心理学视角下的企业文化培训

　　摘要

针对企业文化，进行相应的培训，可以切实衡量该企业，是否具备相对优秀的职业素养。通常情况下，对于相对良好的企业而言，其都会针对自身的企业文化，建立全面完善的相关培训体系。故此，对于企业文化培训来说，其可以切实提升企业的内部凝聚力，与此同时，其能够切实提升企业内部员工的职业素质，从而切实提升企业获得的实际经济效益，进而推进企业实现可持续发展。实际上，企业文化培训的本质，即为企业福利，企业员工应该对其进行良好的利用。本篇论文，基于心理学的相关内容，针对大部分企业在自身文化培训过程中存在的一系列问题，进行更深层次的细致阐述，并且强调心理学了相对于企业文化培训的必要性。

　　关键词:企业培训;强化;认同;心理学

　　引言

事实上，企业针对旗下员工开展的企业文化培训，其主要目的是为了切实提升企业内部员工的职业素养，从而充分调动企业员工在实际工作过程中的积极性，进而切实推进员工个人实现更加良好的发展。实际上，只有企业员工的职业素养得到了实质性的提升，才有可能推进企业实现长期稳定发展。通常情况下，企业文化培训可以将正能量的企业文化，传递于企业员工，并且获得他们的认同，从而切实推进企业实现全面发展。然而，若想切实保障企业文化培训的良好培训效果，则应该基于心理学角度，帮助培训者及时了解企业员工的内心活动以及真实想法，才能对其进行正确的引导。综上所述，对于多样化企业而言，应该基于心理学的相关知识，开展相应的企业文化培训，从而切实提升实际培训效果。

　　1. 心理学视角下企业文化培训的研究背景

　　1.1 国内外企业文化培训的现状

对于大多数人而言，其对企业没有较高认同感，与企业的关系也只是建立在劳务合同上，因而，企业文化很难引起该部分员工共鸣，反而让其产生“企业文化不过是企业老板单方面制定或主观干预形成的，与自己并不关联。”

本文以下从苹果公司和国内企业，分别分析新员工入职前，企业文化的培训概况。

单单说苹果手机，其在全世界的市场份额，能和系统开放式的安卓机分庭抗礼，而除了手机外，苹果公司的业务还包括AppleWatch、Mac等。苹果品牌在全世界都有品牌共识，从福布斯排行榜来看，苹果公司蝉联八届世界最值得尊敬的公司的荣耀。苹果品牌极大的改善了我们的休闲娱乐体验、办公体验、生活体验，这在为苹果公司赢得声誉的同时，也同时赢得了全球范围内的诸多客户。但即便是这样的企业，其内部的员工却并非都是觉得工作是舒心的，对企业的相关政策也都是满意的。从GLASSDOOR中对苹果公司的点评来看，苹果公司无论是在职的，亦或者是已经离职的，无论是工程师、程序员，亦或者是项目经理，他们中都有对苹果不满意的地方:1)自傲，某位软件工程师对苹果公司点评道，公司里的精英凝聚太多，这使得他们很多自主性太强，从来都听不进别人的意见，无论是生活或者工作，总觉得别人不如他;2)工作积极性，某位在职软件工程师对苹果公司点评道，公司的底层员工的创造性发挥渠道被关闭，其日常工作，只是对上层领导下达任务的完美执行，长期重复的工作，消磨了很多激情，很多员工在责任不明确的工作上开始推诿，不在自己职责内的工作，绝对不干;3)人本位思想不高，苹果公司严格的管理制度，使得很多员工，无法以提意见等形式，参与到决策活动的进行，很多员工感到没有被重视，一心一意的工作换不来对等的人情关怀以及丰富的额外奖励;4)社会地位无法提高，某些在公司的工作的老员工表示，员工要想获得更高的职位或者的更高的报酬，很大程度上需要自己在高位素养上进行系统的深化自我的学习，提升自身的能力，然后去竞选，很少会是得到公司重点培养的机会。基于此，对于员工来说，什么样的公司才是让员工感受到悦纳。苹果公司推崇个人主义，在人事管理制度上，也偏向于个性化，比如说新员工入职后，会得到其工作内容的相关细则，以此来指导员工应如何工作，此外，该细则上并没有明确的办公程序，除了必要的员工守则外，其具体的工作内容需要员工自行发挥，在此情况下，企业员工通常都会依赖于自身相对独立的行为模式，来努力迎合企业的内部文化。

