企业文化与人力资源管理

　　摘要：所谓的企业文化是一种在长期摸索和不断发展中逐渐行成的，企业之间所要面临的市场压力和经济状况都有着无形竞争的存在，企业文化是一种文化建设的需求，也是一个企业更好发展的必需品，所以更要加强企业文化建设是一种必然要求。本次论文是探讨企业文化与人力资源管理之间的关系和联系以及人力资源怎样灵活运用企业文化和开发企业文化，注重企业文化内在精神逐渐发展成为企业员工所共同认可的精神意识，促进企业经济效益的发展。

　　关键词：企业文化；人力资源管理；执行力

　　企业是通过适应市场需要来获取盈利的一种生产与经营于一体的组织，企业的种类参差不齐，大概笼统的可分为有大型企业、中型企业、小型企业和微型企业。文化是指在一定的范围内所形成、积累出的一系列社会实践活动并能够得到认同和倡导的习俗、规范、信仰等特征之总和，核心是价值理念，不同的价值理念通过不同的传播形式可产生不同的文化类型；企业加上文化的结合就形成了企业文化的存在。

　　企业文化也可称之为“组织文化”，是一种团结起一个企业全体员工的团结力度，具有一种无形凝聚力，对员工的工作行为起到规范性的作用。企业文化的内在涵义丰富多彩，包括外在具备的一切有形物品以及内在的无形物品都属于企业文化内涵的一部分。现如今市场环境竞争十分激烈，与此同时我们还要应对来自国外开放民主的市场环境的竞争压力，因此想要实现企业管理的高效率进行，保持企业可持续发展状态，需要加强企业与企业文化建设的融合，推动企业文化在日常中能够激起员工的工作积极性和创造性。企业在日常经营管理和长期发展的过程中无形能够将企业文化转变成一种文化价值体系，企业文化最集中的表现在于正确的价值观和先进的个人理念，一个优秀的企业文化能够对员工的的行为规范和道德标准起到一定的榜样作用和一定的影响力，与此同时也是企业员工心中的一道指明灯为其带来指明方向。企业文化在企业的经营管理过程中把尊重、信任和真诚放在首位来充分发挥人的积极性和创造性；一个优秀的企业文化，有利于企业的建立和规范规章制度，提升工作效率，促进企业经济效益发展，所以总体来说，优秀的企业文化在企业中是一种无形的、珍贵的资源和永久财富，对企业的发展起到一种巨大的推动作用。

　　人力资源管理具有文化建设的职能，但不能理解为文化建设工作是人力资源工作的一个子集，企业文化管理广义上是覆盖企业的全部，从老板到基层员工、从综合部门到一线营销等等…人力资源的工作直接与人的切身利益发生关系，总体来说，企业文化与人力资源管理之间是相互联系、密不可分的存在。

　　（1）企业文化的原则和理念在人力资源管理中得到落实和实现

　　资源平台是相对具备稳定性的，各组织结构可根据组织变革进行适度的调整，将企业文化的原则和以人为本的理念充分的能够在人力资源管理中得到充分的体现。

　　（2）两者皆以人为本为中心

　　企业文化越来越注重人性化管理，所以以人为本的思想理念越来越得到众多企业的重视，人力资源主要从人的整体思想行为为主要出发点进行针对性的策略和管理，运用正确的合理的方法和方案来提升工作效率促进企业目标的实现，人是企业的核心，人力资源是真正的管理资源。

