第一章 绪论
“ 文化自信，是更基础、更广泛、更深厚的自信……我们要弘扬社会主义核心价值观，弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，不断增强全党全国各族人民的精神力量。”——节选自xxxxxxx在建党95周年庆祝大会上的重要讲话。
第一节 研究背景及意义
军工企业产生于战火纷飞的年代，军工产品几十年来都属于国家垄断产品，实行订单式生产，始终以生产经营为中心，与以市场营销为中心的现代企业大相径庭，“计划经济”体制的烙印深入企业肌体。当大多数现代企业在社会主义市场经济体制的规范下，在全球经济一体化的背景下，完成了由生产经营向商品经营再到资本经营的质变跃升时，很多军工企业改革步伐缓慢，未能完全从计划经济时期“高福利”企业模式中摆脱出来，企业文化呈现固步自封、因循守旧的保守状态，敢于创新、勇于竞争的氛围不浓厚，观念创新、体制创新、管理创新与技术创新举措较少。面对经济形势的风云变幻，许多军工企业不能完全适应节奏，在变与不变中首鼠两端，“等靠要”思想依然存在，甚至留恋和怀念计划经济时代的安逸与“稳定”。
军工企业的计划性经营模式、垄断性生产和订单式销售的经营模式，长期以来使军工企业形成了不融于社会主义市场经济体制的一种经营形态，与在市场经济大潮中搏杀的各企业交流少，眼界不宽，沉迷于自己的“小社会”中，意识不到外界风起云涌的变化或者即使意识到了也安于现状，危机意识不足。企业经营管理者仍习惯于沿用过去的经验思考问题，用过去的管理方式开展工作，对一些军工企业改革前沿和敏感的问题，存在着观望心理和畏难情绪，缺少突破。随着国家经济形势的变革，市场经济的光芒必然照射到每一个角落，军工企业的产品也要逐步适应商品基本规律的制约，在产品的生产、销售、售后服务等各项过程中，越来越受到顾客、竞争对手和成本等因素的制约。不能快速适应国家经济体制以及军队的改革和发展，依靠旧的经营模式得过且过或者新瓶装旧酒，换汤不换药地走老路子，势必不能适应日益激烈的市场竞争，被淘汰出局只是早与晚的差别。
xxx指出：“道不可坐论，德不能空谈。于实处用力，从知行合一上下功夫，核心价值观才能内化为人们的精神追求，外化为人们的自觉行动”。国防科技工业作为国家战略性产业，是武器装备研制生产的物质和技术基础，是先进制造业的重要组成部分，是国家科技创新体系的一支重要力量，肩负着促进国防建设与国民经济建设协调发展，维护国家安全和促进祖国统一的重任。先进的军工企业文化是国防科技工业改革发展的精神支柱和动力源泉。建设先进的军工企业文化，是建设社会主义和谐文化的重要组成部分；是提高企事业单位发展能力和管理水平的重要推动力量；是不断提高军工人素质能力、促进军工人全面发展的必然选择；是全行业提高创新力、增强凝聚力和打造核心竞争力的战略举措。近年来，各部门、各企事业单位认真开展军工文化建设，进行了卓有成效的探索，积累了丰富经验，取得了丰硕成果。但是，从国防科技工业整体来看，军工企业文化建设发展还不平衡、系统指导尚显不足、整体作用发挥不够，加强军工企业文化建设显得十分重要而紧迫。
HX机械厂位于河北省邯郸市永年区西部半山区，工厂始建于1 975年，1980年建成投产，系海军装备部直属飞机发动机修理基地和维修培训中心，国家大型二类企业， 是经原总装备部确认的装备承制单位，现已具备四大系列十几种机型航空发动机的大修能力以及燃气涡轮起动机大修和燃气轮机在舰检修能力，形成了完备的航空修理技术体系和完善的质量保证体系，热表处理、非标制造、计量检测功能齐全。近几年来，HX机械厂紧抓机遇，深挖潜力，根据未来海军装备发展形势，确定了“三主两辅”战略思路，企业进入了一个快速发展的上升渠道。2015年，xxx首次提出把军民融合发展上升为中国国家战略的指示，描绘出通过军民深度融合，盘活存量资产，促进创新，加快武器装备升级换代的蓝图，同时，随着我国进入“十三五”规划的深入推进 ，国家加快对军工企业调整改革的步伐，行业内竞争日益激烈，HX机械厂地处偏僻，与同行业企业竞争没有地缘优势，难以吸引高端人才，后勤社会化进展迟缓，包袱重，企业管理能力难以跨越提升，创新驱动力不足，企业发展理念落后，员工队伍建设进展缓慢等问题。
xxxx以来，军队改革深入推进，中国海军正在逐步走向深蓝，海军航空装备快速更新，装备保障转型建设日益推进。HX机械厂也同样面临着前所未有发展机遇与风险挑战。
本文以军工企业文化角度为切入点，通过分析HX机械厂军工企业文化建设现状，结合当前经济发展“新常态”改革和海军装备保障转型发展的实际要求，探讨了当前局势下HX机械厂该如何创新推进企 业文化建设，打造集优良传统、行业特色和自身特点于一体的文化软实力，为适应新的机遇与挑战做好准备。希望通过本文的分析研究，能够为军工企业完善特色文化建设提供有益的帮助和借鉴。
第二节 研究的方法与内容
本 文作者在HX机械厂工作多年，参与提炼该厂企业文化工作和文化的落地执行，本文采用统计分析与调查研究相结合，定性分析（即实地观察、座谈采访、编制遴选等方式分 析企业文化状态和内涵）和定量（采用企业文化量表问卷进行规模性测验的诊断方法）分析相结合等多种技术方法，理论结合实际，运用企业文化的相关理论，对机械厂军工企业文化现状进行了客观分析和评估，结合机械厂面临的形势以及当前的发展情况，根据笔者走访和收集的同行业先进企业军工文化发展状况，吸收整合，研究论证，指出了该厂军工企业文化建设需要提高和完善的方面以及内容。
论 文主要包括以下五个部分的内容：
第一部分：主要介绍了论文的研究背景，即当前军工企业普遍存在的压力和挑战，以及选择HX机械厂进行企业文化研 究的方法、内容、研究框架及本文研究的创新点。
第二部分：主要是对当代企业文化相关理论进行了阐述。涵盖企业文化的基本含义的不同表述，企业文化的结构、 特征、功能，以及普遍认识中军工文化的含义及其特征。
第三部分：根据对HX机械厂军工企业文化现状开展诊断与测量的结果，对该厂企业文化 现状及其主要问题进行客观深入的分析，为接下来企业文化体系的重塑指明方向。
第四部分：详细阐述HX机械厂军工企业文化体系设计。首先要明确企业文化建设的目标、意义、原则以及优秀军工企业文化的标准，吸取同行业先进经验，完成从精神文化、制度文化、行为文化、物质文化四个层次的详细重塑。
第五部分：提出了企业文化建设实施步骤以及与之相匹配的保障措施。
最后，论文总结和归纳了研究的重要结论和特点。
论文研究的框架如图1-1所示：
第二章 相关理论回顾
1769 年，英国诞生了真正意义上的第一家现代企业，240多年来，企业管理大致经历如下三个阶段：1769年到1910年的经验管理阶段，特点是靠管理者个人的直觉和经验进行决策和经营，即“人治”；1910年到七十年代末，进入科学管理阶段，以泰勒为代表的科学管理理论发挥重大作用，即“法治”阶段；八十年代至今，发达国家的一些先进企业率先进入文化管理，即“文治”阶段，即利用企业文化建设使其经营管理进入一个新境界。因此，管理界流行这样一个说法：21世纪是一个文化制胜的时代。
第一节 企业文化相关理论
企业文化理论本世纪八十年代初兴起于X，起因是在七十年代中后期，日本经济发展以咄咄逼人的气势超越X，经济增长率是X的四倍，有人戏称这种状况为“桃太郎”生吞“山姆大叔”，X的经济霸主地位受到日本的威胁。X企业界百思不得其解，于是派了几十个专家去日本考察，他们将日本有代表性的先进企业与X的一些先进企业做比较研究，得出的结论是：X经济增长低于日本的原因不是科技，也不是财力、物力，而在于管理不如日本的先进。并且还发现日本企业管理水平高的重大因素，或者说管理的核心是一种巨大的精神因素在起作用，是企业的价值观、企业的精神，是“企业文化”在起作用。
一、企业文化的内涵
企业文化的提出有其客观必然性。企业文化的提出体现了上世纪七十年代以来现代经济与文化“一体化”发展的根本趋势和客观要求，这不仅表现为现代商品中的文化含量、文化附加值越来越高，而且表现为文化因素在现代经济增长中的作用越来越强。企业文化的提出，也是现代市场经济发展的内在要求，是市场经济激烈竞争的产物。X学者对企业文化的研究和概念的表述大致有以下三个阶段：
第一阶段是企业综合管理研究，代表作是哈佛大学伏格尔教授的《日本名列第一》。X国家广播公司电视节目曾用“日本能，为什么我们不能？”为标题播出，引起了全美的强烈反响。
第二阶段是美日两国管理的比较研究，代表作有：斯坦福大学帕斯卡尔和哈佛大学阿索斯西教授合著的《日本企业管理艺术》、美籍日本人威廉·大内著的《Z理论——X企业如何迎接日本的挑战》；
第三阶段是深入改革的研究。主要目标是重建与X文化相匹配的经营哲学和工作组织，恢复X的经济活力，与日本人一比高低。代表作有：哈佛大学迪尔教授和麦金塞咨询公司顾问肯尼迪合著的《公司文化》、麦金塞公司顾问彼得斯和沃德曼合著的《追求卓越》等。
X人的研究和他们决心重塑企业文化的举动，也深深地影响和刺激了日本人。面对X人对日本企业文化的青睐，日本人感到他们对企业文化理论研究的薄弱与落后。于是，日本本国的 学者也展开了一系列深入研究。代表作有：中野郁次郎所著的《企业文化进步论》和名和太郎的《经济文化》等。
X学者和日本学者的研究和成果推广，宣告了企业文化研究的兴起，由此也形成了一个共同研究观点：强有力的文化是企业取得成功的新的“金科玉律”。
在研究企业文化理论方面，中国学术界并不满足国外学者的理论现状，国内学者对企业文化概念也做了多视角的界定，从中筛选出以下几种并加以简要介绍：
“ 企业管理新理论说”：企业文化是以人本管理为主体，以企业精神为中心，以群体行为为基础，以追求最理想的经济效益为目标的企业管理新理论。
“ 总和说”：企业文化是社会文化的组成部分，它是企业所特有的意识形态和相应的物质活动的总和。
“同心圆说”：企业文化包含着三个同心圆，外层同心圆为物质文化，指企业内部的机器设备和生产经营的产品等；中间层为制度文化，包括人际关系、企业领导制度，内层是精神文化，是企业内的行为规范、价值观念等等。物质、制度、精神三者结合，便形成了企业文化。
“共同价值观念说”：是指企业在长期生产和经营活动过程中，通过全体成员的共同努力而形成的一种为企业成员普遍遵守和奉行的，能够调适企业内外关系的一种共同价值观念。
“文化现象及管理思想说”：企业文化是以人为中心、以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。
“群体竞争意识说”：企业文化是在各种活动及其结果中所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识。
“五层次说”：包括企业价值观、企业家经营管理文化、职工素质与娱乐文化、企业的社会责任文化和企业家参与宏观决策共五个层次的文化。
由于观察角度的不同，国内外理论界对企业文化的理解和侧重点也不尽相同，既有强调企业文化是一个包含了信念、价值观、理想、最高目 标、行为准则、传统、风气等的 精神复合体；也有强调企业文化是将企业的物质 财富和精神财富统统包括在内的混合体。
综上，本文所研究的企业文化是指以下涵义：企业文化是围绕企业生产经营管理形成的观念形态的总和, 它是一种微观管理文化, 也是一种微观组织文化, 这是企业管理的软要素。它包括指导企业生产经营管理的经营宗旨、经营理念、发展战略, 包括体现企业奋斗目标、凝聚企业全体成员思想和规范企业全体成员行为的职业道德, 在企业生产经营中形成的企业作风和礼仪、企业特有标识, 以及企业在社会公众中的形象。从这个意义上讲, 只要有企业就有企业文化; 企业文化有优劣之分,凡是能够促进企业健康、持续发展的企业文化, 属优良的企业文化, 凡是阻碍、破坏企业健康、持续发展的企业文化, 属不良的企业文化。企业文化是随企业的发展变化而不断发展的。