从国内来看，改革开放以来，大批中小企业拔地而起，社会主义市场经济也如火如荼的开展开，而我国国有企业为适应新形势的需要，也不得不加强改革，以适应市场竞争和机遇，而混合制改革便是其中重要的一部分。从企业文化共识上来看，国有企业以其特殊的思想环境，使得入职的员工大概能了解到企业文化的内容。但目前社会高度发展、市场风云诡谲，国有企业面临的生存压力再次增大，落实改革无疑是有必要的。本文基于广泛的资料收集和实地调查，对目前国有企业在企业文化的培训上的工作，有了大概的了解。依据君行咨询的信息可知:我国大多数的企业的企业文化培训方式就是给员工设立理想化目标，让员工自发的去为该目标，亦或者自己的美好未来而奋斗，但这种方式使用的片面性、固定性、广泛性，使得九零或九五后开始不买账，直言只是在精神洗脑，反倒不如采取实质性的措施。根据华为某员工的评论:平时每天都要加班到很晚，唯一的休息日还要被占用，去参加企业文化建设活动，实在令人反感。试想，如果我们在接受培训时，如果从主观层面都无法去接受该工作的进行，我们又怎能是去做好这工作呢？伴随着教育改革的深入，职工们的专业素养得到提升，年龄得到进一步的下降，如何使具备灵活多面的思维的年轻人能够聚拢起来，对自己任职的企业，产生强烈的认同感，是大部分企业高层领导亟待解决的重要问题。在此情况下，企业可以基于心理学的相关知识，加深企业员工对于自身任职企业的认同感，从而切实推进企业内部实现同一性，这对于日后的发展中而言，无疑能实现细水长流。

　　1.2 新时期想要促进企业更好、更快发展离不开企业文化培训

信息时代下，网络信息技术极大的迁移影响了人们的生活生产方式，供需市场中也发生了很大程度上的变化。对于企业来说，这是新的机遇，同时也是新的挑战，为应对此，有必要加强内部改革和产业转型，以适应XXX下，人们的新需求。此外，从业务面上来看，借助于全球一体化经济等的深入发展，以及中央提倡建立一带一路的经济链企业应改变的自身业务面，现如今，已经从原有的内向型经济，逐渐过渡至外向型经济等诸多方面。而支持企业这重大战略转移的基础，无疑是广泛的各种各样的专业性人才，而对其工作效能的提升，则要求企业必须具备相对良好的企业文化，促进企业员工基于企业目标，实现持续奋斗。实际上，对于企业文化而言，其具备的正能量，可以有助于切实提升企业内部的同一性，并且切实提升企业内部员工的创新能力。基于此，为实现企业能够应对当前复杂多变的外在环境，有必要注重企业文化的教导过程。

首先，企业文化能够促进团队同一性的提升。完善的企业文化，能够切实的反映员工各项切实需求，在指向同一目标的情景下，企业员工不仅仅能够具备工作积极性，同时其目标一致，会使得企业内的施力方向，以及工作氛围呈同一方向展开，可提升企业凝聚力、办事效率、办事质量，从而形成企业的核心竞争力优势。

其次，企业文化中的思想可以成为员工参照的模板，在员工接纳后，可以以企业文化中的相关道德要求等，对自我进行自发的要求，进而改善员工自身作风问题等，成为爱岗敬业、互帮互助、团结共赢、良性竞争的好员工等。这种情景的形成，离不开领导的个性化关怀，起到的效果上，能让员工发自内心的去为企业服务。

　　1.3 心理学原理在企业文化培训中具有重要作用

企业的发展离不开人力资源的支持，而企业人力资源的聚集，以及最大限度的发挥其工作效能，就有必要是去加强人力管理，而加强人力管理，除了刚性的制度完善外，还应从软性的企业文化入手。对于大多数企业而言，虽然其已经充分认识到，必须开展企业文化培训，然而，在进行实施的过程中，往往由于缺乏正确的理论指导，在诸多细节上都不尽如人意。

