，我们还应该与每个职位的工作人员进行详细的交谈，以获得与特定职位相关的信息，并得出适当候选人的特征。值得注意的是，随着公司的发展，工作岗位会随之增加或减少，各个岗位的职责及内容也会随之发生变化。因此，岗位分析应该是一个不断收集信息，不断调整的过程，以此来保证H烟草公司员工招聘的有效性。

　5.2组建专业的招聘团队

招聘团队对企业来说是吸引人才、选拔人才的核心组织，在实际操作过程中，企业应重视招聘团队建设，一个良好的招聘团队可以为企业带来更大的财富。

招聘人员必须具备分析洞察力、发展技能、沟通技能、人际交往技能和拥有强烈的服务意识。组建高效的招聘团队，一是需要H烟草公司的高层管理人员加入到招聘团队中，让领导层重视公司招聘工作；二是将招聘组织延申到用人部门，聘用思维活跃、心态良好、愿意帮助组织发现和招聘人才的成员。招聘团队是在帮助用人部门选才，用人部门必须安排核心成员加入到其中，为招聘团队提供准确的用人需求，吸引到合适的人才；三是让H烟草公司的招聘总监亲自指挥团队的招聘工作；四是培养专业的岗位分析人员，针对招聘岗位进行分析提出其对应的素质要求，明确岗位职责，寻找到适用的人才；五是加强考官的能力，严格执行审核员资格考试制度，加强对审核员的考核和培训，在面试中，由有关部门根据抽查原则随机抽选考官和分组。

H烟草公司要建立一个高效的招聘团队是不容易的。要保证具有特定素质的员工加入团队，如何激励他们，如何评价他们，核心是如何吸引更适合企业的优秀人才加入，这是建立专业招聘团队的关键。

　5.3优化精简招聘录用流程

员工的招聘和就业是一个复杂的过程，企业应该尽可能优化招聘和就业过程。对于企业来说，只有不断优化招聘流程才能提高招聘质量，提高招聘质量才能保证有高素质的人才，否则只能产生平庸的人才。H烟草公司的招聘程序还可以设计得更有效更仔细，包括以下几个阶段：

招募阶段：招聘需求分析及审批。在公司的整体规划中，针对人力资源和实际工作时间长短在部门适当的设置。在确认人力需求及相关信息时，进行综合评估并得到总经理的批准；人力资源部设计招聘方案。将招聘工作人员的方式和人力资源的相应管理和招聘工作人员的资源管理相结合；选择招聘渠道、方法及费用策划，向媒体发布招聘广告；应聘者申请。筛选阶段：资格审查、简历筛选，对求职者进行初步审核的过程中，对他们的个人信息进行筛选和核实；初试，在员工招聘的整个工作流程以及录用工作中，对应聘者的能力进行相应的测试筛选；复试（面试），公司内部选拔考官，确保面试能够公平公正；甄选决策。在分析的过程中得出面试的结果,做出相应的决策,和获得相关数据以及表现良好的人进行面试候选人的显示,在评价过程中对招聘人员做出最初的决定。

录用阶段：初步安置。确定具体部门岗位，确定工资及到岗时间，进行体检；适应性培训。新员工要对企业文化和工作环境进行适应性培训，在尽可能短的时间内让新员工对公司的业务和环境有适应能力；试用。对新员工，可以根据他们不同的工作表现安排来测试他们的实际工作能力；正式录用。试用期间，对于部门推荐录用或表现比较优秀的员工会成为企业的正式员工。

评估。通过人力资源和招聘部门的协商，评估员工的绩效和基本操作，根据招聘过程的有效性和招聘员工的效率来评估招聘过程。

图2 优化精简后的招聘流程图

　6、结论

一个企业的发展壮大，都离不开高质量、高效率的人力资源招聘。综合素质高的新员工能为企业带来新的思想、技术和理念，是企业创新发展的主要动力来源，因此招聘对企业而言至关重要。而招聘质量的高低直接决定了新员工质量的高低，因此高质量的招聘工作将是企业提高市场竞争力和发展潜力的重要前提。

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