二、企业文化的结构
对于企业文化的结构，学者众说纷纭。国内外学者在企业文化的架构上分歧较多。
以埃德加•沙因为代表的国外专家多数主张三层次理论。
沙因认为文化由三个相互作用的层次组成，即物质层（表层）、支持性价值观、基本的潜意识假定。如图2-1
人工制品（Artifacts），外显的文化产品却不易被理解信仰与价值（Espoused Values）组织的战略、目标和哲学（Basic Assumptions and Values）价值观和行为的终极根源表象：能够看得见、听得见、摸得着的外在表现；
信仰与价值：包括战略目标、质量意识和指导哲学等；
基本假设：潜藏而不被意识到的假设、价值、信仰、规范等。
霍夫斯泰德在其著作《跨越合作的障碍——多元文化与管理》中认为：即使不同时期、不同国家的文化各有其特色，但他们的结构大体一致，即可分为物质生活文化、习俗行为文化、管理制度文化、精神意识文化四个层级。根据其理论，我国以张国梁、刘光明、王吉鹏等专家为代表，对企业文化的结构按照四层次理论，划分为物质层（表层）、行为层（幔层）、制度层（中层）和精神层（核心层）四个层级（如图2-2)。
表层（物质层）——又称企业文化的形象层，即物质文化
通过包括企业名称、产品、广告、环境以及员工服饰等形象表现出来的文化，就是企业文化的物质层，又称形象层。它们往往是可视、可闻甚至可触及的，位于企业文化的最外层，也是可直观展现企业文化的一层，却距离企业文化的本质和核心最遥远。表层具有最多变、最易变的特点。
浅层（幔层）——是企业文化的行为层，即行为文化
企业行为文化是企业员工在生产、经营、科研、交际中产生的活动文化。它是以人的行为为形态、以动态形式存在的中层企业文化，表现在企业风尚之中，它规范全体员工的行为，是法律、道德、科学技术和文化意识在企业的具体反映，是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业核心价值观的折射。
中层——企业文化的制度层，即制度文化
制度文化是指为了对企业的活动及其成员的行为进行规范、制约、协调而制定的具有稳定性与强制力的规定、章程与方法，包括企业的基本制度、管理制度、技术与业务规范、成员的个人行为规范。企业制度文化的规范性是一种来自职工自身以外、带有强制性的约束，它规范着企业的每一个人，是企业文化中规范性最强的内容。
核心层——企业文化的价值层，又称精神层，即精神文化
精神层以企业的核心价值为中心，它包括三个层次，一是企业核心价值观，它是企业全体成员共同信奉的价值观，是精神层的核心；二是企业精神，这时企业核心价值观的集中体现；三是职业道德，这时企业核心价值、企业精神在道德层次的集中体现。
本文从企业文化的精神层、制度层、行为层和物质层这四个层次对企业文化 进行探讨。
三、企业文化的功能
文化力就是组织文化对组织管理的作用，人们在管理实践中日益深刻地认识到，企业文化对于企业管理和未来发展的重要意义，这些作用，就是文化里的具体表现。企业文化的功能如下：
企业文化具有导向作用 企业文化不仅明确了企业的最高目标或长远目标，而且能把企业成员的个人目标引导到组织目标上来。企业文化就像一个无形的指挥棒，让员工自觉的按照企业要求去做事，这就是企业文化的导向作用。企业核心价值观与企业精神，发挥着无形的导向功能，能够为企业和员工提供方向和方法，让员工自发的去遵从，从而把企业与个人的意愿和远景统一起来，促使企业发展壮大。正如迪尔和肯尼迪著作《企业文化》 一书中强调的：“我们认为人员是公司最伟大的资源，管理的方法不是直接用电 脑报表，二是经由文化暗示，强有力的文化是引导行为的有力工具，它能帮助员工做到更好。”
企业文化具有凝聚力的作用 企业凝聚力是三条纽带共同捆绑的结果，一是物质纽带，二是感情纽带，三是思想纽带。后两种纽带都可以归结为企业文化。企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而努力奋斗。事实上，企业员工的凝聚力的基础是企业的明确的目标。企业文化的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择。如果企业的目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，即是一个集体与个人双赢的目标，那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了。否则，无论采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。
企业文化具有激励作用。良好的文化能使职工产生情绪激昂、奋发进取的效应，能够提高战斗力。优秀的企业文化无形中是对员工起着激励和鼓舞的作用，良好的工作氛围，自然就会让员工享受工作的愉悦，如果在一个相互扯皮、勾心斗角的企业里工作，员工自然就享受不到和谐和快乐，反而会产生消极的心理。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。
企业文化具有约束作用。 企业文化本身就具有规范作用，企业文化规范包括道德规范、行为规范和一是规范。当企业文化上升一定高度的时候这种规范就成生无形的约束力。文化力的约束功能，与传统的管理理论单纯强调制度的“硬约束”不同，它让员工明白自己行为中哪些不该做、不能做，正是企业文化所发挥的"软"约束作用的结果。通过这些软约束从而提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和工作方法，从而提高员工的责任感和使命感。
良好的企业文化具有辐射作用。 企业文化一旦形成，不仅会在企业内部发生作用，对自己的员工产生影响， 也会通过各种渠道对社会产生影响。文化力向社会辐射的渠道很多，主要包括传播媒体、公共关系活动等。还可以通过企业精神、价值观、伦理道德向社 会扩散，与社会产生某种共识；通过物质载体向社会辐射，正如我们通过宝马汽 车的大气的外观、严密的工艺去了解德国国民的质量意识；通过员工的思想行为和服务所体现的企业精神和价值观向社会传播和扩散企业文化。
优秀的企业文化，不仅仅对员工具有很强大引力，对于合作伙伴如客户、供应商、消费者以及社会大众都有很大引力;优秀的企业文化对稳定人才和吸引人才方面起着很大的作用。同样的道理合作伙伴也是如此，如果同样条件，没有人不愿意去一个更好的企业去工作;也没有哪一个客户不愿意和更好的企业合作。这就是企业文化的引力作用。
企业文化的创新作用。优秀的企业文化可以激发员工的创新精神，鼓舞员工开拓进取。最典型的例子就是3M公司，他们提出“3M就是创新”的理念，鼓励员工大胆尝试，成为以创新产品闻名的企业，保持了企业的活力和竞争力。日本卡西欧公司提出“开发就是经营”的企业哲学，对激发员工的创新精神起到了积极作用。可见，优秀的企业文化不是保守的，二是创新的，在瞬息万变、日新月异的互联网时代，只有不断创新，企业才能生存。这种思想在优秀企业的企业文化中多有表现。
四、企业文化理论的普及和发展
世界各地，也正是在对这些研究成果的学习和传播过程中，不仅使企业文化的概念更加普及开来，而且使各类组织也越来越深刻地意识到企业文化在企业经营管理中的重要作用。由此而向人们呈现的，不仅是学术界层出不穷的研究成果，而且实践领域的经验总结也使人耳熟能详。诸如，休利特和帕卡德创立的“惠普之道”、韦尔奇在通用电气公司进行的“文化革命”、戴尔公司客户为中心的企业文化、沃尔玛的营销文化、微软公司强调的“工作激情”、“善于学习和独立思考”、“危机意识”等等。在我国，也有越来越多的企业认识到文化的重要作用，在实践中勇闯新路，不断探索企业文化建设的有效途径，并取得了令人欣喜的成效。例如，联想的创新文化、华为的“狼文化”，尤其是海尔创造的具有中国特色的“H理论”，核心是主动变革内部的组织结构，使其适应员工的才干和能力，最终实现人企共赢，也使海尔走向了世界。
随着企业文化理论与实践的研究愈加深入，“企业文化重构”、“企业文化整合与融合”以及“跨文化管理”成为企业文化界比较前沿的课题，同时，我国学者结合理论研究成果以及国家经济发展和改革实际，在企业文化领域开展了几个新命题的探索，包括“混合所有制改革下国企民企文化冲突研究”、“互联网时代企业文化变革研究”、“新生代晋升企业文化建设主体研究”、“社会责任成为企业文化重要内容研究”等等。
第二节 军工企业文化概述
一、军工企业定义
军工企业是指承担国防科研生产任务，从事为国家武装力量提供各种武器装备研制和生产经营活动，并具有独立法人资格的企业。兵器工业总公司、航空工业总公司、航天工业总公司、船舶工业总公司、电子工业部、核工业总公司、中国工程物理研究院及各省国 防工业办公室所属的承担国家下达的军事装备、产品研制、生产计划任务的企事业单位为军工企业。
二、军工文化涵义
国家国防科工局《关于加强国防科技工业新闻宣传与军工文化建设的指导意见》中认为：军工文化是伴随着人民军工事业的发展而形成的一种具有鲜明时代特征的先进文化形态，是以“两弹一星”精神、载人航天精神以及军工精神为核心内涵的物质和精神文明成果，是以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神的具体体现，是推动国防科技工业改革发展的重要力量。 先进军工文化的内涵，应该主要包括以下几个方面的含义：军工文化是我国社会主义先进文化的重要组成部分，是马克思主义普遍真理与中国当代军工实践相结合的产物，是国防科技工业发展与振兴的动力与源泉，是国防科技工业系统在长期的建设与发展实践中形成的物质、精神文明成果和宝贵精神财富，是渗透到国防科技工业全行业的思想观念、价值取向、法规体系和行为规范等的集中反映，是爱国主义、社会主义、集体主义和革命英雄主义精神在国防科技工业战线的生动体现，是维系国防科技工业广大干部职工的精神纽带，是推进国防科技工业改革发展与稳定的重要智力支持和有力保证。
三、军工企业文化
2007年，国防科技工业委员会下发《关于加强军工文化建设的指导意见》，将军工企业文化做如下概括：军工企业文化是各军工企业在自身的发展中所积累的丰富的文化资源，是各军工企业形成的具有鲜明特点的企业文化型态，也是军工企业在一定的社会历史条件下，在长期的军工企业实践活动中所形成与积累的物质财富与精神财富的总和，是各军工企业自身特定的价值理念、制度规范、行为方式等文化诸要素的综合。
军工文化的层级结构，是指军工文化系统存在的同心圆状的结构，类比企业文化，也划分为物质层（表层）、行为层（幔层）、制度层（中层）和精神层（核心层）四个层级。物质层是指军工组织运营活动的物质基础，包括机器设备、工作场所、产品设计、组织标识、组织信誉、组织行为以及各种文化设施等，是人们可以直接感受到的有形军工文化要素。制度层主要是指军工组织成员共同遵守的规章制度和行为准则，包括各种规定、纪律、操作规程、准则、管理制度和政策环境等。军工文化精神层是指军工组织成员共同的群体意识，包括组织哲学、价值观念、道德伦理、企业精神、美学意识等。军工精神文化是军工文化的最深层、最基本和最核心的部分，是军工文化的源头。