企业文化的培训的阻碍，首先是员工的态度，很多员工在接受企业文化培训时，往往对企业文化的培训工作存在抵触心理，在此情况下，企业员工很难真正认同企业文化。因此，有必要是让员工形成良好的职业态度，从而让其放下姿态，充分的领悟、接纳企业文化后，才能以企业文化的核心内容来严格约束自己，而员工上的这种改变，除了对员工自身生活工作产生影响外，也能协调好各部门之间的矛盾，促进各部门各司其职，减少短板效应带来项目实施结果的负面影响等。那么，如何能够通过合理的方式，切实提升企业员工参与文化培训的积极性？能够引起员工情感共鸣的有效举措又是什么呢？作为本文主要探讨的两大方向，将从心理学的角度来客观深层次的予以剖析。

　　2.强化心理在企业文化培训中的具体应用

　　2.1强化心理学原理概述

对于心理学而言，强化理论是至关重要的。在该领域中，取得重要成就的学者，即为伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳，该学者主要基于行为心理学，针对强化理论，进行了长期持续的全面完善，故此，在企业文化培训的过程中，可以对其进行相应的借鉴。

早在上世纪，斯金纳(美)就将个体行为与心理水平进行联动研究，并提出了实用的强化理论(修正理论)。强化理论的基础是生物在某种重复性引导下，在处理有关工作时，工作结果会得到修正，该修正的方向有正负之分。

对于员工职业培训或职中引导时，正向修正是指企业的培训或引导目的和方式与想要使得员工取得更好的工作效能的期望一致。外在表现为钱权激励、个性化关怀等。

对于员工职业培训或职中引导时，负面修正是指企业的培训或引导目的和方式与想要使得员工更正某方面的错误一致。外在表现为严格的惩戒措施以及细致化、科学化、程式化的工作程序制定。负面修正的实施容易遭到员工抵触，即出现跳槽、罢工、怠工等工作，因此，负面修正并不能单独而存在，他需要正向修正，给予员工服从、释怀、忍耐的理由。

此外，斯金纳还指出培训或引导工作的进行，是需要既定的方案的，而既定的培训或引导方案首要要明确的便是该活动的目的是什么。其次便是规制培训方式，并做好动态质量控制。有目标，实际组织者才能有的放矢，存在动态质量控制，才能因时而改变解决策略，同时，给予员工的培训效果也才会更好。

　　2.2强化心理学原理在企业文化培训中的应用

一、强化心理在企业文化培训中的具体应用

从两方面来分析：

首先，对于新员工而言，企业若想对其进行相应的文化培训，则应该主要从正强化的方面着手。实际上，对于企业文化培训而言，其主要基于两种基本的强化形式，其中，主要包含表扬形式，与此同时，包含批评形式。在上述内容中，提及到的正强化方面，即为表扬形式，同理，负强化方面，则主要选择批评的形式。通常情况下，针对企业的新员工，应该选择正强化的具体形式，这是由于，其不仅可以切实提升新员工对自身的工作信心，而且还能有助于建立新员工对于企业的认同感。假设企业对于新员工的诚实行为，给予相应的正强化，则将有助于新员工继续保持这种心理定势，从而切实提升新员工具备的职业素养。其次，对于已经工作一段时间的企业员工而言，企业若想对其进行相应的文化培训，则应该主要从负强化的方面着手。假设该员工在实际工作过程中，出现一定的失误，此时，管理者应该对其进行相应的负强化，则将有助于该员工建立正确的心理定势。实际上，对于大部分企业而言，若想对强化心理学进行良好的应用，则应该注意以下内容：首先，应该根据企业自身的实际情况，来确定是否应该选择正强化以及负强化的具体方式，对于这两种具体方式而言，应该因人而异，才能取得良好的效果；其次，在进行强化的过程中，必须保证其快速性以及准确性，对于已经提出的相关制度，必须尽快落实，才能取得相对良好的实际效果；另外，对于这两种具体方式而言，在实际应用过程中，企业管理者应该根据实际环境，对其进行灵活运用。例如：在正强化方面，可以通过物质以及精神上的表扬来实现；而对于负强化方面，则应该注意分寸，避免由于过度批评而导致企业员工产生逆反心理；最后，应该注意强化频率，针对企业员工，进行随机强化，但是需要注意不能太过频繁，才能取得相对良好的实际效果。实际上，对于多样化员工而言，其均具备自身不同的特性，故此，应该对其进行针对性的培训，才能切实提升实际强化效果。