　　一个优秀企业管理的最佳表现展现在人性化管理上，属于管理的高层次精神阶级，它能够最大的程度上体现员工价值，让公司职员能够真正发挥自己的优点，落实自己的职权目标。所以目前市场中越来越多的企业开始坚持人性化的管理为管理基础，建立起完善合理科学化的价值标准，力所能及的来实现企业员工的最大需求化，推动企业职工对待工作的积极性、奉献性和创新能力，实现企业的可持续发展。企业文化建设是以人力资源的管理为基础的，现在的大多数企业都有属于自己企业特色的企业文化，但不代表所有的企业文化都能得到实施和确认，因此这就说明只有选择系统的、合理的管理制度才能更好的保障企业长远发展道路，将人力资源管理的制度和管理方案作为理念支撑并融入到企业文化中去，将文化宣传深入到企业每一位员工内心，才能真正发挥出文化精神价值的最大用处，人力资源管理的主要作用在于：为员工选择发挥潜力的职位、公正合理的报酬、有爱愉悦的工作环境以及对根据员工个性、潜力提供长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇与佣之间的关系。这样，企业与员工之间无形中形成了一种心理上的默契关系；从而企业为员工提供种种经济或非经济的福利，员工奉献出自己的工作热情和责任心以及对企业的忠诚。

　　企业文化建设主要强调在员工的精神层面。人力资源在不同的环境下根据不同的行情制定出一系列标准推动挖掘员工的潜在价值，从而实现企业发展目的。同时人力资源管理在实际日常工作中需要具备有正确管理理念的先导性，企业管理制度和管理理念的统一应该体现到企业文化的本质和精髓，良好的企业文化氛围能够促使人力资源管理营造一个宽松的内部环境，使各项管理制度顺利实施。

　　当今社会时代是知识经济、网络经济以及与文化经济的时代交流与融合，但也存在一些问题具体如下：

　　（1）对企业文化的理解存在偏差

　　企业文化作为一种管理制度在国内得到肯定也是后来陆续几年的事情，但是部分企业文化基础和思想理念都没有达到共识的地步，关于企业文化的多种定义，我们可以清晰感受到我国存在企业家目前对于企业文化理解的模糊不清状态。因而对企业文化建设特色与时代行情、思想理念之间的关系理解产生一些概念上的误解，导致文化建设过程中出现种种细微问题，企业文化建设发展到现今也不过三十年的时间，发展不是很成熟。

　　（2）盲目建设企业文化，忽视企业自身发展

　　也有存在市场中部分企业文化建设缺乏行动执行力，一方面可能是因为企业本身就对这种鸡汤式的工作存在一些内心抵触情绪，另一方面企业认为企业文化在实际操作整体运营发展中能发挥到多大作用存在质疑。所以我们首先要清楚两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？

　　实际过程中，影响企业经营绩效的因素要从内外两个方面说起：外部因素包括政治、金融、学识、市场和法规等；内部因素包括结构、制度、策略资源管理等方面。目前的状况来看，国内大部分企业从规模、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业相比还是具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约5.6岁。很多中国企业遭遇到“早期崩溃”，而这些企业中绝大部分为市场业务带动增长型企业，对于企业发展的初步而言，影响企业经营状况的最大的因素在内外因素来考虑，外部因素比如说：国家制度的优惠政策、资源提供政策；内部因素如市场、环境、行情、竞争等因素的组合。为何大多企业经营者负责战略制定而不是企业文化建设管理方向，他们认为企业文化并不一定是企业取得良好经营业绩的主要因素，与其将有限的资源投入到企业文化建设中，还不如更加重视制作一些实战型战略和实用性措施，所以这就是牵扯到一种关系：优秀的企业文化能带来良好的业绩产生，但良好的业绩并不全都是由优秀的企业文化而得来的。

　　（3）忽视员工在企业文化中所产生的主导作用

　　由于领导在企业中的特别身份、名望和个人魅力，使他可以透过他的裁决、思想、执行力和控制行为，强制性使员工接受他的思想和理念，以及有有更多的机会衬托他的个人魅力，无形中使企业员工普遍接受并且会效仿他的行事风格和做事方式，自古我们都喜欢强调领导的带头引领作用，把企业文化建设当成是“一把手”现象，因此忽视了员工在整个公司中的一种必不可少的核心位置，为真正考虑到企业员工在文化建设中所起到的无形影响力和占有的重要性作用。