以清末洋务运动为背景的工业化运动中，我国近代军工企业开始萌芽，也是部分有百年历史的老军企的前身。上世纪五六十年代，一大批三线企业在全国各地兴建，使我国军事工业得以迅速发展。三线军工企业以高科技人才、高素质职工、优质产品成为工业战线的佼佼者，老牌军工企业也形成了自己特有的军工文化，主要包括三个方面，即国家利益高于一切的献身精神、艰苦奋斗的创业精神和精益求精的敬业精神。上世纪六七十年代，军工文化的特点集中体现在“两弹一星”精神中，主要内涵是：热爱祖国、无私奉献、自力更生、艰苦奋斗、大力协同、勇于登攀。在“三线”一词逐渐淡出，改革开放以后，军工企业文化集中体现在“特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献”的载人航天精神，主要表现为：热爱祖国、为国争光的坚定信念；勇于登攀，敢于超越的进取意识；科学求实、严肃认真的工作作风；同舟共济、团结协作的大局观念；淡泊名利、默默奉献的崇高品质。
从军工文化的历史发展中，可以提炼出军工企业的特点即“国家利益至上”，主要包含以下五个方面，即：爱党爱国，服务国防；团结协作，服从全局；无私奉献，忠诚敬业；艰苦奋斗，自主创新；崇尚科学，精益求精。
由于与部队关系紧密，许多军队文化的因素潜移默化地移植到了军工企业文化之中，使之表现出明显的纪律性特征。这种纪律性表现为把国家利益、国防利益放在第一位，自觉保守国家秘密，雷厉风行、令行禁止、制度严明。这种纪律性特征，使得军工单位特别有战斗力，敢于、善于克服各种困难。
四、军工企业文化建设概述
（一）军工企业文化建设的基础
经过几十年的建设，军工企业具有较好的文化建设基础，主要体现在（1）军工企业大多数有着悠久的光荣历史传统；（2）军工企业有奉献的价值观和理念；（3）军工企业有严格的管理风格和质量管理体系；（4）军工企业员工有较高的员工素质；（5）军工企业有独特的文化仪式和活动；（6）军工企业有较完善的物质设施建设和科研系统；（7）军工企业有良好的社会形象。
（二）军工企业文化建设的原则
军工企业文化建设是企业文化建设的一个分支，其建设的原则除要遵从一般企业的文化建设原则外，还要传承和发扬独具特色的“军”味，即要坚持如下原则：
必须坚持社会主义方向。军工企业进行文化建设是军工企业建设先进文化和代表先进文化的光荣任务和客观要求，这也是社会主义国家中企业应该存在的价值观。
要强化以人为本。军工文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。军工企业团队意识的形成，要靠共同价值观的凝聚，要成为一个具有战斗力的团队。
表里一致，切忌形式主义。军工企业文化同样属于意识形态范畴，但又要通过企业或职工的外部形态表现出来，这就要防止言行不一，搞形式主义。
注重个异性。人民军工八十余年奋斗历程，“国家利益至上”是军工文化价值观的集中概括，但在这个基础上，不可能千篇一律，每个企业都有自己的历史传统和经营特点，要建设具有自己特色的军工文化。
不能忽视经济性。关于军工企业文化的各项内容中，虽不涉及“经济”二字，但军工企业也是一个经济组织，军工企业文化也是一个微观经济组织文化，最终目的都不会离开经济目标的实现和谋求生存和发展。
要继承传统军工文化的精华。军工企业文化建设应该在传统军工文化的基础上进行增值开发，否则军工企业文化就会失去存在的基础，对于传统文化，要去其糟粕，取其精华。
（三）军工企业文化建设的内容
军工企业的文化建设工作既有作为一般企业进行文化建设必须包含的基础内容，即军工基础文化建设；也有作为军工企业进行文化建设必须包含的特色内容，即军工特色文化建设。军工基础文化建设主要包括：（1）提炼核心价值；（2）完善规章制度；（3）优化识别系统；（4）搭建媒体平台；（5）改善文化设施；（6）统筹环境文化。军工特色文化建设的主要内容。保密文化、质量文化、安全文化、型号文化和创新文化在军工行业具有非常特殊而重要的地位，在军工文化建设中要重点抓好。
（四）军工企业文化建设的标准
目前对于军工企业文化建设标准，没有一个统一的概念。综合各种资料，笔者认为建设标准中应该包含但并不止于以下几个方面：
1、坚定的爱国强军思想；2、高尚的敬业奉献精神；3、强烈的质量第一意识；4、核心的创新超越之魂；5、关键的大力协同作风；6、本质的以人为本理念。等等。
第三章 HX机械厂军工企业文化建设动因
第一节 HX机械厂简介
HX机械厂位于邯郸市永年县西部，1975年4月28日经总参谋部批复由海军工程兵正式破土动工建设，工程代号为“一〇一九工程”，1980年建成投产，始名为“海军八一一工厂”，1983年被授予“中国人民解放军第47xx工厂”代号，正式纳入全军企业化工厂序列。第二厂名为“HX机械厂。1996年被国家经贸委批准为大型二类企业。
工厂占地面积近50万平方米，总建筑面积近17万平方米， 职工近1300人，其中专业工程技术人员200余人，高技能一线职工300余人，技术力量雄厚。拥有航空发动机试验台架两个，八个生产车间，具备多型航空发动机分解、计量、检验、修理、装配及非标设备制造和销售能力，工厂是海军装备部指定的“海军退役报废航空发动机拆解定点单位”和“海军航空发动机维修培训中心”，同时也是GJB9001B-2009质量标准体系认证企业、河北省安全生产标准化二级资格认证企业。
工厂是海军唯一的航空发动机大修厂，直接隶属于海军装备部，承担着海军航空兵部队绝大部分歼击机发动机的大修任务，战时担负应急机动抢修和技术支援任务，是总部确认的航空装备战役级保障力量。建厂四十多年来，HX机械厂始终以保障部队战训任务为己任，紧跟部队装备更新换代步伐，从单一修理WP某型发动机，逐步拓展到WP（某+1）型，WP（某+7）型、涡扇某型四大系列十六种机型航空发动机和D-XX燃气涡轮起动机的大修能力，初步具备了某舰用燃气轮机在舰保障能力，形成了拥有多机型修理能力的海军航空发动机维修保障基地。
HX机械厂在做好军品计划任务保障的同时，也注重民品、二军品市场的开拓和眼神，外贸机大修承揽、总部援外工程、肠衣挤出机制造工程、发动机包装箱、军品零备件和非标设备制造和销售项目都有一定的发展，呈现出了较好的发展势头。
栉风沐雨四十余年，HX机械厂获的很多荣誉与认可，“全军绿化先进单位”、“军队思想政治先进单位”、“河北省AAA级和谐企业”、“海装保密工作先进单位”、“讲诚信重合同先进企业”等等 。
一、HX机械厂文化现状诊断
没有调查就没有发言权，虽然笔者作为HX机械厂军工企业文化提炼和推广的亲历者，但仅靠自己的感官知觉和个人思考是无力对工厂的文化现状进行归纳、总结和诊断的，个人对HX机械厂的文化认识的角度毕竟单一，必须采用大量样本的调研分析，才能对HX机械厂目前的企业文化建设现状进行综合分析和测量诊断。本文对HX机械厂的企业文化诊断方案实施如下：
（一）资料收集
作为曾经在HX机械厂党政宣传部门任职、现在一线车间担任管理职务的笔者来说，资料的收集是有便利条件的。这些资料包括企业发展史、员工行为规范、企业文化手册、对外宣传图片及影像资料、内部报刊、员工手册、闭路电视新闻等，还包括企业各方面的标准制度，包括并不限于聘用、考核、奖惩、激励机制等等。笔者对以上各类资料进行了大量的搜集和编辑分类，并从中筛选出关于企业文化的内容，进行提炼、梳理，总结和归纳出企业的价值观，愿景、理念等，为下一步的诊断和完善提供充足的依据。
（二）企业内外部环境分析
环境能够造就一个企业，也能够改变一个企业，企业的发展很大程度上要考虑内外部环境的因素，企业文化建设也必须充分考虑内外部环境的影响，综合分析内外部环境因素并给予正确的判断，企业才能精准定位，才能确定企业的目标、使命和价值观。内外部环境主要包括企业所处的政治经济环境、社会环境、地域环境以及历史传承等，要进行行业发展状况分析、判断行业产品换代升级，以及做好顾客、竞争者、合作者 相关利益方的分析和企业经营状况分析等等。
（三）企业与外部环境关系
企业是社会的一分子，与外界的联系、沟通、交流乃至交换是必然不可少的，“自说自话”没有与外界交流的企业等于空中楼阁是不存在的。 企业和外界的交往方式以及原则，主要决定于企业的使命感和责任感。任何企业的经营活动，都是在市场中进行的，而市场又受国家的政治、经济、技术、社会文化的限定与影响。所以，企业从事生产经营活动，必须从环境的研究与分析开始。企业对外部环境变化 的敏感程度，对待顾客的方式方法与态度，能否最大程度满足顾客需求，凡此种种，都能展现出一个企业的精神和文化内涵。
二、现场调研
（一）调研思路
资料查阅。HX机械厂建厂四十余年来，注重厂史资料的留存，拥有丰富的工厂发展史资料，在建厂25周年、35周年时两次建设厂史展览馆。笔者借阅了40余年的建厂大事记文字资料，重温了厂史展览馆和工厂发展展示馆，查阅了HX机械厂建厂以来多年的重要文件以及历年的内部报刊和宣传片、电视新闻等资料，对涉及企业文化的内容进行了整理和精简，把握第一手资料。
员工座谈访问。笔者对HX机械厂全体员工划分成几大类：一线职工（细分为青年职工、中高级技工、技师及高级技师）、后勤职工、退休职工、一般管理人员、中层管理干部、企业领导等，然后采 用一对一或座谈的方式进行调查。相对而言，一对一的访谈更能感知和领会访谈对象的真实想法和思路，多人座谈的相互引导和启发更能够及时高效收集员工的共同价值观。
为明确企业的长期目标与战略和当前发展的趋势和瓶颈等问题，除身历其中的思考外，最好的办法是与工厂主要领导进行请教、沟通和交流， 一个企业的人格、文化往往与企业领导班子的视野和人生观、价值观及其文化理念休戚相关，因此，要深入了解和思考一个企业的文化，要从顶层设计入手，企业领导班子是不能绕开的。
执行力是企业发展的关键，企业的中层领导是工厂发展的中坚力量，为了解企业战略目标、使命、价值观、愿景等文化要素在中层领导中的认同度和执行力度，有选择性地与处室领导和车间正副职主任等中层管理人员进行访谈，访谈形式为一对一，多数采用迂回聊天逐渐接近其真实想法的“战术”。承上启下的中层领导，视野比较宽泛，能够把握上层意志和下层反馈，对文化的感知比较全面，中层管理人员对企业文化建设的认同有其独特的重要性。
与企业的基层员工（包括一线和二线）进行访谈，对于一个历史比较长的企业来讲，职工群众创造并实践着企业文化，企业文化最本质的要素是其成员共有的价值观、共同理念和行为模式，这些看不见的内在因素，构成了一个企业的性格和特点。基层员工是企业文化执行落地的末梢神经，也是支撑企业文化持续推进的主要力量，他们的感知和感受最能体现出企业文化的作用，也能反馈出某些文化的偏差。
开展问卷调查。企业文化建设的基本力量是职工群众，他们是企业文化的创造者，也是企业文化的承载者和实践者。就HX机械厂军工企业文化的历史传承与现状等要素，笔者依据相关行业的成功案例和企业文化建设理念的要求设计了企业文化调查问卷，且与HX机械厂党委办公室相关人员进行了沟通调整。该问卷基本涵盖了企业文化的四个层次，即核心精神文化层，制度文化和行为文化，而物质文化建设状况笔者有切身的感受，同时也有访谈数据作支撑。
开展案例剖析。釆用案例解剖的方式，访谈了一部分建厂初期参加工作的已退休老同志，对企业发展史上有转折意义或决定意义的关键重大事项进行了解，并听取事件亲历者的个人理解和分析，着重了解 某些特殊观念、行为产生的缘由，从而去逐步理解企业现有文化的形成历程和原因，
（二）调查问卷的设计、发放与回收