　　3、认同心理在企业文化培训中的具体应用

　　3.1认同心理学原理概述

认同感是个体对人或事物产生的认可，以及想要悦纳的一种情绪，当个体的产生这种情绪后，等同于说是单方面或多方面的接受该人或事物的行为取向、行为、社会思想、道德等，其很大程度上会受该行为或精神观念影响，而自发的刻意模仿其行为，或是将该社会思想或道德进行内在建构等。首先认同感的基础建立于对人或事物中的自我认知，之后与其潜在的各个属性产生情感共鸣之后，方可建立认同基础，也只有建立认同基础，个体才会真正意义的将其奉为守则，来对自己严加要求。刻意的模仿和内在建构便是处于学习采纳阶段，模仿是学习其外在表现，内在建构是指充分的领会某人或事物的核心道德观、社会思想的情况下，进而在个体中建构认知体系，或是改善原有认知体系。

　　3.2认同心理在企业文化培训中的应用

在针对新员工展开企业文化培训工作时，有必要加强员工对企业文化的认同感，只有这样，员工才能具备悦纳的情绪，并具备接纳的动力。前者而言，是让员工在充分的认可上，具备企业文化扎根的土壤，而后者，则是让员工具备学习的主观能。而能产生的效果一般有三，其一，员工能较深掌握企业文化;其二，员工乐于利用企业文化来对自己严加管理;其三，新员工会企业产生好感，并产生依附心理。但在让员工产生认同心理的问题上，无疑是存在较大的难度，因为员工的个人历程、文化素质、精神理念等与企业文化，在行为要求、思想塑造等方面存在差异，而员工之间，也存在一定的个体差异，这些都给企业文化的培养带来困难。而在具体的措施上，首先，对每位员工进行个性化培养，对于要培养的新晋员工，要对员工进行较为全面的了解，或是在培养的过程中，为不同个性的新员工使用不同方式的引导手段，这一阶段是为让新员工接纳企业文化所做的必要准备;其次，要教给新员工的内容，要能够针对企业文化的中心内容，比如企业的经营理念、人事管理理念、企业理想化目标、企业内的先进事迹等，以及企业的管理制度、工作程序等，以让员工能够全面的对企业的历史轨迹以及精神理念有个全面的了解，在自己的工作上，也能有上手和协调好其他部门人员的准备。在此阶段中，其本质为认知阶段，可以有助于新员工对于自身任职企业的相关文化，产生相对较强的认同感;然后，培训人员强化自身人格魅力，以及自身个性化关怀的能力，通过增进员工和领导层的互动，来提升员工对企业的悦纳情绪;再然后，便是就企业对员工的要求讲给员工，让员工通过自发的改进自己，来让自己融入到企业工作氛围中，也可以为员工设置理想方向，来让激发员工想要与企业共进退的兴趣;最后，在经过以上的步骤后，便开始对员工对企业文化的掌握程度进行质量控制，以期能实现所有员工基本掌握、领悟、运用、拓展该企业文化。

　　3.3如何使得新员工认同企业

在信息碎片化的时代下，我们往往会以片面的想法去对系统的信息体系进行概括，在描绘的一家企业的企业文化时，我们往往不会系统的、深入的去了解、认知、掌握，而仅仅以老板是友善的、对员工是好、是诚信的等简短的词汇去概括性的总结。尤其是对于年轻人来说，他们活泛的思维，以及相对骄躁的情绪，往往使得他们很难会有精力、时间去系统的掌握复杂的信息总量，而在餐饮行业中，其就业年龄的低龄化，以及其受教育程度的普遍提升，使得其在培养他们掌握企业文化时，往往不能以散碎信息来让年轻人去掌握，需要企业对信息进行二次加工，设置培养方案。但由于如今员工的受教育程度普遍有所提升，因而不能以单纯的说，“你要学会团结，诚信”，而应实质性的内容来教导这些员工，此外，实质性的内容也可以增强情感渲染力，能够有助于企业员工，对于自身任职企业，产生强烈的情感。而产生情感共鸣后，员工才会潜下心来思考企业文化的内涵、外延、属性、表现，以及企业的价值观、人事观和实际环境，并掌握工作的流程等。比如，G公司在就企业文化问题，对员工进行培养时，往往会先让员工在了解一段时间后，考虑三方面的问题;