　　（4）企业文化建设随意性强

　　企业文化建设需要有系统规划，企业文化建设主要服务于企业的经营活动，将企业文化力转化为企业的本身所占有的竞争力，将文化建设与经营理念融合起来，随之具体实施到企业的实际工作中去，有些现象表明中国存在企业文化建设缺乏系统性的规划设计，以及企业管理人员对企业文化重视程度不够，导致在后续的工作开展中的随意性较强，缺乏实际完整的策划方案和规划行程，与其同时也没有将文化建设作为作为企业战略的重要部分来对待，缺乏一套实施可行的制度保障。

　　（1）开拓创新，构造企业文化

　　先进文化离不开创新力的支撑和推动，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化，对企业来讲，创新意味着原始性的破坏，把原来静态的平衡性打破掉，创造一个动态平衡，不断地挑战自我、战胜自我，这样，企业在竞争中才有所进步。要树立不断开拓进取的创新精神，在当今激烈的市场竞争环境中，一个企业如果没有追求卓越、积极进取的态度，是很难有立足之地的，现代经济市场的高速发展过程中，靠的主要就是创新和坚持。灵敏的市场反应，积极的创新能力，奋进的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟、务实基础。提倡个体创新，企业创新终究还是人的创新，它的主体和中心是人，人是企业中最重要的基础，而企业更需要自身努力创造出良好的工作环境和制度完善，才能够吸引更多优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上辉煌的创新道路。

　　（2）根据企业实际提出正确文化理念

　　同一类型企业有这不同的成长阶段，同时不同成长阶段的企业都有着共同的文化理念，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容有所差别，要坚持以企业的成长阶段作为基础，从实际出发，分析企业的内部与外部环境关系，讲究实事求是的态度因企制宜，建设正确的符合企业正确发展的文化理念。健全制度紧紧匹配企业的各个层面，相互援助把企业的各式各样理念规范为企业的各种文化，最大程度上为企业呈现出一种良好的浓厚的企业文化气息以及文化氛围环境。

　　（3）企业文化与企业制度的有机结合

　　在中国特色的企业文化中不能绕开现代企业制度谈企业文化，中国现代企业制度的一个核心点在于企业所有权制度，产权界定模糊不清、企业所有权混乱使企业遇到最大阻碍，这一问题涉及到集体所有制企业改制、民营企业等方面所有权从法律上看是具有绝对操作权的物权形式，在管理学上可以看成是具有鞭策激励的分配方法的效能，在哲学上来看是有决定了主导哲学的一种存在价值。所以企业文化归根来看是企业哲学中一个困惑点，企业文化最大程度是很难真正的激发出真正的人力资源潜能的本质，所以要将企业文化与制度的相融合从而推动资源管理的真正实施。

　　总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相融合才能真正在企业中形成认同感，同时使企业的人力资源开展工作也进一步具备了生命力，企业文化建设不单单是人力资源管理独有的工作，而是所有的工作人员参与到其中，这样才能在企业运行中形成一种整体性，突出在市场中的竞争优势，相应的人力管理制度、相应的企业文化制度与宣传才会有真正有意义的企业文化的形成，每一个成功的企业背后都少不了一气呵成的企业文明的留存，我们都知道人力资源开始是企业文化中必不可少的重要部分，再者企业文化为人力资源带来良好的升华机遇和开创了优质的发展环境。

　　人是资源管理的主心骨，人力资源也是通过长久的攒积、沉淀，最后在企业文化中得到发挥、开发的，所以想要突出企业文化，就要学会在企业文化的一个大的背景下谈论人力资源的内在，这样才会更加具备人力资源的典型特征，也更加凸显人力资源的文化意义与文化价值，因而往往体现人的资源，更加具备强有力的再生性，在无形无间之中营造和谐融洽的小天地，进一步为企业发展扎实基础更好发展。

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