调查问卷设单项选择、多项选择和主观题，选择题采用标准化里克量表形式。 问卷单项选择答案空缺或者主观题不答的视为无效，多项选择题少选的视为正常有效卷。 问卷设计首先建立了相应的测量维度，再编制的详细内容，问卷见附录《HX机械厂军工企业文化调查问卷》
为确保问卷参与人真实意思的表达，采用了匿名答卷形式。问卷发放涵盖HX机械厂车间处室及后勤各部门，为便于统计，制作问卷200份，由工厂党办协助发放，发放对象比例基本按照各战线人员比例及分类，随机抽取问卷对象，综合考虑职工年龄层次、技能水平、性别比例等因素，尽最大可能确保问卷的客观有效。
问卷回收时，笔者联系各单位党支部XX回收后，交党办工作人员统一整理。总计回收问卷197份，问卷回收率98.5%，有效问卷190份（个别答卷答案不全或空白较多，无实际参考意义），有效回收率达到了95%。数据基本真实可信。
三、HX机械厂军工企业文化分析
在上述对HX机械厂的军工企业文化诊断过程中，通过资料收集、采访座谈和抽样调查问卷等手段进行仔细统计后，发现HX机械厂的企业文化具有滞后性和不完善性，企业要想打破现有四平八稳的发展模式，切实提高海军装备保障能力，还需要进一步更新文化观念，重塑企业文化体系。即使现有的企业文化，也受到员工年龄、性别比、文化水平、职称等级等各项因素的掣肘，现对HX机械厂军工文化建设情况分析如下：
问卷调研分布状况 年龄段分布如表3-1，图3-1
表3.1
| 合计 | 比例 | |
| 24岁以下 | 11 | 5.9% |
| 24-35 | 51 | 26.8% |
| 35-45 | 49 | 25.7% |
| 45岁及以上 | 79 | 41.6% |
| 人数合计 | 190 | 100% |
| 比例 |
HX机械厂现有职工1211人，职工性别比不均衡，男职工804人，约占三分之二。其年龄分布不均，平均年龄40岁，35岁以下青工仍然偏少，45岁以上职工比例过大。问卷情况基本与员工年龄分布状况吻合。老职工思想观念趋于保守，对“艰苦奋斗、航修报国”等长期传承的文化接受度高，对于开拓创新、与时俱进的新文化理念接受困难。青年职工观念更新快，但多数集中在基层一线或处室科员，对于企业的文化没有决定权。
学历分布如图3-2
HX机械厂职工硕士约有2%，本科27%，大专31%，中专和高中32%，初中及以下占比8%。高精尖科技人才比例较低，差强人意的本科和大专学历的职工，据了解其中相当一部分都是第二学历，初始学历集中在中专和高中。此次问卷调研覆盖比较准确，学历层次决定了企业文化推进的效率。
岗位类别分布（图3-3）
HX机械厂的职工中，管理人员所占比例17%，工程技术人员19%，技能人员占比56%，服务人员占8%。图3-3是参与调查职工的的岗位分别状况，基本符合实际比例。
综上，本次问卷调查能够代表职工的分布和比例，可以反映HX机械厂员工的观点和建议。
第二节 HX机械厂军工企业文化基本状况
一、精神文化层现状概况
“十三五”伊始，HX机械厂根据未来海军装备发展形势，以涡喷系列发动机大修、涡扇某发动机大修和涡扇（某+1）发动机大修为三条主线，燃气涡轮起动机大修和燃气轮机检修为两条辅线的产品布局，确定了“三主两辅”的战略思路 。由于该思路归纳的比较简练易记，调查显示96%的人能够说出“三主两辅”这个名词，89%的职工能够具体说出战略的内容，不知道战略思路和无法解释清战略思路的职工集中在后勤部门和个别文化层次较低的老职工中间。对于工厂是否应该坚持“军品民品两条腿走路”的问题，因为工厂历史上有过多次大项民品开发经营不理想的状况，再加上当前军品任务比较饱满的现状，有42.6%的受访者认为工厂应该全力确保军品生产，放弃民品开发；有51.4%的员工认为企业应该坚持当前“军民结合，以军为主”的发展道路，只有5%左右的员工认为应该增强忧患意识，注意当前国家“军民融合发展”的战略，不将所有鸡蛋放在一个篮子里，军民品协同并重发展，少数受访者选择了只做不知道，想是非常纠结。调研和访谈显示当前HX机械厂正在逐渐做大做强航空动力装备保障专业，对军队改革和海军装备保障转型有信心，对民品生产的信心反而不够，这也与目前军品相对民品而言附加值较高的一个反应。但是，“以军为主、军民结合”的路子显然是更加科学和符合当前国家战略的。这也显示了部分受访对象的危机意识淡薄、目光的狭隘和盲目的乐观。
员工的归属感较强，服从度和忠诚度较高。针对HX机械厂军工企业文化闪光点的现状进行多选调查，员工的忠诚度、服从度以及恋厂三项合计在61%以上。根据调查问卷仔细分析，集中选择这三项选项的年龄层次呈现出一个特点，即年龄越大的受访者，选择此三项的比例越高，年轻职工中这种倾向不明显。这与HX机械厂地域文化有关，该厂地处偏僻，周边社会化服务少，企业办社会情况严重，厂区与生活区毗连，多数职工尤其是老职工上班是同事，下班是邻居，生活工作都在一起，久之，老职工社会交往范围大多限于本厂，对工厂的归属感强烈，“爱厂如家”不仅仅是一句口号，忠诚度也有保证。多年的“姓军为兵”观念的灌输使老职工的服从度较高。可见，特殊的地域文化是员工归属感、服从度和忠诚度较高的一个重要原因，但这种情况也会带来信息闭塞、观念陈旧、重人情轻原则等问题和不足，下文将有论述。相对而言，30岁以下青工认为优秀文化中的归属感、服从度和忠诚度一般，与其它选项没有明显区别，许多青工住工厂集体宿舍或每天往返于城市和工厂，“工作”与“生活”割裂开来，视野开阔，对工厂的依附感较弱。根据调查显示，团结13%、诚信16.2%、关爱14.5%的选项中规中矩，这也是笔者在调查问卷时问题设置存在不足，许多职工在忠诚度、恋厂、关爱等选项中有犹豫，问卷考虑不周需要改进。但“勤俭节俭”的选项仅占1.5%左右，这与笔者个人判断及亲身体会相吻合。航空发动机备件昂贵，如修理深度不够，达不到要求的备件必须更换新件，成本浪费巨大，而这也是HX机械厂一直致力克服的问题，但综合各种因素及主客观原因，收效不明显。与昂贵的备件相比，后勤、机械加工、劳动服务等部门也存在浪费现象，但与非必要的备件更换没有可比性。
82%的员工在调查中认为自己在HX机械厂工作有较强烈的自豪感，这一比例是比较高的。笔者分析除了工厂的产品是看得见、摸得着的武器装备这一重要原因外，员工自豪感的强烈也与HX机械厂的内外环境有关：工厂周边比较荒凉，经济发展水平一般，附近社会机构以及驻地XX对企业比较重视，周边人口对工厂员工充满钦羡；工厂近年来发展比较快，职工收入相对理想；工厂在职工日常教育和企业文化符号层设计上，贴近“兵味”、“海味”，注重献身国防理念的宣贯，使有强烈自豪感的员工在调查中比例较高。该结果与是否以损害企业形象为耻的比例基本一致，84.2%的人认为对于损害本厂的形象，或不利于工厂的言论，会产生耻辱感，15.8%的人没有考虑过这方面的问题。这说明多数员工能够把个人形象与企业形象联系到一起，也说明了HX机械厂的企业形象和企业文化有吸引力。爱厂如家的选择比例也在71%以上，除了前文分析的这时由“工厂办社会”带来的客观效果之外，也能够反映出企业“以人为本”的家庭式管理理念能够带给职工安全感和归属感。当然，这也有它的负面效应。
在调查中，认同“姓军为兵，保家卫国”的企业使命，企业的使命绝不是单纯追求效益或者改善职工群众物质生活水平，军工企业必须以社会责任即为国防建设作贡献为第一使命，调查显示87%以上职工认可这个企业使命，选择争取最大利润的有8个左右百分点，认为成就个人价值的有4%左右。该结果显示，“姓军为兵、保家卫国”的企业使命比较深入人心。在是否愿意为企业奉献毕生精力的问卷结果显示，68%的人选择愿意，2.5%左右的职工选择不愿意，其他的答卷显示未考虑过这个问 题。仔细分析这个问题的受访者群体可知，回答不愿意或未曾考虑此问题的，多为部分近年入职的青工，他们的信息来源广，思维活跃，且对企业的归属感还未完全建立，少数青工还有深造或流动的个人规划，这也属比较正常的比例，企业还需在增加吸引力、留住人才上想更多的具体办法。但与此相对，在对于个人坚持在本单位工作的目的一项调查显示，51%以上的人都选择养家糊口一项，而为国防事业贡献力量一项仅占35%，做出这35%选项的呈两极分化状态，中层以上管理人员、部分50岁以上的职工及近年入职的青工比例较高，证明管理人员的职业素养尚可，青工有理想抱负，有可塑性，而半数生活压力较大的中青年职工的岗位使命感并不尽如人意。
人才战略发展失衡，职工年龄分布仍然不甚合理。笔者亲历了HX机械厂努力改进员工结构这一过程，五年前，全厂30岁以下青工只有70名，占比6%。目前，HX机械厂45岁以上员工占41%，35岁以下青工占到了33%，而最年富力强，工作经验、能力和体力最优的35—45岁职工只有26%，这还是近五年每到毕业季大量招聘青工和专业技术人员改造后的结果，即便如此，分布仍不理想，体现在如下几个方面：
男女比例严重失调，因HX机械厂地处偏僻，女职工过少对于适龄男青工的婚恋问题就成了一个严重困扰，比较闭塞的环境阻碍了男青工婚恋问题的解决，在外地找到另一半的男青工，因为两地分居工作又不能安心；男女比例失调这一机械行业的通病，在以航空修理为主业的HX机械厂体现尤为明显。
“照顾子女进厂”的政策导致人员素质堪忧。这一政策肇始于建厂初期，最近才刚刚终止，在四十余年政策实行过程中，在这一偏僻环境下，确实起到了稳定军心、增加工厂有生力量的作用，且“厂二代”有外聘人员很难具备的忠诚。但是，显而易见，被照顾进厂工作的子女，素质参差不齐，专业五花八门，有一些劳动能力低下的残障青年也被安置了工作。这些人员中的一部分并不具备航空产品保障能力，便被填充到后勤等单位，造成工厂存在人员臃肿、人浮于事等局面，客观上也打击了一部分好学上进的青年职工的积极性。
人才年龄有断档危险；军工厂在上个世纪，职工来源除子女接班或照顾进厂外，还有很大一部分是复转军人，整体文化素质偏低，技术能力发展迟缓。工厂在九十年代末期开始零星招聘一些技术或管理人员进厂，直到2012年，工厂第一个退休高峰来临，人力资源部门意识到问题后，才开始较大规模的在航空职业技术学院招聘技术工人，在国内几个航空大学招聘工程技术人员，随着近几年青年职工的增多，给工厂增添了活力，但也造成了“两头大、中间小”的哑铃型人员结构，技术力量出现断层，45岁以上熟练技术工人和工程技术骨干精力逐渐下降，女职工临近退休；30岁以下青工技术不熟练，独立工作能力差，中间层缺失，日常工作中体现不明显，一旦工作任务骤然加重，青年职工的浮躁和老职工的精力不济就会体现比较明显，技术传承和人员培训迫在眉睫。
二、制度文化层现状概况
HX机械厂由于工厂办社会的存在，组织机构较多，且一个部门往往具有多项职能，如后勤管理处管理着营房基建、食堂、招待所、幼儿园、液化气站、绿化环卫、商店、游泳馆等多个部门，在生产管理方面，副厂长分工较为杂乱。正厂级领导（厂长和党委XX）
由上级机关任命，其他高层领导由厂长、XX推荐，上级机关考察任命。生产副厂长管理八个车间和计划处，计划处又下辖仓储中心，而与生产经营有直接关系、负责备件购置、原料采购与管理的供应处由另一个侧重新型号建线的副厂长分管，总工程师还分管了与外界交流颇多的航贸处，分工较为不合理，造成人为的信息沟通不畅。