其一，你是谁？

其二，G公司是什么？

其三，你想要在G公司成为谁？

从这三个问题中不难发现，第一个问题是初始的自我，是先让员工了解自己，明确自我的优劣，其次，再让员工就自己所认知的企业文化，进行表述，这是对企业文化，以员工视角进行二次展现的过程，这一过程，可以让员工加深对企业文化的了解，第三个问题是让员工就掌握的企业文化进行的一次拓展应用，这可以让员工设立基于企业环境基础的理想目标。基于自我认知、企业文化认知、前进方向，可条例清晰的指引员工前进。但单单是指引是不行的。还应让员工充分的记住。短期的培训工作，可能会让员工燃起激情，但是短暂的激情之后的，很多员工往往会将培训内容忘的一干二净，为针对于此，企业有必要加强培训质量控制，即能保持长期的暗示、督促等，来让员工深刻的掌握、深化、总结、应用、拓展，从而促进企业员工，在实际工作过程中，切实提升实际工作效率，与此同时，切实提升实际工作质量。

　　3.4成熟员工对企业的认同

社会思想是群体与社会等交互的过程中，产生的思想观念，其包罗万象，对描述人的行为产生存在有效性。基于此，我们在想要描述、分析、总结某个人的思想观念时，我们就必要透过现象看本质，通过该人的外在表现，去结合其长期逗留的地域，在客观分析两者关联的基础上，进而去总结该人在该思想观念上产生的成因。实际上，企业的本质，属于封闭式文化圈，故此，我们在如何施加某行为于在该企业长期逗留的老员工的问题上时，我们必然是要联系老员工以及其长期逗留的企业进行综合分析。从老员工上来看，我们一般会是考虑其人生历程、文化素养，以及老员工在企业的外在表现等。之后从企业文化的角度，来分析其内涵、外延、属性、表现等，两者综合分析的方向在于其兼容性和偏差性。兼容性是企业文化与个体思想能产生的情感共鸣，而偏差性是企业文化相对于个体所产生的矛盾是个体对企业文化的不认可，或是个体表现不符合企业文化的要求。此外，企业文化是企业核心所在，而员工个体仅仅是企业的工作者之一，对于老员工来说，并不能去要求企业文化因为个人而发生改变，因为这样只能符合少数人的利益，而应让老员工自主的去适应环境。基于此，企业文化培养工作，并不在让老员工如何认知上，而是如何让员工去充分的适应上。而这种适应的过程便是个体思想观念等与企业文化产生一致性，组织内思想观念的统一，会让企业团体内部产生同一性，从而可以针对企业内部现有的人力资源，进行持续优化以及积极整合，进而切实提升企业的实际办事能力以及实际办事质量。

心理学也有对比效应的存在。即我们处于新的环境时，我们往往会寻找两者之间的异同，进而归纳总结出现在所处企业的优劣势，以及原来公司的优劣势。进而在比较中，来判断现在入职这家企业是否值得，显而易见的是，其结果的产生势必会是左右影响到该员工入职积极性。针对该员工的培养应注重消除这种差异性对比，降低员工期望，所可能造成的失望落差。此外，还应对这些员工进行较为全面的了解，比如说员工的人生历程、个性品质、思想观念、文化素质、家庭状况等，采取灵活的管理手段。具体的来说，可以根据个体差异，引导员工进行良性竞争，即尽量让每个员工都有展现自身优势的机会，同时也能让员工看到自己的不足，进而让员工保留长处的同时，戒骄戒躁，努力进取，以弥补自身短处等。竞争的运用，可在团体内引起鲶鱼效应，引起小鱼的活跃性，使得其完成任务量、完成质量、完成时效上等均有所增强，而企业再辅之于较好的奖励等，比如职位、表扬、物质等。而要发挥鲶鱼效应必要做的便是设置“鲶鱼”，针对普通职员来说，“鲶鱼”可以是劳模、职业经理人等，前者可以从多劳多得方面，来激励员工全力多完成并完成好工作，而后者可以以严加管理的方式，为员工树立危机意识，使得员工被迫的改善自己作为，而被迫的去服从企业管理，学习企业文化等。

　　4.结语

本文落实员工领悟、掌握、应用企业文化的问题上，运用了心理学理论来对此进行浅析。其中，主要利用强化理论的相关知识以及认同理论的相关知识。并从两方面的分析得到以下两方面结论。其一，正强化可正向修正员工办事能力、办事效率、办事质量不足问题，负强化可负向修正员工办事偏差现象;其二，认同理论的主要目的，在于帮助员工接纳自身任职企业的相关文化，从而使员工真正融于企业中。