HX机械厂“有法可依”做得到位，企业历史上，曾长期单独设立企管处（目前已并入厂办），依照国标、国军标指定工厂各项标准，整合各部门管理制度，规章体系比较健全。 但是，“有法必依、执法必严”却远远不到位。71%的人认为工厂具有很完善或者比较健全的规章制度。2006年，HX机械厂引进局域网办公后，2007年、2012年和2016年先后发布了新修改的《HXO HX机械厂企业管理制度规范及标准汇编》。在违反企业规章制度的处理情况中，62%的受访者认为工厂相关部门没有严格执行和落实规章，存在根据不同情况区别对待、不能坚持原则的问题，对于违反纪律甚至法律法规的职工，处理过于宽松，惯于息事宁人，保持和谐稳定。这是一个很高的比例，也显示出了问题的严重性。
HX机械厂特殊的地理位置和产品决定了企业内部人际关系的特殊性和企业传统文化的特殊性。工厂地处山区，交通不便，信息闭塞，企业在这种相对封闭的状态下，职工对外交往较少，造成职工子女就业和婚姻的特殊情况，由于就业渠道狭窄，婚姻选择面小，普遍形成在企业内部就业、内部联姻这一特有现象。因而职工之间形成了一个看不见的亲情网络，虽然这对企业经营管理有着积极的一面，比如职工之间比较团结和睦，家庭之间互助友爱之情比较深厚，对企业的兴衰更加关注等，但这种有家族化趋势的企业，制度难落实，情面难撕破，往往使简单的问题复杂化，严重的问题一般化，出了事故人情化处理。因此，严重地阻碍了企业干部职工思想观念的转变、改革的深化、机制的转换和企业活力的增强。
企业精细化管理不够，管理理念不能紧跟时代发展，管理模式不够高效有序，管理机构设置存在职能重叠现象，编制体制科学合理性不足，管理死角比较多，个别制度条款操作性差，体制机制对职工的激励作用仍不明显。制度执行上存在随意性和不严肃、不规范的现象，制度掌握平衡上也存在问题，个别部门按规范标准办事的习惯性不强，制度更改方面不够程序化，规范性亟待加强。
所以，在调查结果中，认为干部和职工考核过程不健全，存在裙带关系或者“轮流坐庄”的问题就会显而易见地出现了。HX机械厂企业全员考核每年一次，2008年—2012年，企业曾经实行年底考核前10%优秀职工增6级岗位工资、30%良好职工增5级岗位工资、60%普通职工增4级岗位工资的递进式工资增长方案，本身是一个能够增加员工积极性的激励机制，但由于在执行过程中出现的考核标准难以量化、人情关系不可避免等问题，出现了多数未能达到理想增资情况的职工反对的情况，少数考核优秀的职工也惴惴不安，甚至有连续两年评为优秀的职工，在第三年请求考评组予以扣分的情况。2012年以后，工厂重新回到工资普调的局面，只对考核优秀的职工一次性奖励一千元，竞争意识削弱，换来了表面的和谐。但是，仍有41%的员工认为对考核结果不满意，有13%的职工不再关心考核结果。这说明企业对员工的考核效果不明显，激励作用发挥不好，员工“大锅饭”的计划经济意识仍然根深蒂固。企业的考核过程不够健全， 量化细化的治标不明晰,很多时候的全员考核尤其一线员工的考核结果，凭借的是部门主官的个人印象，考核结果公开，但是缺少与员工进行面对面的反馈，考核效果不好的员工不了解自己的问题，考核沦为形式主义起不到调动积极性、提高保障效果的作用。根据资料收集、座谈和分析能够看到HX机械厂在干部选拔晋升和退出机制上存在问题，中层领导的任期没有限制，连任与否跟业绩关系不明显，绝大多数中层领导都是达到一定年龄后才退出岗位，近十年来，没有中层领导在年龄未满规定数字时（男55，女50）退出，造成中层领导平均年龄偏大，守成意识强，创新意识差。根据问卷调查，32%的受访者认为企业对员工进行选拔和晋升的最主要依据是学历达标，25%认为存在人情关系，其次依 次是能力和业绩。数据说明HX机械厂存在较为严重的裙带关系。
三、行为文化层现状概况
工厂职工安于现状的比较多，学习积极性一般，工厂层面鼓励创新和培训的政策倾向比较明显，员工自主学习和创新的比例较低。32%的受访者认为自己能够坚持自主学习，26%的人偶尔在业余时间会自主学习，19%认为自己仅仅能坚持单位组织的学习，23%的 人贪图安逸不愿意学习。该项调查结果显示HX机械厂职工学习意愿不强烈，学习氛围一般，与工厂努力创建的学习型组织上有较大差距。工厂85%以上的职工认为厂领导班子是很支持或者比较支持学习培训和业务创新的，11%的受访者认为这领导对创新和学习一般关注，只有不足4%的人认为领导不注重学习和创新。在收集 的资料和笔者工作中的中的思考也说明这一情况，工厂在40岁以下青工中开展“三成”（成长、成才、成功）活动已经持续了13年，岗位练兵和技能比武在80年代末就已经开展，且参与人数、激励机制和积极性有所提高；日常内、外培训有人力资源部门专门负责，对于学习效果好或者获得荣誉的员工给予各等次奖励，并在年度考核时有所体现。
根据资料收集和与厂领导的访谈，企业高层领导中只有党委XX非常重视企业文化建设，厂长对企业文化建设的了解和认识很深刻，但对于其急迫性认识不足。其他厂领导对于企业文化的认识大多停留在企业标识、企业环境设计等表层，对于理念层的设计都认为是“务虚”行为，认为分出精力专注于企业文化建设不如抓好生产和质量，意识不到企业文化对生产经营和质量工作的推动作用。工厂提炼总结了《员工手册》、《企业文化手册》、《员工行为规范》等文化载体，也多次下发关于加强企业文化建设的文件，组织员工参加测评，但中层领导对企业文化的重视仅仅限于完成党政部门交办的任务，个别车间处室重视企业文化建设，但目前也停留在表层阶段，对于宣贯企业文化办法不多，效果不明显。通过员工调查可知，14%的人对企业文化基本不了解，62% 职工表示知道企业文化及载体，只有24%的职工能够熟知HX企业文化。61%的受访者知道企业文化的重要性，其余受访者认为企业文化不重要。这都说明了企业领 导层中，不重视企业文化建设的观念占绝对优势，中层领导在推行企业文化时，由于自己认识的偏差和积极性不够，导致文化建设不能真正落地，建设企业文化的氛围在HX机械厂不够浓厚。
HX机械厂注重员工的思想政治教育，其党务和思想政治工作理念是“五心合力促发展”，即党建工作凝聚人心、宣传教育鼓舞人心、HX文化激励人心、人文关怀温暖人心、“四个重要环节”约束人心。在日常工作中，思想政治工作比较到位，每季度有计划、每月有考核、按月有总结讲评，定期有主题教育活动。思想政治工作与生产经营中心任务结合比较好，组织机构健全，专兼职党支部XX配比合理。对职工的矛盾化解和思想疏导比较及时，因为“工厂办社会”的存在，职工之间的扶危济贫、红白喜事的帮助打理等活动比较普遍，客观上对企业的和谐稳定有促进作用。
HX机械厂比较重视重大节日庆典、重大活动礼仪等工作，且有一套比较标准或约定俗成的流程，如每年元旦厂长在全厂范围播出和以各种载体覆盖的新年贺词，春节在生活区举办的新春团拜会，“五四”前后以青年为主体的“三成”表彰会，“七一”优秀党员表彰大会以及国庆联欢晚会等活动已长期坚持并收效良好。近几年，“海军航空发动机培训中心”揭牌仪式、“建厂四十周年先进工作者表彰仪式”等庆典活动，大大激励了职工的积极性，增强了职工的集体荣誉感和作为军工人的自豪感，也促进了企业文化理念深入人心。
HX机械厂各项计划比较周密，但是落实考核和监督存在不到位的情况。这也是有客观原因的，及海军航空装备体系结构特点突出，与空军保障企业相比，海军航空发动机机种多，数量少，给该厂造成生产线类别多、部分必需设备利用率低、生产调度困难，生产连续性不足等问题。计划制定了执行起来变数较多。但是，HX机械厂政工计划的制定、执行和考核是比较到位的。
四、物质文化层现状概况
HX机械厂远离城市，地处偏僻，由此带来一系列问题，例如职工家属生活不便利，后勤保障负担重，社会化改革难度增大；社区建设牵扯精力过多；人员社会交流范围狭窄，不可避免地存在人情网；信息相对闭塞，干部职工眼界不宽，观念保守；用人用工制度相对封闭，制约了人才素质的提高。作为军队保障性企业，HX机械厂的制度传承军队管理制度，军队资产管理制度与目前国资委出台的国有资产管理办法不统一，反映在工厂实际问题上就是经营性的合作不具备实际操作性，企业在民品和社会化发展方面受到制约。军队企业在融资和接受国家技改投入方面难度大，军队经费不能满足企业更新改造的需要。HX机械厂建厂已四十余年，设备已经进入大修期和淘汰期，更新换代困难，产生诸如检测手段落后，产品修理程度不深等多项问题，严重制约企业发展。
根据资料收集和笔者的亲身体会，HX机械厂同岗位员工收入差距不大，例如刚出徒转正的青年职工，与同岗位资深技师的薪酬差别不大，仅仅有工龄、职称津贴的差别，而这两项在总收入中比例较低，但是，青工与资深技师对企业的贡献有天壤之别。同时，高层领导、中层领导、普通员工之间薪酬差距巨大，且普通员工上升渠道比较狭窄，用句比较现实的话表示就是“要想发财，必须升官”，这就导致有一些高技能人才削尖脑袋去做管理造成岗位的不适和人才的浪费，员工没有很完善的个人职业规划与前景，也会导致积极性的下降甚至人才的流失。
第三节 HX机械厂军工企业文化现状总评
综合以上分析，可以管窥HX机械厂军工企业文化建设过程中存在的问题，具体如下：
一、海翔机械厂军工企业文化建设中存在的问题及改进必要性
员工性别比失调严重，年龄分布呈现两头大、中间小的局面，骨干人才青黄不接，有人才断层的危险。
工厂各级领导层对企业文化不够重视，企业文化理念未深入人心。虽然有专 门的部门（党办）来宣传企业文化建设方面的工作，但实施、监督力度不够。同时，根据笔者对工厂领导的采访交流得知，部分高层领导对企业文化存在曲解：一是企业文化的文体化，把企业文化单纯看成无非就是搞搞文化娱乐活动；二是把企业文化政治化，认为企业文化就是企业的思想政治工作，是政工领导和政工部门的事，导致企业文化建设与生产经营管理“两张皮”，发挥不出应有的作用；三是企业文化表象化，认为企业文化就是单纯地创造优美的企业环境，注重企业外观形象设计、设备摆放的流线优美等。即使有的领导逐渐认识到了企业文化与生产经营理念的关系，也着手完善企业文化建设，但是仍然只是追求表层与形式而忽视军工精神内涵的提炼和相关制度的完善，收不到应有的效果。
员工绩效考核量化不细，考核过程不严谨，存在凭印象定结果的现象。考核结果面谈反馈机制缺乏，改进方向不明确
工厂后勤包袱重，后勤建设牵扯厂领导精力过多。
工厂组织结构过于复杂，分管领导管理比较杂乱。
就科技含量高、质量管控严的航空动力保障企业来说，高素质人才比例仍旧偏低，一线职工技能传承效果不好。
“人情味”太重，在制度执行上容易出现亲疏有别、不按原则办事，裙带关系将影响员工的忠诚度和积极性。
领导干部退出机制不完善，造成干部更新慢，平均年龄大，对青年职工职业规划和发展不利。
学习型企业建设不到位，员工自主学习氛围较差，危机意识不强。
薪酬分配不尽合理，员工上升渠道狭窄。
总结起来，HX机械厂军工企业文化中不能回避的弊病可以概括为“经营理念的保守性、发展路径的依赖性、价值取向的内向性、管理机制的滞后性。”
二、现有文化建设中的优势
不可否认的是，在长达四十余年的建设和发展中，HX机械厂栉风沐雨，攻坚克难，传承发展，在企业文化建设工作中也蓄积了以下优势：
工厂能够与时俱进，发展思路明晰，能够紧跟形势升级发展，且当前经营状况不错，员工信心十足。
工厂坚持“航空产品，质量第一”原则，质量意识深入人心。
员工认同企业使命及愿景，忠诚度较高。
周边环境纯净，员工之间交往密切，有“人本管理”的深厚基础。
工厂组织机构和规章制度比较完善，计划周密，计划系统完善。
企业长期发展过程中积累了一些有益的企业文化。
职工的服从度较高。
这些都是企业文化建设的基础和有利因素。
第四章 HX机械厂军工企业文化建设策略
第一节 HX机械厂军工企业文化建设的要求和任务
大道之行，胜在文化，对于HX机械厂来说，完善军工企业文化建设是适应海军装备转型发展、提升保障能力和增强企业核心竞争力的要求。企业文化的建设要营造“增强市场意识，培育竞争文化；增强风险意识，培育感恩文化；增强发展意识，培育创新文化；增强大局意识，培育责任文化”的文化氛围，用企业文化建设推动企业战略的实施，摒弃计划经济中形成的落后理念，引入改革发展中与时俱进的创新理念，完善和弘扬符合时代要求的传统理念，发挥企业文化更新职工观念、鼓舞职工斗志、坚定职工信心、凝聚职工队伍的作用，使HX机械厂勇立潮头，跨越发展。
一、HX机械厂军工企业文化建设的要求
企业文化建设的终极目标是打造一个不断成长进步、生命持久长青、惠及国家人民的企业，HX机械厂军工企业文化建设目的不止于此，还应该加上一个“专注国防建设”。
HX机械厂军工企业文化建设应向这几个方面努力：
致力于企业环境的升级改造，包括厂房现场、办公区域以及生活区的整治美化，加强企业标识以及“军味”文化在环境建设中的体现，提升职工的安全感、舒适感，随之而来的将是职工的自豪感和乐业敬业。
致力于营造处事公平公正、人人奋勇争先、竞争意识强烈、勇于开拓创新的正能量文化氛围，升华企业核心价值观，提升工厂核心竟争力；
致力于学习型组织的建立，推进经营管理、技术管理、质量管理、安全管理的科学化，更加适应海军装备转型发展需要。
致力于增强职工“四爱”意识，即爱海军、爱装备、爱工厂、爱岗位的意识，传承军工企业光荣传统，艰苦奋斗，团结拼搏，努力把企业的宏伟蓝图变为现实，实现企业远景目标，提升装备保障能力，为国防建设作出更大贡献。
二、HX机械厂军工企业文化建设的任务
HX机械厂文化建设主要任务是坚持科学的发展观，为建设“学习型、和谐型、进取型、效益型”企业提供强有力的文化支撑。提高员工素质、提升装备保障能力，确保产品能够“首战用我、用我必胜”。
优化企业管理流程，完善企业规章制度，规范员工行为准则；
建立符合文化发展规律和企业发展实际、具有企业特色的企业文化标准体系，通过企业文化的建设和创新，内强素质、外塑形象、增强企业凝聚力和竞争力，促进改革、发展和稳定；
提升企业知名度、信誉度和美誉度；
员工认同企业理念，自我约束和完善，提升综合素质；
大力推进品牌工程建设。大力培育品牌产品、品牌人物、品牌文化，并进行品牌推广；
充满正能量的企业文化能够催生员工的“自我动力”向“超我动力”跨越，深化“以人为本”管理效果。改善工作绩效。（如图4-1所示）。
在此基础上，形成文化管理的良性循环模式：
第二节 HX机械厂军工企业文化体系设计
企业文化建设最忌讳“乱炖”，把什么都作为企业文化是不对的。不少单位走入了企业文化建设即“政工论”、“务虚论”、“娱乐论”等误区。这样只能是弱化了企业文化建设。针对军工企业文化建设的特点以及对HX机械厂文化现状的分析，对该厂的企业文化体系的研究也应按照精神层、制度层、行为层和物质层四方面入手。
一、精神文化体系设计
企业的精神文明体现在企业的道德价值观，企业道德价值观规定着员工的基本思维模式和行为模式，体现这一个企业的灵魂与精髓。HX机械厂精神文化体系设计要以保障文化为主体，聚焦“能打仗、打胜仗”的战斗精神培育。以海军航空动力装备维修为主的HX机械厂，肩负着“为国家财产负责、为战斗胜利负责、为战友生命负责”的重任，急难险重任务不可避免，保障能力的提升是硬性任务，社会责任更重于经济责任，所以在精神文化体系设计上，要注重个人技术能力的提升、质量第一意识的深入人心、团队意识的强化、奉献精神的体现，军工企业的员工思想境界要远远超越一般企业的员工，在企业文化精神层的建设上要着重体现这一中心。HX机械厂军工企业文化精神层的主要内容如下：
（一）企业价值观
企业价值观：优化保障、追求卓越、科学发展、强企惠民。
HX机械厂存在和不断发展壮大的动力的价值，应该是日新月异的海军航空动力装备发展的保障需求，与时俱进地紧跟部队战训需要，将保障做到最好最优，以科学发展为手段，方能达到强大企业的目的，也能充分保障职工的利益，凸显企业的社会责任。“优化保障、追求卓越”是装备保障类型的军工企业的崇高使命，体现的是奋力提升保障能力，追求完美的精神，表达了作为献身国防的保障企业对国家的责任感，是航修人价值观的集中体现。“强企惠民”是工厂的不屑追求，是对“强大的国防力量”的庄严承诺，是“富强国民经济”的宏伟抱负，是“履行社会责任”的价值追求。具体来讲，就是以科学发展为指导，老机型修理和新机型开发并重，提高服务保障能力和持续发展能力。致力于科学管理、深挖潜力，精细修理，实现企业的卓越发展。坚持企业发展成果惠及全体职工，履行神圣的军工企业使命，承担更多的社会责任。
（二）企业使命
企业使命：姓军为兵保打赢
“姓军为兵”的字面分析如下：“姓军”自然是因为“军工厂”的第一个字是“军”，类似于人的“姓氏”，也客观说明了军工企业的属性，“为兵”有两个意思，一个是“为了兵”，“为”读去声；一个是“成为兵”，“为”读阳平。 HX机械厂在发展过程中，形成了军工文化中的“三负责”精神，即“一切为战斗胜利负责、一切为国家财产负责、一切为战友生命安全负责”，原“姓军为兵，保家卫国”的企业使命不能凸显军工特色，“姓军为兵保打赢”用语更加简练，凸显工厂始终牢记军工企业的神圣使命，面向部队，服务战备,以强烈的战场保障意识，不断提高装备保障能力，确保武器装备性能可靠。军工产品“首战用我、用我必胜”的的思想观念要深入到每名员工的心灵深处，确保工厂装备保障能力的不断提升。
（三）企业精神
企业精神：艰苦奋斗 团结拼搏 科学求实 开拓进取
艰苦奋斗、团结拼搏是HX机械厂发展历程的真实写照，工厂虽然不属于“三线”企业，但却是国家在大“三线”建设末期的产物，企业身上有深深的“三线”烙印，地处偏僻、群山环绕、交通不便、生活艰苦……海军的企业多在沿海开放城市，处于太行山区的可能只有一个HX机械厂，在恶劣环境下一砖一瓦建起的工厂，“艰苦奋斗、团结拼搏”是深入血脉的精神。HX机械厂的老员工有时自称“山里人”，身在巍巍太行，心系战鹰翱翔。“艰苦奋斗”是企业需要长期坚持的优良传统，是工厂战胜艰难险阻的精神法宝；“团结拼搏”的意义就在于凝聚力量，战胜困难；“科学求实”既是辩证唯物主义的基本要求，也是航修事业的重要准则和军工企业的必然要求；“开拓进取”一方面承载着不断创新的时代要求，另一方面也是与时俱进的主动体现。
艰苦奋斗是企业精神的核心，从工厂初创到装备保障能力的逐步增强，每一步发展都是凝结着工厂员工艰苦奋斗的历程，从计划经济到市场经济、从事业化工厂转变为企业化工厂、从海军航空兵直属转隶到海军装备部，每一个过程都是一种嬗变，无论企业发展状况如何，深深融于血脉的“艰苦奋斗”不能丢。
团结拼搏，HX机械厂是一个平台，是一个实现航空报国梦想的平台，在这个平台上，只有全体员工紧密团结为了一个共同的目标拼搏，才能实现事业的成功。
科学求实，是航空产品的必然要求，产品的高科技含量、细如毫发的容错机制，要求经手的员工必须严谨严肃，实事求是，认真对待每一个细节。这种源自产品的科学求实精神，逐渐演变成全体员工的工作作风，进而融到企业文化中，成为HX机械厂的优良传统。
开拓进取是企业生命的动力，HX机械厂从单一型号产品的保障，发展为多系列多品种航空动力装备保障基地，每一步跨越都是企业开拓进取和创新精神的体现。同行业有许多兄弟工厂，计划经济年代安于现状，市场经济时代发展迟缓，跟不上部队日新月异的装备发展需求，不少企业举步维艰，或倒闭或被兼并。HX机械厂能够屹立于装备 保障企业之林，与开拓进取的企业精神是脱离不开的。
艰苦奋斗、团结拼搏、科学求实、开拓进取这四个词组，员工应该时刻牢记，并固化于心，外化于行，规范自己的思想和行动，激励整支队伍奋勇向前。
（四）企业理念
企业理念：诚信敬业，技术精湛，创新超越，奉献军工
“诚信敬业”是包括HX机械厂全体员工在内的航空修理行业职工必须秉承的一种精神，航空产品的修理，测量误差以1%毫米为单位计量，研磨、限力、加温等操作不可能每个环节都有人监督，必须以诚信的精神，认真对待每一个工序，精益求精。敬业，即用一种严肃认真的态度对待自己的工作，认真负责，一心一意，任劳任怨。诚信，即待人处事真诚、老实、讲信誉，做到言必行、行必果。“诚信敬业”是航修行业立足新起点、实现新跨越的力量支撑，是服务国防建设、搏击市场风浪的必然选择。“技术精湛”是实现企业目标和价值的智力支持和必要条件。“创新超越”就是通过创新不断超越自我，超越对手，无止境地跨越，是军工企业员工履行“姓军为兵”使命的不竭动力。创新，体现了装备保障企业员工不安于现状，不甘于平庸，不墨守成规，勇于变革、锐意进取的气魄与胆识，是企业提升核心竞争力，激发企业活力，内鼓士气、外塑形象的强大精神动力，是改革发展的时代精神在的具体体现，是“成为国内一流航空动力装备保障专家”的现实需要。“奉献军工”是企业理念的落脚点，“奉献”精神也是对全体员工的要求，服务国防建设，不同于一般行业，“召之即来，来之能战，战之能胜”的产品要求也决定了“奉献”精神的必要性。
管理理念：提升卓越管理水平、提升技术质量水平、提升服务保障能力。
“三提升”应该是HX机械厂管理永恒的追求。当前，作为HX机械厂最强劲竞争对手的是隶属于空军装备部的同行业工厂。2015年笔者曾到某空军装备保障龙头企业参观，彼时，该厂已通过卓越绩效管理水平的评估，并得到了“全国质量奖”，与之相比，HX机械厂在行政管理水平、现场管理水平、质量体系可控性等方面，确实存在很大的差距。HX机械厂已经导入卓越绩效管理和星级现场管理的理念，应该在卓越管理水平上努力有所提高，确保工厂装备保障能力的提升。
工作理念：为国家财产负责、为战斗胜利负责、为战友生命安全负责
“三负责”精神是HX机械厂在建厂初期就确定下来的工作理念，充分体现了该厂“国家利益至上”的军工企业核心价值理念，该理念应该继续传承下去，使其作为每一名新员工的入门第一课。笔者在职工教育中常常强调这一点，并举“少了一颗铁钉，掉了一只马掌，伤了一个战士，败了一场战争，亡了一个国家”的事例，强调工厂的产品质量牵一发而动全身，军工企业的员工要有充分的主人翁精神，“爱海军、爱装备、爱工厂、爱岗位”是每一名员工义不容辞的责任。
（五）企业愿景
企业愿景：成为国内一流航空动力装备保障专家
紧盯海军装备保障建设和战略部署需求，聚集技术优势，在航空、舰船等动力领域内，致力建成技术领先、质量精优、管理卓越的大型专业维修基地。HX机械厂的企业愿景，为实现企业宗旨描绘了所要达到的蓝图和预期成果。国内一流指一流的管理、一流的品牌、一流的技术、一流的员工队伍和一流的企业文化。该愿景对内是引导和规范企业及员工的强大思想武器，对外是企业向全社会发出的宣言和承诺，体现了企业存在的价值。工厂心无旁骛，要全身心将能力投入到航空动力设备即发动机的保障上，做精做专，工厂目前的主要产品都属于航空动力装备范畴，努力将保障做到最好，也是工厂履行使命，实现全面发展，抢占同行业竞争制高点的需要。
（六）企业战略
企业战略：“三主加两辅，五年到十亿”
前文提到，HX机械厂现有的战略思路可归结为“三主两辅”，立足长远，对工厂的产品布局进行了科学的、可行性极强阐述。但是，笔者认为仅仅对产品范围进行规划，能够体现保障能力建设的战略是不全面的。结合中航工业总公司“两融、三新、五化、万亿”的发展战略来看，在发展战略里应有中远期的发展目标，最直观的的表达就是确定在若干年后能将产值达到哪一层级的规模。根据工厂领导近期制定的前景规划，工厂要向十亿产值的目标进发，将产值目标放到企业战略里，更能激发该厂员工的荣誉感、自豪感和昂扬向上的斗志。
“三主两辅”的产业格局和一定高度的资金规模，将推进工厂成为海军航空动力装备的基地级保障单位，并积极向企业愿景靠拢。
（七）企业的质量方针和服务理念
HX机械厂的质量方针：关注顾客、保障为本；持续改进、缺陷为零
现代企业，早已摆脱了以生产经营为中心的窠臼，必须围绕顾客需求做文章，通过满足甚至高于顾客需求的产品来保障企业的生存和发展。作为军工企业的医院，HX机械厂也要从思想上打破计划经济思维，紧跟海军装备转型发展形势，将顾客视为上帝，急顾客之所急，想顾客之所想，不光处于经济效益的考虑，必须认清自己为国防服务的定位，时刻关注产品质量，做好跟踪保障。航空军用产品的特殊性决定了一旦出现质量问题，后果极其严重，发动机几千个零部件，必须从源头上抓起，确保零缺陷。HX机械厂在职工教育中，注重推进100%理念，即所有流程都必须完美无缺。工厂常举的一个例子就是，0.99的51次方就是0.59，即每个工序差一点点，51次以后连及格都打不到，但航空产品必须满分，不容有失。所以要推进以上这个质量方针。作为航空动力保障企业的HX机械厂是强大的，也是脆弱的，必须万无一失，否则一失万无。
做到零缺陷的质量目标，就要保证员工能够一次做对、次次作对，精益求精，追求更高。要保证员工建立“产品及人品，质量及道德”的质量哲学。
HX机械厂的服务理念：“主动服务、靠前保障、优质高效”。
信息时代，战场瞬息万变。军工企业不能再单纯坐等产品上门，按部就班做好保障，要充分考虑顾客需求，依托自身强大的技术能力，做好质量走访、产品调研以及派驻员工到部队一线进行保障的工作，以适应未来战争的节奏。
（八）HX人精神：吃苦耐劳，无私奉献，团结奋进，敢打必胜
四十多年的发展，塑造了HX机械厂员工“勇于面对困难、甘于默默奉献、敢于接受挑战”的优良传统文化，但是，风起云涌的装备保障竞争形势，对工厂员工的要求不能仅仅体现在锋线上，要努力造就一支“凝心聚力、奋勇向前、敢打硬仗、善打硬仗”的优秀队伍，将传统的文化和现代保障的需求结合起来，形成以上的员工精神。
二、制度文化体系设计
企业的管理能力是核心竞争力系统层的重要内容与体现，企业的这种管理能力主要是通过组织制度的建设、组织执行力来完成的。HX机械厂的企业文化深植，要将“文化制度化”，就是文化的精神理念要通过制度来贯彻和实施，这时企业脱颖而出并走向卓越的必经之路。进而达到“制度文化化”的境界，即将企业的各种管理制度包括体制、机制、规范、标准、纪律等与企业的文化建设紧密结合，以企业文化的精神之“魂”指导企业的制度建设，使文化与制度充分交融。首先，制度管理与企业文化管理是密不可分的，企业文化的结构中，制度层是其重要的组成之一。其次，企业文化对制度管理有重要补充作用，企业成长的不同阶段有不同的管理执行力，随着企业逐渐发展壮大，植根于文化的执行力将越来越占主要地位。企业文化通过与企业制度的有效结合，对管理执行力的高度提升来保证企业形成独具特色的管理能力，为企业核心竞争力的形成打下坚实基础。
（一）完善各项制度
建立制度至上理念。制度是企业活力的第一来源。契约精神和忠诚态度是工厂制度得以落实的基础。制度是企业所有人的行为准则。工厂制度高于一切，制度面前人人平等，没有例外，任何人都要服从于制度。主动自觉贯彻和执行企业制度，就是履行自己的岗位承诺。同时，还要树立效率唯一理念，在HX机械厂这样的企业，工厂制度安排应以效率为中心，用效率来决定工厂所有员工的地位、收入和作用。尊重效率是工厂全体员工行为的重要基准，谁的效率高，谁就应该得到尊重和奖励。
完善企业各项管理制度，建立、明晰各项管理标准并做好在管理人员中的宣贯考核，及时编订成册并在局域网络公布，供全体员工查阅。可分体系建立制度和标准，如建立质量管控制度，并细分为产品质量标准、质量保障制度、质量奖惩制度等；又如建立人力资源管理制度，可细分为人员招聘制度、培训制度、职称晋升制度、干部工人考核制度、劳动纪律制度等等，要注意制度规范的可操作性。
注重制度规范的执行，摒弃人情社会的影响。中国人历来讲究“讲原则不失灵活”，具体到HX机械厂这样的有层层人情牵绊的老企业，要刻意避免这一点，对所有员工在责任落实上，一视同仁，公平公正。各部门员工既要分工明确，又要在本部门内团结一致，分工不分家。对于员工的考核应该严格，能量化的量化，不能量化的要细化，落实责权利相一致的原则，实行“执法必严、违规必究”，从而使整个企业分工明确，井然有序，保证企业的高效运转。
要在严格管理的基础上，注重体现管理中“以人为本”的理念。HX机械厂有一些非程序化的人本管理制度坚持得很好，如给员工赠送生日蛋糕制度，婚丧事组织出面协调制度等等，强化了职工“爱厂如家”的理念，但有一些细节的人本管理工作需要继续完善，谨举一例：HX机械厂厂区内多年来实行禁烟制度，这对工厂的安全工作有很大的促进作用，也客观上帮助一些员工形成了在岗不吸烟的良好习惯，但也使一些烟瘾颇大的员工无处吸烟，虽然惩罚条例很严格，仍有少数职工顶风作案，躲到偏僻处吸烟，给工厂生产安全带来隐患。“堵”不如“疏”，建立吸烟室并完善相应制度，应该提升到人本管理的高度。
理念落地的制度建设是指用制度保证理念的实现，在制度中体现理念。制度的制定受制于理念，制度建设要以理念为核心，理念又影响着制度实施的效果；制度的制定与实施要以理念为导向，制度的建立要以理念为基础。企业制度的制定、实施与修改是理念落地过程中的关键问题，企业制度是科学管理的体现，也是企业理念的具体体现；制度管理一定要体现公平性、严肃性和稳定性原则，以树立其权威性。以理念为核心的企业管理制度能够对员工的日常工作行为进行指导、监督、约束，使员工在这种强制力驱使下，由被强制执行到自觉按照制度规定来办事。
（二）变革企业组织机构
对行政组织机构进行调整，根据工作性质和侧重点，重新划定供应处、航贸处以及仓储中心的归属，将供应处调整到生产副厂长管辖范围，以便于生产准备工作的顺利开展，相应的将仓储中心置于供应处下属，航贸处由主抓技术工作的总工程师处调整到负责新产品开发的副厂长分管之下，更便于开展工作。增设企业文化办公室，由厂长主管，提升该办公室的重视程度，使领导层和员工都能意识到企业文化工作的重要作用。
（三）更加重视企业典礼和仪式
我国的广东，每逢有公司开张，都喜欢搞个舞狮点睛仪式，寓意财源广进，富贵荣华。其实这种仪式也不能保证一定客似云来，但就因为这种仪式感，让店主以及员工在意识上感受到蓬勃的力量，以此作为生意开始的里程碑，每个人都心生欢喜，踌躇满志。这就是做事有仪式感的意义，赋予每件事特别的纪念，特别的起点，让人在其中欢欣鼓舞地进行下去。
HX机械厂在文化建设和管理实践中，比较重视利用典礼和仪式固化企业文化理念。如前文提到的固定的表彰仪式、揭牌仪式等等，凝聚了职工的思想。工厂在继续坚持现有仪式典礼的基础上，还应该增设与企业生产经营和人才培养相关的礼仪，如班前安全质量会议、企业精神和理念诵读会、中级以上专业技术人员聘任仪式、以老带新师徒签字仪式等等，振奋员工精神，凝聚员工力量。这些活动在HX机械厂偶有举办，但没有形成固化，尚未融于企业文化之中。
（四）加强企业人才队伍建设
HX机械厂应按照“行业领先、人才先行”的战略，高度重视人才在企业发展中的地位和作用，把人才工作摆在突出位置，坚持解放思想、改革创新，全面加强专业技术人才、经营管理人才、专门技能人才三支队伍建设，为企业持续快速发展提供人才保障和智力支撑。
1.建立科学的引进培育体系，全面优化人才队伍结构
在人才引进方面。坚持以市场为导向，由重数量向重层次重质量转变。出台激励政策，吸引航空专业院校、重点院校毕业生乃至研究生来厂工作，将他们补充到科研、技术等领域。
鼓励员工在职学习，不断提高在职人员的知识水平和学历层次。同时，要对工厂子弟进厂参加工作进行条件限制，要求其在报考高等教育学校时就要定好目标和专业，回厂参加工作的子弟必须专业对口，成绩合格，在回厂见习期间，必须通过严格的选拔和考核，优胜劣汰，不能以牺牲工厂可持续发展的代价无限制容纳一些素质不高的子弟参加工作，否则贻害无穷。
2.畅通渠道，强化激励，不断提升科技人才职业化发展意识和科技创新能力
畅通职业发展通道，搭建科技人才职业发展的成长阶梯，可制定实施“HX机械厂科技/关键技能带头人、科技/管理/技能/政工”骨干管理办法，在科技人员中建立“班组级科技骨干——车间级科技带头人——工厂级带头人”三级职业发展序列，搭建工厂科技人才职业发展的成长阶梯。
建立并实施以岗位晋升为主体的职业生涯发展通道。以职业生涯设计与市场化配置相结合选人、用人、培养人，制定职位晋升体系和管理办法，为优秀人才的脱颖而出和人才梯队建设创造良好的发展环境，开通晋升空间，不使优秀人才都挤到行政领导的独木桥上。
3.创新模式，提升素质，不断提升技能人员的岗位技能水平和岗位成长意识
畅通专门技能人员职业发展通道。可制定“HX机械厂关键技能带头人/技能骨干”制度实施办法，完善“技师、高级技师”聘任办法，增设“专家级技师”岗位，建立“技师——高级技师——专家级技师——工厂级关键技能带头人”等职业发展序列，畅通工厂技能人才职业化发展通道。
鼓励员工岗位成才，开展“一专多能”岗位成才计划，创新技能人才培养模式，努力形成“以系统培训推动持续学习、以技能大赛推动整体练兵和技能创新”相结合的培养模式。
4.创新培训模式，发挥培训工作的基础与先导性作用，有效提高三支队伍的素质能力
培训是最大的福利，要将这种观念深入推动到员工中，打造培训工作平台，坚持学历教育与继续教育相结合、内部培训和外部培训相结合，突出培训的实效性和针对性，不断满足工厂发展战略对人力资源的需要。
对经营管理人员以转变思维方式和工作方法、提升战略思维和系统思维能力为终点，采用案例教学法、领导人员上讲台、聘请外部专家进行专题讲座等形式，加强经营管理人员培训，把握企业发展大势，提高工作的预见性，提升引领科学发展的能力和水平。
对专业技术人员以提升科技创新能力为终点，结合工厂军品科研开发和工艺攻关的需要，提高围绕客户需求开发产品的意识和能力，引导专业技术人员从“产品开发型”向“商品开发型”转变。以专家讲座、学术交流、与航空高等院校联合举办培训班等方式，开展GJB军品试验、发动机试车、新型号原理等方面专业技术培训，引导专业技术人员加强本专业知识的学习，提升产品质量和降低加工成本，提高生产效率。
对专门技能人员以“增强成本控制和提高质量的意识和能力”为重点，围绕叶片增寿、特殊材料焊接、数控增效等方面的先进技术开展专题培训，依靠工艺技术推动节能降耗，提高发动机修理深度，引导专门技能人员从“生产制造型”向“质量成本型”转变。
三、行为文化体系设计
加强企业行为文化建设具有重要意义。行为文化是企业文化的重要载体，没有行为文化，企业文化就无法实现；行为文化建设是企业文化落地的关键环节，没有行为文化，理念和制度都是空谈；行为文化建设是实现价值观管理的必经之路，行为规范不是制度，而是倡导。制度是硬性的，而行为规范会根据不同的行为主体、不同对象采取不同的手段。
细化各部门职业理念。制度能够强制人的行为，却不能规范人的思想，但职业理念和职业道德一旦固化，将使遵守制度变为一种自觉行为。如笔者结合各部门工作性质草拟的部门工作理念（或者职业道德） 规范表4-1。
| 岗位 | 具体内容 |
| 厂办工作理念 | 严、慎、细、实、快 |
| 党务工作理念 | 凝聚人心、鼓舞人心、激励人心、约束人心、温暖人心 |
| 人力部门理念 | 不拘一格选才、因人施教育才、立足岗位成才 |
| 质量管理理念 | 敬畏质量、严控过程、贴近部队、靠前保障 |
| 产品检验理念 | 工作零差错、产品零缺陷 |
| 技术工作理念 | 严谨细实、专业敬业、精益求精、开拓创新 |
| 研发工作理念 | 心系工厂持续发展，深挖部队保障需求 |
| 生产经营理念 | 主生产协调联动、定计划统筹兼顾、善经营持续发展 |
| 产品供应理念 | 注重质量严进严出、精细采购比质比价、优化仓储保质保量 |
| 保密工作理念 | 保核心、保重点、保国家秘密安全 |
| 计量工作理念 | 科学计量、准确检测、严慎细实、服务至上 |
| 安保工作理念 | 建立坚固防范屏障、确保工厂一方平安 |
| 财务工作理念 | 为企业当家理财、为领导当好参谋 |
| 工装工作理念 | 管好、修好、用好 |
| 运输保障理念 | 爱车、守纪、安全、节约 |
| 动力工作理念 | 用心服务、优质安全、高效节能、防控风险 |
| 环保工作理念 | 走绿色发展之路、创环境友好企业、建山清水秀家园 |
在规范部门职业理念的同时，还要充分发挥班组建设在企业文化建设中的积极推动和促进作用。按照企业现场管理的规定，制定严格、刚性的考核办法和落实措施，强制各部门各单位下决心整顿生产工作环境，建立起现场管理经常性、制度化的长效运行机制。通过班组文化的培育和打造，使班组在企业的生产经营中发挥更加重要的作用。畅通管理渠道，把班组建设纳入企业管理重点实施范畴。
企业的学习能力是企业核心竞争力的基础层，正日益成为当今企业最重要的核心能力之一。HX机械厂要有效提高企业的学习能力，需要有一种有利于组织学习的文化氛围，即建设一种适应组织学习的企业文化，这种文化能够建立共同的愿景、以人为本、鼓励交流和奖励知识共享、员工积极参与、促进尝试与创新。拥有这种文化氛围的企业就是一种学习型组织，学习型组织是一个具有持续创新能力、能不断创造未来的文化组织，将企业成员与工作持续地结合起来，使企业在个人、工作团队及整个系统三个层次上得到共同发展，形成“学习——持续改进——构成核心竞争力——建立竞争优势”这一良性循环的企业文化。
HX机械厂要关注员工的纪律性，作为“姓军为兵”的军工企业，员工在执行任务时，应具备军人“以服从为天职”的自觉性，倡导服从文化，倡导纪律文化，首先应从摒弃人情观念做起。
HX机械厂建厂40多年来，模范人物层出不穷，这些先进典型是开展企业文化建设、树立正能量的巨大宝库。现阶段，工厂要把培育、宣传先进典型人物和群体同宣贯企业文化理念结合起来。总结提炼先进典型人物和群体的闪光点，大张旗鼓进行宣传、演讲，充分发挥榜样的力量。在全厂开展向援外团队和“胜利日”阅兵保障团队学习的活动，为了大力弘扬“胜利日”阅兵精神，进一步传承军工人热爱祖国、无私奉献、自力更生、艰苦奋斗、大力协同、勇于攀登的光荣传统，培育符合企业改革发展要求的现代企业文化。
四、物质文化体系设计
企业的物质文化，往往也反映出一个企业的文化特点。这种物质形态表现在整洁的厂容厂貌、过硬的产品、现代化的工作设施和环境、具有先进理念的办公环境等等，在企业的硬件中反映出企业的文化追求，使员工处于良好的文化氛围之中。
企业形象建设要更突出。企业型性就是一种竞争力，现代企业都十分注重企业CI设计。要建设优异的企业形象，就必须将企业文化建设与企业形象设计更好地结合起来，产品标识、文化用品、办公器材、甚至会议、招待用品上都要体现企业标识，冲击人的视野。使CI设计做到与监理现代企业制度有机结合，与管理创新有机结合，与市场开拓有机结合，与实现优质服务有机结合，与实现企业可持续发展有机结合。
通过品牌建设，对企业名称、标识、环境等视觉识别系统进行整理规划，使企业形象在系统、规范、统一上有一个明显的改善，制作企业识别系统手册，制作HX形象宣传片；开展“领导干部讲文化”活动，副总以上领导结合各自分管的工作，对企业的文化理念进行解读，其目的就是把企业文化这一重点工作有效地层层深入推进，各单位一把手是本单位文化建设的第一责任人，要按照工厂的企业文化实施规则，结合本单位的实际，制定出切实可行的推进计划，在本单位营造出人人讲竞争、人人讲创新、人份讲责任的氛围，用文化的力量凝聚职工，成就高素质的团队，为HX建设做出更大的贡献。
加大企业产品的宣传，改造或重置企业陈旧的设备，优化企业内外环境是建设企业物质文化体系的重要手段。
推进薪酬制度改革，推动思想观念深入改变。薪酬分配必须体现市场、竞争、激励的原则，必须体现企业对人才使用的价值取向，才能使支撑企业发展的人才进得来、留得住、干得好，才能带动企业尽快进入高效有序发展的快车道。科技、管理、一线技能三支队伍是决定企业发展的主要团队，他们在工厂发展中的重要作用和突出贡献越来越显著，没有他们，就没有HX的发展。要继续坚持和完善导向清晰、目标明确、行之有效的方向。薪酬改革这场观念上的革命，这种有涨、有落、有倾斜的利益再分配，是市场和我们生存发展现状所决定的，在企业发展进入攻坚阶段的关键时期，其促进作用更加重要和紧迫，这也是企业推动思想观念转变的目的之所在，也是HX机械厂军工企业文化建设的一个重要导向和抓手。
第五章 HX机械厂军工企业文化建设策略的实施与保障
经过五年左右时间的努力，争取在HX机械厂建立健全一套较为完善的军工文化建设体系，促进全体员工素质和能力显著提高，使工厂的自主创新能力和核心竞争力显著提升。工欲善其事，必先利其器，企业文化建设过程中必须明确建设步骤，并精准确定保障措施，提高各方面的执行力。
第一节 企业文化建设实施步骤
HX机械厂军工企业文化建设的提升，大致需要宣传——推行——完善三个阶段。
一、企业文化建设宣传阶段
企业文化建设是一个柔性改善的过程，文化的改变需要滋养，过程漫长也需要坚持不懈持续用力，在实践中修正，在落地中改善，需要全体职工团结一心，统一思想，理论指导实践，实践反哺理论，达到不断的提高。
起止是2018年1月1日开始一2018年12月31日。
成立组织机构，明确职能（一个月）
成立厂长任主任、党委XX任副主任的企业文化管理委员会，负责领导工厂企业文化建设工作。成立专门机构企业文化办公室，负责工厂企业文化建设日常工作。制定HX文化建设计划。
按计划推进实施（贯穿全年）
完善企业理念：依照“符合国家和军队要求，符合行业特征、符合企业经营宗旨和经营战略、继承和发扬传统优秀文化、便于理解记忆和传播并得到员工认同”的原则完善现有企业理念。
成立课题组，整合企业现有文化元素拟定初稿，并结合员工意见进行评审并发布。内容包括：核心价值观、企业使命、企业愿景、企业精神、经营管理理念、战略、作风、安全观、质量观等等。
二、企业文化建设推行阶段
采用制作文化手册、深入开展集中宣讲等活动。由厂领导组织中层领导学习，中层领导按计划到各部门进行宣贯和推行。并可适时组织企业理念的考核。
采取企业理念可视化措施。主要包括“上墙”——制作企业理念标示牌，悬挂于企业建筑物墙面及专门的文化墙上；“上屏”——制作企业理念犬传动画并将其设置为办公计算机屏保，在重要通道设置电子显示屏滚动播放企业理念，在工厂局域网、厂报等载体上集中刊发员工解读理念的文章；“上栏”——通过班组宣传栏、内部报刊专栏看法企业理念；“上台”、“上会”——利用运动会、文艺演出、员工培训等企业文化仪式活动中的宣传标牌、宣传口号等传播企业理念。总之要营造浓厚学习 氛围，让中成为企业文化的创造者、承载者、实践者和宣传者，坚定理想信念，爱岗敬业，做好本职工作。
加强企业理念人格化措施。发掘、宣传各类先进人物，作为企业理念具体、生动的诠释，加深员工对企业理念的理解和认同，促使企业理念内化为员工自觉自律的行为。
三、企业文化完善阶段
改善的路上没有终点，企业文化建设也一样。
继续提高对企业文化建设工作重要意义的认识，深入推动全员参与企业文化建设，从提高企业核心竞争力的高度认识文化建设的重要性。继续加强制度规范与文化的结合。建立企业道德规范如：员工从业准则、质量安全行为规范、节约守则等。建设改善学习型企业规范，诸如创新工作守则、学习公约、班组活动规范等，加强企业形象规范，优化绩效管理工作规范，看展诚信规范制定等等。全面推进预防型质量、安全文化建设，推进廉洁保密文化建设等，促进企业管理水平全面提高。
第二节 企业文化建设实施保障
企业文化内固于心外化于行，是一个艰难的过程，需要有充足的保障措施：
一、统一企业文化建设和推动的指导思想
借鉴优秀军工企业尤其是兄弟工厂的先进做法，将企业文化建设落实到“国家利益至上”的核心价值观上，强调航空修理行业的“精细精致精密”“爱国奉献乐业”，弘扬“两弹一星”及载人航天精神，正确认识文化力的作用，形成铸牢军魂，优化保障的长效机制，建设符合HX机械厂实际，具有鲜明特征的企业文化。
二、成立企业文化领导小组及专项办公室
文化落地中的领导作用不可忽视，由工厂法人即厂长领衔企业文化领导小组，并组建专项办公室，抽调得力干将，开展对企业文化的宣贯，以及促进文化建设全员、全方位的管理，并监督考核文化工作的开展。。领导、监督、考核企业文化建设工作 的开展。
三、设置企业文化建设专项基金
企业文化建设不可能一蹴而就、立竿见影，要做好打持久战的准备，使文化理念润物无声落实到企业中，改善企业整体面貌。企业文化载体、设施、宣贯、环境规划建设、激励机制等各项具体措施的实施，必须确保专项资 金的支持，否则难以推进。各部门鹰协调一致，配合企业文化办公室做好资金的使用。
四、建立企业文化评价体系
评价、考核与反馈体系的建立是诊断企业文化效果并加以改进的重要手段，评价体系由文化建设的评价项目、评价内容、评价标准、评价方法、奖惩制度构成，通过PDCA循环和建立激励机制保证实现工作体系要求的体系。
第六章 结论
文化是一种无形的力量，在历史长河中，文化对于人类的发展和文明的进步具有强大影响力。“当今世界，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出。文化的力量，深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中。”新时期，军工企业文化要继承光荣传统，承担神圣使命，以过硬的价值观、鲜明的时代性、浓郁的民族性发展自己，铸造军工特色的文化之魂，建设具有鲜活生命力的独具自身文化风格和美丽的军工文化，为中华民族的伟大复兴作出更大贡献。
第一节 结论与创新
本文以企业文化的建设和实践理论为指导，对HX机械厂军工企业文化建设进行了调查分析和归纳总结，在此基础上提出了针对HX机械厂现阶段加强军工文化建设的创新性建议。
以企业文化理论为指导，对HX机械厂军工企业文化现状及其存在的问题进行较为深入的分析；
在对HX机械厂军工企业文化建设现状进行较为深入研究的基础上，提出了该厂军工企业现阶段企业文化建设的具体方案。
本文从军工企业文化的方向切入，应用当代企业文化的有关系统理论和模式， 对HX机械厂的企业文化现状进行了分析和诊断，审时度势，总结出HX机械厂军工文化建设的优势和不足，并针对HX机械厂军工企业文化布局和发展的要求，分别从精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面对该厂的军工文化体系进行重塑，对该厂军工企业文化建设实施的规划与保障措施进行深入分析。
第二节 不足与展望
由于保密工作的需要和各种条件的限制，加之本人理论水平的不足，论文撰写的各项环节都有不足之处，个人还需继续在工作实践中学习提高，恳请各位专家批评指正。
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